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人力资源管理中常出现的问题及解决方法问题一：招聘和选拔不当在人力资源管理中，招聘和选拔不当可能导致员工的能力和素质与岗位要求不匹配，进而影响组织的绩效。
常见的解决方法包括：- 设立明确的岗位需求，确保招聘和选拔流程符合岗位要求；- 通过面试、测试和背景调查等手段评估候选人的能力和适应性；- 提供培训和发展机会，提升员工的专业知识和技能。
问题二：员工绩效管理不善员工绩效管理是人力资源管理中的重要环节，但如果不善于管理会导致团队士气下降和绩效低下。
常见的解决方法包括：- 设定明确的绩效目标和指标，以量化和衡量员工的绩效表现；- 提供定期的评估和反馈，及时发现问题并提供改善机会；- 激励和奖励员工，提高他们的工作动力和认同感。
问题三：员工离职率过高高离职率会给组织带来团队稳定性和知识流失的问题。
常见的解决方法包括：- 提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留下来；- 了解员工的需求和关注点，及时解决问题和提供支持；- 加强员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。
问题四：薪资和福利不公平薪资和福利的不公平会引发员工的不满和动摇组织的稳定性。
常见的解决方法包括：- 设立公平合理的薪酬制度，确保薪资与员工贡献和市场价值相匹配；- 提供良好的福利待遇，包括健康保险、培训机会等；- 加强沟通和透明度，让员工理解薪资和福利的制定过程。
问题五：团队合作不和谐团队合作的不和谐会阻碍工作效率和创新能力的发挥。
常见的解决方法包括：- 建立积极的工作氛围，鼓励团队成员之间的合作和支持；- 加强沟通和协调，解决团队内部的冲突和分歧；- 提供团队培训和建设，提高团队合作和协作能力。
以上是人力资源管理中常见问题及解决方法的简要介绍，希望对您有所帮助。
人力资源管理中存在的问题及整改建议一、人力资源管理中存在的问题1. 招聘和选拔不够科学化在许多企业中，招聘和选拔过程依赖于个人经验或主观判断，缺乏科学性和客观性。
这可能导致招聘到不合适的员工，无法满足企业的实际需求。
同时，缺乏清晰的选拔标准也会给人力资源部门带来压力。
2. 培训与发展机会有限许多企业忽视了培训与发展的重要性。
他们只关注员工在岗位上完成任务，而忽略了提高员工能力和技能的必要性。
这样一来，员工们就无法获得持续发展和提升的机会，导致他们感到困惑、失望或者流失。
3. 绩效评估考核不公正绩效评估是激励员工进步、提高表现的重要方式之一。
然而，在某些组织中，绩效评估往往受到主管们个人喜好、偏见或其他因素的影响。
这种不公正的评估方式既容易引起员工之间争执及不满，也会导致不公正的奖惩分配。
4. 激励机制不够有效人力资源管理中的激励机制通常是基于个人绩效考核，并紧密联系于员工的薪资激励。
然而，这种方式容易导致员工之间的竞争与紧张氛围加剧，并且过度关注短期目标而忽略了长期发展。
5. 领导力不足在某些企业中，领导者缺乏对员工的指导和支持，无法提供明确的目标和方向。
这样一来，员工可能感到迷茫、缺乏动力和对组织缺乏信心。
此外，缺乏良好的沟通和合作可以限制人力资源团队与其他部门间的协作效果。
二、整改建议1. 引入科学化招聘和选拔为了解决招聘和选拔过程中的科学性问题，企业可以借助先进的招聘工具和评估方法来提高选才质量。
例如引入行为面试、能力测试等方法可以更加客观地评估应聘者。
此外，还可以建立人才储备库并开展身份背景调查以减少招聘风险。
2. 加强培训与发展企业应该重视员工的培训与发展，为员工提供学习机会和发展通道。
可以通过内外部培训、导师制度、岗位轮岗等方式来扩大员工的技能和知识储备，并制定个人发展计划以激励员工持续学习和成长。
3. 建立公正的绩效评估体系建立明确、客观和公正的绩效评估标准是确保员工公平竞争及获得相应激励的关键。
人力资源管理遇到的困难-回复人力资源管理是一项复杂而关键的任务，它涉及到组织中的所有员工和与员工相关的事务。
尽管这是一项重要的工作，但人力资源管理也面临许多困难和挑战。
本文将探讨人力资源管理中的一些常见困难，并提供解决这些困难的方法和策略。
