过去预测未来：行为面试法 读书笔记

过去预测未来行为面试法读后感篇一：《<过去预测未来行为面试法>读后感》哇塞！我最近读了一本超级厉害的书，叫《过去预测未来行为面试法》。

这可真是让我大开眼界呀！一开始，我还在想，这书的名字听起来有点怪怪的，能有多有趣呢？结果一读起来，就根本停不下来！书里讲了好多好多关于怎么通过一个人过去做的事情，来猜猜他未来会怎么做。

这就好像我们通过看天上的云彩，来猜猜明天会不会下雨一样神奇！比如说，一个人以前总是遇到困难就放弃，那是不是以后碰到难事儿也很可能打退堂鼓呢？这难道不像是一个总是在考试前不复习的同学，下次考试大概率也不会认真准备吗？我还看到书里提到的各种案例，就好像在看一个个精彩的故事。

有个例子说，有个求职者在以前的工作里总是迟到早退，那招聘的人就得好好想想啦，这人要是来了新公司，会不会还是老样子呢？这多让人担心呀！这感觉不就像一个总是忘记带作业的同学，老师能相信他以后会改好吗？我跟爸爸妈妈讨论这个的时候，我问他们：“要是一个人以前对朋友不诚实，那以后能变好吗？”爸爸说：“这可不好说，但是习惯一旦养成，要改可不容易。

”妈妈接着说：“就像一棵长歪的小树，要把它扶正得多费劲儿呀！”还有呢，书里还讲了怎么去问那些能看出一个人过去行为的问题。

这可太重要啦！就好像我们做数学题，得找到关键的条件才能算出答案。

比如说，不能只是问“你觉得自己努力吗？”得问“能跟我讲讲你上次为了完成一个任务，都做了哪些具体的努力吗？” 这差别可大了去啦！读了这本书，我就在想，以后我长大了找工作，别人要是用这种方法来考察我，我可得好好表现，让他们知道我是个靠谱的人！而且，我觉得不光是找工作，在交朋友的时候也能用上呢。

能知道一个人的过去，不就能更好地判断能不能跟他成为好朋友啦？你们说，这书是不是很有用？反正我觉得太好啦，让我学到了好多好多！我觉得呀，这本书就像一个装满了智慧宝藏的盒子，只要打开，就能收获满满！篇二：《<过去预测未来行为面试法>读后感》哇塞！我最近读了一本超级有趣的书，叫《过去预测未来行为面试法》。

