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目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
【最新整理，下载后即可编辑】员工胜任力模型及标准目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。
二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
岗位胜任力素质模型People need independence to be free. October 2, 2022各类核心素质成就导向定义不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定较高目标,要求自己克服障碍,完成具有挑战性的任务;◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负,愿意为之实现而不懈努力,并能够承受困难与挫折,甚至牺牲眼前利益;◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣,而不依赖于外在的荣誉和报酬;◆行动性对工作热情投入,乐于不断采取行动以推动事情进展,对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望;◆挑战性目标不满足于现状,敢于冒险,毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标,不断追求超越自我,开发和调动潜能;◆高标准对人对事有比较严格的要求,愿意使事情更接近完美,并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力;诚信定义随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范,对工作具有较强的责任心;◆正直拥有积极向上的人生观和价值观,具有健康的心态,能对现象进行公正、公平的评价;◆尊重他人不分级别、文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚;◆遵守规范遵守公司制度规定,不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益;◆社会公德遵守法律法规和社会公德,注意个人形象;创新定义不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求;◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展;◆挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法;◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法;◆危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战;◆鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同;弹性与适应定义具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力;◆随遇而安对人、对事持乐观态度,不缺乏心理安全,能够以平和的心态面对环境的转换;◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素,权变地调整自己的应对策略;◆善用策略能够以退为进,在必要时善于使用妥协、忍让等策略,化解冲突,推动事情进展;◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识,能够经受挫折打击与压力,用积极的方式解决挫折问题,保持心理平衡和正常的行为,不易被强烈的情绪所困扰;分析判断定义对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质;◆理解能力能够根据外界提供的信息,结合自己以往的经验与认知,对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识;◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分;◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后,得出结论; ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工,分析利弊,做可行性比较,选择最合适的方案;感召力定义为了使他人赞成或支持自己的态度、观点或行为,采取说服、示范等方法使他人信服、赞同的能力;◆愿景共享根据对企业使命的深刻理解,构建一个美好而切合实际的发展蓝图,并使得员工愿意为之共同奋斗;◆理念传播能够有意识地在企业中大力培育和倡导团结协作、共同发展、追求卓越的企业发展理念;◆人格感染能够通过塑造开放、亲和、自信和正直的领导者形象,获得员工的信任与支持;◆行为示范能够身先士卒,以身作则,为员工树立良好的榜样;公关能力定义有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力;◆形象管理在工作生活中,以身作则,通过形象的展示,塑造和提升企业在公众中的形象;◆人际影响力善于洞察别人的心理,能够根据公关对象的特征和特定的情景,迅速采取行之有效的应对策略,把握主动,占得先机;◆社会适应性有较强的情绪控制能力,在为企业争取权益的过程中,能屈能伸,刚柔并济,能够承受较大的心理压力;◆冲突管理在复杂的外界压力下,能够迅速抓住症结,分析利害关系,化解危机,使形势向有利于自己的方面发展;沟通协调定义妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系,促成相互理解,获得支持与配合的能力;◆积极沟通重视且乐于沟通,愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时,能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾,而不是强权或回避;◆换位思考能够打破自我中心的思维模式,尝试从对方的角度和立场考虑问题,体察对方感受,促进相互理解;◆及时反馈重视信息的分享,用心倾听各方的意见,并根据实际情况及时做出调整和回应;◆机制保证能够有意识地在组织中搭建沟通平台,通过机制建设确保沟通渠道的顺畅;关注细节定义关注事实和细节,而不是抽象的概念；既考虑到全局,又深入了解关键细节,以细节的完美作为重要的努力方向;◆精益求精学习并督促下属掌握各种可以提升和改进细节的方法,努力做到更好;◆严谨求实工作作风严谨务实,有强烈地寻求事实依据的倾向,愿意看到并尊重事实;◆细节取胜相信只有可操作的细节作为保障,才能确保整个计划的成功；督促下属对工作各个环节进行多角度、全方位的考虑,确保计划的严密性;绩效导向定义以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果;◆设置目标为自己、下属和组织设定清晰、可衡量的、具有挑战性的工作目标;◆跟踪绩效密切关注目标的实现状况,掌握工作进展;◆提升绩效主动寻找影响绩效的问题和机会,寻求改进绩效的方法;◆评价绩效以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价;激励定义激发、引导和维持他人的工作热情,保证预定目标的实现;◆激励意识了解激励与提高员工的工作积极性、改进工作效率之间的关系,能够将“保护和激发员工的工作热情”作为企业管理的重要目标;◆尊重与认可能够以各种形式认可员工的工作,使他们能够体验到价值感和成就感;◆鼓励参与通过职责赋予、制度保证等方法手段,使员工切实参与到企业发展中来,从而获得强烈的参与感、成就感和主人翁感;◆提升与发展努力为员工创造更多发展机会和更大发展空间,并对自己及企业的可预见的未来充满信心;◆公平报偿不断推动绩效考核和奖酬福利体系的优化进程；以薪酬、职位、赞誉等形式,对员工做出合理的、有竞争力的报偿;◆个性化激励能够识别不同部门和员工的激励需求,有针对性地采取个性化激励措施;计划推行定义能够有效组织各类资源,通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持,以使所做的计划顺利推行下去;◆说服力能够做好上行沟通,阐明意义,获得上级对计划的认可与支持,从而为计划的推行创造良好条件;◆协调力能够注意做好横向沟通,在计划推行的过程中,得到有关部门及人员的大力配合;◆推动力善于组织各类资源,利用数据与事实阐明观点,利用各种方法施加影响,鼓动参与者的热情;◆监控与反馈重视结果但也关注过程,建立监控和反馈机制,整体把握计划实施的进程,随时准备应对各种障碍和问题,并根据情况迅速调整策略;计划制定定义能够迅速理解上级意图,形成目标,整合资源,制定具体的、可操作的行动方案,并监督计划实施的能力;◆意图领会能够从公司战略、各项工作规划以及上级布置的任务中,提炼出指导性要求,并据此为自己的具体工作制定恰当的目标和方向;◆资源组织能在最短的时间内,判断完成某项任务所需资源的种类和数量,通过各种方法将其集中起来,统筹安排、统一调用;◆方案设计设计和制定工作流程、细化步骤、落实细节,将目标转化成可执行的具体方案;◆执行监控对计划执行过程进行跟踪,对计划的推进节奏进行控制,对暴露的问题及时处理,并根据具体情况对计划做出相应调整;进取心定义渴望有所建树,争取更大更好的发展；为自己设定较高的工作目标,勇于迎接挑战,要求自己工作成绩出色;◆好胜心有强烈的好胜心,不甘落后,勇于向未知领域挑战,以成功的事实去证明自己的能力和才华;◆主动学习有旺盛的求知欲和强烈的好奇心,从而能不断接受新事物的出现,及时学习,更新自己的知识,提高自己的个人能力;◆自我发展根据组织总的目标,制定个人的发展目标,并为之努力奋斗;经验开放性定义拥有开放的心态,勇于尝试,并乐于与人分享;◆信息获取保持对新信息的掌握和了解,能够利用多种途径搜集和获取信息;◆开放的知识结构知识结构呈网络化,留有很多出口,使得新信息可以快速融入到已有的知识结构当中,知识、技能和观念更新迅速；有强烈的好奇心和探究欲,乐于了解和接受新鲜事物;◆勇于尝试喜欢以开创性的方式探索提升工作效率的方法,勇于实践,有一定的冒险精神和承受失败挫折的能力;◆乐于分享乐于向他人学习,也乐于将自己的心得体会以及经验教训与他人共享,相信彼此分享,能带来创新的火花;敬业定义热爱自己的职业,有良好的职业道德和强烈的职业使命感,工作兢兢业业、任劳任怨,为了自己的职业而乐于奉献;◆组织接纳理解和认同企业文化与价值理念,为自己身为企业一员而感到骄傲;◆职业使命感对自己在组织中