一、招聘和选拔困难招聘和选拔是人力资源管理中最重要的任务之一。
然而，由于市场竞争的加剧和人才短缺，找到合适的员工可能非常困难。
以下是一些招聘和选拔中常见的困难及应对策略：1. 竞争激烈：市场竞争激烈，吸引和留住高素质员工成为企业面临的首要挑战。
为了克服这个困难，企业需要提供有竞争力的薪资和福利待遇，提供培训和发展机会，以及创造一个积极的工作环境。
2. 智力测验的有效性：智力测验是招聘和选拔过程中常用的工具之一，但它们并不总是能准确预测员工的表现。
为了解决这个问题，企业可以结合其他评估工具，如面试和实际工作演示，以获得更全面的评估。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来提高员工的能力和技能。
二、员工绩效管理困难员工绩效管理是确保员工达到组织期望的关键过程。
然而，它也面临着一些困难和障碍。
以下是一些常见的员工绩效管理困难及应对策略：1. 目标设定和衡量：确立明确的工作目标对于评估员工的绩效非常重要。
问题在于，有时候目标设定可能过于模糊或不切实际，这会导致绩效评估不准确。
为解决这个问题，组织可以与员工合作，确立具体、可衡量和可实现的目标，并定期进行沟通和反馈。
2. 绩效评估的主观性：绩效评估往往是主观的，因为它基于评估者的个人见解和偏好。
为了解决这个问题，企业可以采用多样化的评估方法，例如360度反馈和多人评估，从而获得更全面和客观的评估结果。
三、员工发展和培训困难为员工提供发展和培训机会是吸引和留住人才的重要因素。
然而，员工发展和培训也面临一些困难。
以下是一些常见的困难及应对策略：1. 资源限制：很多企业面临有限的培训和发展资源。
为了克服这个问题，企业可以制定优先级，并根据员工的需求和潜力选择重点培训。
人力资源管理中的问题及建议一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
然而，在人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，本文将探讨并提出相应的解决方案。
二、人才招募与选择过程中的问题及建议1. 问题：缺乏科学性和标准化。
很多企业在招募和选择员工时没有明确的标准和流程，导致了招聘效果不佳。
2. 建议：建立科学规范的招聘程序，并制定明确的选拔标准。
可以借助先进的技术手段，如在线测评、面试录像等，提高招聘精确度。
三、培训与发展过程中的问题及建议1. 问题：培训内容不匹配。
有些企业在进行员工培训时，培训内容与岗位需求脱节，无法提高员工综合素质。
2. 建议：根据各岗位需求开发个性化培训计划，使其与公司战略目标保持一致。
同时推行内部培训师制度，由专业人士为员工提供定制化培训。
四、绩效管理过程中的问题及建议1. 问题：评估指标不合理。
有些企业在制定绩效评估指标时没有充分考虑到员工实际工作情况，导致评估结果不公平。
2. 建议：制定明确的绩效评估体系，包括目标设定、评价标准和考核方法等。
将绩效评估与奖惩机制相结合，鼓励员工积极参与。
五、薪酬福利管理过程中的问题及建议1. 问题：薪酬分配不公平。
有些企业存在薪酬水平偏低、差异化不明显的问题，导致员工流失较严重。
2. 建议：研究行业市场水平并进行薪酬调查，确保公司薪酬具有竞争力。
同时，根据员工表现设计个性化的激励方案，如股权激励计划或提供职业发展机会。
六、员工关系管理过程中的问题及建议1. 问题：缺乏有效沟通渠道。
有些企业在处理员工关系时缺乏及时有效地交流和反馈机制，导致员工不满和团队合作问题。
2. 建议：建立良好的沟通渠道，如定期组织员工大会、设置员工反馈平台等，使员工有机会表达自己的需求和意见。
此外，建立公正公平的投诉处理机制，妥善解决纠纷。
七、人力资源管理信息化过程中的问题及建议1. 问题：信息化系统缺陷。
一些企业在引入人力资源管理信息系统时出现软件故障、数据不准确等问题。
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略人力资源是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着市场环境的不断变化和发展，企业人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将就当前企业人力资源管理存在的主要问题以及应对策略进行分析和探讨。
