解析识人用人之道

识⼈⽤⼈之道2019-07-23“⼈才、⼲部是世界上所有的宝贵的资本中最宝贵最具有决定意义的资本。

应该了解，在我们⽬前的条件下，⼲部决定⼀切。

”这是斯⼤林的名⾔。

现代企业家的观点更⼀针见⾎：⼩企业做事，⼤企业做⼈。

企业家南辉存说：“企业的‘企’字如果没有上⾯的‘⼈’字就只剩下下⾯的‘⽌’了（停⽌的⽌）。

”企业家鲁冠球说：“搞企业的，就是要抓‘三本’。

⼀是⼈本，⼆是资本，三是成本。

”中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮⽇前明确表⽰，选⽤⼲部要重⽤那些组织坚定，有开拓创新精神，⼯作有实绩，清正廉洁，群众公认的优秀⼲部。

不⽤那些以权谋私、为⼰⼲事、⼲部群众信不过的⼈；不⽤那些不负责任、拉私⼈关系、投机钻营的⼈；不⽤那些不讲原则、不分是⾮的“⽼好⼈”；不⽤那些不⼲实事、⽆所作为混⽇⼦的⼈。

⼈称官场“另类”的仇和，在不到两年的时间⾥，实现了从宿迁市委书记到江苏省副省长，再到云南省委常委、昆明市委书记的“三级跳”。

仇和的特点是整肃官场作风凌厉严格，办事雷厉风⾏。

他的受重⽤，反映了中央积极的⽤⼈导向：宁⽤敢⼲事、能⼲事、⼲成事的“争议”⼲部，也不⽤“宁肯少⼲事，甚⾄不⼲事、千万别出事”四平⼋稳的“误事”⼲部；意味着倡导⼀种“宽容改⾰者，善待失败者，全⾯看待有争议者”的社会氛围。

仇和在昆明市政协⼗⼀届三次会议结束时说：“当我们⽤纳税⼈的钱，改善办公和接待条件，甚⾄享⽤着夏⽆酷暑、冬⽆严寒的办公和接待设施时，要想到农村还有部分⽼百姓的住房夏天是‘⽕炉’、冬天是‘冰箱’、绳⼦是‘⾐柜’、吃的是‘杂烩’，所以我们必须牢记‘两个务必’，禁奢⽌侈。

”清代思想家魏源说：“不知⼈之短，不知⼈之长，不知⼈长中之短，不知⼈短中之长，则不可以⽤⼈，不可以教⼈。

”⽤⼈之长有深意：1、⽤⼈不要看他有什么缺点，⽽是要看他能做什么。

发挥⼈的长处，才是组织的唯⼀⽬的。

平庸的经理⼈下跳棋，伟⼤的经理⼈下象棋。

2、⽤⼈上的激励、奖励、提拔等，必须“量⾝定做”。

企业识人用人之术在现代竞争激烈的商业环境中，企业要想获得持续发展，不仅需要有良好的战略规划和市场营销，更需要有一支优秀的员工队伍。

因此，企业识人用人之术成为了企业管理者必备的技能之一。

本文将探讨企业识人用人之术的重要性，并提供一些有效的方法来帮助企业更好地进行人才招聘和管理。

首先，企业识人用人之术对企业发展至关重要。

人才是企业的核心资源，只有拥有优秀的人才，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。

识人用人之术能够帮助企业发现潜在的人才，选择合适的人才加入企业，并在员工管理方面做出正确的决策，提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。

那么，如何进行企业的识人用人之术呢？首先，企业应该明确岗位需求和人才要求。

在招聘之前，企业应该仔细分析岗位职责和要求，制定明确的招聘标准和招聘流程。

这样一来，企业可以更准确地找到符合岗位要求的人才，避免招聘错误导致的人才浪费。

其次，企业可以通过多种渠道寻找人才。

除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以借助社交媒体、内部员工推荐和人才中介等渠道来发现潜在的人才。

