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现代人事管理学●1 人事管理学概论●人事管理的含义●指以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动●人事管理学●人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学●研究对象●研究人、事以及人和事的结合●研究古今中外人事制度●特点●实用性●交叉性●政治性●人事管理学的内容●人事管理理论●人事管理体制●人事管理业务知识●人事管理业务：招聘、录用、考核、奖惩、工资、福利、职称、退休、编制、档案、培训等内容●人事管理现代化●人事管理的比较研究●基本观点●必须以人为核心进行管理●必须充分调动人的积极性●必须适应社会生产力发展的要求●必须适应社会主义市场经济发展的环境●必须重视职位和人员测评●目标●人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益上的矛盾，以实现人民在行动上的协调一致●原则●适应需要●任人唯贤●竞争择优●适才适用●依法管理●功能●有助于实现人与事的最佳结合●有助于实现职责、能力和环境的协调●有助于对劳动者的工作进行监督评价与奖惩●特性●社会性●利益的多极性●管理的层次性●作用●科学的人事管理是保证国家机器运转的必要条件●科学的人事管理是推动生产力发展的重要手段●科学的人事管理对开发人才资源起重要作用●人事管理学与社会学、行政管理学的关系●人事管理学，就是专门研究用人之道的学科，而用人是一种相对独立的社会行为。
用人既然是一种学会行为，理所当然地应当把它挡在社会环境中加以探讨，即应当用社会学的观点和方法来研究人事管理●从联系上看，人事管理学是行政管理学的一个分支；从区别上看，人事管理学的研究范围要广于行政管理学对人事行政的研究●2 人事管理的历史发展●人事立法应遵循的原则：遵守立法权限的原则；效力分级的原则；程序合法的原则；体系完整的原则；稳定与适应的原则●人事信息对人事管理的作用●人事信息是人事决策的基础●人事信息是实现人事管理的手段●信息反馈是改进人事决策和提高人事管理水平的重要途径●人事管理现代化的标志：科学化；法制化；系统化；专家化●人事管理现代化指的是将把现代化管理的理论、方法和手段，运用到人事管理工作，保证人事工作在迅速变化的社会现实面前保持高效率，以适应现代化社会生产和科学技术的发展●3 人事分类制度●工作分析●指对一个组织机构中所有职务工作的内容、性质、任务、责任、要求条件、环境和技术条件及有关因素进行全面系统的描述和记载●5 人事规划管理●指的是组织从其战略规划和发展目标出发，全面地、科学地分析内部环境与外部环境的变化，预测组织人力资源的供给和需求状况，制定相关的政策与措施，确保满足组织对于人力资源需求的活动过程●人事规划五个特点●针对性●发展性●科学性●实用性●整体性●人事规划的分类●战略规划和战术规划●长期规划、中期规划和短期规划●整体规划、部门规划和项目规划●人事规划原则●需求保障原则●重点明确原则●环境适应原则●流动适度原则●勒温的场论●卡兹的组织寿命学说●库克曲线●共同发展原则●能力层序原则●人事规划作用●增强组织在市场竞争中的应对能力●满足组织发展战略的要求●指导组织内部人力资源管理●促进组织内部人力资源开发●人事规划环境分析●外部环境分析●政治环境●经济环境●社会环境●技术环境●内部环境分析●组织特征分析●发展战略分析●企业文化分析●人力资源系统分析●成长阶段分析●竞争对手分析●确定竞争者；分析竞争者的实力；分析竞争者的人才战略；预测竞争者的反应●员工需要分析●福利计划●培训机会●管理参与的机会●组织文化●人事规划制定程序●资料收集准备环节●人力资源需求预测●定性预测法（经验预测法），包括德尔菲法，主观概率法●定量预测法，包括回归预测法●方法：描述法；现状规划法；趋势预测法；回归预测法；计算机模拟法●人力资源供给预测●方法●组织内部供给●技术清单表法●人员核查法●员工替换法●马尔科夫模型预测法●组织外部供给●确定人力资源供需关系●供求平衡●供不应求●供过于求●结构失衡●制定具体人事规划●人事规划的审核与评估●人事规划的实施●规划任务的落实●组织结构的调整●资源的优化配置●人事规划的控制●程序●确定控制目标●制定控制标准●建立控制体系●衡量评价实施效果●采取调整措施●6 