一、主要问题1. 人才招聘难随着经济的发展，人才市场的竞争也越来越激烈，许多企业在人才招聘过程中遇到了很大的挑战，尤其是一些高端人才的招聘更是难上加难。
面临着人才资源的匮乏和激烈的竞争环境，企业人力资源管理面临了较大的压力。
2. 人才流失严重随着社会的进步和发展，员工的价值观和职业观念也在不断发生变化。
而一些企业由于管理不善或者对员工的关怀不够，造成了员工的流失现象。
人才的流失不仅会带来人力资源的浪费，还会影响到企业的稳定性和发展。
3. 员工培训不足企业员工的培训是企业人力资源管理中的重要环节。
许多企业在员工培训上并不投入足够的精力和资源，导致员工的能力和素质不能得到有效的提升，影响了企业的发展和竞争力。
4. 绩效考核不合理绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作激励和企业的激励机制也起着至关重要的作用。
一些企业在绩效考核中存在着不合理性和不公平性，从而导致了员工的不满和不稳定。
5. 人力资源成本过高人力资源成本是企业发展中的一个重要方面，合理的人力资源成本可以为企业带来良好的效益，但是过高的人力资源成本会直接影响到企业的盈利能力。
二、应对策略1. 加强人才招聘针对人才招聘难的问题，企业可以加大对人才的挖掘和培养，拓宽招聘的渠道和方式，同时建立完善的人才储备库，以保证企业招聘的稳定性。
2. 提高员工福利待遇为了减少人才的流失，企业可以适当提高员工的福利待遇，建立良好的员工关怀体系，提升员工的工作积极性和归属感。
3. 加强员工培训企业应加大对员工的培训力度，定期组织各种形式的培训，提高员工的能力和素质，同时建立员工成长通道，为员工的发展提供更多的机会和平台。
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，但在实际操作中往往存在着各种问题，影响着企业的发展和员工的工作状态。
本文将就人力资源管理方面存在的问题进行深入分析，并提出相应的整改措施，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高组织绩效。
一、人力资源管理存在的问题1.1 人才招聘问题在人才招聘方面，企业往往存在以下问题：（1）招聘需求不明确，导致招聘的岗位与实际需求不符；（2）招聘流程不严谨，导致招聘过程中出现漏洞，影响招聘效果；（3）招聘标准不统一，导致招聘过程中出现主管部门与人力资源部门的分歧。
1.2 员工培训问题在员工培训方面，企业往往存在以下问题：（1）培训计划不合理，导致培训效果不佳；（2）培训内容陈旧，无法满足员工的实际需求；（3）培训评估不足，无法对培训效果进行科学评估。
1.3 绩效考核问题在绩效考核方面，企业往往存在以下问题：（1）考核标准不科学，导致员工绩效评估出现偏差；（2）考核流程不透明，导致员工对绩效考核过程存在怀疑；（3）绩效奖惩不分明，导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
1.4 员工福利问题在员工福利方面，企业往往存在以下问题：（1）福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求；（2）福利发放不及时，导致员工对福利政策的不满；（3）福利公平性不足，导致员工之间产生不良竞争心态。
二、整改措施2.1 完善人才招聘流程（1）明确招聘需求，与各部门充分交流，确保招聘岗位与实际需求一致；（2）建立严格的招聘流程和审核机制，避免招聘过程中出现漏洞；（3）统一招聘标准，明确主管部门和人力资源部门的职责，确保招聘工作的顺利进行。
2.2 优化员工培训计划（1）根据企业发展需求，制定科学合理的员工培训计划，确保培训内容与员工实际需求相匹配；（2）及时更新培训内容，引进新的培训方法和理念，使员工培训更具针对性和新颖性；（3）加强培训效果评估，建立科学的培训评估体系，及时发现问题和改进不足。
2.3 落实科学的绩效考核制度（1）制定科学可行的绩效考核标准，确保员工绩效评估的客观性；（2）透明公开的考核流程，加强与员工的交流，增强员工对绩效考核流程的信任感；（3）建立绩效奖惩机制，激励员工积极性，确保绩效考核的公平性和公正性。