这些渠道不仅能够扩大招聘范围，还能够减少招聘成本和时间。

在招聘过程中，企业需要重视面试环节。

面试是企业了解候选人的重要途径，通过面试可以评估候选人的能力、经验、价值观等方面。

企业可以采用多种面试方法，如个人面试、小组面试、情景面试等，以更全面地了解候选人的素质和适应能力。

此外，企业还可以借助背景调查和能力测试来了解候选人的背景和能力。

背景调查可以验证候选人的教育背景、工作经历和个人品德等方面的信息，帮助企业更全面地了解候选人的真实情况。

能力测试可以评估候选人的专业知识、技能和解决问题的能力，帮助企业评估候选人的工作能力和潜力。

最后，企业在用人方面也需要注重员工的培养和发展。

企业可以为员工提供培训计划和晋升机会，帮助员工不断提升自己的能力和价值，增加员工的归属感和忠诚度。

此外，企业还可以建立有效的绩效评估和激励机制，激励员工积极工作和创新，提高员工的工作动力和满意度。

如何识人用人如何识人用人第一，识别人才的方法。

人有长短，才有高下；才有类别，各有其用。

由此，识别、判断人才便成为一门重要学问，成为使用人才的前提。

有人思贤若渴，但贤才在侧，久而不识。

或对面相逢却失之交臂。

或以愚为贤、以贤为愚，是非颠倒。

因此，要从本质上识别人才——王羲之坦腹睡东床，方见其自然洒脱无拘无羁的本性；从实践中识别人才——大禹治水有功则可以受禅让继位；从见识中识别人才——诸葛亮隆中对策，奠定三足鼎立基石。

当然，人才有许多表象或假象，因而，需要对人才进行全面深入的研究。

诸葛亮有“七观”，刘邵有“八观”“五视”，白居易有“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。

总之，识别人才要看本质，看特色，看主流。

识才于未显之时，拔才于槽枥之间，更是有眼力、有远见的表现。

第二，使用人才的方略。

要用人唯才，用其所长，扬长避短。

千里马拉犁、负盐，不如黄牛；千金之剑，以之折薪则不如斧；“当其时，当其事，则凡才亦奏神奇之效”。

要用人不疑。

用之则委以全权，不要无端干预、猜忌，使得人才无可发挥。

要有待遇人才之方，使之有充分的生活与工作条件。

要看大节，赦小过，不求全责备。

“水至清则无鱼，人至察则无徒”。

某些有奇才异能者，往往有明显的缺陷，如果苛求完美，则天下无才可用。

第三，要有破格提拔、勇于推荐的胸怀。

毛遂自荐，脱颖而出。

但人才更需别人的引见、推举。

要破除资格门第，使真正的人才从各种羁绊中解脱。

在这个问题上，出身奴隶、平民、渔夫、农民、屠户的人都有过精彩的表演，决不能因其出身而忽视他们。

前辈对于后生，更要有“人梯”精神，像张循宪那样举张嘉贞自代，像欧阳修那样为苏轼“出一头地”铺路呐喊。

要如此，必须抛却私心、出以公心。

如祁奚荐贤，不避亲仇，更需博大胸怀，不怕后人超过自己。

第四，要用度外之人。

化消极因素为积极因素，化敌为友。

管仲与齐桓公有一箭之仇，齐桓公用管仲而霸；曹操与张绣有杀子之怨，曹操收张绣而不疑。

其中有容人之量，亦有用之人术。

曾国藩识人用人之道读后感
《曾国藩识人用人之道》是一本不可多得的典藏之作，他曾用实践之手在人事
管理上取得了巨大的成功。

本书主要记述了他对识人用人之道的总结和见解，由此读者可以更全面的了解他精辟的决断和理性的处理，并且有助提升自身的综合能力。

从《曾国藩识人用人之道》一书中，我明白了凡事要从实际出发，并且追求实
用而行之有效的办法，以实现更大的成功。

曾国藩认为，要想取得成功，就要对对重点问题进行深入研究，尽可能多地了解人，而不是大概、杂乱地对付每一件事。

他认为，不断总结规律才会真正地做好事情。

另外，曾国藩每谈到人才队伍时，他就会强调要从许多方面考虑，在选人时要
根据每个人各自有准靠的能力进行评估，长处发挥，短处补齐。

但是对能力，应该要有灵活的看法，归根结底还是要以能力来衡量，只有较强的人才才可以想出解决问题的措施，只有拥有高超的管理技能的人才才可以处理好各种细节，只有掌握精湛的技术的人才才可以带来关键的突破。

