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酒店各部门（KPI ）绩效考核指标制度名称客房部绩效考核管理制度-------------------------------编号第1章总则第1条目的为规范化管理客房部工作，提高客房部服务质量，挖掘员工潜能，提供酒店经济效益，特制定本方案。
第2条原则本部门绩效考核坚持的原则，如下表所示。
第2章绩效考核的实施第3条考核周期本部门绩效考核分为月度考核、季度考核及年度考核三种。
第4条考核内容与指标的设计（1）考核内容绩效考核主要从服务态度、服务技能与工作业绩三方面进行，其相关内容如下表所示。
（2）客房部关键绩效指标体系客房部关键绩效指标体系如下表所示。
被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。
被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表"，“绩效考核申诉表" 如下所示。
第8条本部门各岗位员工绩效考核结果可为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。
（1）培训酒店人力资源部或客房部经理根据员工考核结果，吸取教训，总结经验，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。
（2）调动调配管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应参考绩效考核结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。
（3）提薪及奖励根据员工的绩效考核结果，结合酒店的薪酬制度，给予客房部员工相应的调薪、奖惩等。
第5章附则第9条本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。
相关说明编制人员审核人员批准人员第1章 第1条目的为了适应市场竞争的需要，进一步提高管理水平和服务水平，使餐饮管理和餐饮服务保持规范性，确保向客人提供高效、礼貌、热情、周到和规范化的优质服务，以不断提高酒店经济效益 和社会效益，特制定本制度。
第2条范围本考核制度适用于酒店餐饮部各班组人员。
第2章 考核内容与指标设置第3条 考核内容结合餐饮服务质量标准分为工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作现范、 工作纪律、环境卫生等。
五星级大酒店绩效考核制度一、背景和目的五星级大酒店作为高端服务行业的代表，绩效考核制度对于酒店的运营和管理起着重要作用。
良好的绩效考核制度可以激发员工的积极性和创造力，提高酒店的整体绩效和竞争力。
本文将提出一套适用于五星级大酒店的绩效考核制度，以确保员工能够按照既定的要求和标准工作，并对其绩效进行评估。
二、绩效考核指标1.客户满意度：考核酒店在客户服务方面的表现，包括客户满意度调查结果、客户投诉处理及时性、客户反馈收集与分析等。
2.营业额和财务表现：考核酒店的营业额和盈利情况，包括销售额、费用控制、资金利用效率等。
3.员工绩效：考核员工个人的绩效，包括工作质量、工作效率、团队合作能力、职业素养等。
4.酒店运营：考核酒店的整体运营情况，包括房间入住率、客房清洁维护质量、餐饮服务质量、设施设备保养等。
5.创新和改进：考核酒店的创新能力和改进水平，包括新产品开发、工作流程改进、管理创新等。
三、考核方法和流程1.考核周期：每年进行一次绩效考核。
2.考核方式：以多维度评估为基础，采用综合评分和定量指标相结合的方式。
3.考核程序：(1)目标设定：根据酒店整体战略目标和个人岗位职责，制定年度目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
(2)过程评估：定期进行中期考核，评估员工在工作过程中的表现，及时提供建议、指导和培训。
(3)绩效评估：在考核周期结束后，对员工的绩效进行评估和打分，并与员工进行面谈，对绩效进行解释和讨论。
(4)绩效奖励：根据绩效评估结果，给予绩效奖励，包括薪资调整、晋升机会和其他奖励措施。
四、考核结果的运用1.个人发展：根据绩效考核结果，为员工提供个人发展规划和培训机会，帮助员工提升能力和职业水平。
2.绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工薪资调整、晋升机会和其他奖励措施，激励员工的工作积极性和主动性。
3.绩效改进：根据绩效考核结果，找出问题所在，进行改进和优化，提高整体绩效和竞争力。
4.绩效通报：将绩效考核结果进行适当的通报，提高员工间的学习和竞争意识。
星级酒店绩效考核方案1. 引言星级酒店作为高端服务业的代表，其业绩和绩效的提升对于酒店的长期发展至关重要。
为了全面评估和监控酒店的运营和管理情况，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文旨在探讨一套针对星级酒店的绩效考核方案，通过明确指标与权重、考核周期和考核方式，实现对酒店的全面评估，为酒店的持续发展提供有效的管理手段。
