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《管理者识人用人之道》PPT课件

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领导如何管人用人PPT幻灯片共48页文档

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领导如何管人用人PPT幻灯片
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟身后ຫໍສະໝຸດ 名，于我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
膝
之
易
安
。
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。

全球500强企业经典管理法则 识人用人篇精品PPT课件

全球500强企业经典管理法则 识人用人篇精品PPT课件

巴顿原则
巴顿原则：挑选领导人，要挑选那个能 够把事情做好的人。 提出者：美国军事家巴顿 点评：只有那些不仅自己能把事情做好， 而且还能使别人把事情做好的人才配成 为领导。
维勒斯定理
维勒斯定理(Willers Theorem) ：是由英 国BSC公司总裁查尔斯·维勒斯提出的，维 勒斯指出：许多企业就是在仅具有单一方 面的专才手中走上毁灭之路的。对于企业 来说过于强调某一种理想状态只能适得其 反，而应树立——专多能的复合型人才观。
格雷欣法则
格雷欣法则（Gresham's Law）:英国经济学 家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不 同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价 值较高的货币，即良币，必然退出流通——它 们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低 的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格 雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
投射效应
投射效应（Projection effect）是指将自 己的特点归因到其他人身上的倾向。是指 以己度人，认为自己具有某种特性，他人 也一定会有与自己相同的特性，把自己的 感情、意志、特性投射到他人身上并强加 于人的一种认知障碍。
光环效应
光环效应(Halo Effect)又称“晕轮效应”、 “成见效应”、“光圈效应”、“日晕效 应”、“以点概面效应”，它是一种影响人 际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以 点概面或以偏概全的主观印象。 提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly)
韦尔奇原则
韦尔奇原则:我的全部工作便是选择适当的人。 提出者：美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇 点评：最合适人选，即是最佳人选。
脸谱效应
脸谱效应：戏曲中某些角色脸上画着各种 图案，用来表现人物的性格和善恶特征。 点评：重真相不会凭印象，求自然难以想 当然。

人力资源的用人识人管理PPT课件

人力资源的用人识人管理PPT课件
PPT典藏
二、人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现组织的目标。
PPT典藏
HRM的内容：
人力资源 规划
PPT典藏
企业管理发展的必然
经验管理阶段 （1769—1910）
1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下
、士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式——严格的外部
庞特•摩根
7. 西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克 1866
8. 三菱集团 岩奇弥太郎
1870
9. 标准石油公司约翰•D •洛克菲勒 1870
(洛克菲勒石油公司)
10. 塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔 1877
11. 华盛顿邮报 尤金•麦耶 1877
12. 可口可乐公司 彭伯顿 1886
13. 壳牌公司 小马科斯•萨缪尔 1890
。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
PPT典藏
HRM为什么重要
企业管理发展的必然 做长寿公司 提高职业生活质量 提高企业竞争力

用人之道培训课件(PPT 73张)

用人之道培训课件(PPT 73张)

• 四、知人善任 知人善任
• 什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。 知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明， 这个是很难，确实很难。 • 而刘邦却恰恰做到了这一点，而且他也非常清楚地知道， 一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性， 下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性 格，有什么特征，有什么短处，放在什么位置上最合适。 • 这个也是一个领导最大的才能，事必躬亲的领导绝非好 领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们 放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自 己的积极性和作用。刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良 出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成 为他这个集团的一个核心。
第三讲 驭才爱才
•
一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才 的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、 制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人 才的民主化、科学化。 • 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才 难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落 后的习惯势力。 • 必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能 搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不唯台阶，论资历而不 唯资历。 • 在选择人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优 秀人才脱颖而出的特殊规律。 • 破除求全责备的狭隘偏见。黄金无足赤，白璧有微瑕。人才之所 以为人才，不是因为他们没有缺点和弱点，而是因为他们在某些 方面出类拔萃。
• 二、用人要疑，疑人要用
• 张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思 想产物，是传统文化的糟粕，是对市场经济的反动是导 致干部放纵自己的理论温床。 • 用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎 是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。 • “用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证 态度，与实际、与当代相脱节的用人观。这不过是一句 自欺欺人的谎言。 • 一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使 用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为 这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才 懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误 地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。