人事录用与培训●录用●录用的含义●人事录用包括员工的招募、甄选及录用决策三方面的内容●录用的意义●满足组织对员工的需要●保证员工队伍的稳定●降低组织人事体系的管理成本●提升组织的效率●树立良好形象的对外公关活动●录用的原则●公平、公正、公开原则●效率原则●合法原则●录用的来源●内部招募●外部招募●录用的程序 P152●编制录用规划●录用规划：实在员工需求和供给预测的基础上，由人力资源部门根据组织的岗位结构状况，分析与预测组织岗位空缺及内部获得合格员工的可能性，进而制定的关于实现员工补充的一系列工作安排●员工需求预测●影响需求的因素●整体经济环境●社会及政治压力●技术的改进●组织政策●需求预测的技术和方法●趋势预测法●比率预测法●工作符合预测法●电脑软件分析法●员工供给预测●内部供给●需考虑：组织内部员工状况，了解空缺书及组织内部那些员工可以顶替空缺；建立职位置换卡；计算组织的员工变动率●外部供给●需考虑：人口因素；经济因素；政策因素●制定录用策略●发布招募消息●招募测试与甄选●资格审查阶段；背景调查阶段；素质测评阶段；●人员筛选原则●公平竞争●宁缺毋滥●双向选择●人员录用●录用决策：指对通过甄选测试的应聘者进行的进一步的甄选挑选，确定哪一位或哪几位应聘者被最终录用的过程●公示●备案或审批●试用●正式录用●录用评估●成本评估●指对招募、甄选及录用过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程●数量评估●录用比；招募完成比；应聘比●质量评估●效率评估●体现在工作绩效上●培训●培训指组织开展以掌握某种或某些专业知识和技巧为目的的指导活动，使得员工具有完成某项工作所必需的知识和技能，并且培训后，员工能较快地将培训的知识和技能运用于工作中，产生效益●培训的意义●培训是接受新的挑战的有力武器●培训是工作复杂化的客观需要●培训是促进组织员工接受组织变革的手段之一●培训能增加员工对组织的认同感●培训能有效地激励员工●培训的内容●培训的需求分析●培训的需求分析是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法或技术，对组织成员的现有素质构成、知识和技能各类等进行的系统鉴别与分析●培训需求评估指的就是根据员工培训需求评估的目标，完成培训需求的确认工作●培训需求的三大要素●基于战略层面的培训需求分析●基于组织层面的培训需求分析●基于员工层面的培训需求分析●培训需求分析的技术方法●绩效考核法●差距分析法●现场观察法●面谈征询法●资料分析法●培训的种类●按照培训的目的可分为：初任培训；在职培训；晋升培训；专门业务培训●按照培训时间的长短：长期培训、中期培训和短期培训●根据员工是否脱离职位：脱产培训和不脱产培训●根据培训机构的性质：组织内部培训和组织外部培训●培训的方法●讲授法●研讨发●案例研究法●角色扮演法●行为示范法●互动小组法●培训的实施●培训的准备阶段：即根据培训需求分析制定培训目标●培训的实施过程：即挑选培训师及培训对象、设计培训课程、选择培训方式和培训方法、制定培训预算、制定培训的规章制度等及实际培训过程的控制●培训的评估阶段●培训的评估●过程评估●通过从培训规划到培训实施等各环节的检查和审定，及时反馈信息，发现培训中存在的问题，改进培训方法，以提高培训绩效●结果评估●通过组织观察和考核员工在培训后工作表现和工作绩效来了解员工知识、技能、能力和态度的提高程度和收益程度●培训评估的层次●学员的反应层面的评估●学员的学习层评估●学员的行为层评估●学员的结果层评估●7 人事变动与流动管理●劳动力的流动：地理流动、职业流动和社会流动●员工流动管理●员工流动管理●指企业对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、协调和控制，确保企业人力资源的可获得性，满足企业发展需求和员工的职业生涯发展需要●员工流入管理●员工流出管理●包括员工自然流出、非自愿流出以及自愿流出●公务员流动●以人员流动的空间为主线来分析，可分为入界流动、出界流动、界内流动（垂直流动和水平流动）●公务员流动的基本特点●经济利益多那个姓●动态适应性●能级对应性●行政文化导向性●8 