2. 考核指标针对星级酒店的绩效考核，我们将从多个方面进行评估，主要包括以下指标：2.1 客户满意度客户满意度是衡量酒店服务质量的重要指标。
通过客户满意度调研、客户投诉处理情况等方式来评估。
其中，客户满意度调研可以采用定期客户满意度调查问卷的形式，由客户对酒店的服务、环境、设施等方面进行评分和留言。
客户投诉处理情况的评估可以通过记录投诉次数、解决率和处理效果等指标进行评估。
2.2 财务绩效财务绩效是评估酒店经营状况的重要指标，包括收入、利润、成本等方面的表现。
通过对酒店的营业额、净利润、人工成本比例等指标进行评估，以了解酒店的经营健康情况，并对其中存在的问题进行分析和改进。
2.3 员工绩效员工绩效是评估酒店管理水平的重要指标。
可以通过员工满意度调研、员工流失率和员工培训情况等指标进行评估。
员工满意度调研可以了解员工对酒店的工作环境、薪酬待遇、晋升机会等方面的评价，从而为酒店提供改进的方向。
2.4 酒店设施和服务质量酒店设施和服务质量是星级酒店的核心竞争力。
通过调研酒店设施的完备性和服务的专业度，对酒店在这个方面的表现进行评估。
具体指标可以包括设施的更新频率、服务员的礼貌程度、服务流程的规范性等。
3. 考核权重为了准确评估酒店的绩效，需要对每个指标进行权重的分配。
根据酒店的特点和经营策略，可以对考核指标进行不同的权重分配。
3.1 客户满意度权重客户满意度对星级酒店的重要性不言而喻，可以将其权重设定为30%，以准确衡量酒店的服务质量。
3.2 财务绩效权重财务绩效也是非常重要的评估指标，可以将其权重设定为30%，以全面了解酒店的经营状况。
五星级大酒店绩效考核制度1. 引言五星级大酒店为了确保提供高品质的服务和满足客户需求，需要建立一个健全的绩效考核制度。
该制度将帮助管理层评估员工的绩效水平，并为员工提供成长与晋升的机会。
本文将详细介绍五星级大酒店的绩效考核制度。
2. 绩效考核目标绩效考核目标的制定对于一个五星级大酒店至关重要。
以下是几个常见的绩效考核目标：2.1 客户满意度客户满意度是五星级大酒店的核心指标之一。
通过评估员工在接待客人、解决问题和提供额外服务方面的能力，可以衡量员工在满足客户需求方面的表现。
2.2 工作质量工作质量直接影响到酒店整体形象和客户体验。
员工应该被评估他们在按照标准操作规程进行工作、保持工作区域整洁和高效执行任务等方面的能力。
2.3 团队合作团队合作对于五星级大酒店来说至关重要。
员工应该被评估他们在与同事合作、共享信息和解决问题等方面的能力。
2.4 发展潜力员工的发展潜力也应考虑在内。
这包括他们学习新技能、主动承担责任和意愿提升自己的能力。
3. 绩效考核指标为了更准确地评估员工的绩效，绩效考核指标需要明确定义。
以下是几个常见的绩效考核指标：3.1 客户满意度调查定期进行客户满意度调查以了解客户对酒店服务的满意程度。
调查结果可以成为评估员工在满足客户需求方面表现的重要依据。
3.2 工作质量检查管理层可以定期对员工进行工作质量检查，包括观察员工在工作中的表现、检查员工完成的任务、检查工作区域的整洁程度等。
3.3 同事评价同事评价是另一个重要的绩效考核指标。
员工可以通过评估同事对他们团队合作和沟通能力的评价来了解自己在团队中的表现。
3.4 绩效面谈定期进行绩效面谈以评估员工的绩效。
面谈中可以讨论员工的工作表现、职业目标、发展计划等。
4. 绩效考核流程为了确保绩效考核的公正和透明，五星级大酒店应该建立一个明确的绩效考核流程。
以下是一个常见的绩效考核流程：4.1 目标设定在考核期开始之前，员工和上级领导应该相互沟通并设定明确的绩效目标。
星级酒店高层管理人员绩效考核方案为了规范酒店管理，全面提高管理人员参与经营的意识，增强工作积极性，特拟定此考核方案，具体如下：(1)考核岗位：总经理、常务副总、销售总监、房务总监、餐饮经理、财务经理、行政总厨、保安经理、工程经理、采购经理。
(2)考核周期：月度考核，以每月1日—30日(31日)，为月度考核的结算时间。
(3)考核指标：按照酒店经营管理计划书所列指标。
(4)考核工资：标准工资×40%=参与绩效考核的工资。
(5)考核形式：1、营业和销售部门：经营指标占权重的70%，管理指标占权重的30%;2、非营业部门：经营指标占权重的50%，管理指标占权重的50%;3、厨务部门：经营指标占权重20%，毛利率指标占权重的60%，管理指标占权重的20%(6)根据各部门的性质，设定各部门考核指标类型，具体如下：指标类型考核岗位总经营指标总经理、常务副总、销售总监、财务经理、保安经理、工程经理、采购经理餐饮部经营指标餐饮经理、行政总厨（另加毛利率指标）房务部经营指标房务总监(7)年终奖设置和处罚办法：1、年终奖设置：酒店根据工作时间设置年终奖，年终奖按照工作月份的多少给予发放，如一名员工在年终时，其工作时间为6个月，其年终奖为全年年终奖的50%。
年终奖与每月绩效考核挂钩，在月度考核中，如出现一次未达标，则扣除当月(1/12)年终奖，如连续三个月考核未达标，则扣除全年年终奖。