总之，曾国藩的人才队伍构筑方法和识人用人之道，为我们展示了如何正确地
衡量、选择和利用人才，从而发挥出社会组织的无限生命力。

古代用人的识人古代社会以农耕为主，社会经济基础相对，人才的培养和选拔在古代社会中具有至关重要的地位。

在这个过程中，古人积累了丰富的经验和，形成了独特的用人之道，即识人之术。

这种识人之术并不仅仅是看某个人的外在条件，更注重看其内在品质和能力。

在古代用人的识人中，注重标准如下：一、忠诚正直忠诚正直是古代用人的基本要求。

无论是、家庭还是社会组织，都需要忠诚于自己所服务的对象。

在古代社会中，仕途的重要评判标准之一就是“忠”。

只有忠心事主、正直无私的人才能受到重用，被视为人物。

这种忠诚正直的品质在古代用人的识人中被看作是一种基本素养。

二、才能与古代用人注重才能和。

才能是能力的体现，而则需要结合才能运用。

古代家、军事家、文学家等都需要在各自领域内有独特的才能和。

在古代社会中，获得封建皇帝的赏识和重用，必须具备一定的才智，并能在各种情境中应对自如。

三、勇气与决断在古代战争频繁的时代，勇气与决断力也是用人的重要标准。

士兵需要勇敢作战，将领需要有决断力和策略性。

在古代官员选拔中，勇敢且果断是非常重要的品质，因为这代表了一个人在面对困难和压力时能否坚定不移地执行。

四、品行与思想古代用人不仅要求具备优秀的品行，也需要具备正确的思想。

品行正直、道德高尚的人才能受到重用和赏识。

在古代社会中，品行和思想被视为评判一个人是否适合担任高级职位的重要依据。

无论是官员还是文人，都必须保持良好的品行和正确的思想。

古代社会的用人之道注重识人的多方面表现，而非只看表面。

他们通过观察一个人的言行举止、处事态度、背后事迹等多个方面来评判一个人的品质和能力。

也就是说，他们观察一个人的表现、评估这个人是否适合担任某个职位。

这种观察和评估往往是长时间的，通过对一个人的全方位了解，才能够做出相对准确的判断。

古代用人的识人之道注重忠诚正直、才智和勇气、品行与思想等多个方面的综合评估。

这种评估表现了古代社会对于优秀人才的高度重视和要求，也体现了古代社会的用人之道的独特和。

治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短,也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。

识别人才，考核才能，是治理国家的根本。

因此，在很早年间,古人就提出：为治以知人为先。

即治理国家以了解、识别人为最首要的事情.可以说,非知人不能善其任，非善任不能谓知之。

这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人.没有很好地使用人就是因为没有了解人。

所以，得人之道，在于识人。

而识人之前，重在观人.观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。

只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。

历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人.也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。

如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。

所以,作为一个明君,最大的隐患就在于不能知道和识别人才。

若不能识人，势必不能用人。

一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用,则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。

古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善,可以不识字，但不能不识人.总之,国家兴亡，务在得人、用人。

得其人任用之则存，失其人未任用则亡.何世无才，患在不识。

知人善用,择贤而任。

要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才.要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。

那么,究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢?其实,标准很多,方法也很多.在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准,以供明君参考:一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的:六、行为；七、志向;八、专长；九、发展；十、成就.举凡对那些品德高尚、能力突出、学识渊博、交际广泛、目的纯正、行为端庄、志向远大、专长精熟、发展全面、成就卓越的人来讲，我们可认定他为上上之才；而对那此品德恶劣、能力平平、学识粗浅、交际凡泛、目的不纯、行为不端、志向渺小、专长全无、发展没有、成就归零的人来讲，我们可认定他为下流之徒；再对那些具备10项标准中一两条或三四条的人来讲，我们可认定他为平庸之辈，或是一般性人才,对那些已具备10项标准中五六项或七八项的人来讲，我们可认定他为中才,或确定其为上等人才。

