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专业知识岗位技能创新能力逻辑分析表达能力应变能力团队协作执行力学习能力计划能力培训能力2人力资源总监总监44444443443招聘培训经理经理44444444334招聘主管主管22343333225行政主管主管22333333226人资行政主管主管22333333227事业部总经理经理44344444248运营总监总监44444443349助理助理112222310010推广经理经理334433432311推广主管主管223333322212推广专员员工112222220013数据分析经理经理334333442314数据分析主管主管223332322215数据分析专员员工112222220016产品专员员工112222210017视觉营销经理经理333333432318视觉营销主管主管223332322219设计主管主管223332322220美工员工112222210021客服经理经理433434433422客服组长员工212323310023运营长经理433334443424店长主管222333322225淘宝客服员工112322210026售后员工112322210027采购总监总监444434333428采购经理经理433434432329采购主管主管223433322230采购专员员工112322220031采控主管员工213233320032采控专员主管222322222233采控专员员工112222210034仓储经理经理333323333235仓储主管主管222222232236仓储组长员工111213230037仓储客服员工111212230038理货员助理111212230039拣货员助理111211230040复核员助理111212230041制单员助理111212230042打包员助理111211230043司机助理111212230044数据主管主管111212230045数据录入员员工111212230046物流主管主管223333332247质检专员员工11222222序号关键岗位胜任力岗位综合管理部运营中心部门专业技能综合能力管职系产品部仓储部物流部物决策能力领导力主动性责任心诚信度企业忠诚度学历工作经验管理经验44545555本科10333434444本科5222323333本科3022323333本科3022323333本科3134424444大专8344535455本科8300002122大专0023324334大专5122223333大专3000003223大专1023324334大专5122223333大专3000003223大专1000002223大专1023324334大专5122223333大专3022223333大专3000002223大专1034434444大专5200003333大专2134434444大专5222323333大专2100002122大专0000002222大专1044535455本科8323424334大专5122223333大专2000102223大专1000103133大专2022222333大专1000102223大专1032334455大专5232223444高中3200102344初中2100102333初中2100002333初中2000002333初中2000002333初中2000002333初中2000002333初中2000002333初中2000102333本科3100002333初中2022223333大专3102223大专1胜任力模型硬指标价值观备注工作心态管理能力。
【最新整理，下载后即可编辑】员工胜任力模型及标准目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。
二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。
但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。
今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。
很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语。
关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。
到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。
20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。
很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。
就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。
一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力模型胜任力模型本词条缺少信息栏，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1定义解释一解释二解释三2模型分类综述中高层3应用方式4运用5存在问题6优化思路7建立方法8构建流程9客户主管胜任力模型10经典模型冰山模型洋葱模型11作用编辑解释一胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！解释二我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
解释三在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。
2模型分类编辑素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
河南分公司岗位胜任力模型岗位胜任力模型的基准模型：岗位行为通用能力经过梳理各岗位的职能要求及行为能力、技术能力、职业睁开路径，提炼各岗位的基础素质能力自我管理：专业知识、情绪管理、自我管理关系协调：沟通能力、团队协作工作效能：客户导向、思想能力、执行力连续睁开：学习能力、创新能力人员管理：人员管理与培养岗位行为专属能力经过梳理各岗位的专业技术领域及对核心能力的要求，提炼各岗位对应的岗位要点专业技术专属能力：详尽能力由各岗位的详尽专业领域和核心能力而确定岗位通用能力一、自我管理（1〕专业知识定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识〔包括业务、流程等〕的掌握。
