下载文档原格式
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。
销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
销售员绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!销售员绩效考核方案销售员绩效考核方案（精选10篇）为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
销售人员的绩效考核方案（8篇）销售人员的绩效考核方案（精选8篇）促销活动方案还应考虑与品牌形象和市场定位的一致性，确保促销活动与企业的长期发展战略相符，增强品牌价值和市场竞争力。
需要定期进行跟踪和评估，分析活动的效果和反馈，及时调整和改进方案，以不断提高促销活动效益和效果。
现在随着小编一起往下看看销售人员的绩效考核方案，希望你喜欢。
销售人员的绩效考核方案（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
销售部门绩效考核方案为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
下面作者给大家带来销售部门绩效考核方案5篇，希望大家喜欢!销售部门绩效考核方案1一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
具体职责如下:(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;(3)督促销售人员收缴房款。
确保房款准时收缴率100%;(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;(5)组织销售人员参加促销活动;(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责：销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。
主要职责是：(1)按时完成销售指标;(2)按时签订合同契约;(3)按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;(4)主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(5)积极参加市场调研、促销活动;(6)热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;(7)认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;(8)努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;(9)严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;(10)发扬团队精神，维护公司形象。
销售管理人员绩效考核办法一、考核目的：激发团队积极性，提升公司业绩。
二、考核对象：销售主管以上人员。
三、考核周期：每月考核一次，次月兑现奖惩。
四、薪资结构：工资=基本工资+绩效奖金+佣金。
五、基本工资：态度端正，形象良好，领导和模范作用明显，工作积极主动，能带领团队遵守销售部管理制度，能较好履行公司职责的，得基本工资2000 元。
六、考核工资：当月完成所带团队销售任务的，奖励元，当月超额完成销售任务的，在后期考核中作为业绩予以考虑，也可结转至下月考核。
当月未完成所带团队销售任务的，考核工资为零。
七、提成激励办法佣金按照的所带团队全年销售额统一结算，提成激励办法：销售管理人员绩效考核办法七、考核目的：激发团队积极性，提升公司业绩。
八、考核对象：销售主管以上人员。
九、考核周期：每月考核一次，次月兑现奖惩。
十、薪资结构：工资=基本工资+绩效奖金+佣金。
十一、基本工资：态度端正，形象良好，领导和模范作用明显，工作积极主动，能带领团队遵守销售部管理制度，能较好履行公司职责的，得基本工资元。
十二、考核工资：当月完成所带团队销售任务的，奖励元，当月超额完成销售任务的，在后期考核中作为业绩予以考虑，也可结转至下月考核。
当月未完成所带团队销售任务的，考核工资为零。
附表一：业务基本工资考核细则姓名：考核月度：年月说明：本考核表适用于基本工资考核，实行百分制，由销售主管考评。
如基本工资为2000元，考核得总分为95分，则该月得基本工资2000元×95%=1800元，依此类推。
附：另外绩效打分条款在销售人员绩效考核表中（共计：100分）附表二：业务绩效考核表业务员：考核月度：年月附表三：业务员年月工资表。
销售人员业绩考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分：（一）月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3、管理目标考核业绩奖金（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。