面试问题设计的三个原则面试问题设计的三个原则导语：面试是在招聘过程中评估候选人能力和适应性的重要环节。

而面试问题的设计不仅关乎面试的公平性和准确性，还直接影响着招聘决策的质量。

在本文中，我们将探讨面试问题设计的三个原则，为招聘人员提供有价值的指导和启示。

1.明确目标：明确核心能力和适应性需求在设计面试问题时，首要原则是明确面试的目标。

这意味着招聘人员必须清楚地了解所需职位的核心能力和适应性需求。

只有在明确目标的基础上，才能设计相关的问题，有针对性地评估候选人是否具备这些能力和特质。

在明确目标的过程中，需要结合职位描述和背景要求，明确核心能力和适应性需求。

如果招聘的是销售经理，核心能力可能包括销售技巧、团队管理和市场洞察力，适应性需求可能涉及跨文化沟通和变化管理等方面。

基于这些明确的目标，我们可以进一步设计问题，评估候选人是否具备这些关键能力和特质。

2.多样性和全面性：涵盖不同职业情境和问题类型设计面试问题时，应考虑到候选人在不同职业情境中所面临的挑战，并涵盖不同类型的问题。

这样可以更全面地评估候选人的能力和适应性。

多样性体现在问题的形式和领域上。

可以使用案例分析、角色扮演、问题解决、情境模拟等多种形式的问题，以评估候选人的专业知识、决策能力和人际交往等方面的能力。

问题应该涵盖到候选人在工作中可能遇到的不同情境，以了解候选人在不同情境下的表现和处理方式。

全面性体现在问题的内容上。

面试问题应该覆盖到所需职位的各个方面，包括技术能力、领导力、团队协作、创新思维等多个维度。

通过设计全面的问题，可以全面了解候选人在各个方面的能力水平，从而更准确地评估其适应性和发展潜力。

3.行为导向：基于过去行为预测未来表现行为导向是面试问题设计的重要原则，它基于一个基本假设：过去的行为是预测未来表现的重要指标。

在设计面试问题时，应该聚焦于候选人过去的经历和行为。

行为导向的问题通常以“请举例说明”、“请描述一次”等方式开始。

行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。

这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。

一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。

(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。

作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

2.说和做是截然不同的两码事。

与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。

即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。

例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。

这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。

(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

阅读笔记之过去预测未来：行为面试法第一篇：阅读笔记之过去预测未来：行为面试法读书笔记过去预测未来:行为面试法在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。

人们通过面试找到最合适此岗位的人选。

然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所欲的过程, 失去应聘者的信赖。

于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。

那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。

这种形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。

这些能力包括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。

结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

按照这样的定义来说,一般企业更为偏重行为面试。

这样的面试方式,会让面试者和面试官都有一种直观的互相的了解状态。

在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道自己选择的公司大概状况是怎样的。

这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。

如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。

什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示!它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要!也是人们自我能力开发和学习的指示器。

美团面试常用方法美团面试常用方法汇总美团面试方法主要分为三轮：第一轮在线视频面试，第二轮实地面试，第三轮交叉面试。

具体如下：__在线视频面试：主要会问基本信息、职业发展、离职原因、薪资待遇等基础问题。

__实地面试：HR面，主要会问一些基本信息以及简历相关问题，也会询问对美团的了解以及为什么想加入美团等开放性题目。

__交叉面试：部门老大面试，会根据你的简历提问，问的问题相对比较广泛，比如你的优点是什么，缺点是什么，对职位的规划，对人生的规划等等。

除此之外，美团面试也可能会有HR进行行为面试或专业问题进行技术面试。

整体面试流程相对比较严谨，覆盖面也比较广，可以根据个人实际情况进行准备。

美团面试常用方法归纳美团面试的常用方法可以归纳为以下三个方面：1.基本素质考察：美团作为一家外卖平台，需要求职者具备一定的服务意识。

因此，面试过程中会对求职者的基本素质进行考察，包括沟通能力、解决问题的能力、面对压力的能力等。

2.专业能力考察：美团是一家技术驱动的公司，对技术能力的要求很高。

因此，面试过程中会对求职者的专业技能进行考察，如算法、数据结构、数据库等方面的知识。

3.业务知识考察：美团的业务范围非常广泛，包括外卖、酒店、旅游、电影等多个领域。

因此，面试过程中会对求职者的业务知识进行考察，如对某个具体业务的理解、对该业务的运营策略的了解等。

总的来说，美团的面试过程注重对求职者的综合素质、专业技能和业务知识的考察，旨在选拔出最适合公司的人才。

美团面试常用方法大全美团面试方法包括：1.行为面试，通过过去的行为来预测未来的表现。

2.结构化面试，面试官对面试问题从内容到提问方式都事先进行严格控制。

3.情景面试，让应聘者模拟或表演出与面试主题相关的情景。

4.自我评价，应聘者对自己进行评估。

5.技能测试，考察应聘者专业技能。

6.经验面谈，通过与应聘者的上级或同事进行交流来了解应聘者的工作经历和技能。

7.综合面试，由多位面试官对一位应聘者进行面试。

人力资源面试的方法人力资源面试的方法汇总人力资源面试是一种常见的招聘方式，它通过与应聘者进行面对面的交流，了解他们的技能、经验和性格，以确定是否适合所招聘的职位。

以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为面试法：行为面试法是一种基于应聘者过去的行为表现来预测其未来行为的面试方法。