主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新行为等级：1.根本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。
2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。
3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获取新知识。
〔2 〕情绪管理定义：指对自己情绪的有效调治，保持优异的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持牢固的情绪与行为。
主题与元素：积极心态、自我调治行为等级：1.在面对压力时，保持牢固的情绪、行为，无消极及攻击性行为。
2.在面对压力时，可以有效转移/ 转变工作中的各样压力。
3.可以经过各样调治方式，成立积极心态，并且可以以优异心态去影响团队成员。
〔3 〕自我管理定义：指其对自己管理的综合要求，包括主动睁开有效的时间与方案管理，主动发现、鉴识工作中存在的问题，主动追求改进措施。
主题与元素：责任感、时间管理、自我改进行为等级：1.可以依照既定的标准和要求展动工作。
2.经过有效时间与方案管理，不断努力促使工作目标的完成。
3.不断进行自我提升，不需要正式的授权或命令，认真对待并超出希望的完成工作。
二、关系协调〔1 〕沟通能力定义：积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿；向他人清楚地说明相关信息与自己看法；遇到矛盾时能有效控制场面，化解危机。
主题与元素：倾听、理解、表达行为等级：1.可以倾听并理解他人的表述。
5.2 胜任力模型包含的内容胜任力模型包含了要完成某个职位或项目的优秀或良好水平所需要具备的各种能力以及这些能力对胜任的影响权重。
案例：E公司拟招聘一名客服经理，因为客服经理的工作对外需要直接服务公司的大客户，对内需要管理客服团队，所以人力资源部定义这个职位在人格特征上，需要有极强的亲和力。
所以据此标准，招聘了一位有行业经验且亲和动机得分高的客服经理。
但聘用结果却不尽如人意：这位客服经理在与大客户的沟通中，不能坚持立场维护公司利益：在团队管理中，易于妥协、无法建立个人权威感，团队管理几近失控。
5.2.1 胜任力模型包含的内容胜任力包括了可通过后天习得的操作性技能、可通过训练改变的行事风格以及先天具有的人格特征等方面的内容。
（1）胜任力评估维度：操作性技能、行事风格、人格特征。
（2）各维度的胜任力清单：比如技能维度里的毕业学校、职业证书、工作经历等；行事风格维度里的包容性、执行力等。
（3）能力要素排序及标准：如职业等级达到几级、工作经验几年、亲和力等。
（4）各能力的评估方式。
5.2.2 操作性技能这是胜任某一职位或项目的最基本能力，也就是缺少这个能力，其他的能力再完美，也不能胜任这个职位或项目。
（1）胜任力模型中的可操作性技能具有如下特性。
①强制性。
比如说要胜任司机这一职位就必须会驾驶，要胜任程序员这一职位就必须会写代码，没有这个基础，你其他方面的能力再优秀，仍然不能胜任。
②可习得性。
操作性技能是可以通过后天的训练习得的，普通人在智商水平差异不大的情况下，刻意练习之后都可以达到熟练的程度。
（2）因其具有强制性与可习得性，所以在制定操作性技能的要求时，标准不宜过高，要留有弹性空间。
人才的能力以适配为宜，而不以完美为目标。
因其强制性，所以可供选择的人选必然少，若标准过高必然增加招聘难度。
因其可习得性在一个合适的水平，再给其适当的培训，便能达到更高的标准，所以给求职者留有成长的空间，也更符合企业留人的成本原则（适当降低招聘标准，同时降低录用的薪酬标准，在录用后期增加培训投入。
胜任力模型第一篇：胜任力模型第四章能力素质模型一、销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
能力素质模型成就导向市场导向客户服务意识自信诚信意识市场拓展能力市场判断能力人际交往能力客户关系建立营销策划实施能力创新能力、影响力团队合作培养他人公司知识产品知识营销知识客户信息销售人员能力素质模型某公司销售人员能力素质模型二、市场人员能力素质模型某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
能力素质模型成就导向客户导向团队意识工作主动性信息收集、公关能力市场导向、归纳思维市场信息分析能力市场策划实施能力关系网建立商务谈判能力判断能力、沟通能力创新能力、协调能力公司知识产品知识营销策划知识公共关系知识市场人员能力素质模型三、采购人员能力素质模型结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
能力素质模型成本意识客户意识诚实守信责任心廉洁自律性询价能力采购谈判能力信息收集和处理能力创新能力合同执行能力预期应变能力沟通协调能力问题解决能力公司知识商品知识采购知识供应商管理知识采购人员能力素质模型四、生产人员能力素质模型为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型成就导向成本意识创新意识纪律性全局观念敬业精神生产管理能力计划组织能力技术创新能力安全管理能力质量控制能力关注细节能力问题发现与解决能力应变能力生产人员能力素质模型公司知识专业技术知识生产管理知识产品质量知识五、质检人员能力素质模型结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
能力素质模型进取心自信心忠诚度责任心质量问题处理能力产品质量管理能力问题发现能力信息收集和处理能力应变能力创新能力关注细节能力计划调度能力逻辑分析能力质检人员能力素质模型公司知识产品知识质量知识客户知识六、客服人员能力素质模型在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
一、关于胜任力研究的发展历程
在国内，胜任力的研究是日益流行。
但是，胜任力的概念差异很大，国内学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向于使用1994年spencer给出的胜任力的概念，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。
由于对胜任力理论的构建不同而出现不同的研究范式。
这两种研究范
式的理论构建分别是美国模式和英国模式。