所扮演的角色与承担的职责有清晰的认识和强烈的使命感,能够积极地将个人的目标与工作职责有机地结合;◆追求绩优不论是大事,还是日常的琐碎工作,都试图做得更好,力求精益求精;◆乐于奉献能够在攸关企业和团队整体利益的时刻,为了保证整体目标的实现,不计较甚至牺牲“小我”的利益得失,兢兢业业、任劳任怨地工作;内省定义内省力又称为自知力,指正确地分析和认识自我的能力;◆了解自我有清晰的自我认知和角色定位,了解自身的优势和局限,能够有意识地发挥所长和规避弱点,并能够以此为基础,提升处理有关人的问题的能力;◆潜能开发通过不断挑战自我,来拓展潜能的利用空间,将更多潜能转化为可以有意识控制和使用的工作能力;◆整合与提炼重视阶段性的自我总结,通过对成败经验的反省、整合和提炼,实现自身价值的不断增值;◆改进与提升向自己学习,根据自我经验的总结,勇于尝试改进,形成“做——省——尝试改进——再省——再提升”这样的自我发展循环;排除疑难定义对于工作中出现的问题,能够抓住其本质,提出创造性的解决方案,并付诸实施;◆客观界定问题能够客观地审视情境,剥离表面现象,迅速理清各种有利与不利因素,判断问题产生的根源,澄清问题的关键;◆依靠团队有团队意识,懂得利用团队成员之间的社会助长效应,突破个人的思维定势、激发灵感,创造性地解决问题;◆解析备选方案鼓励提出各种备选解决方案,并对每一方案的利弊做出合理评估,迅速缩小“最优解决方案”的范围;◆决断与行动能够快速作出合适的决定,促成团队迅速采取行动；在解决问题的过程中,有适当的冒险精神;◆总结与提升善于并乐于总结经验教训,在以往成败经验的基础上,不断提升对变革的应对能力和问题解决能力;◆应变能力头脑反应敏捷,对工作中的突发事件或意外事件有一定的应急处理能力;培养他人定义有培养他人的意愿与倾向,关注他们的潜能与可塑性,并在实际工作中帮助其成长;◆鼓励成长鼓励下属“与企业共同成长”,容忍失败,给予下属学习实践的时间；能够把下属的成功看成是自己的成功而不是威胁;◆经验传授不保守不封闭,愿意与他人分享成败的经验;◆积极引导向下属表达积极的期待,告诉他们你希望并相信他们可以达成更高的目标;◆拓展空间重视培训和职业发展通道的设计,为员工实践所学创造更多机会,使得员工有更大的成长空间;◆建议与反馈根据他人特点,给予必要的指导和建设性意见,积极提供反馈,帮助他们更快成长;前沿追踪定义密切关注理论与实践前沿,追踪本组织所在行业发展的热点;◆知识面广博有深厚扎实的专业理论基础,同时具有一定的未来学和预测知识,关注企业成长、壮大的历程与经验,关注不同国家、不同企业经济管理模式的相关知识;◆行业动态积极主动去了解、探求本行业发展的趋势与前景,关注本行业的经济形势与竞争态势;◆专业灵敏度对本专业技术的前沿问题具有比较敏锐的洞察力,能够认识、预测到将来发展的广度和深度;全局观念定义从组织整体和长期的角度,进行考虑决策、开展工作,保证企业健康发展;◆认清局势深刻理解组织的战略目标,组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系,以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用;◆尊重规则有较强的法律、制度意识,尊重企业运作中的各种规则,不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序;◆团结协作倡导部门间相互支援、默契配合,共同完成组织战略目标;◆甘于奉献明确局部与整体的关系,在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重,在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益,为企业战略实现和长远发展的大局让路;人际交往定义对人际交往保持高度的兴趣,能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良好的人际交往氛围;◆人际敏感性对自己及他人的性格、情绪、需要等有敏锐的直觉和认知;◆热情主动在人际交往过程中,积极主动地去了解他人或使他人了解自己,体察他人需要,对团队支持性行为保持高度的热情;◆社会适应性对人际压力有良好的承受力和应对能力；能够针对不同情境和不同交往对象,灵活使用多种人际技巧和方式,以适应复杂的人际环境;◆诚信守言在人际交往过程中,信守承诺,有较强的责任感,表现出诚实正直的品性,使其令人信赖;识人用人定义识别和发掘下属的优势与潜能,用人之长,使其最大限度地发挥作用,实现团队与成员共同成长;◆识别能力对下属的特点、优势、特长以及成熟度有比较深入的了解,对蕴涵在员工身上的潜能有一定的预测和判断能力;◆优势使用用人之长,尽可能使下属做自己擅长做的事,为其发挥优势创造条件;◆激励能力能够注意到下属的需要,并有针对性地采取激励措施,以激发员工的工作热情;◆促进发展将下属的成长和发展视为自己以及团队的责任,努力为员工创造发展的空间和机遇;市场导向定义以市场的发展变化作为自己工作的行动指南;◆关注市场密切关注市场经济环境、客户需求的变化、产品技术的发展,渴望对市场信息充分地掌握;◆把握市场运用科学系统的分析方法分析影响市场的各种因素、影响过程和影响结果;◆寻求商机对市场需求敏感,能够洞察到隐藏的市场机会, 