人力资源方面存在的主要问题和困难一、引言作为企业管理中关键的一环，人力资源管理是促进组织发展和员工成长的核心，同时也是面临诸多问题和困难的重要方向。
本文将探讨人力资源管理中存在的主要问题和困难，并提出相应解决方案。
二、招聘和选拔过程中的问题1.信息不对称：公司无法准确了解求职者个人能力、潜质以及市场行情等情况，仅凭简历往往难以全面评估。
解决方案：建立完善的招聘渠道，与各高校、专业社团等合作，共享求职者信息；引入测评工具量化能力、性格等特点。
2.标准不统一：在制定招聘标准时，不同部门间缺乏沟通协调，导致各自设定的条件存在差异。
解决方案：建立综合招聘标准库，明确各岗位所需素质，并制定统一考核指标。
三、员工培训和发展中的问题1.缺乏全员培训计划：许多公司只注重部分人员的培训，忽视了全体员工的发展需求。
解决方案：制定全员培训计划，包括新入职员工的基础培训和在职员工的持续学习机制。
2.职业发展缺乏规划：很多员工不清楚自己在公司中的职业发展路径，并无法获得有效的指导。
解决方案：建立完善的职业发展规划体系，通过内部晋升、岗位轮岗等方式为员工提供多样化的发展空间。
四、绩效评价与激励机制存在的问题1.评价标准不明确：绩效评价常常缺乏客观、统一的标准，容易引起争议和不满。
解决方案：建立科学、公正、透明的绩效评价指标体系，将绩效与目标达成度、责任落实等相结合。
2.激励方式单一：过于依赖经济激励手段，忽视非经济因素对员工激励带来的影响。
解决方案：引入精神激励手段，如表彰先进、提供发展机会、营造良好工作氛围等。
五、福利和员工关系问题1.福利体系滞后：部分企业的福利待遇无法满足员工的实际需求，无法留住人才。
解决方案：通过调查研究了解员工需求，适时调整福利政策，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
2.员工投诉处理不当：对于员工的不满意见处理方式缺乏科学性，容易引起矛盾和纷争。
解决方案：建立健全的投诉渠道和处理机制，加强内部沟通，及时回应并解决员工问题与困扰。
人力资源管理中的痛点问题如何解决在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，在实际的人力资源管理工作中，往往存在着一系列痛点问题，这些问题如果得不到妥善解决，可能会严重影响企业的发展和员工的满意度。
接下来，我们将深入探讨这些痛点问题，并提出相应的解决策略。
一、招聘与选拔的难题招聘到合适的人才一直是人力资源管理的首要挑战。
许多企业在招聘过程中面临着以下几个方面的问题：1、人才定位不清晰企业往往对所需人才的技能、经验和性格特点缺乏明确的定义，导致招聘过程盲目，难以找到真正符合岗位要求的候选人。
解决方法：在招聘前，人力资源部门应与用人部门充分沟通，明确岗位职责和所需人才的具体特征，制定详细的岗位说明书。
2、招聘渠道有限过度依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘，而忽视了社交媒体、行业论坛等新兴渠道，导致招聘范围狭窄。
解决办法：拓宽招聘渠道，利用多种平台发布招聘信息。
同时，建立企业自己的人才库，对以往的求职者和潜在人才进行分类管理。
3、面试评估不准确面试官缺乏专业的面试技巧，或者面试流程不规范，导致对候选人的评估不够准确，误判人才的能力和潜力。
解决策略：对面试官进行培训，提高面试技巧。
建立标准化的面试流程和评估体系，从多个维度对候选人进行评估。
二、员工培训与发展的不足员工的成长和发展是企业持续发展的动力，但在这方面也存在一些痛点：1、培训需求分析不到位没有充分了解员工的培训需求，导致培训课程与员工实际需求脱节，培训效果不佳。
解决方案：通过问卷调查、员工面谈等方式，深入了解员工的培训需求，制定个性化的培训计划。
2、培训内容缺乏实用性培训内容理论性过强，缺乏实际操作和案例分析，员工在工作中难以应用所学知识。
改进措施：与业务部门合作，开发具有针对性和实用性的培训课程，结合实际工作场景进行教学。
3、缺乏职业发展规划员工对自己在企业中的职业发展路径不清晰，感到迷茫和失落，影响工作积极性。
人力资源方面存在的主要问题及建议一、现存人力资源问题分析在当今社会，人力资源被视为企业最重要的资本之一。