识人与用人艺术培训课程PPT课件

识人与用人艺术培训课程PPT课件
无论你拥有多么渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出 量，一切皆没有意义。
重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！
重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技 术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更 加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、 专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。
作能力； 孜孜不倦、吐故纳新的学
习能力。
PPT典藏
GE人才选拔标准：
喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力， 看他是否不变操守，不得意忘形
乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性喜好， 看他是否有不良癖好，是否会玩物丧志；
怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力， 看他能否控制好自己的情绪，不失去理智；
惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是 否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当 铮铮好汉；
PPT典藏
只要功夫深，铁棒磨成针？ 曾国藩： 邪正看眼鼻，聪明看嘴唇； 功名看气宇，事业看精神； 寿夭看指爪，风波看眼神； 若要问条理，全在语言中。
PPT典藏
战国初期魏国政治家李克“五视法”：
居视其所亲； 富视其所与； 达视其所举； 穷视其所不为； 贫视其所不取。
秦朝吕不韦“六验法”：
PPT典藏
2、注重执行
完成差事：领导要办的办了→对程序负责 例行公事：该走程序走过了→对形式负责 应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
结 论：完成任务≠执行
结果 执行是有
的行动
你被购买（雇佣）因为什么？ 竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； 做出客观的价值---用结果说话； 你是正直的---拥有高尚的职业人格。

《管理者识人用人》-单老师-课件

《管理者识人用人》-单老师-课件

内在动机
内在动机
人格特质
人格特质
行为风格
行为风格
2018年11月
2018年11月
案例描述
小张
小张今年30岁，在A公司工作已满5年时间，因为个人工作非常努力， 积极主动，有较好的业绩表现，最近被破格提拔成为销售团队管理者 （销售经理）。现在她的团队成员有4个人，分别是同一年与她一起入职 （2人），以及正在试用期还未转正的同事（2人）。 自从小张成为团队管理者以来，感觉身边的同事与她开始保持距离了， 平时沟通少了而且中午吃饭也不在一起了。另外，小张感觉自己压力很 大，一方面还没有做好成为管理者的心理准备，另一方面因为业绩考核 等压力，小张有些力不从心…… 如果你是小张的领导，在这种情况下，你打算如何帮助她摆脱困境呢？
关键要点
理查德·福尔德 玛丽·爱因斯沃斯的陌生情境测验 雷曼兄弟CEO
注意事项
2018年11月
职业副手型、辅助型的职位、财务和风险管 理类
2018年11月
案 例 解 析
黑色：总经理
.
5
5
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教育行业 国企背景 招聘：董事会秘书 要求： 1. 财务专业背景 2. 相关工作经验 3. 精通报表数据
四 级 练 习
2018年11月
本课程非常有助于提升管理者在团队 管理方面（如：选、育、用、留等）实战领导能力。
识 用 人 人
管理者
该课程适合： 1、期望将人才测评技术应用 在管理实践的管理者 2、需要进一步提升自身情商、 团队管理、领导力 3、希望在辅导下属时采用 “教练技术”的管理者
2018年11月
识人用人
易学、易会、易用的管理和测评工具
1. 识别HBDI 特征 2. 上下级匹配假设 3.