2、处罚办法：所有管理在未完成经营指标的情况下，按照《管理人员绩效考核表》上所规定的考核比例进行处罚，详细见考核表。
(8)考核计算公式和案例：1、营业和销售部门管理人员考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×70%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}◆低于经营指标工资=(绩效工资×70%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×30%)×管理指标分数%◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资2、非营业部门管理人员考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×50%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×2}◆低于经营指标工资=(绩效工资×50%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×50%)×管理指标分数%◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资3、厨务部行政总厨考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×20%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}◆低于经营指标工资=(绩效工资×20%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×20%)×管理指标分数%◆超出毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1+(实际毛利率-55%)×10}◆低于毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1-(55%-实际毛利率)×5}◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资+毛利率指标工资4、绩效考核案例说明：A、超出指标案例：某餐饮部经理月薪为5000元，2月份经营指标为120万元，实际完成140万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：5000×40%=2000经营指标工资为：(2000×70%)×{1+(1400000-1200000)÷1200000&time s;2}=1866管理指标工资为：(2000×30%)×95%=5702月绩效考核工资为：1866+570=24362月份应发工资为：3000+2436=5426B、低于指标案例：某房务部经理月薪为5000元，2月份经营指标为80万元，实际完成70万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：5000×40%=2000经营指标工资为：(2000×70%)×{700000÷800000}=1225管理指标工资为：(2000×30%)×95%=5702月绩效考核工资为：1225+570=17952月份应发工资为：3000+1795=4795C、厨务部指标案例：某行政总厨月薪为8000元，2月份经营指标为120万元，实际完成110万元，毛利率指标实际完成50%，管理指标得分为95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：8000×40%=3200经营指标工资为：(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582毛利率指标工资为：(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440管理指标工资为：(3200×20%)×95%=6082月绩效考核工资为：582+1440+608=26302月份应发工资为：4800+2630=7430(9)考核操作办法：1、考核工作由总办和人力资源部负责实施和操作;2、经营业绩的完成情况和各项指标数据由财务部提供;3、管理指标考核数据的来源：①、营业部门的设备设施保养完好率由工程部确认;员工流失率、员工培训率由人事部确认;服务投诉率、工作落实情况由酒店总经理确认;③、行政总厨的新菜品开发率、出品合格率、卫生达标率由酒店总经理确认，出品投诉率由餐厅楼面确认。
星级酒店绩效考核管理方案目录第一章总则 2第二章考核组织管理 3第三章考核方法 5第四章月度业绩考核9第五章年度业绩考核12第六章年度能力考核15第七章申诉及其处理16第八章附则19附录一：考核指标定义表 20附录二：业绩考核评分表设计及填表说明28 附录三：能力考核评分表设计及填表说明43总则适用范围本办法适用于深圳香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理酒店董事会薪酬考核委员会职责由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；对员工考核申诉的最终处理权。
