组织行为学第四章 关于人的理论

雪恩认为“社会人”的特征 特征
(1)人类的工作要以社会需要为主要动机， 经过同事间的交往可以满足社交需要。 (2)工业革命与工业合理化的结果，分工 太细，使工作本身变得单调而无意义，因 此必须从工作的社会关系中寻求其意义。 (3)人们对其所在团体的社会力的反应， 远比对诱因管理的反应要强烈。 (4)人们最希望管理人员能满足自己的社 会需要。
对“经济人”假设的评价 经济人”
1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基 础的。它把人看成是非理性的，天生懒惰 而不喜欢工作的“自然人”。这是20世纪 初个人主义价值观占统治思想的反映，泰 勒从企业家与工人都有的营利心来寻求提 高效率的根源，把人看成机器。这是与马 克思主义的人是社会的人、人的本质是社 会关系总和的观点相对立的
(3)传统管理只重视人的正式组织团体、 注意团体结构、职权划分、规章制度等 对人的行为的影响；而梅奥则注意非正 式团体，无形组织的作用，其有着特殊 的规范，影响团体成员的行为。 (4)提出了新型领导的必要性，这种领 导善于倾听和沟通职工的意见，使正式 团体的经济需要和非正式团体的社会需 要取得平衡。
x管理理论 管理理论
麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中将这 种人性假设及其指导下的管理理论概括为x理论 (1)管理者从经济利益出 经济利益出发来使用生产中的人力、 经济利益出 物力、财力 (2)管理者的任务在于指导与激发职工的工作表 现，并时常控制与修正 控制与修正职工的行为，以符合组 控制与修正 织之需要。 (3)管理者必须管制其下属，并需要利用说明、 奖赏、处罚与控制等方法。
Y理论基本观点
麦格雷戈将“自动人”的人性假设，结合管理 问题，概括为Y理论，其基本观点 (1)厌恶工作并不是普通人的本性(天性)。工作 可能是—种满足，工人们有自愿去做的愿望； 也可能是一种惩罚，想逃避而不愿工作。到底 如何?看控制条件而定。 (2)外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努 力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自 我管理和自我控制，完成应当完成的目标。
“社会人”假设的管理原则 社会人” 社会人
(1)强调以人为中心的管理，管理的重点不应只 注意生产任务．而应注意关心人，满足人的需 要。 (2)管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组 织和控制，应重视职工间的人际关系，沟通信 息，了解情况，上传下达，视培养形成职工的 归属感和整体感。 (3)在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励。 (4)提出了新型的“参与管理”的形式．即让职 工不同程度亡参加企业决策的研究和讨论。
2．“经济人”假设的管理是以金钱为主 的机械的管理模式．否认了人的主人翁精 神．否认了人的自觉性、主动性、创造性 与责任心。他们认为由于人是天性懒惰 的．因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚 等措施，以便促使他们达到组织目标。 3．“经济人”假设认为大多数人缺少 雄心壮志、只有少数人起统治作用。因而 把管理者与被管理者绝对对立起来，反对 工人参与管理．否认工人在生产中的地位 与作用，其工人观是完全错误的。
4．“经济人”假设和x理论也含有科学 管理的成分。这种理论改变了当时放任自 流的管理状态；加强了社会上对消除浪费 和提高效率的关心；促进了科学管理体制 的建立，这对我们今天的管理实践，也仍 有借鉴作用。 据美国1971年出版的《工业工程手册》 介绍，现代仍有83％的公司与企业采用 这种管理的基本方法。
2．“自我实现人”假设的基础是错误的。因 为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。人 格与人性的发展是先天素质与后天环境和教育 的结果；自我实现既不是自然成熟的过程，也 不是仅仅依靠自我设计，个人奋斗就能达到的， 而是人们在社会实践中能动地改造变革现实的 结果，把不能达到“自我实现”的原因，归结 为缺乏必要的条件，也是一种机械主义的观点； 达到“自我实现人”的标准，并不是少数人， 而马斯洛则认为只有少数人，用他提出的12条 标准来衡量，3000个大学生中只有1个人达到 “自我实现人”标准
三、“自动人”的假设 自动人”
自动人”(self-actualizing man)也叫“自我实现 人”，这种人性假设是50年代末，由马斯洛、阿 吉里斯、麦格雷戈提出来的。 “自动人”假设认为；人并无好逸恶劳的天性， 人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来， 人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要 的最基本的社会活动和手段。而自我实现，即成 就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大 的满足。
泰勒的科学管理方法就是“经济人”假设 一—x理论的具体体现。 泰勒制的“时间—动作”分析的出发点， 只考虑了提高劳动生产效率，对工人的感 情是漠不关心的，主张管理者与生产工人 严格分开，反对工人参与管理 伯利恒钢铁公司明文规定，除特殊者之 外．不许有4名以上的工人在一起干活， 因为害怕工人联合罢工怠工来抵制他们的 管理；计件工资制的出发点是单纯用金钱 来刺激工人的生产积极性。
安那劳格是美国一个能使计算机同人及 计算机之间相互对话装置的公司，也是 70至80年代应用Y理论的一个实例。5年 中销售额比同行业平均值高2倍，每个股 份的利润增长31％。它的成功是建立在 创新战略基础上，鼓励职工创新，对工 作负责和为成果尽责，有知识与能力者 参与决策，奖励有贡献者，这些正是Y理 论的管理措施