六韬的管理思想六韬是一部古代兵法书籍，也是一部关于军事和政治管理的经典著作。

作者六韬一书中提出的管理思想，对于当今的管理者和组织管理具有重要的借鉴意义。

本文将从不同的角度分析六韬的管理思想，并探讨其在现代管理中的应用。

一、慧眼识人，用人之道六韬提出了“以夷制夷”的观点，即能够运用敌人的方法来制服敌人。

这一思想在管理中可以解读为“善于运用对手的长处，从而取得胜利”。

在现代管理中，领导者应该具备慧眼识人的能力，善于发现并运用团队成员的优势，使每个人的长处得以发挥，进而为组织取得胜利做出贡献。

二、战略策划，组织有序六韬强调战略策划的重要性，将战略分为进攻、防守和回避三个层次，以应对不同的局势。

在管理中，也需要有良好的战略策划，规划组织的行动方向，使其发展有序而高效。

在制定战略时，需要充分考虑内外部环境的因素，合理分配资源，并根据需要进行调整，以确保组织的长期可持续发展。

三、完善体制，管理科学六韬强调建立科学的军事制度和组织结构，以确保部队的战斗力。

在现代管理中，同样需要建立起科学的管理体制，制定明确的组织结构和职责分工，实行科学的绩效评估和激励机制，提高团队的凝聚力和执行力。

同时，还应注重员工的培训与发展，提升整个组织的智力资本。

四、情报研判，决策准确六韬中提到了从多方面获得情报、准确研判形势的重要性。

在管理中，也需要进行充分的信息搜集与分析，以获得准确的情报，帮助管理者做出明智的决策。

基于对形势的全面了解，管理者可以制定出切实可行的计划，并及时调整战略以适应变化的环境。

五、统筹兼顾，协调一致六韬中强调了战争指挥官要敏锐地分辨敌我利害关系，根据实际情况做出决策。

在现代管理中，也需要管理者能够统筹兼顾，协调各个部门与个体之间的关系，保持整个团队的和谐与稳定。

同时，管理者还需要注重与上下级、内外部利益相关方的沟通与协作，以达到整体资源的最佳配置。

六、改革创新，持续发展六韬中强调了灵活运用不同的战略和战术，以求取胜利。

曾仕强：最简单有效的识人用人之道！上一期，我们谈了“做到道政合一，才是最好的领导”这个专题，我们知道，再好的理念，不落地就是空谈，落地就需要人手去实施，因此，培养出三五个百分之百可以信任的人，是一个老板最大的成就！老实讲，现在是中华民族有史以来，我们第五度生逢盛世。

我们是得其时，如果得其人，那就不得了了。

得其时不得其人，那我们要好好想办法。

我们应该承认，《帝王学》中，重视人才，任人为贤，攻心治人等智谋，都给我们提供了一笔可供学习、借鉴的宝贵财富。

想成大事，得学会识人用人，人才就是财富。

严格说起来，领导者的主要工作就是识人、用人，也就是知人善任而已。

如果真的很有把握，不但知人而且能够善任，我们建议领导者其他的事情其实都不必做。

这不是不劳而获，而是坐享其成。

识人之道识人首先要从个人的形象识别着手，所以观人术就成为领导者的必修课。

不识人最可悲，这是领导者不可忽视的警语。

最要紧的是人不可貌相，不应该仅凭第一印象就论断人，以免看错了，痛失良才。

领导者识人，至少要把握三大原则。

第一、从外见内观人不是泛泛地看，而是深入地体会、观察。

识人要从一个人外在的表现看出他的内在实质，这并不是一件简单的事情。

外在表现包括精神、筋骨、气色、仪容、言行等，以此来了解一个人所具有的内在性情。

人情的变化，相当繁杂，几乎人人各不相同，必须进一步分析利弊，以供知人善任之用。

第二、由显见微处世的原则，在由微见著。

识人的要领，刚好相反，应该由显见微。

有些人东张西望，有些人则气定神闲。

前者常常拿不定主意，后者可能是临危不乱的高人。

一个人的气质，很容易从他的容貌和姿态上看出来。

但是如何从这些明显的特征看出来细微的性格，这就需要丰富的经验和学识。

领导者识人，看到一个人的大体形态之后，还要深入了解，从细微的动作上，研判这个人的修为和言行，便不至于看错人。

第三、识同辨异人看来看去，似乎只有那么几种类型。

然而再细加分析，同一类型的人，又有不同的性情。

作为一名管理者应如何用人,识人身为一个经营者及管理者，如何知人善用而又不让人才外流，是一件很重要的事。

一、如何识人？看这个人的经历。

有的人学历很好，但经历不见得适合，因此，是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才？从一个人的仪表、讲话的态度、眼神，可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。