酒店人力资源部职责作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理办法；对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：对各项考核工作进行培训与指导；对考核过程进行监督与检查；对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
五星级大酒店绩效考核制度五星级大酒店绩效考核制度的设计对于酒店管理至关重要。
一个合理、公正、透明的绩效考核制度可以帮助酒店员工明确目标，激发工作动力，提升工作效率和服务质量。
下面将提出一个五星级大酒店的绩效考核制度设计，包括绩效指标、评估方法和奖惩措施等内容。
一、绩效指标1.员工个人目标：包括岗位职责执行情况、服务质量、工作效率和出勤情况等。
2.团队目标：包括与其他部门的合作、沟通和协作，共同完成跨部门项目和任务等。
3.酒店目标：包括顾客满意度、房间出租率、餐厅营业额、市场占有率等。
以上三个层面的目标需要根据不同岗位和部门具体情况进行具体细化。
二、评估方法1.自评：员工可以自我评估个人目标的完成情况和表现，以及对团队目标和酒店目标的贡献。
2.直接上级评估：员工的直接上级应根据日常工作表现和目标完成情况对员工进行评估和反馈。
3.同事评估：可以通过同事间互评来获得对员工团队合作和协作能力的评估。
4.客户评估：通过顾客满意度调查、客户反馈和投诉率等多种方式来评估员工的服务质量。
5.360度评估：安排其他部门的相关人员对员工进行全方位评估，以综合评估员工能力和绩效。
评估结果综合以上各方评估得出，并进行绩效排名和等级分类。
三、奖惩措施1.奖励机制：设立奖金、奖品、荣誉称号等形式的奖励，以表彰优秀员工的表现和贡献，激励员工持续努力。
2.晋升机制：员工绩效优秀者可获得晋升机会，包括岗位晋升和薪资晋升，以鼓励员工进一步提升自己的能力和贡献。
3.培训机制：针对绩效有待提升的员工，提供相关培训和讲座，帮助员工提升技能和知识水平。
4.惩罚机制：对于绩效不达标或者违反规定的员工，可以采取警告、罚款、扣除绩效工资等方式进行惩罚，以倒逼员工提高工作表现。
以上奖惩措施必须在合理公正的前提下实施，以确保员工对绩效考核制度的公正性和公平性有信心。
综上所述，五星级大酒店的绩效考核制度设计应充分考虑员工个人目标、团队目标和整体酒店目标，并采取科学、合理和公正的评估方法和奖惩措施。
酒店kpi绩效考核模板一、制定目的：为了更好地调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解和评价员工的工作绩效，提高企业对人力资源的控制和供给的有效性，通过科学的考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。
二、适用范围：公司全体岗位。
三、激励方案(一) 制订原则使员工能够与公司共同分享公司发展带来的利益，并将短期利益与长期利益有效结合。
遵循按劳分配、绩效考核、公平公正、持续发展的原则。
薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。
(二) 薪资构成1. 实际工资=[合同工资×50%×出勤率]+[合同工资×50%×KPI考核得分]+佣金2. 合同工资在每年年初根据不同岗位、不同工种确定。
3. 出勤率、KPI考核得分和提成根据相应岗位进行解释。
(三) 绩效工资方案_1. KPI绩效条件：必须完成当月总保底产值（总保底产值为3万元），才会发放KPI 工资和薪金，否则不发放KPI绩效工资。
2. KPI绩效分配方案：店长从约定工资中提取50%作为浮动工资，参与个人绩效考核。
3. 洗车和美容人员暂按原标准执行。
四、考核目的(一) 确定员工岗位工资和福利待遇的重要依据。
(二) 确定员工岗位晋升、岗位调配的重要依据。
(三) 获得专业（技能）培训和潜能开发的主要依据。
(四) 鞭策后进、激励先进。
坚持分层考核原则。
(五) 加强员工之间的沟通，增强团队精神，提高企业的整体竞争力。
五、考核方案细节说明1. 自20xx年10月起，全体员工实行新的工资结构，将与公司签订的合同工资分为两部分，即固定工资和变动工资。
合同工资的50%为固定月薪，50%为浮动工资（浮动工资以KPI考核结果为依据，KPI考核分数低于70分的按0分计算）。
2. KPI考核周期为一个自然月，离职员工在当月工作不足一个月不参与KPI考核，按公司制度只发放固定工资部分；连续三个月KPI考核为0分或在实现目标过程中出现严重工作失误，公司有权终止本合同，进行人事调整。
酒店KPI绩效考核指标计划酒店KPI（Key Performance Indicator）绩效考核指标计划是一个评估酒店绩效的重要工具。
这个计划帮助酒店管理层了解各个部门和员工的工作表现，并为酒店的发展提供指导。