销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：（一）试用期销售人员工资1、试用期：三个月—五个月2、基本工资：300元/月3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二）星级销售人员薪资1、一星级：400元/月2、二星级：500元/月3、三星级：600元/月4、四星级：700元/月5、五星级：800元/月说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一）业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
一、方案背景随着市场竞争的加剧，制造业企业对销售团队的要求越来越高。
为了提高销售业绩，激发销售团队的工作积极性，确保销售目标的实现，特制定本销售考评方案。
二、考评目的1. 激励销售团队，提高销售业绩；2. 评估销售人员的综合能力，为人才培养和晋升提供依据；3. 发现销售过程中存在的问题，为改进销售策略提供参考。
三、考评范围本方案适用于公司所有销售部门及销售人员。
四、考评指标及权重1. 销售业绩（50%）（1）销售额：按照销售额完成率进行考核，完成率越高，得分越高；（2）销售增长率：按照年度销售增长率进行考核，增长率越高，得分越高；（3）市场占有率：按照市场占有率进行考核，占有率越高，得分越高。
2. 客户满意度（20%）（1）客户满意度调查结果：根据客户满意度调查结果进行评分，满意度越高，得分越高；（2）客户投诉率：按照客户投诉率进行考核，投诉率越低，得分越高。
3. 团队协作与沟通（20%）（1）团队协作：根据销售团队内部协作情况进行评分，协作越好，得分越高；（2）沟通能力：根据销售人员与客户、同事之间的沟通效果进行评分，沟通效果越好，得分越高。
4. 综合素质（10%）（1）工作态度：根据销售人员的工作态度、责任心进行评分，态度端正、责任心强，得分越高；（2）学习能力：根据销售人员的学习能力、适应能力进行评分，学习能力越强，得分越高。
五、考评方法1. 定期考核：每月进行一次月度考核，每季度进行一次季度考核，年度进行一次年度考核；2. 综合评估：根据考评指标及权重，对销售人员进行全面评估；3. 360度评估：邀请客户、同事、上级对销售人员进行评价，以全面了解销售人员的工作表现。
六、考评结果运用1. 考评结果与薪酬、晋升挂钩，对表现优秀的销售人员给予奖励；2. 对考核不合格的销售人员进行培训和指导，帮助其提高工作能力；3. 根据考核结果，对销售团队进行优化配置，提高团队整体实力。
七、附则1. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释；2. 本方案可根据实际情况进行调整和完善。
销售考核办法和考核细则销售考核，是营销管理过程中对销售人员绩效表现进行量化评估的一系列工作。
它包括了考核的流程和办法、衡量销售人员绩效的标准以及考核目的等内容。
销售考核以追求企业高效运作为目标，能够更好地发现销售个体的活力和能力，解决销售过程中出现的问题，充分发挥销售人员的积极性，推动企业营销业绩得到持续提高。
一、考核办法1、面谈考核法：按照员工表现与期望目标的评价，将分析员工的表现和原因，协商改善工作的方案并做出考核评估；2、考核工作组法：组织把考核活动交给员工考核和科室参评，对员工绩效进行多次考核评定；3、等级考核法：把员工的工作表现分级，分别根据不同类型的表现成绩给出不同等级的考评得分；4、定性定量考核法：实施定性考核与定量考核相结合，综合考虑个人的能力、技巧以及绩效进行考核。
二、考核细则1、按业绩考核：销售发展的重点是业绩，因此，销售的考核也以业绩考核为主，根据考核要求逐一评估。
2、按工作质量考核：也可以以履行职责标准为考核标准，即工作效率、工作方法、工作态度、工作技能和环境处理能力等。
3、按管理能力考核：销售人员有一定管理权，因此可以利用管理能力作为考核标准，对销售管理体系和组织责任、沟通能力、协调能力、影响力等进行考核。
4、按工作作风考核：采用一定的考核标准，综合考察销售人员的工作作风和行为，明确了他们的职业道德和职业操守。
三、考核目的1、准确评价销售人员的工作绩效，并削弱销售部门的工作绩效对公司实际经营活动的中心地位；2、以考核为基础，持续改进销售管理工作，激发销售人员的活力和发展潜力，推动企业营销业绩得到持续提高；3、通过考核，强有力地控制销售人员的行为，减少不良行为的发生，提高业务操作质量，增强销售人员对客户服务质量的观念；4、完善职工晋升、轮岗和进行职业培训的制度，在公平、合理的基础上，引导员工更好地完成自身考核目标，发挥他们的最大价值。
综上所述，销售考核是企业营销活动中不可或缺的组成部分，一个完善的销售考核办法与考核细则对企业营销活动具有重要意义。
1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围适用对销售人员的考核。
