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本科创新课程《组织行为学》SBT教学模式设计【摘要】本文针对本科创新课程《组织行为学》的SBT教学模式设计进行了深入探讨。
在首先介绍了研究背景，探讨了本课程的研究意义以及研究目的。
在详细阐述了本课程SBT教学模式设计的概述，包括教学目标设定与内容安排、SBT教学模式的特点与优势、课程评估与改进以及案例分析与实践应用。
最后在结论部分对本课程的SBT教学模式进行了总结，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究，可以有效提升本科生对组织行为学知识的学习和理解，为其未来的职业发展提供有力支持。
【关键词】组织行为学、本科创新课程、SBT教学模式、教学目标、教学内容、课程评估、案例分析、实践应用、教学模式特点、课程改进、未来发展方向、结语。
1. 引言1.1 背景介绍为了适应当前高等教育教学改革的需求，本科创新课程《组织行为学》SBT教学模式设计应运而生。
随着信息技术的不断发展，传统的教学模式已经无法满足学生个性化学习的需求，SBT教学模式以其互动性强、学习资源丰富、学习效果显著等特点逐渐受到人们的关注和重视。
组织行为学作为管理学重要的分支学科，对于培养学生的组织行为意识、团队合作能力以及领导力等方面具有重要意义。
借助SBT教学模式设计本科创新课程《组织行为学》旨在提高学生的学习积极性和学习效果，促进教学质量的提升，为学生的综合素质培养打下坚实基础。
随着社会经济的不断发展和教育理念的更新，为本科生提供一种创新的教学模式将有助于拓宽教育教学的视野，推动高等教育的改革和发展。
1.2 研究意义本文旨在探讨本科创新课程《组织行为学》SBT教学模式设计的重要意义。
在当今社会，随着信息技术的快速发展和教育改革的不断深化，传统的教学模式已经难以满足学生的学习需求。
设计适应时代要求的教学模式变得尤为重要。
研究本科创新课程《组织行为学》SBT教学模式设计的意义在于为高校教育改革提供新的思路和方法，推动教学质量的提升，促进学生综合素质的全面发展。
《组织行为学》课程心得体会（10篇）组织行为学学习心得1通过陈教师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈教师的讲解生动活泼，让我产生了意犹未尽之感，并具体做了读书笔记，收获颇丰，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特征，找出特定组织环境下的共性，作为学校的工作人员，为我们供给有益的启发。
为调动积极性、主动性和制造性有极大的帮助;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增加群体的合理的分散力和向心力，提高治理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系，有助于组织变革和组织进展。
现就本课程心得体会作如下陈述：1、什么是治理治理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个治理者需要用清楚的思维把握好的，是根底，为治理者对一个问题或者活动做出决策、资源的安排、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成，在整个治理过程中，治理者的职能就是规划、组织、领导、把握。
通过周密、具体的方案设计，布局担当任务的担当者，如何把任务进展分类，作出怎样的决策，都应当组织好，从而表达一个领导，特别是一个教育治理者的力气，表达领导科学治理的决策水平。
在组织治理中治理者技能的重要性。
2、技术技能、人际技能和概念技能。
技术技能：包括应用专业学问或技术的力气。
通过大量的正规教育，把握自己领域中的专业学问和技能。
固然，专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也不是只有通过学校教育或正规培训才能获得。
全部的工作都需要确定的专业才能，很多人的技术技能是在工作中进展出来。
人际技能：指无论单独一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和鼓舞他人的力气。
这样才能进展有效的沟通、鼓舞和授权。
概念技能：治理者必需具备足够的智力水平去分析和诊断简洁的状况。