并且提出合理的捕捉市场机会的设想;◆因市而动对市场变化反应迅速,利用市场信息指导产品、市场营销和建立联盟等决策;◆引导市场根据对地区的经济环境、文化、价值观、客户习惯等方面的深入了解,推出新的产品、服务和竞争策略,引导市场潮流、发掘更大的市场空间;市场分析定义密切关注市场,通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等,进行分析处理,用以了解市场变动的趋势、指导自己的工作;◆市场意识深刻认识到市场对于企业生存发展的重要性,密切关注市场环境、客户需求的变化、产品技术的发展,渴望对市场信息充分地掌握;◆信息获取能够掌握科学、先进的市场调查方法,快速准确地获得来自市场的第一手资料,保持对市场变化的敏感;◆科学分析能够运用多种先进、高效的统计分析工具如计算机统计软件,科学、客观地对原始信息进行统计处理,从中分析出影响市场的各种因素、影响过程与结果;◆研究与报告具备一定的市场研究能力,能够从市场数据的统计分析中,洞察和发现潜在的市场价值和商机,并形成条理清晰、有理有力的市场分析报告;授权定义将工作职责与职权赋予个人或群体,使员工对组织产生承诺、归属感和参与感,提升员工的贡献度,并使自己从日常事务中解脱出来,专心致力于全局性工作;◆愿意授权理解“真正的管理者通过别人来进行工作”的理念,把授权作为提升管理效能、激发下属潜能的重要工具;◆自信与信任对自己有信心,不会因为担心被取代而不给下属机会；信任下属,相信他们能够在没有自己的干预下取得成功;◆澄清责权在授权时,清晰地表明工作的原则和权限范围,明确要完成的目标；以正式的渠道公告授权内容,以帮助下属获得配合和减少冲突;◆跟踪指导授权后,对工作方法给予必要的指导,对成绩给予及时肯定,对问题进行沟通和处理,确保职权不被滥用以及在必要时提供帮助;条理性定义重视规则和秩序；对工作中的各项事务按照紧迫性、重要性区分优先等级,进而有计划、有步骤地安排工作进程,确保工作有条不紊地进行;◆工作认知了解其工作对实现组织目标的重要性,清晰地知道自己的角色和职责;◆统筹能力根据事务的重要性和紧迫程度,对人力、物力以及时间等资源进行相应的规划与安排,确保在规定的时限内按质、按量地完成工作事务;◆计划性详细周到地考虑工作计划——确定实现工作目标的具体手段和方法,预定出目标的进程及步骤;◆自我控制对目标保持良好的坚持性,不因额外因素的干扰而经常改变工作计划,从而确保自己的工作行为与工作目标实现的方向一致;同理心定义站在当事人的角度和位置上,客观地理解当事人的内心感受,且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式;◆将心比心能够将当事人换成自己,设身处地去感受和体谅他人,并以此作为处理工作中人际关系、解决沟通问题的基础;◆感觉敏感度具备较高的体察自我和他人的情绪、感受的能力,能够通过表情、语气和肢体等非言语信息,准确判断和体认他人的情绪与情感状态;◆同理心沟通听到说者想说,说到听者想听;◆同理心处事以对方有兴趣的方式,做对方认为重要的事情;统率定义在团队中扮演“主心骨”的角色,以干练、果断和坚强的形象赢得团队成员的信任,使之愿意在其组织和指挥下完成工作的能力;◆赢得信任以良好的工作能力、卓越的业绩以及正直诚实的品性等赢得下属及周围人的信任和尊重,使得大家愿意追随和服从;◆组织能力能够对工作进行统筹规划,任务、职责与权限的界定明晰合理,各位下属能够各司其职,有条不紊地开展工作;◆危机决策能够在面对复杂情况时,迅速分析,果断做出决策,保持团队“阵脚不乱”,使得团队成员迅速获得行动的方向感;◆震慑力在需要时,善于使用权力与规则令人服从和执行;团队合作定义团结同事,并密切配合同事完成工作任务;◆建立信任能够以务实、勤恳的工作作风、诚信守言的良好品行、聪敏的专业形象等,赢得他人的信任和尊重；同时能够以开放的心态对待合作者,懂得欣赏他人、信任他人;◆善于沟通善于通过正式及非正式的形式与他人进行沟通,及时了解他人需要和观点,澄清自己的要求和认识,以便迅速明确问题、达成默契,开展工作;◆角色调适能够在较短时间里,找到自己对于团队的最佳贡献区,调整并承担起相应的角色职责;◆集体荣誉感能够为团队目标的实现尽心竭力；不计较个人得失,能够以团队整体利益为重,以作为团队的一员而骄傲;团队整合定义协调团队内部关系,优化人员配置,使组织高效率地运转;◆慧眼识人能够识别出员工的才干、优劣势和潜能,对其能否出色完成使命有良好的预见力;◆优势互补能够根据团队任务的特点、团队能力的定位,在组建团队过程中,依据个体的才干有意识地进行优势互补性搭配,形成团队合力;◆建立信任努力在团队中建设相互合作、相互支援和共同发展的团队信任关系;◆团队导向以团队整体任务的出色完成作为团队的绩效标准,鼓励利于团队整体的行为;系统思维定义在分析和处理问题时,能够掌握全局,系统分析各部分和各环节中的复杂因果关系,选择和制定系统的方案计划;◆把握方向善于排除干扰,抓住问题的关键,清晰地把握思考与决策的方向和目的;◆打破常规不固步自封,能够摆脱以往经验的束缚、打破思维定势、建立开放性的思维方式,跳出现有框架,创造性地解决问题;◆全面性在开展工作时,要做到整体与部分的统一,既能考虑到有利因素,也要考虑到负面情境发生的可能性及应对方案;◆当机立断对实际工作中出现的问题,能够比较快地抓住关键,寻求可行的最佳解决方案,并尽快执行;信息分析定义能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去粗取精,去伪存真,变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议;◆信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径,快速获得大量信息;◆信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存,以便在必要时可以迅速调用;◆信息加工能够从零散的信息中,敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势,并判断分析出潜在的发展机会;。
