管理者如何识人用人

俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。

一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。

但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。

即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。

当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。

具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。

能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。

具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。

用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。

人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。

一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。

中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。

曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。

曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。

为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。

管理者如何识人用人 ?摘要: 管理的核心在于识人、用人。

识人是用人的基础，用人是识人的目的。

用人必先识人，知人方能善任。

只有坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培养人才、在创新事业中凝聚人才，才能打造一支时代所呼、事业所需的想干事、能干事、干成事、好共事、不出事的优秀人才队伍。

关键词: 辨别人才；考察人才；培养人才引言管理的核心是什么？管理的核心在于识人、用人，把人用对了用好了，就不会有那么多的管理问题。

不会用人，人才迟早会离开。

比如说，钱赚够了，在你这待着没意思了；有更好的平台，更赏识他的领导，钱差不多的情况下，一样会离你而去。

那么，管理者应当如何识人、用人呢？一、辨别人才在辨别人才方面，以下四点可以帮助管理者快速识别和发现人才：1.听其言、识其志在人才还没有被发现之前，他们平时说话往往就会不经意间抒发自己的志向，这个时候他们表达出来的就是自己的真实情感。

一个人有没有志向，平时说话绝对可以看出来，有志向的人的见识、眼界、态度、谈吐等等，一看便知。

2.观其行、别其求一个人有什么追求，从他的日常行为就可以看出来。

上班时间他是怎么工作的，下班时间他是如何度过的，一个人有没有追求，是装不来的，一个人有没有上进心，从工作质量就可以看出来。

3.析其异、辨其才是人才，一定有其过人之处。

开会时只会随声附和，领导面前只会当应声虫，发表讲话、同事聊天，没有自己的思想和见解，也没点过于常人的才艺和兴趣爱好，是不是人才，就不用多说了。

4.闻其誉、察其性衡量一个人怎么样，不光要看他怎么说怎么做，还要看看周围人对他的评价。

如果调查一下周围的同事对他的看法，听到的都是赞扬的声音，这样的人才，一定要大胆任用。

群众的眼睛是雪亮的！二、考察人才通过上述四招辨别了人才之后，还得仔细考察一番，可从以下九个方面来考察人才：1.远使之而观其忠适当疏远可以观察一个人的忠诚度。

权力中心有意疏远、冷落考察对象，看他是否依旧忠心耿耿，是变得满腹牢骚，还是起了谋逆之心。

如何让员工人尽其才如何让员工人尽其才一、管理者要慧眼识才事业不同，时期不同，对人才的需要也是不同的。

识人用人，对用人者的素质要求同样很高很严，故尔也才有“世有伯乐，尔后有千里马，千里马常有，而伯乐不长有”这样的感叹。

用人先识人，善于识别人才者自己就是人才。

准确的使用人才是一项复杂艰巨的工作，它要求管理者必须练就一双慧眼，成为识才的贤者。

如果管理者自身庸俗浅薄，只能将那些成事不足败事有余的无能之辈云集身边，也就是说什么样的领导用什么样的人，如果这样，识才用才则无从谈起。

识才是管理者必备的能力，要始终坚持德才兼备、注重实绩、公道正派、任人唯贤的原则去选贤任能。

要识别不同类别的人才，管理者必须具备从良莠混杂的人群中识别人才的本领，做到眼力深邃，观察敏锐，看人要看本质，不计一时之错，不苛求完人，绝不能凭个人好恶为尺度。

智慧的管理者应具有睿智卓识的眼力，做到用人准，用人当。

是金子就让其发光，在单位里真正使藏龙腾飞，卧虎猛跃。

二、量才适用、人尽其才1、用人要知人善任古人云：“用人之道在于知人善任。

”纵观历史，凡能知人善任者都成就了一番事业。

刘备用诸葛亮，使自己从一个布衣变成了一方霸主，三分天下有其一;刘邦用韩信击败了强权，一统天下;唐太宗李世民善用魏征等贤才，才使国泰民安，政通人和，造就了“贞观之治”。

就当今一个单位而言，管理者能否做到知人善任，既是对一个单位管理者品行修养与领导能力的检验，也直接关系到一个单位事业的兴衰成败。

清代学者阮元在一首诗中写道：“交流四水抱城斜，散作千溪遍万家。

深处种菱浅种稻，不深不浅种荷花。

”把种子散在最适宜生长的地方，方才喜得丰收果实。

我们从这首诗中应得到一些有益的启示。

如果我们把人才比作一粒种子，要想让人才在单位发挥最大能量，取得最大利益，作为管理者就要掌握单位各类人才的专业特长，根据单位岗位设置情况，科学合理地选择优秀人才配备相应岗位施展其才能。