例如：在做出决策时需要治理者具备这样的素养：看准问题，找出改正问题的各种备选方案，对这些备选方案进展评估，最终选定一项最正确方案。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------《组织行为学》辅导资料十六组织行为学辅导资料十六主题：第六章组织行为（第 5 节）学习时间：2019 年 7 月 14 日 7 月 20 日内容：我们这周主要学习第六章组织行为中第 5 节组织文化的相关内容。
希望通过下面的内容能使同学们加深对以上内容的理解。
一、学习要求 1. 了解组织文化的内涵； 2. 掌握组织文化对组织行为的影响； 3. 了解组织文化建设的内涵。
二、主要内容第六章组织行为第 5 节组织文化 1. 组织文化的内涵⑴ 组织文化的概念组织文化是组织在应付内外环境中，在组织内部发展起来的共同的信念和价值观念，并由这种价值观念通过各种形式表现出来的组织特色，如组织的传统、仪式、氛围、目标、制度和行为规范等。
组织文化构成了一个企业区别于其他企业的重要标志。
⑵ 组织文化的特点① 无形性组织文化是一种价值观系统，它所包含的价值观念、共同理想、行为准则和精神气质等，作为一种群体心理定势存在于组织之中，是无形的；正是因为这些无形因素的存在和作用，组织才会在组织形象、组织制度、员工行为、产品广告等有形的方面表现出其特点。
② 软约束性组织文化可以表现为具体的规章制度，通过奖1 / 10惩来实现对员工行为的约束和鼓励。
组织文化造就了组织的一种氛围，形成约定俗成的思考方式和行为方式，这就是软约束。
硬性规章最多只能规定什么是应该做的、什么是不应该做的，再详细也无法规定员工应该如何看待组织、看待工作、及员工应该怎样想。
组织文化通过软约束可以影响组织成员的内心。
③ 相对稳定性组织文化的形成是从组织创办人开始，经过每一个时期的组织成员的代代积淀，逐渐流传和保存下来的，因此具有一定的稳定性和连续性，能长期对组织员工行为产生影响，不会因为经营环境的偶然变化或个别高层管理者及员工的去留而发生根本性的变化。
大工21秋《组织行为学》在线作业3-辅导资料试卷总分:100 得分:100一、单选题(共5道试题,共30分)1.“有共同目标和价值观，讲究和谐、参与和个性自由”，这属于哪一类型的企业文化？（）<-A.->层级型<-B.->市场型<-C.->宗族型<-D.->创新型【本题正确参考选择】:C2.个体对组织变革的阻力不包括（）。
<-A.->有选择的注意力和保持力<-B.->对变革的有限认知<-C.->资源的限制<-D.->守旧和安全感【本题正确参考选择】:C3.心理契约的形成不会受到下列哪项因素的影响？（）<-A.->工作经历<-B.->人力资源政策<-C.->组织文化<-D.->企业战略【本题正确参考选择】:D4.根据创新主体的不同，创新可划分为（）。
<-A.->管理创新和技术创新<-B.->产品创新和过程创新<-C.->激进式创新和渐进式创新<-D.->个体创新和组织创新【本题正确参考选择】:D5.包括社会化、外在化、合并、内在化四种模式的组织学习过程是（）。
<-A.->基于学习方式的组织学习过程模型<-B.->基于知识转化的组织学习过程模型<-C.->基于学习主体的组织学习过程模型<-D.->基于知识共享的组织学习过程模型【本题正确参考选择】:B二、多选题(共5道试题,共40分)6.中国组织文化建设的一般模式包括（）。
<-A.->党政齐抓共管。
第一章组织与组织行为学知识巩固一、简答题1．什么是组织、组织行为和组织行为学？答：组织具有一些共同的特征。
首先，组织有明确的目标；其次，组织要实现自己的目标，必须要拥有相应的资源；最后，组织有特定的结构。
组织行为是指在一定组织环境中，全体组织成员工作时表现出来的所有行为的总和。
组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科，其旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为，从而成就高绩效组织。
2．组织行为学的研究对象有哪些？答：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。
心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现，组织行为学将两者结合起来作为统一体进行研究。
因此，组织行为学的研究范围是一定组织中的个体、群体和组织的心理和行为的规律。
3．组织行为学的研究方法主要有哪些？答：观察法、谈话法、实验法、问卷法、测验法、个案研究法等。
二、不定项选择题1.B2.BC3.A4. C5. C6. C三、应用练习题1.阅读管理学相关内容，谈谈组织行为学与管理学的差异。
答：组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科。
其旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为，从而成就高绩效组织。
组织是管理的对象，管理是组织运营的目标。
组织行为学是管理学的重要组成部分，也是属于管理学的一门重要学科。
2运用组织行为学的研究方法对你所感兴趣的相关内容做一次研究。
答：略案例讨论：IDEO让互助文化深入人心对领导者来说，没有什么比倡导组织中的互助行为更重要的了。
员工在工作中互助是优秀企业的一道常见风景。
如果不考虑员工自觉性，即组织行为学者所说的组织公民行为，公司希望高效运转，就需要将所有任务完美分配，中间不能出现任何差错，任务在执行中不能随意更改，而且所有任务必须同步，不能在进度上有半分差池。
不仅如此，在知识型工作时代，商业成果往往与人们在复杂项目中表现出的创造力密切相关。
0088《组织行为学》期末考试指导一、考试说明：本课程期末为闭卷考试，满分100分，考试时间90分钟。
考试题如下：题型一：单选，选择出唯一的正确答案.题型二：判断，判断正误，正确用√表示，错误用×表示题型三：简答，简要回答给出的问题，条理清晰，并加以简单论述题型四：案例分析，运用所学的理论知识分析所给案例，并阐明自己的观点二、复习重点内容第一章导论1、组织行为学的含义2、组织行为学的学科特点（1）跨学科性（2）层次性（3）情景性（4）科学性（5）实用性3、组织行为学的形成和发展4、组织行为学的学科来源和研究方法（1）现场研究；（2）实验室实验。
第二章个体心理和行为1、影响知觉困难的要素2、社会知觉及其在组织中的应用：社会知觉是指主体对社会环境中的有关个人和团体特征的知觉。
其具体运用主要表现在以下方面：①聘用面试；②绩效期望；③自我实现预言；④绩效评估；⑤员工努力；⑥员工忠诚。
3、态度及其组成：态度：是指个人对他人、事物较持久的肯定或否定的内在反应倾向。
态度是由感情成分、认知成分、行为成分组成的。
4、改变态度的方法组织行为学对如何取得态度改变积累了不少研究成果：认知失调理论；平衡理论；说服；预言的实现；协助；强迫接触法；角色扮演法。
5、工作态度的内容及其改变方法工作态度主要包括：工作满意度、工作参与和组织承诺；要改变工作态度，必须提高工作满意度、工作参与度和组织承诺等。
6、能力及其差异主要表现第三章激励理论及应用1、激励的性质和过程激励：即激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也就是调动积极性的过程。
2、评估内容型激励理论（1）马斯诺需要层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3）ERG理论（4）成就需要理论3、过程型激励理论管理中的应用（重点内容）包括：期望理论、公平理论、目标设置理论（1）期望理论：期望理论认为：如果一个员工认为努力——绩效、绩效——奖励、奖励——个人目标实1现之间有密切的联系，那么他的努力程度就会提高。
《组织行为学》（教育）教学辅导（第3章）第三章激励[教学要求]了解：激励、需激励的过程、教师需要的特点、需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强要、动机、目标、挫折、强化、归因理解：强化理论、归因理论、挫折理论、教师的心理挫折的来源应用：需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论和归因理论在管理上的应用和与之相应的激励方法学习重点：激励的心理过程、需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论和归因理论的主要内容；教师需要的特点、教师的心理冲突一、激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。
所谓激励就是调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。
人是生产力中最活跃的因素，因此，激励就成为管理中的最重要的课题之一。
二、激励的心理过程激励是激发人的行为，推动人的行为，因此，它的心理根据就是人的行为过程。
激励的心理过程就是人的行为的心理过程。
行为的基本心理过程需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。
（一）未满足的需要是行为的动力源泉需要是客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
个体生存需要一定的内部条件和外部条件的，当这些条件得不到满足时，人的机体平衡就被破坏了，这使机体不能正常运转，甚至生命受到威胁。