识人用人管人培训课件.ppt

识人用人管人培训课件.ppt
.观穿识性格 .观气相识前程 .观仪态识心性 .观面识忠厚
识人以里 由内及外察品质
识人以里由里及外,逆而推之表里
如一,内外相合是为识人最完美的
过程.
.不要以貌取人 .修养识人
.品性识人
.才气识人
.心智识人
识人以远 全程识人
人与人相处,人心的变化如岁月一样悄然而去，在 过去与未来之间，不留迹痕。闭住眼睛，让他人在 你的印象中浮现，他的优点、缺点、可爱、特征， 将一览无遗。所谓“路遥知马力”、“日久见人 心”。
急智识人 识人一时用于及时
危急用人急智识人,观叶知 秋,观点知人,使人免于危难. .识人以性, 察其精微 .识人以情, 观其公正 .识人以微, 观叶知秋 .识人于危, 可知忠厚 .识人于困, 可知气度
用人பைடு நூலகம்忌 人到识时方恨晚
人到识时方恨晚,用人只在未识 时,用人之忌主观用人,刚愎自 用者忌之,避免错用人的错误.
用人
世界上资源有成千上万种，但是有人才才称得上是宝贵的 资源。学会任何一种学问，只能利用一种资源，而学会用 人才能够利用人才去征服、利用万物。用人之法，一本而 万利；用人之法，一劳而永逸。我们常叹息“人到用时方 恨少，待到用时用不了”，那是用人之计不精。而“用金 银总有尽时，用人才坐拥天下”，则是用人效率的最佳写 照。无论偏才、气才、小人、君子、忠奸、曲直，人才各 有其用，则物有所值，事有所安，天下大事，在谈笑用人 之间皆一手搞定，岂不快哉！
.知己则能进步 .知己才能被人识
识别上司的方法 识上之法可以保身
良臣择主而侍,在识别与选择上 司时,同时也决定了自己的命运.因 此不可轻视识上之法,面对上司时应 了解他并去恶扬善,成为半个上司。
藏拙才能保身 。聪明人衡量主 人。比较方识明主。明珠不可暗投

管理者识人与用人技巧——九种个性研究中心185页PPT

管理者识人与用人技巧——九种个性研究中心185页PPT

第三型性格的识别
特点： • 自信、目标感强、出色、努力、适应力强、追求成功、
工作狂、不懂得放松、只要我想做就一定做得到、对人 敏感、很容易成为焦点、坚持目标、奋战不懈、不达目 标绝不停止、不眠不休的做、财富是我实力的证明
肢体语言： • 充满自信、扩张力强、眼神精明、谈话容易集中焦点
第三种型号的管理者
突然解体:激情燃烧导致组织崩溃,连续的市场冲击,
导致整个团队压力过大,很多骨干突然离职.
解决角度: 人性 增强选择的弹性
公开案例
正面：海尔 联想
反面：伊利
TCL
华为
张瑞敏－杨绵绵 柳传志－杨元庆 郭为 郑俊怀－牛根生 最大的对手在身边产生 李东生－万明坚 一人离开一个产业没落 任正非－李一南 几十亿的利润飞灰烟灭
肢体语言： • 眼光柔和而热切、略少自信 • 对话焦点容易转移到对方
牛根生
• 爱哭 • 一杯水 • 独处与创立蒙牛
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8
1
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2
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成就型
4
第三型性格描述
• 要做一个成功的人，有成就的人 • 不断设立目标，而且一个目标接一个目标 • 世上无难事，只怕有心人 • 注意力焦点在目标、结果 • 最不能接受的是失败 • 是一个享受鲜花和掌声的人 • 讲竞争，求争先 • 忽略自己的身体，忽略自己的感受 • 工作狂，冲得很快
的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 • 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的东西 • 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉 • 非常介意与人的交往 • 在情感方面，追逐完美的感觉 • 多肯定，多欣赏，最怕的是否定
第四种性格的识别
特点： • 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、重视感觉、