面试官会询问应聘者在某个特定情况下是如何解决问题的，以此了解其处理问题的能力。

2.情境面试法：情境面试法是一种基于对不同情境下应聘者行为的观察和了解，以确定其是否适合所招聘职位的面试方法。

面试官会询问应聘者在特定情境下是如何解决问题的，以此了解其处理问题的能力。

3.集体面试法：集体面试法是一种面试方法，其中多个应聘者同时参加面试，面试官会根据应聘者的团队合作能力和领导能力来评估其是否适合所招聘职位。

4.结构化面试法：结构化面试法是一种面试方法，其中面试官根据事先制定好的面试指南和问题库，对每个应聘者进行相同的面试。

这种面试方法可以确保面试官对招聘标准和要求有相同的理解，从而减少面试官的主观性。

5.录像面试法：录像面试法是一种面试方法，其中面试官会录制整个面试过程，并让应聘者在面试结束后观看自己的表现。

这种面试方法可以帮助面试官更好地了解应聘者的表现，同时也可以帮助应聘者更好地了解自己的表现。

以上是几种常见的人力资源面试方法，不同的公司和招聘团队可能会根据具体情况选择不同的面试方法。

人力资源面试的方法归纳企业在面试的时候会采用多种方法，根据不同的岗位，不同的面试需求，会采用不同的面试方法。

常见的面试方法有：1.面试通知面试方法：企业通知面试的时候，可以采用电话、短信、邮件、企业自己开发的面试通知系统等方式。

2.简历筛选面试方法：简历筛选是企业在招聘面试流程中必不可少的一步。

3.初试面试方法：初试是企业对面试者基础信息的确认，以及初步的评估面试者的能力。

4.复试面试方法：复试是企业对面试者基础信息的确认，以及对其专业素质和潜在能力的进一步考察。

行为面试法有趣的例子《行为面试法：挖掘真正实力的趣味挑战》在求职的江湖里，行为面试法就像是一场特别的探险，我可有不少有趣的例子要分享呢。

记得有一次我陪着朋友去一家创意公司面试。

面试官一上来就问：“给我讲讲你上次在团队项目里，遇到一个超级难搞的队友，你是怎么应对的？”这就是典型的行为面试法题目，不是问你会怎么做，而是让你讲述曾经怎么做的。

我那朋友嘿，眼睛一下子就亮了。

他开始讲他们大学做创业项目的时候，有个队友号称“拖延大王”，每次讨论方案都迟到，而且还总能提出一些天马行空不靠谱的想法。

我朋友呢，先是尝试私下里找他聊天，像哄小孩似的，说“大哥，咱这项目可是大家的心血，你可不能老这样。

”结果没效果。

然后他就想出一招，把每次讨论的内容做成有趣的漫画形式，勾勒出每个人负责的部分，以及拖延会导致的可怕后果，像是被客户追着打之类的搞笑画面。

就这一下，不仅把那个难搞队友的积极性调动起来了，还让整个团队更加凝聚。

面试官听完就笑得合不拢嘴，连连点头。

这时候你就感觉到，行为面试法就像是打开了一个装满故事的宝箱，挖掘出真实生动的过去，去预测你未来的表现。

还有我自己的一次经历，去面试一个文案编辑职位。

面试官问我：“你有没有写过的文案被大幅度修改或者直接否定的时候，你是如何反应的？”我就讲起在一家小杂志社实习的时候，辛辛苦苦写了一篇关于古代文化的安利文，结果主编一看就皱眉头，说全是干巴巴的学术堆砌。

我当时那心啊，哇凉哇凉的。

但是我没放弃，转身就去重新采访各种对古代文化感兴趣的普通人，收集他们生动有趣的解读和故事，然后重新写了一版。

这一版不但得到了主编的认可，还成了当月阅读量最高的文章。

在讲述这故事的时候，我发现面试官不仅仅是在听我怎么解决文案的问题，更是在洞察我的态度、韧性。

从这些经历来看，行为面试法有趣就有趣在它像一场“真相大揭秘”。

它和传统面试的那些很理论性的问题不一样，后者可能你背背答案就能糊弄过去，可前者就像是把你生活中的那些奇遇拉到了聚光灯下。

从过去看未来——BEI实例剖析行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。

这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。

1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。

否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。

2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。

而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。

针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。

面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。

传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。

准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。

而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。

真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。

由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。