**制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：Ÿ核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
Ÿ通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
Ÿ专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评：（1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
（2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。
（3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成（4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3（6）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3：2原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表岗位胜任力模型要素构成及标准等级表引言：在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。
岗位胜任力模型成为评估员工胜任力的重要工具。
本文将详细介绍岗位胜任力模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。
一、岗位胜任力模型要素构成1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和技能。
知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。
2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重要指标。
经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和技术专长等。
这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作挑战。
3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。
这包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。
个人素质对于员工的综合表现和职业发展至关重要。
4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。
具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。
二、标准等级表的制定与应用1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是必不可少的一步。
标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。
标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得出员工的胜任力等级。
2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。
标准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员工全面提升自身在岗位上的胜任力。
三、个人观点和理解作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
21项素质能力模型第一章成就和行动 (2)成就导向 (2)概念: (2)构面： (3)一般行为： (4)与其他能力的关联 (4)重视次序、品质与精确（CO） (5)概念： (5)构面： (5)与其他能力的关联 (5)主动性（INT) (6)概念: (6)构面 (6)一般行为特征： (7)与其他能力的关联 (7)资讯收集（INFO） (7)概念： (7)构面： (7)一般行为特征 (8)与其他相关能力的关联 (8)第二章协助和服务 (8)人际了解（沟通）（IU） (8)概念： (8)构面 (9)一般行为特征： (9)与其他能力的关联 (10)顾客服务导向（CSO） (10)构面： (10)一般行为特征: (11)与其他能力的关联 (11)第三章冲击和影响 (12)影响与影响（IMP） (12)概念： (12)构面: (12)常见行为指标 (13)与其他能力的关联 (13)组织知觉力（OA） (14)概念： (14)构面： (14)典型行为指标 (15)与其他能力的关联： (15)关系建立（RB） (15)概念 (15)构面: (15)典型行为指标 (16)与其他能力的关联： (16)第四章管理 (16)培养他人（DEV） (16)概念： (16)构面： (17)典型行为指标 (18)与其他能力的关联 (18)命令：果断与职位权力的运用（DIR) (18)概念: (18)构面： (18)典型行为指标 (19)与其他能力的关联 (19)团队合作(TW） (20)概念: (20)构面： (20)典型行为指标： (21)与其他能力的关联 (21)第五章认知 (23)分析性思考（AT） (23)概念： (23)构面: (23)概念式思考（CT） (24)概念： (24)构面： (24)典型行为指标 (25)与其他能力的关联 (25)第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成,其次是影响他人.