行为面试法简介

行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。

••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。

运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。

与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。

•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。

通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。

•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。

•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。

•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。

•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。

面试评估方法面试是求职过程中常见的环节，它可以帮助雇主对求职者进行初步的评估，了解其能力、经验和适应能力。

而面试评估方法的选择和使用对于雇主来说至关重要，它直接影响到选聘的准确性和效果。

本文将介绍几种常见的面试评估方法，包括行为面试法、案例面试法和群体面试法。

一、行为面试法行为面试法是最常见和广泛使用的面试评估方法之一。

其核心原理是通过对候选人过去的行为进行询问和观察，来推断其未来的表现和能力。

行为面试法通常包含以下几个步骤：1. 制定面试问题：在行为面试中，面试官需要制定与职位要求相关的问题，这些问题应该围绕候选人过去的行为和经验展开，以了解其能力和适应能力。

2. 询问候选人的经历：面试官需要询问候选人在过去的工作、学习或志愿活动中遇到的具体情境，并询问其在这些情境中是如何采取行动和解决问题的。

3. 分析候选人的回答：面试官需要根据候选人的回答，评估其在过去的行为中展现出来的能力和特点，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。

4. 记录评估结果：面试官需要准确记录候选人的回答和评估结果，以便日后参考和比对。

二、案例面试法案例面试法是一种考察候选人解决问题能力的评估方法。

在案例面试中，面试官会向候选人提供一个具体的情境或问题，并要求其根据提供的信息和条件，给出解决方案或决策。

案例面试法主要包括以下几个环节：1. 提供案例或问题：面试官会向候选人提供一个与职位相关的情境或问题，要求其分析和解决。

2. 分析情境或问题：候选人需要仔细阅读和分析提供的案例或问题，理解其中的背景和条件，并思考可能的解决方案。

3. 提出解决方案：候选人需要基于自己的分析和判断，提出合理的解决方案，并解释其背后的原因和逻辑。

4. 面试官评估和追问：面试官会根据候选人的回答，评估其解决问题的能力和思维方式，并可能对其回答进行进一步的追问。

三、群体面试法群体面试法是一种同时面试多个候选人的评估方法。

它通常在招聘大量职位或需要评估团队合作能力的职位时使用。

行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于应聘者对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

行为面试法可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。

这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与应聘者建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责。

所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。

如果应聘者在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始，应聘者就是主要的叙述者。

面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。

具体的行为事件访问。

让应聘者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘者在该情景中的思想、感受和愿望；应聘者在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。

行为面试有以下3种形式：（1）根据应聘者提供的简历，设计一系列标准场景，要求应聘者从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中承但的角色、采取的行动以及最后的结果。

行为面试——外企常用的面试方式一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

因此，要求受访者描述其过去工作或生活经历的具体情况，往往是了解受访者各方面素质特征的一种方式。

这种面试过程被称为行为面试。

什么是行为面试行为面试是外企招聘中最常用的面试方法。

它通过一系列基于特定行为的问题来检查候选人在特定方面的素质和能力。

使用“这是什么时候发生的？”“你怎么想的？”“你采取了什么措施来解决这个问题？”以及其他问题，以检查候选人在过去特定事件中的具体表现。

然后，面试官将使用质量模型来评估员工过去的质量，并推断其未来的行为。

采用行为面试可以有利于控制面试的场面和进度、对多个应聘者进行比较。

如果单就应聘者求职材料进行提问，而没有固定的提问套路的话，很可能面试官想到哪里问哪里，显得毫无目的，应聘者也可能会泛泛而谈，造成面试官对于应聘者的信息了解不全面;对于多个应聘者之间的考核对比，通过让应聘者回答一套共同的行为面试问题，面试官很容易对比各自的成就大小。

行为面试被广泛使用。

基本上，快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，使用行为面试问答来调查应聘者的综合素质。

它也用于其他行业，如四大会计师事务所和咨询公司。

宝洁的八个面试问题是典型的行为面试问题。

后面有宝洁的八个问题和答案示例的链接。

行为面试考察要素及典型问题分解行为面试的常见调查点和具有这些特征的行为表现要素包括：领导能力给团队成员明确的发展前景和目标；明确个人和团队的角色分工和职责权限，避免工作混乱；设定具有挑战性的目标，并获得他人的认可；承认个人表现并给出反馈；赋予合适的人充分的权力，以最大限度地发挥他们的潜力。

不具备的行为：不能体察团队的需要，没有明确团队的分工，无法完成项目的组织、进行有效的工作安排;制造和加剧冲突。

常见问题解答：“请举例说明你是如何带领团队完成一个项目并取得成功的。

”团队合作能力作为团队成员，愿意并有建设性地参与工作；表现出对团队的认同，支持团队决策；与团队公开、诚实地分享信息；能够为了团队的利益调整自己的立场，并关注他人提供的观点、专业知识和信息。

