胜任力模型于培训中的应用

（2010年第12期）胜任力模型在员工培训中的应用■/张清摘要：本文通过对国内外有关胜任力模型的研究进行梳理，对胜任力模型的构建过程进行探讨。

在此基础上，从优秀绩效者和一般绩效者的特征（知识、技能、自我概念、特质和动机）的角度，分析胜任力在员工培训中的应用。

关键词：胜任力胜任力模型培训过程一、国内外对胜任力模型的研究（一）国外胜任力模型研究自哈佛大学教授McClelland 开创胜任力模型研究以来，很多的学者建立了胜任力模型。

Spencer 等人（1993）经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出冰山模型。

Richard Boyatzis （1994）提出了胜任力洋葱模型，由内而外阐释胜任力各构成要素逐渐被观察与衡量的特点。

Williams （1999）认为，胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合而成，其包含多种胜任力的结构。

（二）国内胜任力模型研究国内从20世纪80年代开始，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。

时勘、王继承（2002）运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究，研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任力：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信以及人力资源管理能力。

时勘、仲理峰（2003）又对我国家族企业高层管理者胜任力进行了实证研究，构建了通信行业和家族企业管理者的胜任力模型，包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习和影响他人等十一项胜任力特征。

其中权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任力。

不同行业与不同岗位对胜任力模型要求不同，与行业紧密结合的胜任力模型受到学界关注。

徐芳（2003）对研发人员的胜任力特征有较为深入研究，构建了研发人员胜任力模型，研究表明研发人员的胜任力包括：成就导向、影响力、概念性思维和分析性思维、主动性、自信心、人际理解、注重次序和质量、信息搜寻、团队合作和协作、专业知识、客户服务导向十一项要素。

基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。

通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。

以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。

这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。

胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。

2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。

这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。

通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。

3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。

这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。

基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。

4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。

这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。

培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。

5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。

这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。

根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。

6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。

定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。

基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。

组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。

例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。

其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。

通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。

评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。

接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。

不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。

通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。

在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。

同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。

除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。

这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。

建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。

通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。

培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。

此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。

通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。

总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。

胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。

首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。

企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。

通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。

胜任力模型可以用于员工培训和发展。

企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。

通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。

胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。

通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。

同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。

胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。

企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。

在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。

首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。

其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。

最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。

胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。

通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。

因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。

基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。

与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。

衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。

基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。

实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。

选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。

选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。

《基于胜任力模型的H公司员工培训策略研究优化》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。

员工培训作为提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段，已经成为企业发展的重要战略。

H公司作为行业内的领军企业，其员工培训策略的优化对于公司的持续发展具有重要意义。

本文基于胜任力模型，对H公司员工培训策略进行研究与优化。

二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作绩效中表现出色的员工所具备的胜任特征及其结构。

它包括知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等维度，对于员工培训和发展具有指导作用。

通过对H公司员工胜任力需求的分析，可以确定员工的培训需求和发展方向。

三、H公司员工培训现状分析目前，H公司的员工培训策略主要集中在技能培训和知识更新方面，缺乏针对不同岗位和员工的个性化培训。

此外，培训内容与实际工作需求存在一定程度的脱节，导致培训效果不尽如人意。

同时，公司的培训机制不够完善，缺乏对员工职业发展的规划与支持。

四、基于胜任力模型的员工培训策略优化（一）明确培训目标根据H公司的业务需求和员工发展需求，制定明确的培训目标。

通过分析不同岗位的胜任力模型，确定各岗位的核心能力和素质要求，为培训提供明确的方向。

（二）设计个性化培训课程根据员工的岗位、职责、能力水平及发展需求，设计个性化的培训课程。

课程应涵盖知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等多个维度，以满足员工的全面发展需求。

（三）强化实践与应用在培训过程中，应注重实践与应用，使员工能够将所学知识、技能运用到实际工作中。

通过案例分析、模拟演练、项目实践等方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。

（四）建立完善的培训机制建立完善的培训机制，包括培训计划制定、培训实施、培训评估和反馈等环节。

通过持续的跟踪和评估，了解员工的培训效果和需求变化，及时调整培训策略和内容。

（五）加强员工职业发展规划在培训过程中，应注重员工的职业发展规划。

通过了解员工的职业兴趣、目标和价值观，为员工制定个性化的职业发展路径，提供职业发展的支持和资源。