把人才放在最适宜成长的位置，做到了知人善任，不仅是一种用人观念，更是一种智慧。

观人、识人、用人26法知人善用，择贤而任。

要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。

治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。

识别人才，考核才能，是治理国家的根本。

因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为先。

即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。

可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。

这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。

没有很好地使用人就是因为没有了解人。

所以，得人之道，在于识人。

而识人之前，重在观人。

观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。

只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。

历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。

也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。

如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。

所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道和识别人才。

若不能识人，势必不能用人。

一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。

古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以不识字，但不能不识人。

总之，国家兴亡，务在得人、用人。

得其人任用之则存，失其人未任用则亡。

何世无才，患在不识。

知人善用，择贤而任。

要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。

要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。

那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？其实，标准很多，方法也很多。

如何掌握用人之道一个管理者各方面的才能并不一定都要高于下属，但用人方面的才能却要出类拔萃。

知人善任，活用人、巧用人、用好每一个人，这是管理者成功的一个关键因素。

关于这一点，刘邦有句经典之言：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。

而他们都被我所用，这就是我的天下的原因。

”刘邦之所以能得天下，其主要原因是因为他善于用人，能集他人所长为己所用。

如此看来，能否轻轻松松当领导，关键在于用人。

管理是一门艺术，用人同样也是一门艺术。

掌握用人之道，可以从以下十条入手：一：慧眼识才，悉心育才。

身为管理者，要有一双识人的慧眼，仔细观察你的下属和周围的人，看看哪些是有真才实学的人，哪些是可塑之才。

如果确实是人才，就量才加以提拔任用，如果是可塑之才就要平日多多加以指点和培养，以备后用。

二：不拘一格，知人善任。

用人过于僵化和拘谨，会使下属失去积极性和创造力，间接地阻碍了你事业的发展。

“变则通，通则久“，用人也是如此，要根据形势的变化而转变用人的方法。

把人才用在适合他的位置上，使其充分发挥自己的能力，从某种意义上讲就是在减轻你自己的负担。

三：合理授权，指挥若定。

管理者切忌抓住权利不放，生怕被别人抢去，而应当合理授权。

合理授权，是指管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下属，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下属努力完成工作任务的一种管理方法。

既已授权就不要对其过于干涉，但授权要有度，要留有指挥权和监督权。

这样，你就能从繁琐的事务中解放出来，坐镇指挥就可以了。

四：恩威并施，赏罚分明。

“恩”和“威”是用人的两种方法，“赏”和“罚”是用人的两种制度。

“恩”可以显示出领导者的仁义，“威”可以树立管理者果断威严的形象，“赏”可以激励下属的积极性，“罚”可以使下属记住教训，从而能促使其更谨慎踏实的工作。

五：以身作则，树立威信。

管理者如果要求下属们早八点上班，而自己则十点以后才到，久而久之，下属们就会认为这个制度只是个形式，而他们在工作上就会变得懒散。

企业识人用人方案前言随着经济的发展，企业竞争日益激烈，人才的重要性也越来越凸显。

如何识别和使用人才，已经成为企业发展的重要问题。

本文将介绍一些企业识人用人的方案，帮助企业更好地解决人才问题。

第一部分：人才识别企业识人的第一步是要识别人才。

具体的方法包括以下几种：1. 建立人才库将公司内部和外部的人才信息整合到一个人才库中。

这些信息包括个人简历、学历、工作经历、专业技能、工作业绩等等。

通过人才库的管理，企业可以随时查询相关人才信息。

2. 扫描招聘网站企业可以通过扫描互联网上的招聘网站，寻找目标人才。

在招聘网站上，发布招聘启事也是很重要的途径之一。

通过这些启事，有可能吸引到优秀人才的关注。

3. 参加招聘会和校园招聘企业可以参加各种招聘会和校园招聘，向应聘者宣传自己的企业文化和招聘信息。

这种方法可以直接接触到大量的求职者，从中筛选符合条件的人才。

第二部分：人才激励企业识别到人才后，需要通过一些激励措施，留住他们。

以下是几种常见的人才激励方式：1. 加薪晋升对于一些表现突出的员工，给予加薪或晋升的机会，可以有效激励他们的工作积极性。

同时，员工在拿到更高的工资和更高的职位后，也会更加努力地为企业工作。

2. 引入股权激励股权激励是指通过给予员工公司的股权，让他们有更多的获利机会。

这种方式既激励了员工，也为企业的发展提供了助力。

3. 提供培训和发展机会企业可以加强对员工的培训和发展，让他们有机会提高自己的专业技能和管理能力。

同时，员工在不断成长的过程中，也会更加忠于企业。

第三部分：人才评估为了了解员工的工作状况和公司的发展趋势，企业需要进行人才评估。

以下是几种常见的人才评估方式：1. 360度评估360度评估是指对员工的工作表现进行多维度的评估。

通过对员工的同事、上司等多个人进行匿名评价，综合得出员工的工作能力和工作态度等评价结果。

2. KPI考核KPI考核是以年度目标为基础，对员工的工作表现进行评估。

通过设定具体的考核指标，如工作成果、业绩、培训进度等，可以全面评估员工的工作能力。