如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。

下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。

一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。

因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。

二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。

了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。

2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。

因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。

三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。

根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。

2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。

利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。

四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。

提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。

2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。

强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。

3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。

分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。

五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。

招聘面试中的行为面试法解析1. 引言招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解候选人的技能、经验以及个人素质。

除了传统的技术面试外，越来越多的企业开始采用行为面试法来评估候选人的能力和适应性。

本文将对招聘面试中的行为面试法进行解析，介绍其原理和使用方法。

2. 什么是行为面试法？行为面试法是一种以候选人过去的行为表现为基础，通过询问具体情境和行为问题来评估其能力和素质的面试方法。

与传统的基于简历和技能测试的面试方法相比，行为面试法更加注重候选人的实践经验和行动能力。

3. 行为面试法的原理行为面试法的原理是相信过去的行为是预测未来行为的最好指标。

通过询问候选人在特定情境中的行为和做法，可以更好地了解其思考方式、决策能力、团队合作能力以及应对挑战的能力。

通过候选人过去的经验和行为，可以预测其在将来工作中的表现。

4. 行为面试法的使用方法4.1 制定行为面试问题制定行为面试问题是行为面试法的关键步骤。

问题应该结合工作岗位的具体要求和职责，涵盖不同方面的能力和素质。

例如，如果招聘销售岗位的候选人，可以询问其在过去如何解决销售目标达成的挑战。

4.2 评估回答内容在行为面试过程中，评估候选人的回答内容非常重要。

可以根据预先设定的评分标准，对候选人的回答进行评估。

例如，在销售岗位的面试中，可以评估其销售技巧、沟通能力以及与客户建立关系的能力。

4.3 参考背景调查行为面试法中的行为问题需要候选人提供过去的经验和行为。

为了核实和进一步了解候选人的回答内容，背景调查是非常重要的。

可以联系候选人的前任雇主或同事，获取有关其工作表现和行为的更多信息。

5. 行为面试法的优势和局限性5.1 优势•相较于传统面试方法，行为面试法更加客观、科学。

•行为面试法可以更好地预测候选人在将来工作中的表现。

•行为面试法可以帮助招聘人员更好地了解候选人的能力和素质。

5.2 局限性•行为面试法对候选人过去的经验和行为有较高的依赖性，可能无法准确预测其在未来工作中的表现。

行为描述面试法嘿，朋友们！今天咱来聊聊行为描述面试法。

这玩意儿啊，就像是一把神奇的钥匙，能帮咱打开了解候选人的大门。

你想想看，面试的时候，如果只是听人家说些空话大话，那能知道个啥呀！就好比你说你能跑马拉松，可到底咋跑的，遇到困难啥表现，咱不知道啊！但行为描述面试法就不一样啦，它能让咱看到实实在在的行动。

比如说，问候选人在过去遇到一个特别难搞的项目时，是怎么处理的。

这时候，咱就能从他的回答里看出他的解决问题能力、应对压力的本事，还有团队合作精神啥的。

这可比光听他说“我能力很强”靠谱多了吧！再打个比方，就像你去买水果，光听老板说这水果多甜多好吃有啥用，你不得亲自尝尝，看看是不是真的甜，有没有坏的地方呀！行为描述面试法就是让咱去“尝”候选人这个“水果”。

在面试中，咱得像个侦探一样，仔细听候选人说的每一个细节，不放过任何蛛丝马迹。

他说他带领团队完成了一个重要任务，那咱就得追问，怎么带领的呀，遇到分歧咋解决的呀，最后结果到底咋样啊。

可不能让他含糊其辞地就过去了。

而且啊，这行为描述面试法还能帮咱看出候选人是不是诚实呢！要是他瞎编乱造，那肯定会前言不搭后语，露出马脚。

这就好像一个人吹牛说自己能飞，可真让他飞的时候，就傻眼了吧！咱还得注意，别光自己问，也得让候选人多说说。

别把人家憋得没话说呀，那咱咋了解人家呢！要给他足够的空间，让他能把自己的经历、能力都展示出来。

总之呢，行为描述面试法真的是个好东西，它能让咱找到真正适合的人，而不是那些只会夸夸其谈的家伙。

咱可别小瞧了它，它能给咱的团队带来大变化呢！咱得好好利用这把钥匙，去开启人才宝库的大门呀！所以啊，下次面试的时候，别忘了用上行为描述面试法哦，说不定会有意外的惊喜呢！。

行为目标面试法的介绍行为目标面试法的介绍如何发现人才、如何鉴别人才是大多数企业所面临的难题，因为公司负担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位空缺、忽略指导员工、降低公司整体的工作效率等等。

面对这种情况，HR从业人员唯有运用严谨、科学的选材方法才能迅速、有效地找到真正适合的人才，为企业降低选才与面试的风险，为企业带来利润与利益。

行为目标面试法是一种结构化面试方法，与常规的非结构性及非行为性的面试方法相比，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。

