胜任力模型构建与应用(ppt文档)

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员工胜任力模型(ppt 43页)

胜任力模型（技能）
（D）理解：对事物或别人思想的把握程度。
级别一级二级
定
义
对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要方面。
对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键，并形成初步解决方案；能够比较清晰的把握别人的思想。
三级
对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体的解决方案；能够比较准确的把握别人的思想。
二级
1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、劳资管理以及相关的劳动法律法规。
2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规划、劳资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。
专业技术知识。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规三级范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展
趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。
精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、四级规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问
题进行总结和分析。
胜任力模型（知识部分）
• 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。

胜任力模型开发与应用ppt课件

Signe M. Spencer 1993
能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。
.
7
深层特征
Underlying Characteristics 个体所保持的、所表现的、长期的、稳定的、潜意识的，或模式化的，或与情景对应的行为、情绪、思维和人际交往特征。具有：
因果性、共现性、可预测性例如：成长经历、自信心、责任感、批判思维、
.
10
岗位类型
技术类 1. 现实投入性 2. 独立思维 3. 逻辑思维 4. 分析能力 5. 洞察力
创意类 1. 现实超脱性 2. 成就动机 3. 批判思维 4. 独立思维 5. 立体思维
.
11
不同层级的胜任特征
目标思维情景思维人际能力服务意识激励能力团队沟通能力混乱驾驭能力
表象要素 1. 行为特征
计划：有恒 vs 冲动目的：指向 vs 逃避
2. 社会特征
投入 vs 超脱共情 vs 冷酷
3. 价值观特征
.
20
人格发展Erik H Erikson艾里克森
1. 基本信任对基本不信任(0－1岁) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑(1－3岁) 意志 3. 主动对内疚(3－5岁) 勇气 4. 勤奋对自卑(5－12岁) 能力 5. 同一性对角色混乱(12－20岁) 忠诚 6. 亲密对孤独(20－35岁) 爱 7. 繁殖与停滞(35－65岁) 责任 8. 自我整合对失望(65－) 智慧
创意能力
.
8
胜任素质
通用素质
1. 道德水平 2. 责任感 3. 执行力 4. 吃苦耐劳精神 5. 忠诚度 6. 敬业精神 7. 团队精神 8. 沟通能力 9. 问题处理能力 10. 压力管理能力

胜任力模型的构建PPT课件

客户导向
客户经理需要具备强烈的客户服务意识，能够深入了解客户需求，提供个性化的金融解决方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通协调能力，能够与不同层级的客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程和操作技能，能够高效地完成生产任务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织了解其员工队伍的优势和不足，从而制定针对性的发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的胜任力优势和不足，制定更加合理的职业规划和发展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
在此添加您的文本16字
2. 发放问卷，进行调查。
在此添加您的文本16字
3. 回收问卷，整理数据。
在此添加您的文本16字
4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定更加明确的绩效目标，使员工清楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力模型相对照，可以对员工进行更加公正、客观的绩效考核，从而激励员工不断提升自己的能力。

胜任力模型及应用PPT课件

.
29
第1节胜任力模型构建----推导法
根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：
.
18
第1节企业的头驾马车
从生产的角度看：
企业靠产品
产品靠质量
质量靠技术
技术靠人才
从经营的角度看：
企业靠经营
经营靠决策
决策靠创新
创新靠人才
第1节卓越企业的人才思维
卓越企业家的思维
华为任知非说:企 = 人 + 止,厂兴我荣,厂衰我耻!
联想柳传志说: 办企业就是办人才!
杰克韦尔奇说: 人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀.
与岗位绩效有密切关系
个体潜在的深层次特征
与任务情景相联系，具有动态性
能够区分业绩优秀者与一般者
只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。所以，胜任力模型是指担任某一
特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结构，是针对特
定职位表现要求.组合起来的一组胜任力。
8
第2节
表象的
1
构建基于核心竞争力要求的战略目标
2
核心能力
3
核心专长与技能 (研发\生产\营销\财物\HR\战略\IT等)
4
员工素质模型
.
企业竞争优势来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品和服务,并能更快适应外部环境变化, 通过不断学习,及时行动的组织.而这一些,都依赖于组织核心人力资源。
团队绩效
生产率；收益率
组织绩效
利润率/客户满意度/市场份额
结果绩效
第3节人力资源管理的内涵

胜任力素质模型PPT课件

正如某公司一位人事经理所
说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”
????
15 15
三、胜任力如何有效驱动绩效的实现

动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。
素质 1- 知识技能 2- 我形象 3- 个性 4- 动机
11 11
二、胜任力构成要素的特点
特点一：

相对于知识、技能，胜任力素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在

结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与
后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是
建立素质模型的目的

找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。为企业人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
20
20
胜任素质的分类
21
胜任素质的分类
（1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，即门槛素质。
（2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。
30
一、建立胜任力质模型的流程
1、基于归纳法的胜任力模型建立流程
31
31
1、基于归纳法的胜任力模型建立流程
（1）确定绩效标准：界定所研究工作的杰出绩效与一般绩效。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。（2）建立校标样本：从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工作为样本进行调查。（3）收集信息数据：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本胜任力的数据。一般以行为事件访谈法为主。（4）建立模型：通过行为访谈报告提炼胜任力，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任力在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。（5）验证胜任力模型：有效性一般采用预测效度和同时效度进行检验。