然而，人力资源管理领域存在着许多主要问题，这些问题可能阻碍企业的发展和成功。
以下是人力资源方面存在的主要问题及建议。
1. 用人不公平与歧视许多企业在招聘和晋升过程中存在用人不公平和歧视的问题。
这主要体现在性别、年龄、种族等方面的差异待遇。
例如，某些企业更倾向于招聘男性高层管理者或对某一特定族群提供更有利的晋升机会。
建议：企业应该采取公正的用人标准，在招聘和晋升过程中依据个人能力和工作表现来评估员工。
建立一个包容多元化文化的环境，并为员工提供平等的机会来展示自己的才华。
2. 培训与发展不足很多公司在培训与发展方面投入不足。
缺乏有效的培训计划导致员工技能无法跟上市场需求变化，进而影响到企业整体竞争力。
建议：公司应该制定详细、个性化的培训计划，以满足员工的个人和职业发展需求。
倡导学习型组织的理念，鼓励员工持续学习和自我提升。
此外，还应及时关注市场变化，以调整培训内容，确保员工具备最新的所需技能。
3. 绩效评估体系不合理一些公司存在着不合理、主观或缺少有效衡量指标的绩效评估体系。
这可能导致员工没有明确的目标和奖惩机制，造成动力不足和工作积极性下降。
建议：企业应该建立科学、客观的绩效评估体系。
设定清晰可衡量的目标，并根据实际表现进行绩效评价。
同时，要充分沟通并参与员工，使他们对评估流程有所了解，并在评估结果给出积极反馈和改进建议。
二、解决方案及建议为了解决上述人力资源问题并提升企业竞争力，以下是一些建议：1. 强调多元化与公平企业应本着公正、平等原则在用人方面做出正确选择，不偏袒任何特定群体。
在招聘和晋升过程中，建立正规的程序和标准评估体系，以确保公平性。
同时鼓励多元化和包容的企业文化，并提供培训机会来增进员工对多元化问题的理解。
2. 加强培训与发展为了应对快速变化的市场需求，企业应注重员工持续学习和发展。
温州大学人文学院课堂论文作业目录一、中小型企业人力资源管理的重要性 (2)二、企业人力资源管理相关理论概述 (2)（一）企业人力资源管理的基本概念 (2)（二）企业人力资源管理的组成部分 (2)三、中小型企业人力资源管理存在的问题及原因分析 (3)（一）中小型企业人力资源管理存在的问题 (3)（二）中小型企业人力资源管理问题产生的原因分析 (4)四、中小型企业人力资源管理的对策研究 (5)（一）将人力资源管理提升到战略高度，组建专业的人力资源团队 (5)（二）针对以上人力资源管理中问题的应对之策 (5)五、总结 (6)参考文献 (6)浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策在全球经济一体化的今天，中国经济面临着巨大的机遇，同时也伴随着空前的危机。
作为中国经济的重要组成部分，中小型企业也接受着前所未有的考验；然而综合实力低下、人才储备不足，管理理念落后等诸多因素严重制约了我国中小型企业的发展之路，企业家们不遗余力寻求脱困之策，却收效甚微。
随着近年来在市场经济竞争中重要性的凸显，人力资源管理理念越来越受到了企业家的重视；随着现代化人力资源管理理念在企业本土化进程中问题频出，其应对之策的研究也显得越来越迫切。
一、中小型企业人力资源管理的重要性根据国务院《关于促进中小企业发展情况的报告》，按现行中小型企业划分标准测算，中小型企业总数超过企业总户数的99%，中小型企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。
毫无疑问，中小型企业的发展之路直接影响了国民正常的物质文化需求以及国家经济的稳步增长。
而在中小型企业的发展进程中，人才起到了至关重要的作用。
相比大企业，中小型企业无论是管理水平、品牌效应、员工培训和薪酬福利等方面，都存在无法比拟的差距。
因此，如何妥善运用人力资源管理增加企业竞争力，是中小型企业在生存、发展过程中一项重大的课题。
二、企业人力资源管理相关理论概述（一）企业人力资源管理的基本概念人力资源管理是指根据企业各阶段发展战略的需求，有计划地制定符合该阶段发展需求的人力资源配置，通过一系列人员招聘、培训、使用、考核、激励，调整等过程，调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，给予员工充分的发挥空间，最大程度上为企业创造价值，最终确保企业战略目标得以实现的一种管理行为。