领导力识人用人课件

领导力识人用人课件
第三讲 领导力识人用人
第一节 社会认知与识人
一、知觉 二、社会知觉 三、归因理论 四、偏见及其消除 五、人性观与领导 六、知觉研究与领导
第二节 选人用人与授权 一、领导用人中的弊端 二、选人用人的标准与原则要义 三、选人用人的方式方法 四、授权 五、案例：联想的领导人才 六、驾驭艺术
《领导力识人用人》PPT课件
《领导力识人用人》PPT课件
３．以“眼”用人
就是靠识人的慧眼用人。一种准确透彻地 判别人才的方法论和一套科学、有效、具体的 识人方法。形成一种来自人才判断的机制化、 标杆性激励——这种激励不妨称之为“伯乐式 激励”。这里介绍三种方法以次参考。
《领导力识人用人》PPT课件
4.以“心”用人
要以“心”用人，就是要用以善德为核心的 人才精神来对人和用人。其中，所谓的善德， 就是指那种能够容人和利人、能够激发人才智 以创造、能够为用人提供巨大心灵空间和精神 动力的美德；而所谓的“心”就是那种尤其对 人才具有亲和力、感化力、凝聚力、鼓舞力和 激发力的人才精神：1.要有爱才之心。2.要有求 才之渴。3.要有用人之胆。4.要有护才之能。5. 要有容才之量。人才越高级越有才干，直至于 恐怕会出现“功高盖主”的样子。6.要有荐才之 德。7.要有育才之方。
《领导力识人用人》PPT课件
六、知觉研究与领导
就业面试 绩效评估:
1.任务绩效（task performance) 2.周边绩效（contextual performance) 职工的努力程度 职工的忠诚度
《领导力识人用人》PPT课件
第二节 选人用人与授权
一、领导用人中的弊端 二、选人用人的标准与原则要义 三、选人用人的方式方法 四、授权 五、案例：联想的领导人才 六、驾驭艺术
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.
4
能改变人吗？
• 人的成长是有规律的，不要试图在短时间 改变。
• 上行下效、身教大于言传。 • 不断取得成果，改善生活的人容易向正向
改变。
.
5
秘籍：九型人格
• 深刻了解人性 • 了解人性的优点和缺点 • 找与自己互补的人 • 用合适的人在合适的位置 • 严以律己，宽以待人。
.
6
用对人的标准
• 清晰地自我认识是用对人的基础 • 识别人的强项，最大化地发挥其强项 • 规避人的短项，防止缺点对组织的伤害 • 从功用出发，而不是从喜好出发
略 • 需要你的爱，关注和关爱 • 害怕有一天，不被别人需要
.
14
第二种型号的识别
特点： （自我评价或他人眼中） • 细心、热心助人、善良、心太软、老是想到别人、耳根软、重视人
际关系、怕伤害别人、怕被人遗忘、习惯讨好人、善解人意、有同 理心、感情丰富喜欢付出
肢体语言： • 眼光柔和而热切、略少自信 • 对话焦点容易转移到对方
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25
第四种性格管理者
典型价值观:创意与灵感 追求独特 品位超群
典型管理风格:追求变化与创意 讲究过程的精彩
.
22
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8
1
7
2
6
3
5
4
艺术型
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23
第四种性格描述
• 最重要的是感觉 • 渴望自己内心的感受能被人理解 • 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西 ，寻觅，淡淡的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 • 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的东西 • 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉 • 非常介意与人的交往 • 在情感方面，追逐完美的感觉 • 多肯定，多欣赏，最怕的是否定
.
15
第二种性格管理者
典型价值: 得人心者得天下 财散人聚,财聚人散 先付出,再得到
典型管理风格:团队凝聚力强 家庭一样的气氛
典型沟通模式:喜谈对方，喜谈对需要的了解 典型代表人物:牛根生 丛飞
.
16
牛根生
• 爱哭 • 一杯水 • 独处与创立蒙牛
1997年初，伊利雪糕卖火了，却干着急运不出去.后来经多方协调，铁 道部特批，为伊利下拨了20多组机保冷藏列车消息传来，群情振奋， 斗志昂扬：伊利的产品有救了，奶农的牛奶有救了。自1997年3月1日 起，对农牧民的收奶价由1.46元/公斤调高到1.51元/公斤。在冷冻食 品公司例会上，牛根生激动地向大家宣读铁道部的文件。读着，读着， 他哽咽起来，念不下去……当着40多人，泣不成声……坐在旁边的孙
先红接过信，帮他念完了剩下的部分。