3、职责3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。
3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖和年终奖，绩效奖随工资发放。
年终奖由财务部负责发放。
3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序4.1 销售人员绩效考核内容：解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–内部分摊费用；（2）产品售价由统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成率为 %；70%<回款率<80%,回款提成率为 %；80%<回款率<90%,回款提成率为 %；90%<回款率<100%,回款提成率为 %；回款率=100%,回款提成率为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。
店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。
级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。
（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。
由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。
如果实际销售额超出计划的50%，有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经认可后调整提成率。
销售人员考评办法
**公司是**省最早做手机代理商之一，起时主要是代理以诺基亚为主的洋品牌，时至今日发展成为省内最强的手机代理商主要得益于，在2001年着眼于国产品牌的崛起需要一个强大的推广队伍来应对洋品牌的品牌优势，出于建立推广型的代理公司，分设有销售部和市场部，各司销售和市场推广工作，但随着国产手机异军突起，公司的代理品牌和产品线突然膨胀，原来分工合作已不能各个厂家配合要求，销售与市场之间工作重点错位的情况越越多，更为严重的是两个团队疲于奔波各个品牌临时性工作，根本无暇于顾既定工作的细化落实。
为了实现精细化营销，建立专业专注的销售市场队伍，我们毅然选择了改革，那就是一拆多，实施事业部组织管理模式，把原有的销售人员和市场人员打乱重新进行组合，分成多个独立的销售队伍，在实施新的组织管理模式的同时也暴露出一些新的问题，原来的销售人员不重视市场工作，原来的市场人员认为市场工作最重要，而做为经销代理企业，销售工作是压倒一切的，销售是所有工作的起点和终点，在这一原则性问题必须做到统一认识，销售人员工作考评必须是建立在销售量基础之上；但考虑到队伍太年轻，员工平均年龄在24岁，我们要允许其有失误和波动，更要给其冲击规模的空间，那就是销售任务浮动不封闭制。
再就是实施分公司操作后，各分公司可能为了实现短期效益，销售会出现涸泽而渔问题，特别对于销售队伍存在“铁打的营盘，流水的兵”不良倾向，对于进一步
做好公司整体商誉的维护和建设工作是一项挑战，具体体现在就是对老客户的维护，保证较高的客户满意度和“在线率”就是重要指标。
具有较强的市场推广能力是公司初具成效的企业竞争力，对此我们必须坚持和发扬，特别是这一优势适应国产手机需要市场推广型的队伍来配合其弱势品牌应对洋品牌的强势品牌优势；怎么让销售人员重视和切实落实市场工作，关键在于市场工作指标的量化考评顺应渠道扁平化和清晰化趋势，掌控终端突显其重要，抢占距离顾客一米之内的制高点就是产品形象体现和店员积极推荐。
移动通讯行业是一种“朝令夕改”的新鲜行业，由于手机行业的价格类似于股票价格，俗称“海鲜价”，即手机的价格不仅每天都在变化，而且在批发渠道，同一天的手机价格，上午与下午的价格都不同；此时建立一支快速反应的队伍显得尤为重要，必须做到令行禁止，政令畅通，具有较高的执行力。
“一拆多”直接结果就是人员的急速膨胀和组织结构扩大，林子大了什么鸟都有，但有一点必须是“人人有事做，事事有落实”，加强新增员工的队伍纪律建设和新提拔的业务骨干的组织领导素质教育也是急切的问题。
同时为了适应自主经营、独立核算的事业部管理模式，需要加强物流和资金流的统一管理，特别是对于特殊客户采用的帐期操作，必须加强应收款及时催收工作，提高资金周转率，避免和杜绝不良账款的产生，这在考核制度要有所要求。
为了建立公正、公平的考核制度需要考虑不同区域市场容量、市场成熟度、任务量起点都不一样，怎么平衡区域差异也是一大课题。
产品资源和队伍的迅速增加，伴随着销售费用的迅速增加，怎么在千差万别的区域市场中不影响市场推广需要的前提下控制费用，调动每位销售人员的费用节约意识最为重要。
组织层次的拉开需要更多销售管理角色，同时也为有志之士打开了提升空间，怎么选拔优秀人才到合适的岗位是企业持续发展的动力所在，建立鼓励先进，扶持弱者，淘汰不思进取者的人文化用人机制。
为此经过实践的摸索和尝试走出了一条具有本企业特色的销售人员绩效考评办法，实现销售与市场两手都要抓，两手都要硬。