１美国模式（以行为为基础的概念体系）的理论构建美国的hay/mcber
公司是在人力资源管理中应用胜任力理论构建胜任力模型的先驱，它运用的就是典型的美国模式的理论，又被称为卓越模式。
我国大多数研究者和实践者多采用卓越模式的理论。
这种模式强调，胜任力是个体的潜在特征，它是指胜任力是个体个性中深层和持久的部分，显示了行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
这种潜在特征能够预测在一定工作或情景中的、效标参照的有效或优异绩效，如果某一特征不能预测优异绩效的话，它就不
是胜任力。
从另一方面来说，可以通过直接比较一定时期内的个体胜任力表现和工作的胜任要求来评价大多数的工作绩效。
实际上这是一种归因方法，即他们是从高绩效者的行为来推断其胜任力。
McKenna(1999)对胜任力雨惰皂力素质之间的关系做了以下描述：“当组织要想将胜任力转化为实际的成果时，它们将不可避免地以一系列生丁．核心价值的能力素质予以整合，从理论上讲，这些胜
任力通过开发最终将带来行为结果。
”
表1个体输入——输出模型
2英国模式（以技能为基础的概念体系）的理论构建英国模式的基本假设为：管理确有卓越、一般和不合格之分，但胜任不能以卓越为起点，一般情况即称职就应该算为胜任，胜任力研究就是找出称职所需的基本能力和行为表现。
由于这种模式的胜任力以一般表现为基准，所以又可称为职业标准模式。
英国模式的理论建构认为，胜任特征是保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度，如“努力取得结果”、“深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。
从行为上来构建胜任力理论模式，可以将胜任力看作是特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用，这样就使个体的胜任力与自我概念、动机等深层次的潜在的部分相区分，这就有利于人们对胜任特征准确理解和统一认识
二、胜任力研究方法的探讨
1.胜任力建模方法构建胜任力模型过程被称为胜任力建模。
主要的胜任力建模方法有三种。
１）确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。
这种研究思路揭
示了“冰山”模型中的深层胜任力，主要是要建立绩效标准，然后采用职业分析方法，基于某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，产生一个广泛的胜任特征清单。
２）关键事件访谈。
选择高绩效的岗位角色，从中抽取其特征，这种方法源于mcclelland、mcber公司、哈佛商学院等的研究（klemp,1977 Spemcer,1983）。
这种模式被我国许多研究者所采用。
３）根据行业关键成功因素（ＫＳＦｓ）开发胜任力模型，而这种方法的关键之一是要识别并获取行业关键成功因素，做到“人—职—组织”匹配。
在国外管理实践中，开发企业的核心胜任力时，多采用这种ＫＳＦ方法，但在国内目前尚无相关的研究。
三、我国目前建设胜任力模型的基本途径
目前我国建立胜任力模型的基本途径有两种：研究途径和实践途径。
许多研究人员主持开发模型的途径沿用的是实证研究路线，我国的主要的代表是时堪和王重鸣；而在企业胜任力开发应用的多为实践途径。
研究途径主要强调系统的数据采集和分析，更加注重量化上的精确，强调对评价过程中可能产生的误差的控制和处理，从而保证了模型的信度和效度。
这种方法的其具体流程为以行为事件访谈法为基础，结合访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼成一系列的专业术语描述行为。
胜任力的发展已经有３０多年的历史，得到了蓬勃的发展。
结合胜任力的理论研究和实践应用，我们来进一步探讨胜任力的发展趋势。
四、胜任力研究发展趋势
胜任力研究向网络化方向发展２０世纪９０年代以来，胜任
力已经从以寻找个人绩效发展到以改进组织绩效为出发点，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标。
然而，未来的胜任力研究，不仅针对个体或组织的胜任力，而且还研究网络化的综合模式，它不仅识别和发展个体和组织胜任力，而且还把个人胜任力和组织胜任力结合起来，研究二者内在的规律和一致性。
在人力资源管理实践中，只有当个体的胜任力与组织的战略目标以及组织文化结国内胜任力研究现状及其发展趋势
五、研究人员胜任力模型
国外学者Spencer等曾经对科技人员的通用模型进行研究，他们认为科技人员的胜任特征涉及11个方面，即：成就导向、概念性思维、影响力、分析性思维、自信心、主动积极、注重秩序、人际理解、信息搜寻、顾客服务导向和团队协作。
六、研发人员胜任力模型的构建（三种之一的：关键事件法）（一）、胜任力模型的构建（在模型的指导下，提取的一些关键指标）研发人员胜任力模型的构建———以中药研发人员为例国外学者Spencer等曾经对科技人员的通用模型进行研究，他们认为科技人员的胜任特征涉及11个方面，即：成就导向、概念性思维、影响力、分析性思维、自信心、主动积极、注重秩
序、人际理解、信息搜寻、顾客服务导向和团队协作。
国内少数学者也就研发人员胜任特征等方面有过一些探讨[19][20][21][22]。
在此基础上，本项目组综合分析中药研发人员的主要职能：主要从事我国中药药性、药理研究、开发工作，与众多其他行业或企业科研人员的职能相似（只是研究对象不同而已）。
因此，本研究在主要借鉴Spencer的专业技术人员通用胜任力模型专家库的基础上，综合分析相关文献资料及国内外有关科技人员的胜任特征专家数据库，大致确定了以下23项为中药研发人员基本胜任特征：自身影响力、专业知识、专业自信心、独立性、创新意识、创新思维、创新能力、主动性、实践经验、成就动机、前瞻性、概念性思维、分析性思维、学习能力、沟通能力、诚信、坚韧性、敬业度、团队协作精神、责任心、专业能力、记忆力、观察力。
为了对优秀中药研发人员潜在胜任特征进行考察，我们进行了行为事件访谈和胜任力问卷调查。
（二）、中小企业研发人员胜任力评价指标
七、胜任力的特点
(1)从胜任力本身而言：胜任力是可以并且必须被具体定义的；胜任力是可以被衡量的，因为可分解为能力素质与行为锚；胜任力不仅被转化为实际行为，并且对工作绩效是有相关性。
(2)从公司任务活动而言：不同的战略是需要不同的胜任力；不同的企业文化是需要不同的胜任力：不同的企业功能是需要不同的
胜任力；不同的工作任务是需要不同的胜任力。
秋风词三五七言
秋风清，秋月明，
相亲相见知何日，此时此也难为情。