有些人的习性，总是表现得紧紧张张，但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。

然而像这样的人往往无法做大领袖，只能做中下层次的管理者或执行的人。

为什么他没办法做高层的经营领袖呢？因为他看来比较害羞、紧张，没那么沉着，让人误以为他的自信心不够。

但他的心非常清楚，这种人做幕僚很好。

第二、用人要能先安人对公司而言，比较重要的职务，不要忽略了新进人员的稳定程度。

要做中层以上的干部，个性稳定，工作才能稳定，如果个性不够沉稳，常常朝秦暮楚，随时会把公司的情报拿走。

若一来就担任公司的核心主管，工作没多久就走掉了，纵然未带走什么，也会使公司损失。

常常异动，也会影响到部属的稳定性。

所以公司内的基层员工，不可以经常换人，主管更是不能让他轻易走掉。

一个人若经常换工作，也不等于他不稳定，要看他常常换工作的原因是什么？有些人换工作，是遇到工作环境的问题，而不是他自己个人的问题；或者为了达成某个工作的目的，才常常主动或者被动地换工作，换换换，使他历练成一个具有多方面能力的人才。

学得相当程度之后，老板可能就要重用这样的人了。

至于如何用人？用人着重安人。

第一是安家︰要为他的家庭设想，要了解他的家庭情况，如果家庭情况很糟糕，他就不会安心工作。

如果关心部属，使他的家庭很安定，无后顾之忧，那他一定会为公司尽心尽力。

第二是安业︰要为部属的前途设想。

不一定是指步步高升的职位，而是应该有个办法，让他不断地有成就感，能有兴趣一直做下去。

一个人能一直在公司做下去，让他去开发一些事，一方面是公司的稳定，另一方面也是工作人员本身的成长。

观人识人用人十六法观人识人用人十六法是一种常用的方法，用于了解他人的特质、能力和潜力，以便更好地选择合适的人才。

这个方法包括以下十六个方面：1. 容貌仪态法：通过观察一个人的外貌、举止和仪态来判断其性格和个性特征。

2. 言谈举止法：通过听取一个人的言语和观察其行为举止，来了解他的思维方式和社交能力。

3. 知识经验法：评估一个人的知识水平和经验，以确定他是否具备所需的专业能力。

4. 做事态度法：观察一个人在工作中的态度、责任心和对待问题的方式，以了解其工作态度和价值观。

5. 事业远景法：了解一个人对未来的规划和目标，以判断他是否有明确的事业发展方向和远见。

6. 人际关系法：通过了解一个人与他人的相处方式和交往能力，来判断他是否具备良好的人际关系能力。

7. 沟通表达法：观察一个人的沟通和表达能力，以确定他是否能清晰地传递信息和理解他人的意图。

8. 判断决策法：了解一个人在面临问题和决策时的思考方式和决策能力，以判断他的分析思维和判断力。

9. 团队协作法：观察一个人在团队中的角色和表现，以了解他是否具备良好的团队合作能力。

10. 压力应对法：观察一个人在面对压力和挑战时的应对方式，以判断他的抗压能力和应变能力。

11. 自我管理法：了解一个人对自己的管理能力和自律程度，以判断他是否能够自主管理和发展自己。

12. 创新创造法：观察一个人的创新和创造能力，以确定他是否具备解决问题和创新思维的能力。

13. 价值观匹配法：了解一个人的价值观和个人信念，以判断他是否与组织的价值观相符合。

14. 学习态度法：观察一个人对学习和自我提升的态度和行动，以判断他是否具备不断学习和成长的意愿。

15. 领导潜力法：评估一个人在领导方面的潜力和领导能力，以确定他是否具备成为领导者的潜力。

16. 综合评估法：综合以上各个方面的观察和评估结果，对一个人进行全面的综合评价，以确定是否适合特定的岗位或角色。

以上是观人识人用人十六法的简要解释。

谈识人用人之道在中华民族五千年的历史长河中，诸葛亮一直被誉为忠诚的楷模，勤政的榜样，廉洁的典范，智慧的化身。

诸葛亮这些选人、用人的上乘之策，为汉朝举贤任能作出了不可估量的贡献。

为了确立考察选人用人标准，诸葛亮在《用人篇·知人性》中指出：“知人之道有七焉：一曰，间之以是非而观其志；二曰，穷其以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信”。

这几句话告诉我们说，考察了解和识别人的道德品质有七种方法：一是让他处在是非之中而观察其立场和志向；二是与他质询辩论相关问题而观察其应变能力；三是向他咨询相关事情的计谋而看其才识；四是把紧急危难的情况告诉他而看其是否勇敢自信；五是让他醉酒而后看其能否保持常态的行为准则；六是让他接触钱财物品看其是否不贪而廉洁；七是以事情邀约或者委托看其是否守信用。