实践证明，“行为目标面试法”是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。

传统面试法的不足一、传统面试法的不足许多研究表明，传统的面试方法，主要是一些常规的非结构性及非行为性的面试方法，对于辨识应聘者的岗位胜任能力并没有很大的效用。

面试官在面试中所提出的常规性问题可罗列出很多，比较常见的有：1. 谈谈你自己。

2. 对你来说工作中最重要的是什么？3. 为什么愿意为本公司工作？4. 你认为公司为什么要聘用你？5. 如果我们聘用你，你会工作多久？6. 在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境？7. 你的长处是什么？8. 什么是你最大的弱点？9. 你在业余时间喜欢做什么？10. 你对什么职位感兴趣？11. 你觉得5年后你会是什么样？12. 你喜欢与什么人交往？以上这些访谈的问题无法辨识应聘者的岗位胜任能力，这是因为：一方面，对大部分的应聘者来说，他们其实并不是很了解自己的才能和优缺点，甚至说不上自己真正喜欢的工作的性质。

例如，许多应聘者认为，自己最大的优点是与人相处，但具有讽刺意味的是，他们常常无法获得同事的喜爱和信赖。

另一方面，应聘者可能没有从内心深处表露出真正的动机和能力。

因为面试官问的问题大都是“引导式”的，而且大部分的应聘者，也都以社会期许的答案回复面试官。

大家分享下 STAR 行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是 STAR 行为面试法：先来个定义吧，估计不少人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR 模型：情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或者任务；目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么 (积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

二、 STAR 行为面谈法：下面的词“我会”、“普通来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或者书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。

如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。

这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

(2)主观事例。

如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。

“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能猜测候选人是否有这方面的能力。

(3)道理事例。

如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。

“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或者假设。

但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、 STAR 面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与 Action 有关的部份进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

HR 的提问方式如下:(1)起点 1，针对行为的情境和任务部份提问。

如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点 2，针对最成功之处提问。

如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

行为面试行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。

行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。

通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。

中文名理论基础行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。

正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。

如何开展1、找考核表，确定该岗位品行标准。

比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、以客户为中心；确定品行目标得分。

比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分；找出品行考核标准表，以方便打分；设计行为性问话问题。

针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”；承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”；穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。

如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？有没有转介绍客户或产生后续消费？有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。

要承诺，让应聘者做出对此方面品行的正式承诺，最好是书面的。

评价应聘者品行得分，达到该岗位品行标准要求者即为合。

行为面试法目录[隐藏]行为面试法的基本步骤行为面试法的形式行为面试法分析行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。

行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

[编辑本段]行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。

这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责。

所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。

如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。

面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

9种面试法面试是求职过程中的重要环节，对于求职者来说，面试是展示自己能力和素质的机会，而对于招聘者来说，面试是了解求职者是否适合岗位的重要手段。

为了让面试更加有效，以下将介绍9种面试法，帮助求职者和招聘者在面试中取得良好的效果。

一、行为面试法行为面试法是一种通过询问求职者以往的行为和经验来评估其能力和适应性的方法。

招聘者可以根据候选人的具体情况，提出相关问题，如“请描述一个你在工作中处理团队冲突的经历”。

二、开放性问题面试法开放性问题面试法是一种通过提问大开放性问题来了解求职者的思考方式和解决问题的能力的方法。

这类问题通常没有固定答案，可以引导求职者展示自己的思维过程和分析能力。

三、压力面试法压力面试法是一种通过创造一定的压力环境测试求职者应对挑战和压力的能力。

例如，招聘者可以提出一些难题或突发情况，观察求职者在压力下的表现和应对策略。

四、案例面试法案例面试法是一种通过给求职者提供真实或虚拟的工作案例，并要求求职者分析和解决问题的方法。

这种面试法可以考察求职者的问题解决能力、逻辑思维和创新能力。

五、技能测试面试法技能测试面试法是一种通过对求职者进行实际操作或任务测试来评估其专业技能和能力的方法。

例如，对于程序员职位，可以要求求职者编写一段代码来展示其编程能力。

六、团队面试法团队面试法是一种通过将求职者置于一个模拟团队环境中，观察其在团队合作和沟通中的表现的方法。

这种面试法可以考察求职者的领导能力、协作能力和沟通能力。

七、能力测试面试法能力测试面试法是一种通过对求职者进行一系列能力测试来评估其在特定领域的能力和水平的方法。

例如，在销售岗位中，可以通过模拟销售场景来测试求职者的销售技巧和客户沟通能力。

八、心理测评面试法心理测评面试法是一种通过心理测试和问卷调查来评估求职者的个性特征、态度和适应性的方法。

这种面试法可以帮助招聘者更全面地了解求职者的心理素质和潜在能力。

九、面试评估法面试评估法是一种通过对面试过程和结果进行综合评估，确定求职者是否符合岗位要求的方法。

（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。

例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。

（二）能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。

与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。

在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。

（三）压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。