消费者的利益，中间商的利益，员工的利益，不可一日不思
.
17
9
8
1
7
2
6
3
成就型
5
4
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18
第三型性格描述
• 要做一个成功的人，有成就的人 • 不断设立目标，而且一个目标接一个目标 • 世上无难事，只怕有心人 • 注意力焦点在目标、结果 • 最不能接受的是失败 • 是一个享受鲜花和掌声的人 • 讲竞争，求争先 • 忽略自己的身体，忽略自己的感受 • 工作狂，冲得很快
课程单元
团队需要什么人？ 识人之术 秘籍：九型人格 用人之道
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1
高管团队需要什么人
• 战略 • 对外团结 • 开拓 • 稳定 • 对内团结 • 分解
.
2
中层团队需要什么人
.
3
识人之术—常识
• 对人的常识:合作不好,要从自己找原因 • 对事的常识:承认现状,改善行为,一步步前
进. • 对公司的常识:要么好好干,要么离开. • 对专业的原则:做事总有规律,你走过的路, 别人都走过,要学习别人的间接经验.
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第三型性格的识别
特点： • 自信、目标感强、出色、努力、适应力强、追求成功、工作狂、
不懂得放松、只要我想做就一定做得到、对人敏感、很容易成为 焦点、坚持目标、奋战不懈、不达目标绝不停止、不眠不休的做、 财富是我实力的证明
肢体语言： • 充满自信、扩张力强、眼神精明、谈话容易集中焦点
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20
第三种型号的管理者
典型价值观:超越他人 超越自我 简单的事情重复做 快鱼吃慢鱼 财富是我能力的证明
典型管理风格:要求明确 目标专一 速度快 激情
典型沟通风格:喜谈自己的业绩 典型人物:王石 成龙
.
21
王石
• 从多元到专一 • 职业化管理 • 万科品牌 • 爬山
登珠峰是难度最大的一次攀登，从始至终 我却一点高原反应都没有。我想这跟自己 采取的新战术有关：我不能消耗任何额外 的体力，我的节奏兴奋点一定把握非常好， 绝对不能提前兴奋，更不能该兴奋兴奋不 起来。这次登山的时间非常长，有两个月， 如果提前兴奋，整个精力发挥出来，真正 登顶你就没有精力了。于是，任何和登顶 无关的事情这次都被我降到了最低点。比 如我喜欢照相，喜欢高山摄影，但这次别 说专业设备了，就是傻瓜相机，我都很少 用。尽量减少额外的动作，把精力全部集 中在登顶上。自始至终，我都保持了一种 心静如水的状态，我想这可能是我连续四 年登山，也提高到一个新境界了。”
.
24
第四种性格的识别
特点： • 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、重视感觉、敏感、
爱自己、孤僻、内向、没安全感、 感性、忧郁、人来疯、 任性、善良、热心、很难被了解、有品味、多愁善感、追 求浪漫、诗情画意
肢体语言： • 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不透、眼睛看
身后、有点迷离、眺望远方 • 对话焦点往往在自己的神游中
.
7
观察角度
• 关注人与关注事 • 时间关注:过去 现在 • 刚性与弹性 • 深度与广度 • 速度:快与慢 • 勇敢与谨慎
未来
.
8
5#、6#、7#
思维
脑中心区
注
意
力
2#、3#、4#
中
心中心区
情绪
心
8#、9#、1# 感觉
腹（身体）中心区
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9
九型人格管理工具
9
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1
7
2
6
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10
#7
9 8
1 完美型
活跃型 7
2
6
理智型 5
4
.
3
----- Relax 放松时 —— Stress 受压时
11
心区：2、3、4
• 情感细腻 • 善于与人之间的沟通 • 善于把握当下,关注现在 • 执行力强 做事敏捷

.
12
9
8
1
7
2
助人型
6
3
5
4
.
13
第二种性格描述
• 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功 • 很自然而且快速的发觉到别人的需求 • 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 • 愿意帮助什么样的人呢？ • 感受能力非常强，能很快感觉到你的需要 • 从帮助别人成功的身上，看到自己的价值，担心自己被忽