不平衡的状态就是有所谓的“缺少什么”。
这时人会感到不舒服，心理学上称之为“紧张”。
为了解除紧张，人就要改变这种“缺少什么”状态。
个体对缺少什么的知觉就是“需要”，为了解除紧张，就要满足需要。
于是，人就要用各种方式去满足需要，行为就出现了。
人的需要按来源可分为自然需要和社会需要。
自然需要是与生俱来的本能的需要，如对空气的需要，对食物，对水的需要，对睡眠的需要以及对异性的需要等。
这些需要是个体生存和种族延续的基本条件，如果不能完全得到满足或完全不能满足个体不能很好地成长，或不能延续后代，甚至死亡。
自然需要在某种程度上是和动物相同的。
社会需要是人在社会生活中形成的，如对知识的需要，对道德，对友谊、名誉地位的需要等。
这些需要得不到满足个体不会死亡，但会感到痛苦。
社会需要是人所特有的。
人的需要按满足需要的对象的性质可分为物质需要和精神需要。
满足需要的对象是物质的就是物质需要，如对食物的需要，对住房的需要等。
满足需要的对象是精神的就是精神需要，求知的需要，娱乐的需要，成就的需要等。
（二）动机是人的行为的直接动力动机是行为的直接原因，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需要。
动机是由需要产生的。
当人们有某种优势需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进。
目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。
行为停止。
可见，需要虽然是行为的动力源泉，但它的动力作用是潜在的，动机才是现实的动力。
也就是说，没有需要不可能有行为，而有需要不一定有行为。
这里，特别值得注意的是，使需要转化为动机的是目标。
也就是说，只有当未满足的需要遇到能满足它的目标时，才产生动机，才会产生行为。
三、激励理论管理的一项重要工作就是调动起人的积极性，让人们都为完成组织任务而行动起来。
也就是说，要使人们愿意工作，努力工作，持久的努力工作。
所谓激励理论就是研究如何达到管理的这一目的。
从人的行为模式中我们可以看到，人的行为基本上包括三个环节。
第一，确认个人有什么需要，寻找满足需要的目标；第二，个人认同目标，需要变成动机，推动行为；第三，达到目标满足需要。
激励理论很多，根据它们研究的人的行为过程的不同环节，可以做以下归类。
（一）内容型激励理论人们有哪些需要？不同类型的需要对人的行为起什么作用？管理者应如何通过给人们提供满足各种需要的诱因，引发接受和完成组织任务的行为动机，是这类理论的任务。
主要包括马斯洛的需要层次理论和双因素理论。
马斯洛需要层次理论提出人的需要是多层次的，不同的人，不同时期有不同的优势需要，也就是说个体有自己的需要模式。
如图所示，第一种是生理和安全需要为优势的；第二种是以交往需要为优势的；第三种是以高级需要为优势的。
管理者要给人们提供满足各种需要的诱因，使其成为个体行为的目标。
双因素理论传统地认为，需要的满足产生满意，不满足则产生不满意，满意和不满意是一种心理状态的两极。
赫兹伯格提出有两类激励因素，引起满意的是激励因素，消除不满意的是保健因素。
他提出工资、人际关系等属于保健因素，得不到满足会产生不满意，但满足了只能消除不满意，不会满意。
创造性的工作机会，成就感等属于激励因素，满足了产生满意感，不满足产生没有满意，但不是不满意。
（二）过程型激励理论研究如何使个人选择管理者设置的诱因，将其认同为自己的行为目标，并且使这个行为保持下去的理论是过程型激励理论。
主要包括期望理论和公平理论。
期望理论，弗鲁姆提出的。
这一理论认为一项奖酬措施能否被一个特定的个人接受，对他能起多大的激励作用，受到两个因素的影响，并公式化为：M = V × EM是激励作用；V是效价，即对本人的价值；E是期望值，即个人认为经过努力达到目标的可能性。
两个因素中有一个特别低，这一措施的作用就受到限制。
所以要使人们感到可望可即。
公平理论是由亚当斯提出的，他认为人们追求公平，而公平感来自个人与他人的投入和所得比率之间的比较。
注意，此处的贡献包括一切投入，不仅是当前的时间和体力精力的投入，还包括所受教育、其他的训练，甚至工作经验等等。
同样报酬也包括一切所得，经济的和社会的，如声誉地位等等。
当人们感到不公平时就会通过调整自己的行为，按酬付劳，以恢复公平。
因此，当公平时，人们向高的看齐，当不公平时，人们向低的看齐。
当然，公平感是主观的，受到个人的认知或价值观的影响。
（三）行为改造型激励理论这类理论研究人的行为结果的反馈对下一次行为动机的影响。
主要包括强化理论、归因理论和挫折理论。
强化理论是行为主义学派提出的。