然而，利用行动去影响或带领其他人，去改进生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及影响力方面的计分。
岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍一）胜任素质简述胜任素质（Competency）是指员工在工作中表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知和特质等综合素质，是驱动员工做出卓越绩效的关键因素。
运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准。
实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行：1.知识知识层面包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息和在某一组织中工作所必须掌握的相关信息。
2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质。
3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为惯。
三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。
二、胜任力特征词典通过识别员工的胜任素质，可以建立胜任力特征词典，帮助企业更好地招聘、培养和评估员工。
特征词典包括知识、技能/能力和职业素养等方面的特征词，以及对应的行为表现和评估标准。
这些特征词可以帮助企业更准确地评估员工的绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。
知识、技能和职业素养是任职资格的重要组成部分。
缺乏知识会导致工作成效不佳，缺乏技能会降低知识的应用价值，缺乏职业素养会影响工作目标的实现。
因此，知识、技能和职业素养必须相互衔接，才能发挥最大效益。
知识是任职资格的基础要求，它是人才发挥作用的前提。
缺乏知识会导致专业化程度降低，即使充满热情也难以取得理想的工作成果。
技能是在知识基础上的综合运用能力，是胜任工作的重要组成部分。
员工胜任力模型及标准目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。
二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
➢“胜任力模型”是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。
一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。
➢构成胜任力的特征有三个重要特性：●与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；●与任务情景相联系，具有动态性；●能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
三、特别说明不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
针对公司具体情况，专家组将其所有岗位需具备的胜任能力分为如下三方面：➢全员核心胜任能力：是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位均适用。
➢序列通用胜任能力：是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。
在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。
➢序列专业胜任能力：在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。
四、应用范围“胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
它分别为企业的工作分析、招聘任用、报酬晋升、考核评估、培训发展以及人员激励等方面提供了强有力的依据，并将发挥重要作用，如下图所示：1、胜任能力模型在工作分析中应用传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
2、胜任能力模型在招聘与任用中应用传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。
但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