诸葛亮这短短的几句话，以高度概括的惊世哲理，一针见血的言明了观察和识别人的标准与办法。

为后世在识人、用人方面，提供了宝贵的参考依据。

古人也还讲“为职择人则治，为人择职则乱；任人唯贤则兴，任人唯亲则衰；用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废；异质互补则强，同性相斥则弱”。

这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。

为了预防和减少选人失误现象发生，提高选人用人公信度，除必须树立正确的导向，正确分析运用民主推荐结果外，必须从制度上积极探索建立选人用人责任追究机制及相关的配套制度，才能从根本上预防和减少选人用人失察失误现象的发生。

因此：1、严格以“四项监督制度”和“两个意见”为依据，进一步规范选人用人工作程序。

干部工作中的许多不正之风，都是在不公开或无竞争的条件下产生的。

实行民主、公开、竞争、监督，是干部工作的根本出路。

领导如何识人与用人？选人用人能力，是领导能力中最重要的组成部分。

下属的积极性能否很好地发挥出来，是衡量一个组织有无生机和活力的根本标准，而能否合理地选拔和使用下属，也是判断一名领导者水平高低的重要尺度。

1领导者识人的原则和标准“何代无贤，但患遗而不知耳”，是唐太宗即帝位后与右仆射封德彝对话中的一句。

这句话的意思是，每一个时代都有贤才，关键在于知。

而知贤才，首先要能识别。

但是，识别人这一工作，自古以来都是非常困难的。

人之所以不同于其他动物，在于他的复杂性。

人的智商、情商以及在实践中的选择能力，其他动物是无法比拟的。

实践证明，看准人，并加以妥善使用，事业则无往而不利；看不准人，就会用人不当，即使再好的事情也会做的一塌糊涂。

识人问题上的复杂性和困难性是客观的，不以人的意志为转移的，因此领导者必须掌握识人的原则和方法。

1）识人的原则识人主要在德才两个方面。

德是指个人人品、伦理道德和政治品德。

在这里坚持正确的政治方向是首要的、根本的。

才是指才智、才华、才干等等。

德才是识人的依据，在领导工作中，两者辩证统一，无德则不能服人，无才则不能领导其所属人员做好工作。

只有德才兼备，才能率众完成其所肩负的任务。

2 ）识人的方法一是用历史的方法识人，即看一个人，要把他同过去联系起来。

二是把一个人与一定的环境和在一定环境中的关系联系起来。

其实质就是要坚持用全面的、历史的、动态的理念和方法。

只有全面地看人，才能正确地评价人，做到看人从大处着眼，取人的长处，克服他的短处；只有在不同的历史时期有不同的侧重地识人，才能把一个人的历史情况和现实表现结合起来观察。

认识一个人不要凭一时一事，而要从历史上、一定的环境中进行全面考察，综合分析，运用辩证的、发展的眼光去看问题，以避免识人过程的片面性。

识人虽难，但只要掌握了一定的原则和方法，并有一定的相应程序相配合，识人的难度也就迎刃而解了。

只有对人有全面的、正确的认识，才能正确地选择和使用人，做到知人善任，把每个人都安排到适当的岗位。

古人识人用人的智慧
1. 以德为先：古人认为，一个人的德行和道德素养是判断他是否可信、值得用的重要标准。

因此，在招聘雇员或与人合作时，要以德为先，看重其品德和道德水平。

2. 以才为重：古人认为，一个人的才能和能力是决定他是否能胜任某项工作的关键。

因此，在选人用人时，要以才为重，看重对方的能力和经验，以此来决定是否值得用。

3. 观察细节：古人认为，一个人的细节能够反映出他的性格和行为方式。

因此，在与人交往时，需要仔细观察对方的细节，包括言谈举止、态度行为等，以此判断其性格和能力。

4. 多问几个为什么：古人认为，要想了解一个人的真实本性，就必须向他多问几个“为什么”。

通过不断地问“为什么”，可以更加深入地了解对方的思维方式、价值观和人格特征。

5. 依靠第三方评价：古人认为，除了自己的观察和判断外，还需要借助第三方的评价来了解一个人。

在选人用人时，可以通过参考其朋友、同事、上下级的评价，来判断对方的可信度和价值。

6. 不悔当初：古人认为，一旦选错了人，就要坚定不移地维持自己的决定，并尽力帮助对方成长和改善。

因为悔过无益，对于已经选错的人，应该尽快止损，避免再次受到损失。