人事绩效管理●绩效●绩效是组织整体或员工个人在实现预定的目标过程中采取的行为及其做出的成绩和贡献，因此绩效可以分为组织绩效和个人绩效●组织绩效主要表现在组织的工作效率、工作数量与质量以及工作效益等三方面●个人绩效主要是指员工个人的工作效率、工作态度、服务质量以及上级和同事对自己的工作评价●绩效由于受到员工个人素质、组织环境、机会等多种因素的影响，具有明显的多因性、多维性和动态性●绩效考核●绩效考核是指组织根据法定的管理权限，按照一定的原则、程序和绩效标准，对所属员工的工作数量、工作质量、工作效益、工作能力、工作态度、行为能力等情况进行系统的考核，并以此作为对员工进行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一系列奖惩的客观依据●作用●绩效考核为员工的任用、调动和升降提供了依据●绩效考核为组织确定合理的薪酬提供了依据●绩效考核为员工的培训和开发提供了依据●绩效考核为组织在变革和发展中提供了决策依据●原则●公平公正原则●客观准确原则●多元化原则●多元化原则●可行性原则●实用性原则●公开性原则●及时反馈原则●类型●按绩效考核的性质划分●定性考核●定量考核●按绩效考核的主体划分●上级考核●人力资源部门考核●专业团队考核●同事考核●自我考核●下级考核●外部考核●按绩效考核的形式划分●口头考核与书面考核●直接考核与间接考核●个别考核与集体考核●按绩效考核的时间划分●日常考核●长期考核●定期考核●不定期考核●绩效考核的方法●序列比较法●相对比较法●强制分步法●360度考核法●目标管理法●关键绩效指标考核法●图解式评定量表法●绩效考核的程序●确定考核周期●编制工作计划●校正量效化指标●调控考核过程●验收工作成效●考核结果运用●激励●在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的目标追求、奋斗的心理活动过程●满足组织成员你的各种需要●科学的激励工作需要同时注重奖励和惩罚●激励应该贯穿于全过程●信息沟通贯穿于激励工作的始末●实现组织目标和员工个人目标在客观上的统一：●激励最终目的既实现组织预期目标，又让组织成员实现个人目标●激励的作用●激励的目标导向性功能●激励立足于人力资本的同时激发了员工的工作动力●激励促进各部门的协调统一、构建凝聚型组织●激励的原则●实事求是与合理公正相结合的原则●组织目标与个人需要相结合的原则●物质激励与精神激励相结合的原则●奖励为主与适度惩罚相结合的原则●注重激励成本原则●激励的类型●物质激励●合理的薪资标准●合理的福利待遇●合理的晋升机制●合理的考核机制●精神激励●文化激励●荣誉激励●沟通激励●目标激励●正激励与负激励●外激励与内激励●人事激励管理●激励机制●激励时机●指为取得最佳的激励效果而进行激励的时间●激励频率●指在一定时间里进行激励的次数●激励程度●指激励量的大小●激励的运行过程●需要与刺激结合引发动机，动机导致行为，行为指向目标●激励的基本方法●经济性及立法●非经济性激励法●目标激励法●参与激励法●情感激励法●示范激励法●9 薪酬管理●薪酬●指组织对员工在不同的工作岗位上付出的劳动给予的各种形式的回报的总和●构成●外在薪酬和内在薪酬●基本薪酬和辅助薪酬●作用●补偿功能●激励功能●配置功能●效益功能●设计的原则●法律保障原则●同工同酬原则●平衡比较原则●正常增薪原则●补偿通货膨胀原则●工资●员工为组织目标的实现付出了劳动因而从组织中获得的货币报酬●工资制度●职级工资制度●现行工资制度●现行工资制度的补充说明●福利制度●指在员工基本工资的基础上，为了解决员工工作和生活方面的共同需求和某些特殊需求，组织给予员工经济上的帮助和生活方面的补偿照顾制度，是员工薪酬制度和保障制度的重要组成部分。
现代人事管理学第一章绪论《名词解说》人事管理：是社会劳动过程中，对人、事、人与事、人与组织之间的互相关系关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对象，正确反应人事管理活动的客观规律的科学。
1.人事管理学的含义？答：①人事管理学是对社会劳动过程中的人与事之间的互相关系进行管理。