以下是一个包含各个方面的酒店KPI绩效考核指标计划：1.客房部门客房部门是酒店最重要的部门之一，因此需要特别关注。
以下是一些可以用来衡量客房部门绩效的指标：-出租率：这是一个重要的指标，可以衡量客房部门的入住率。
高出租率表示客房部门的表现良好。
-平均入住天数：这个指标可以衡量客人选择在酒店停留的时间长度。
较长的平均入住天数表示客房部门提供了满意的服务。
-客人满意度：通过客人反馈和调查，可以评估客房部门的服务质量。
2.餐饮部门酒店的餐饮部门是另一个重要的绩效衡量对象。
以下是一些可以用来衡量餐饮部门绩效的指标：-每位顾客平均消费金额：这个指标可以衡量餐饮部门的收入水平。
较高的平均消费金额表示餐饮部门的表现良好。
-反复光顾率：这个指标可以衡量顾客的忠诚度。
较高的反复光顾率表示餐饮部门提供了良好的服务和满意的饮食体验。
-餐饮用餐人数：这个指标可以衡量餐饮部门的忙碌程度和利用率。
3.前台服务前台服务是客人和酒店之间的第一接触。
以下是一些可以用来衡量前台服务绩效的指标：-入住时间：这个指标可以衡量前台服务的效率。
较短的入住时间表示前台服务表现良好。
-问题解决率：这个指标可以衡量前台服务员解决客人问题的能力。
较高的问题解决率表示前台服务员能够快速解决客人的问题，并提供满意的解决方案。
-前台服务满意度：通过客人反馈和调查，可以评估前台服务的质量。
4.行政管理行政管理涉及酒店的各个方面，包括人力资源、财务、市场营销等。
以下是一些可以用来衡量行政管理绩效的指标：-员工流失率：这个指标可以衡量酒店的员工稳定性。
较低的员工流失率表示酒店的管理和福利政策良好。
-财务指标：包括收入、利润、成本等。
这些指标可以衡量酒店的经济状况。
2024年酒店绩效考核方案范文
如下：
酒店绩效考核方案：
1. 背景与目的
绩效考核是酒店管理中的重要环节，通过对员工表现的评估，激励员工提高工作效率，不断优化服务质量，提升酒店运营绩效。
2024年酒店将继续实施绩效考核，以推动酒店整体发展，提升竞争力。
2. 考核对象
本次绩效考核对象包括酒店全体员工，不论职级或部门。
3. 考核指标
（1）服务质量：包括员工对客户服务的态度、技能水平和服务效率等方面的评价；
（2）工作绩效：员工在岗位上的表现，包括工作成果和工作态度等；
（3）团队合作：员工与同事之间的合作情况，包括协作能力、沟通能力和团队精神等；
（4）专业知识：员工在岗位上所需的专业知识水平和持续学习能力。
4. 考核方式
（1）个人考核：由直接主管对员工进行日常考核，根据工作表现进行评定；
（2）部门考核：由部门负责人对部门整体表现进行评定，包括部门绩效和团队合作情况；
（3）全员评比：对全员综合表现进行比较，评选出绩效优秀者。
5. 奖惩措施
（1）绩效优秀者将获得奖金、晋升、学习机会等奖励；
（2）绩效较差者将受到警告、降职、调整工作岗位等惩罚。
6. 绩效考核周期
本次绩效考核将以年度为周期，每年一次进行评定。
综上所述，2024年酒店绩效考核方案旨在促进员工个人成长，推动酒店整体发展，提高服务质量，营造良好的工作氛围。
希望全体员工共同努力，实现酒店绩效目标，共同迈向成功的明天。
ZSLJ高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计zslj2010-4-20高星级酒店绩效管理与ＫＰＩ考核指标设计目录第1章绩效指标设计与绩效考核 (3)第3章采购供应人员绩效考核 (21)第4章营销企划人员绩效考核 (27)第5章信息网络人员绩效考核 (35)第6章物业安保人员绩效考核 (41)第7章财务会计人员绩效考核 (50)第8章行政后勤人员绩效考核 (56)第9章人力资源人员绩效考核 (61)第10章酒店宾馆绩效考核全案 (66)第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
（5）有时限的（Time-bound）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
3. 绩效指标设计的方法（1）基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
（2）基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。
（3）基于综合业务流程的设计方法基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。
1.2 绩效考核方法1.2.1 目标管理绩效考核法1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
图1-1 目标管理考核法的操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
1.2.2 关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2.关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