（二）企业人力资源管理的组成部分1.人力资源规划指制定与企业发展战略相匹配的人员规划，使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力。
2.招聘与配置指根据企业发展战略规划，引进与岗位需求相互匹配的优秀人才。
3.培训与开发指通过学习、考核等的措施，使员工最大限度的拥有与岗位相匹配的专业技能，为员工将来工作开展和提高打下基础。
4.绩效管理指根据员工工作内容，制定了一系列考核其工作成效的措施，为人事调整、薪酬福利和晋升提供依据。
5.薪酬福利指根据员工劳动和产生的价值，员工获得的物质报酬总和。
6.员工关系员工和用人单位（个体户、企业、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
三、中小型企业人力资源管理存在的问题及原因分析（一）中小型企业人力资源管理存在的问题1.人才缺口大，新鲜血液输送不足很多中小型企业存在人才引进的困难，高素质的管理人才和高水平的技术人才缺口庞大，无法填补，人才饱和度严重不足，企业发展所需的关键型人才、综合型人才、知识型人才、年轻型人才远远低于正常水平，大大限制了企业的发展，消弱了企业的整体竞争力，不稳定的人才结构，在市场经济浪潮中，极易于在顷刻间崩塌殆尽。
2.员工整体专业素质不高，关键性人才难培养一部分中小型企业仍然在夹缝中生存，加工产品技术含量低，竞争能力差，产销模式单一，经营管理方法低下等现象依然普遍存在。
高新技术靠外包，产品质量难以把控，中间环节难追踪，一线员工难管理等发展弊端严重消弱了中小企业抗风险的能力。
3.人力资源存量不合理一些中小型企业的管理者秉承“事是人干的”的原则，极力扩建一线队伍，而对管理层不闻不问，这些企业家往往喜欢压缩管理团队，形成了一种中高层“中空”的极简管理模式。
在“管理资本低、管理模式简单”的诱使下，许多年产值丰厚的企业仍在延续这一做法，直到遭遇“瓶颈”，市场份额和年产值逐年降低，才意识到管理人才的重要性。
4.后继乏力，人才成本过高部分中小型企业仍然存在关键型人才、知识型人才巨大缺口，致使企业为了挽留这些人才，承担了过高的人才成本负担。
由于企业对特定岗位人才的依赖过大，人事变更则会“牵一发而动全身”，即花费远远高于同等人才成本的薪酬福利挽留住了，也会出现“恃才自傲”，难于管理的弊端。
5.人才发展受限，流动性大中小型企业中采取“家族式”管理模式的占不小比重，相当部分这类企业存在人才引进后，奋斗多年仍难以进入中高管理层的怪象；始终游离于中高层之外的现状，严重限制了人才发挥空间，消磨了员工的积极性，致使人才流失性大，企业留人难，也大大阻碍了企业稳步发展。
6.团队无活力，整体战斗力差大多数中小型企业员工存在工作状态萎靡，工作热情低下，精神面貌不佳等不健康的员工形象；各级员工的团队归属感差，集体荣誉感不强，对企业发展状况漠不关心。
企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在很大程度上会影响到员工的士气和忠诚度，长此以往势必会影响到企业的长远发展。
（二）中小型企业人力资源管理问题产生的原因1.对人力资源管理的不重视改革开放以来，我国企业学习发达国家企业发展经验，在企业管理上也进行了一系列的改革，但中小企业管理者对人力资源管理在企业发展中重要性上仍然存在认知的不足，人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，没有将人力资源管理与企业长远发展战略紧密的联系在一起。
2.人力资源投入不足，系统性培训缺失受制于中小型企业资金、薪酬福利待遇等因素，中小型企业对人才的吸引十分有限，再者，企业管理层出于对资金紧缺和企业即时效益的考虑，对员工系统培训的热情一减再减，“即时上岗，边学边做”的入职模式备受追捧；岗位职责不明，培训资料缺失的现象屡见不鲜。
3.缺乏宏观的组织架构规划许多中小型企业在发展过程中存在“头疼医头，脚疼医脚”的现象，哪个岗位有人离职了，就紧急招聘，往往忽视了专业人才培养的周期；企业在各个发展阶段，需要的人才类型、数量、结构，都是不同的，可是由于管理者缺乏宏观组织架构规划的意识，导致人才资源存量与企业发展阶段匹配度较低，严重限制了中小型企业自身长远的发展。