②人事管理学是经过组织、协调、控制、督查等手段进行的。
③人事管理学不是让人悲观地、被动地适应事的需要。
1.怎样理解人事管理学的目标与原则？答：①人事管理学的是经过一系列的管理手段，调理人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们内行动上的一致。
②人事管理学的目标拥有两重属性，一方面是施加影响于人，使个人的利益和需要听从组织的利益与需要，一方面是服务于人，令人的合理需要获取知足，保护人的正当权益。
③人事管理学的原则是：适应需要、知人善任、竞争择优、方才合用、依法管理。
1.人事管理学有什么特色？答：①人事管理学是一门适用性较强的学科②人事管理学是一门交错性较强的学科③人事管理学是一门政治性较强的学科。
1.人事管理学的功能有哪些？答：①为每个劳动者在社会生活中找到适合的职位，实现人与事的最正确联合。
②为劳动者达成其职责供应优异的环境，实现职责、能力和环境的协调，提高劳动效率。
③对劳动者的工作进行检查和督查，对工作绩效做出评论。
1.科学的人事管理学的作用？答：①科学的人事管理是稳固国家政权、保证国家机器正常运行的必需条件。
②科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。
③科学的人事管理有益于人力资源开发。
1.人事管理学的基本看法？答：人事管理学的基本看法有①一定以人为核心；②一定充足调换人的踊跃性，③一定适应社会生产力的发展要求；④一定适应社会主义市场经济的发展需要；⑤一定着重人员测评。
1.人事管理学与行政学的关系？答：①从联系上看，行政管理学是主要研究国家政府机关的组织、领导、人事行政和决议，人事行政是行政管理学里面重要内容，能够说人事管理学是行政管理学的一个分支学科。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理的历史及发展人力资源管理做为一门学科，越来越受到企业与社会的认可与关注，从初期的人事管理至现在的战略性人力资源管理，人力资源管理到底走过了怎样的历程，以史为签，有助于我们每一位从业者或关心人力资源管理发展的社会人了解与关注。
学述无国界，纵观现代人力资源管理发展的历程，从西方起源至今大致经历了如下重要时期：一、经验管理时期这一时期是从西方资本主义工业革命开始至19世纪末泰勒制产生之前。
这一时期西方工业革命和社会生产力迅猛发展，给企业带来了巨大的经济收益，但同时也给劳动者的生理和心理带来了无比的伤害，从喜剧大师卓别林的电影中可见一般，此时，有一代表人物罗伯特·欧文（RobertOwen,1771-1858）曾经在苏格兰的一家纺织工厂进行了有益改革，并创建了工作绩效评价系统，提出了一些崭新的观点，被人们称为“现代人事管理之父”。
二、科学管理时期这一时期是从19世纪末至20世纪20年代。
这一时期诞生了一名对现代人力资源管理理论具有举足轻重影响力的人物，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒（FrederickWinslowTaylor,1856-1915），期间与其他管理学家一起倡导的“动作与时间管理研究”理论，开创了现代劳动定额学以及工程学的先河财务分析的一般方法；其倡导的科学管理方法与原理也对现代企业人力资源管理的发展奠定了坚实的基础，从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题，通过作业程序的合理化以及工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而不断提高了劳动效率。
三、现代管理时期这一时期始于20世纪20年代，历经了不同的管理阶段。
从19世纪20年代至第二次世界大戓结束是人际关系学说的发展阶段，泰勒的科学管理虽然在推动劳动效率方面发挥了重要作用，但同时也加重了劳动者的负担，因为假设如果管理人员规定出标准的操作方案和刺激办法，并进行严格的管理，即认为就会导致生产率提高，它不考虑个人行为的差别和人不人之间的关系影响，可以说是排除了对人的因素的考虑，由此引起了劳动者的强烈不满。