“经济人”的特征 特征
美国组织心理学家雪思1965年发表《组织心理学》 概括“经济人”的特征 特征如下 特征 (1)人是由经济诱因来 经济诱因来引发工作动机的．并谋求最 经济诱因来 大的经济利益。 (2)经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织 操纵、激发和控制而工作的。 (3)人的感情是非理性的．必须善于干涉他所追求 的私利。 (4)组织必须设法控制个人的情感。
(3)致力于实现目标是与实现目标联系在—起的 报酬在起作用。报酬是各种各样的，有外部， 也有内部的，其中最大的报酬是通过实现组织 目标而获得个人的自我满足、自我实现的需要。 (4)逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是 经验的结果，而不是人的本性，人可以学会接 受职责与谋求职责。 (5)在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和 解决组织中问题的创造性。 (6)在现代工业化社会条件下，普通人的智能潜 力只利用了—部分。
“自动人”假设的相应管理原则 自动人” 自动人
1．管理重点的变化。“经济人”假设的管理重点 是重视任务而轻视人的因素；“杜会人”假设的 管理重点是重视人的因素；而“自我实现人”的 假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工 作环境来了。它主张创造一个适宜的工作环境、 工作条件、能充分发挥人的潜力相才能．充分发 挥个人的特长和创造力。其重视环境的实质与 “经济人”假设不同，它是更加重视人的因素， 更加注意人的价值和尊严
性善说:孟子 “仁义礼智”四端 性恶说：荀子 “饥而欲饱，寒而欲暖， 劳而欲休，此人之惰性也” 性无善恶说：告子 “生之谓性” 性三品说： 董仲舒 “圣人之性，斗 簘之性，中民之性” 对人的需要与欲望也有许多描述
马克思认为人的需要
自然的 精神的 社会的
人性假设
1965年，美国心理学家E.H.Schein（雪恩、 沙因）在《组织心理学》一书中将人性假 设归纳为四种： 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 现在有人提出观念人的假设
3．领导方式是专制型 专制型的，认为管理工作 专制型 是少数人的事，与广大职工无关。工人只 是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命 干活，无须参与管理。 4．在奖惩制度方面主要是“胡萝加大 棒”的方法。即以金钱 金钱(增加工资奖金)来 金钱 刺激工人的生产积极性；用惩罚 惩罚来对付工 惩罚 人的“消极怠工”行为。
“经济人”假设相应的管理措施 经济人” 经济人
1．管理重点是强调以工作任务为中心， 完成生产任务，提高生产效率。 2．认为管理主要职能是计划 、 组织 、 管理主要职能是计划、 管理主要职能是计划 组织、 经营、 指导、 控制、 监督。他们只重视 经营 、 指导 、 控制 、 监督 用指挥、控制、监督的方法来提高生产 效率．完成任务指标；根本忽视人的情 感、需要、动机、人际交往等社会心理 因素在管理中的作用。
第二篇 个体 心理与行为
人性假设 一般心理过程及规律（知、情、意） 个性（个性倾向性：需要、动机、态度） （个性心理特征：能力、气质 、性格
第四章 关于人的理论
管理者对人有不同的观念，就会有不同的 管理理念和管理方式。 如：大学生深夜才回寝室，应采取什么样 的管理措施？（sina上探讨的话题）
中国古代关于人的观点
对“社会人”假设的评价 社会人”
在资本主义社会，从“经济人”到“社 会人”假设只是管理思想与管理方法的一 个进步，并不是资本家变得善良了，也不 能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关 系。假设中的人际关系，并未涉及社会生 产关系的改变，它不能解决资本主义社会 的阶级矛盾与冲突
“社会人”假设过于否定了经济人假设的 管理作用。完全忽视职工的经济需要，无 疑也会挫伤职工的积极性。 “社会人”假设过于偏重非正式组织的 作用，对正式组织有放松研究的趋向。这 是—种依赖性的人性假设．对人的积极、 主动性、动机研究缺乏。 “社会人”假设的管理措施．对我们今 天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。 如小集体计件、个人超额计件、岗位补差 等部借鉴了上面社会人假设的奖惩方式 。
一、经济人假设
“经济人”(Rational-economic man)也叫 “唯利人”或“实利人”。这种假设起 源于边泌的享乐主义哲学和亚当·斯密 (Adam Smith l723—1790)的关于劳动交 换的经济理论。它认为人的行为在于追 求自身的最大利益。
经济人性假设的要点 要点
(1)人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。 (2)人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而 不喜欢担负责任。 (3)人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织 目标。 (4)多数人安于现状，习惯于抵抗变革。 (5)人们易受欺骗，常有盲从举动。
2．管理者的职能作用的变化。管理者的主 要职能既不是生产的指挥者和控制者；也 不是人际关系的调节者，而是生产环境和 条件的设计者与采访者，他们的主要任务 是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明 才智和创造力。