它强调行为的结果对动机有强化作用，可以使其增强，从而提高行为出现的频率，也可以削弱动机，从而使行为出现的频率减少，甚至消失。
强化有4种：1．积极强化，在行为以后给予物质的或精神的奖励，如表扬，发给奖金等，增加反应的频率。
2．惩罚，行为发生以后给予强制性的或威胁的结果，如批评，扣发奖金等，使行为减少或消除。
3．消极强化，当作出符合要求的行为后可以免除或减少本来存在的令人不愉快的处境，如撤消处罚，使其做出正确行为。
4．自然消退，对原来给予积极强化的行为不再理睬，使其自然消退。
这4种强化可以归纳为两种，即：正强化和负强化。
积极强化和消极强化都属于正强化，即可以增加行为出现的频率的。
惩罚和自然消退是负强化，即可以使行为消失或降低行为出现的频率。
归因理论是研究人们对自己行为的结果的归因及其对以后行为的影响。
这里要注意，首先个人将一个行为结果认定为成功或失败，这没有客观标准，是个人自己主观定义的。
然后将这一成功或失败归于某一种原因。
4种原因：能力、努力、任务难度和运气。
3个维度，即内部-外部；稳定-不稳定；可控-不可控。
在4种原因中，能力是内部的、稳定的和不可控的。
努力是内部的、不稳定的和可控的。
任务难度是外部的、稳定的和不可控的。
运气是外部的、不稳定的和不可控的。
原因的三个维度上的特点影响个人对以后行为的期待。
因此，积极的归因模式对人的行为有很大的影响。
挫折是人在目标行为中遇到自感不能克服的阻碍时产生的心理反应和行为反应，最终会形成防卫机制，成为个体性格的一部分。
个体遭遇到挫折后，会感到不愉快、痛苦、不安和焦虑。
个体在经验中学会了某种适应挫折情境的方式。
由于这些方式具有防卫的性质，因此精神分析学家称其为自我防卫机制，也就是个人在焦虑情况下保卫自己的技术，其作用是将焦虑从自我意识中转移出去，以减轻焦虑造成的影响。
个体经常使用的防卫机制就成为个性的一部分。
四、教师的需要及其管理※（一）教师需要的特点——见《学习指导》P32由于职业的要求和工作的特点，使得教师与其他行业的人相比较，在需要上具有一些特殊性，总的可以概括为：强烈的精神需要和朴实的物质需要。
教师的物质需要相对地比较简单，不太追求物质生活上的享受，更鄙视物质上的奢华。
但是教师却追求精神生活的丰富和高尚的境界。
教师特别强烈的精神需要表现在：1．创造成就需要突出表现为追求“教有所成”。
教师追求成就，而他们的成就是通过培养学生成材体现的，因此，教师总是把培养出好学生作为自己价值的最高体现，希望教有所成。
2．强烈的求知欲望，渴求能力及人格的发展和完善。
教师这一特征的原因是，一方面，教师以“个性”为劳动工具，工欲善其事，必先利其器”，教师为了更好地教育学生必须提高自己，所以教师热衷于学习新的知识和技能，不断提高自己的能力，并且在人格修养上也有比较主动地追求。
另一方面，一般说来教师需要起点比较高，更可能追求自我实现。
3．重视社会评价。
教师尊重的需要突出，不仅体现在有强烈的成就需要上，而且体现在重视社会评价，重视声誉上。
教师的工作成绩体现在学生身上，因此，教师极其重视学生的评价，家长的评价和同行的评价，当然也有领导和社会的评价。
（二）教师需要的管理1．了解教师的需要，正确对待并满足教师的需要。
要管理教师的需要，首先要了解教师的需要，并对这些需要进行分析，哪些是合理的，哪些不合理；合理的哪些是组织予以满足的，哪些是自己去满足的；哪些是现在就可以满足的，哪些现在还不具备条件等等。
然后，尽量做我们可以做的事。
2．注意教师需要的个体差异，并为教师提供多种需要的满足。
虽然教师需要有共同的特点，但是不同的人还是有差别的。
例如，年龄不同的教师需要就不同，青年教师刚刚成家立业，生活上的物质需要更多；中年人成就需要更迫切；而老年教师尊重需要更突出。
发展水平不同地区的教师，需要也有不同。
所以管理上为具有不同需要的教师提供诱因，才能调动所有人的积极性。
3．在满足教师物质需要的基础上，应该特别注重教师的精神需要的满足。
随着经济的发展，人们的物质生活水平的普遍提高，作为整体的教师精神需要的水平也会不断提高。
随着职业成熟度的提高，作为个体教师的精神需要越来越突出，管理者应该认识到这一点。
五、帮助教师建立积极的归因模式（一）归因及其对人的行为的影响对成功和失败的归因不但引起情绪上的反应，而且个人根据自己的归因在行为上进行调整。
首先表现在期待的变化上，然后是相应的行为。
持续的一种归因会导致效率上的循环。
（二）积极的归因模式积极的归因模式即将成功归因于能力或努力；将失败归因于努力，在确实因能力不足时，归因于任务难度。
（三）习得无助塞利格曼的实验：实验者将两只狗各自关在笼子里，一只狗的笼子里有一个踏板，当按动踏板时，笼门打开，另一个笼子是不能从里边打开的。