（2）确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。
（3）内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。
所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。
（4）部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。
在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。
（5）形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。
根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。
1.2.3 平衡记分卡绩效考核法1. 平衡记分卡概述平衡记分卡（Balanced Score Card,BSC）始创于1992年，是由哈佛大学商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·诺顿设计的。
平衡记分卡将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
平衡记分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了传统绩效考核的财务指标，又通过增加顾客满意度、内部流程、学习和成长等业务指标来补充说明财务指标，使整个绩效考核体系更趋完善。
2. 平衡记分卡考核法操作流程平衡记分卡考核法的操作流程，如图1-3所示。
图1-3 平衡记分卡考核法的操作流程（1）建立企业的远景和战略任务通过调查采集企业各种相关信息资料，运用态势（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目标市场价值定位分析等方法对企业内外部环境和现状进行系统全面的分析，进而确立企业的远景和战略任务。
（2）就远景和战略任务达成共识与企业的所有员工沟通企业的远景与战略任务，使其对企业的远景和战略任务达成共识。
根据企业的战略，从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面设定具体的绩效考核指标。
（3）确定量化考核指标为上述四个方面的目标找出具体的、可量化的业绩考核指标。
（4）企业内部的沟通与教育加强企业的内部沟通，利用各种信息传输的渠道和手段，如刊物、宣传栏、电视、广播、标语、会议等，对企业的远景规划与战略构想在全体员工中进行深入的传达和解释，并把绩效目标以及具体的衡量指标逐级落实到各级组织，乃至基层的每一位员工。
（5）绩效目标值的确定确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。
将每年企业员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩，形成绩效奖惩机制。
（6）绩效考核的实施为切实保障平衡记分卡的顺利实施，应当不断强化各种管理基础工作，完善人力资源信息系统，加强定编、定岗、定员、定额，促进员工关系和谐，注重员工培训与开发。
（7）绩效考核指标调整考核结束后，及时汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的意见，通过评估与反馈分析，对相关考核指标做出调整。
1.2.4 全方位绩效考核法1. 全方位绩效考核法概述全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。
2. 全方位绩效考核法操作全方位绩效考核法的操作流程，如图1-4所示。
图1-4 全方位绩效考核法的操作流程（1）上级考评上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
1.３绩效考核实用文案1.3.2 绩效考核实施总结报告第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案第3章采购供应人员绩效考核3.1.采购部关键绩效考核指标3.2.供应部关键绩效考核指标3.3.采购部经理绩效考核指标量表3.4.供应部经理绩效考核指标量表3.5.采购人员绩效考核实施方案第4章营销企划人员绩效考核4.1.营销部关键绩效考核指标4.2.市场部关键绩效考核指标4.3.企划部关键绩效考核指标4.6.企划部经理绩效考核指标量表4.7.市场人员绩效考核方案第5章信息网络人员绩效考核1.1.电脑部关键绩效考核指标1.2.网络部关键绩效考核指标1.3.电脑部经理绩效考核指标量表1.4.网络部经理绩效考核指标量表1.5.信息网络人员绩效考核方案第6章物业安保人员绩效考核6.1.物业部关键绩效考核指标6.2.安保部关键绩效考核指标6.6.物业人员绩效考核管理方案6.7.消防安保人员绩效评价方案第7章财务会计人员绩效考核7.1.财务部关键绩效考核指标7.2.资金部关键绩效考核指标7.3.审计部关键绩效考核指标。