根据不同层级岗位要求的胜任能力，有针对性地开发结构化面试题库，设置有效的问题。
在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，从而提高招聘的成功率。
同时，胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。
3、胜任能力模型在绩效管理中的应用胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。
让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。
对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等。
通过对员工能力的考核，引导员工培养企业发展所需的核心专长与技能，从而保证企业的永续发展。
一旦胜任力是根据企业的结果导向选择的，那么按照胜任力的要求评价员工的绩效并据此进行激励和开发就能引导企业向既定的方向发展，实现其战略目标。
4、胜任特征模型在培训与发展中的应用培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。
而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。
根据各专业序列胜任能力模型建立后，企业可以通过对员工的实际能力与胜任力模型的要求进行比较，发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，有的放矢突出培训的重点，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。
通过专业序列胜任能力体系，改变公司目前的单一行政道路的现象。
建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只要达到了能力要求，就能够进入相应的职位阶梯。
同时建立不同专业序列之间的发展通道问题，从而有效的吸引、保留、激励员工。
为企业创造更多的效益。
5、胜任特征模型在薪酬管理中的应用薪酬的影响因素包括岗位、能力、绩效三方面。
岗位的市场价值和内部价值评估决定了岗位所处的工资浮动范围，绩效决定了个人绩效工资的多少。
能力高者在担任了不同级别的岗位后，这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上，也会与其能力差异关联。
通过建立与专业发展序列相对应的基于能力的薪酬管理体系，并辅助以绩效管理，从而有效的激励优秀员工。
6、胜任特征模型在员工激励中的应用通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。
从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
五、各岗位胜任力模型1、全员核心胜任能力2、序列通用胜任能力● 人力资源部（包含行政人员）团队协作能力职业心态沟通能力执行能力责任感积极性自我克制倾听能力表达能力说服力时间管理实行能力团队合作人际关系➢➢➢➢管理统筹服务与协助影响力➢监督能力认知计划能力➢组织协调能力亲和力➢沟通能力观察力➢判断力➢专业知识● 工程部 工程人员 研发人员● 生产部目标与➢➢➢➢行动学习服务与帮助主动性➢成就导向认知技术跟进➢技术应用客户服务意识➢人际理解力判断力➢分析力➢专业知识与技能目标与➢➢➢➢行动学习沟通主动性➢成就导向认知技术跟进➢创新能力表达能力➢人际理解力演绎思维力➢归纳思维力➢专业知识与技能目标与➢➢➢➢行动学习自我概念积极性➢执行力认知操作技能➢创新能力灵活性➢细心➢责任心➢应变能力观察力➢判断力➢专业技能● 市场部（包含业务人员、销售人员）● 财务部● 品质部目标与➢➢➢➢行动影响力自我概念积极性➢成就导向认知人际理解力➢说服力自信➢乐观主义➢善于言谈判断力➢销售专业技能➢➢➢内部客户服务意识➢亲和力管理自我概念服务与态度➢监督能力认知责任心➢细心判断力➢分析能力➢财务专业知识➢➢➢➢沟通能力➢组织协调能力管理自我概念协调监督能力➢执行力认知责任心➢坦诚公正观察力➢判断力➢分析能力● 采购部● 仓管部注：内部客户指公司其他部门员工，即企业内部各部门、员工之间互为内部客户。
➢➢➢➢沟通服务与控制自我概念说服力➢谈判能力➢议价能力认知团队合作➢人际理解力➢成本控制意识责任心➢公私分明观察力➢辨别能力➢➢➢➢管理服务与态度自我概念成本控制意识➢照章行事认知内部客户服务意识➢责任心➢条理性记忆力➢辨别能力3、序列专业胜任能力 ● 总经理● 部门主管➢➢➢➢➢演讲能力➢倾听能力➢说服力管理能力沟通能力领导能力执行力➢组织协调力➢有效授权➢创新力➢学习与适应力➢亲和力决策力➢应变能力➢培养人才➢知识及经验传授认知理性思维➢逻辑推理➢判断力自我概念自信➢领袖魅力➢➢➢➢➢倾听能力➢说服力管理能力沟通能力领导能力执行力➢组织协调力➢监督能力➢成本控制意识决策力➢应变能力➢培养人才➢知识及经验传授认知观察力➢判断力➢归纳思维帮助与服务责任心➢人际理解力➢内部客户服务意识六、各岗位胜任力标准在胜任力模型系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据公司专家组的调查、分析、研讨，认为公司目前除个别岗位人员的胜任力接近标准，多数人员的胜任力状况与企业发展要求不符，有待进一步提高。