4.缺乏长远的人力资源规划关键型人才的培养周期较长、缺乏系统培训体系、培养成本高等原因是中小型企业宁可付较高薪酬找“现成”，而不愿自己培养的主要原因之一。
拥有此观念的中小型企业在拟订企业发展战略时，更加着眼于可见的短期经济效益,贪图一时的便利，却忽略了企业中长期发展战略的考量，为企业稳步的发展瞒下了隐患。
5.缺乏合理的晋升选拔机制“家族式”企业“任人唯亲”、“用人唯近”的选拔方式屡见不鲜，“裙带领导”也十分普遍。
合理的晋升选拔机制的缺失，使得一部分优秀人才缺乏发挥的空间，极大打压了员工的工作积极性，消弱了企业的归属感；并且人员选拔方式的单一，缺乏系统的选拔模式，无法考验出员工的综合能力，“唯学历”、“唯经验”、“唯本地”的甄别方式，将许多有能力的人才拒之门外。
6.缺乏系统有效的激励体制激励体制是提高员工自身，团队，乃至整个企业凝聚力、战斗力的重要管理手段。
众多中小型企业对于科学的薪酬体系认知的不足，导致考核机制的不完善，客观、系统、合理的评定模式的缺失，无法运用合理的理论分析体系来分析员工不同时期、不同阶段、不同岗位的内在需求,更加不能根据“不同需求”的员工制定出的不同激励方案，无法精细的划分，而简单笼统的激励方式，缺乏对员工内心的把握，无法科学、系统地激发员工的工作热情和潜能，往往收效不佳。
更有许多中小企业缺乏必要的奖惩制度，以管理层自我的喜好为依据，带有不良导向性和随意性不确定性地，对部分员工进行奖惩，严重违背了奖惩制度的初衷，无法达到激励体制应有地成效。
四、中小型企业人力资源管理的对策研究（一）将人力资源管理提升到战略高度，组建专业的人力资源团队现代化的人力资源管理已经成为企业在发展过程中必不可少的一件利器，特别是抗风险能力偏弱，整体竞争力单薄，人才储备严重不足的中小型企业更应改变只看短期利益的弊病，着眼于企业长远发展战略的视角，深刻理解人力资源管理在企业发展进程中发挥的无法代替的决定性作用，将如何更好地开展人力资源管理当成一项任重道远，必须长期坚持的课题不断去学习、探索和实践。
为了促进我国中小型企业的人力资源管理水平的提高，一支拥有专业知识，扎根于企业土壤，拥有饱满工作热情的人力资源团队是必不可少的。
人力资源规划的开展，将现代化人力资源管理本土化、个体化的具体操作都要仰仗一支优秀的人力资源团队。
（二）针对以上人力资源管理中问题的应对之策1.构建多渠道招聘机制和合理的薪酬福利体系“以人为本”仍是中小型企业必须长期坚持的发展理念，要认识到人力是能够创造更多价值而不是给企业带来更多负担，优秀人才给企业创造的隐性价值是不可估量的，企业的竞争说到底是人才的竞争，因此人才的引进就是企业发展的重中之重。
而建多渠道招聘机制和合理的薪酬福利体系对人才的引进起到至关重要的影响。
中小型企业相较大企业，对人才吸引上有着不小的差距，因此开拓招聘渠道，增加人才了解企业的机会，再辅以完善的薪酬福利体系，让人才无后顾之后，才是中小型企业引进人才的不二之选。
2.建立合理的人才引进、变更制度，以及完善的培训体系拟定一套科学、系统、完善的人才引进和变更制度，运用科学性人才分析工具，考察人才综合能力的强弱，将合适的优秀人才放在合适的岗位上，而非单一的看重学历和工作经验；树立竞争上岗的机制，将跟不上企业前进步伐，不思进取，插科打诨的员工及早变更，给优秀人才提供发挥和晋升的空间，同时让员工拥有危机意识，挖掘出自身的潜力，达到与企业共同成长的目的。
人才引进后，一套完善的培训体系则是能让引进的人才“物尽其用”的保障。
早在08年李宁公司发展的初期，便效仿IBM的“人才快车”，拟定了“TOP2008人才发展流程”，围绕选择人、培养人、评估人、用人、保留以及衡量等核心流程开展，因材施教，根据不同员工的不同发展资质制定更精准的培训课程，为关键岗位的人才储备打下了坚实的基础。
3.完善人力资源管理模式人力资源管理模式是企业为了实现发展战略目标，根据不同员工的需求，制定适当的行为规范，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益和个人利益的一致。
完善的人力资源管理模式就是要汇集企业的各项资源，以将企业带来80％价值的20％的核心员工作为重点，围绕核心员工建立人力资源管理模式，进行人力资源管理活动，进而更科学合理地利用了企业有限的资源。