下面是笔者所实施的一种有效的绩效考评办法：
1、业绩指标：第一个月根据业务分管区域市场特点，暂定一个目标销量，根据当月完成比例乘基准分100，为当月业绩得分，公式：当月业绩得分=当月个人销量/|本月目标销量|*100，即考评基本得分；下月考核目标＝（本月计划＋实际完成）/2，每月据此计算出下月考核目标；若遇到管辖区域变化和产品种类变化，同时调整所发生月的考核目标。
本项指标上不封顶下不封底。
如果对独立经营的分公司负责人进行考核，所有业绩类指标适合采用利润来代替销量。
2、客户建设指标：考虑到易操作性，本指标主要考核易量化的原有客户和新增客户数目的增减变化，所有当月与公司直接发生贸易往来（有利于鼓励企业渠道的扁平化和渠道的掌控性）的客户方视作本月有效客户，对于当月与上月相比有效客户每减少一个客户负激励1分，每增加一个客户正激励1分；本项指标考评分值范围±5。
3、终端建设指标：硬环境，按照ABC分类法将考核区域目标客户分类，按照二八原则（每20%店实现了80%的销量，80%的店实现了20%的销量）重点考核A类和B类店的形象建设，包括：是否醒目位置，是否生动化等；软环境，重点A类和B类店的的店员主推性，同类产品店员是否向顾客第一推荐；每店每项指标达标正激励1分，否则负激励1分。
本项指标考评分值范围±10。
4、执行效率指标：对于当月上级临时统一要求贯彻执行的任务是否及时按量完成；每滞后一次负激励1分，封底－10；当月无滞后正激励1分，连续三个月无滞后则从第4个月正激励2分。
5、工作纪律指标：对于公司统一要求的规章制度（如考勤、销售报表），每发生一次负激励1分，封底－10分；当月无发生正激励1分，连续3个无违反则第4个月起正激励2分。
6、超期款指标：(主要针对哪些负责的客户有款期的考核对象)，对于这些客户款期的一定要有明确对回款期限，否则这款就易形成呆帐，本项指标也就无法执
行。
对于超期款按天累计金额，月底汇总，每一万元给予1分(具体分值可根据企业历史数据进行测定)的负激励，封顶20分；对于严重还可增加滞纳金考核。
7、团队建设指标：(本项指标主要针对业务主管以上人员)，主要有团队凝聚力、团队业绩提升、团队培养三个方面组成，如果所管辖的下级人员在5人以上可采用不计名的民主评议的方式来实现；否则采用团队人员数量是否减小，团队业绩是否增长，团队是否涌现销售状元来评定。
本项指标考评分值范围±5。
8、贡献系数调整：考虑每个区域市场考核目标起点不一样，对整体贡献程度也不一样，特设置本指标予于调整。
方法一：(适合对人数众多的基层销售人员考评使用)本指标考评分值范围±5分，按照个人当月实际销量与同一层次考核对象的平均销量的比值，大于1则为正激励，比值乘于5；小于1则为负激励，比值乘于-5。
方法二：(适合对区域经理或分公司的考评使用)以上各项考评综合得分加上考评对象当月实际销量(或利润)占整体当月销量(或利润)的百分比乘于调整系数(整体考核对象数量N/N+1)即为贡献调整后的考评最后综合得分。
例，某公司销售部有10个销售经理，甲10月份各项考评综合得分为90，第一子公司10月实现销售额300万，10月份整个销售部销售额为1000万，则甲10月最后考评综合得分为(90+300/1000*100)*(10/11)=109；若甲10 月份各项考评综合得分为120分，则贡献调整后考评最后综合得分为136分。
9、月度考核：每月考评按业绩完成比例得基本分，然后在此基础上进行其他各项评分加减，并进行贡献系数调整，最后得分为本月度销售人员考评最后综合得分，乘于薪资标准。
10、状元奖励：设立销售状元奖和最佳销售团队奖，邀请获奖人在月度总结会上做经验介绍，并当场颁发奖励，建议对个人的奖励是现金，对团队是集体活动，如云台山一日游等。
11、费用控制奖：根据不同产品的毛利情况设置不同的单台费用标准乘于销量减去电话费和差旅费用等个人费用，所得节约额的70%奖于个人，对于超额的30%个人承担。
当然所有费用必须是合理的支出。
二、季度考评
1、高增长奖：对于连续三个月个人业绩平均增长率达到50%以上，可申请晋升工资级别一级(需要建立宽带薪酬制)或可参加竞聘上一级岗位。
2、晋升奖：对于个人贡献达到人均贡献率的2倍以上者，或对于个人连续三个月平均增长率达到50%以上，并且个人贡献率不低于人均贡献率者，可申请增加助手一名，若在将来几个月仍能保持连续三个平均10%以上的业绩增长，则可申请岗位晋升一级，若业绩出现下降则立即撤回助手，否则可考虑保持现状。
3、淘汰制：对于连续三个月考评分低于80分者可考虑降级、换岗或待岗；对于连续三个月考评分低于60分者可考虑淘汰。
本考评是一种动态考评，充分考虑到销售的浮动性，并且鼓励每个人积极向上，
力争上游，每个人都不可能躺在历史成绩上而放懈，所以对于考评制度制定者在起草之初要充分考虑到企业具体情况，特别是历史数据测定，一旦颁布执行，不到万不得已之际不要肆意修改制度，而是充分利用其中诸多可调整项进行调控，各项考核指标每月根据公司工作重点，其具体考核内容会有所调整，但一定要提前公布；只有保持政策的连续性，才能使下级有明确奋斗的目标。
也只有建立一个良性的奖罚制度，才能韩信用兵，多多益善。