领导力胜任力模型PPT

领导力胜任力模型的提出
02
随着组织发展和人力资源管理研究的深入，领导力胜任力模型
逐渐成为研究的热点，并形成了多个不同的模型。
领导力胜任力模型的演进
03
随着实践的深入和研究的不断推进，领导力胜任力模型也在不
断演进和完善，以适应时代发展的需要。
02
领导力胜任力模型的核心要素
战略眼光
总结词
战略眼光是指领导者具备清晰、全面的战略视野，能够准确判断组织的发展方向和目标。
自我管理
总结词
自我管理是指领导者具备自我认知、自我调节和自我激励的能力，能够在工作中保持高效、稳定的状态。
详细描述
领导者需要了解自己的优点和不足，明确自己的职业规划和目标，不断提升自己的能力和素质。同时，领导者还需要具备良好的情绪调节能力和抗压能力，能够在面对挑战和压力时保持冷静和乐观。此外，领导者还需要善于自我激励和管理时间，提高工作效率
01
02
03
制定计划
根据领导者的个人特点和评估结果，制定个性化的领导力发展计划。
培训与提升
提供针对性的培训和提升机会，包括课程学习、实践锻炼和导师指导等。
跟踪与反馈
定期跟踪领导力发展计划的执行情况，及时提供反馈和建议，以促进领导者持续改进。
领导力培训与提升
培训内容
根据领导力胜任力模型，设计涵盖领导力理念、技能和行为的培训课程。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演和团队讨论等，以提高培训效果。
培训效果评估
对培训效果进行评估，以了解领导者在培训后的实际应用情况，并据此调整培训内容和方式。
04
领导力胜任力模型的挑战与解决方案

胜任力模型PPT课件

持续开发有助于自己业务的专业知识和技巧，由此提高自己的业务水平
主导变化
根据经营环境的变化
•授课：XXX
2nd Solution
3rd Solution •17
培训课程三明治体系设计
决策者与领导者课程中、高级经理者培训
初级经理人培训
销市客人财生技行物售场户力务产术政流管营服资管作开管管理销务源理业发理理系系系系系管系系系列列列列列理列列列
根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力
素质模型
培训与发展
招聘与任用
重点考察候选人的素
质和行为表现，确保其符合企业要求
员工的薪酬以及升
职应基于个人能力评估结果
薪酬与晋升
•授课：XXX
考核与评估
评估员工是否达到素质模型设定的行为表现“目标”
•12
基于胜任力的培训
通过360度反馈评价等鉴定个体素质和目标工作胜任特征要求的差距（Gap）选择需要且适合于培训的胜任特征（培训需求）选择培训方式、课程和教师基于胜任特征的培训过程认知－了解－自我评估－练习和反馈－设定应用目标－后续支持评估培训效果（胜任特征鉴定）
D 企业胜任力模型
专业胜任力
A 胜任
企力模业型
胜任力词典
胜B 任企力业模
型
胜任力模型 C 企业
胜任力词典与企业胜任力模型的关系
可迁移胜任力通用胜任力
领导力胜任力、管理者胜任力通用素质
通用胜任力：是核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有
•授课：XXX
A企业胜任力模型
•11
胜任力模型的应用
技能——Spencer

胜任力模型构建与应用(共10张PPT)

• 统一企业的人才语言。学习发展地图，制定规范化、公平、公正的培训和晋升机制。
胜任能力模型的构建就是将员工的事后管理变成事前管理和始终控制。
360度评价法、问卷调查法、
胜任能力模型构建

绩效考核
• 右图表示胜任特征描述为在水中漂浮的一座冰山。上层代表表层特征；下层代表深层的胜任特征。后者是决定人们的行为和表现的关键因素。
水2、平根5是据理战说解略客，规户划企深制层业定次需需的增需要设求部首；门先及岗设位计；出某一职位
胜任特在3、北建美的模资与任料战统务略计的角，联1色系00和0所家应企需用业要的具调查备表的明：胜胜任任能特力征模型的对企业的回报是14%。征名称右图表总示和胜任。特征描述为在水中漂浮的一座冰山。
战略执行地图，需要评价当前的业绩，环境分析、行业分析、内部核心能力分析。
企业战略的设定需要做以下假设：1、关于环境的假设，包括宏观和微观；2、使命的假设；3、核心能力的假设。
能力素质地图，根据企业战略来实施对人员胜任素质来规划。用企业的战略来作为依据，不能根据一个部门的具体业务来制定岗位能力胜任模型，那仅仅是一个纬度的模型，可操作性不强。
验证胜任特征
模型
3、建模与战略的联系和应用
胜任特征评价提供了一种新的人力资源管理方法，不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方法，也影响了整个人力资源管理模式的变革和创新。
职位分析
战略规划
人员招聘
变革创新
胜任特征模型
薪酬管理
图中可见所有的人力资源工作都是基于胜任特征模型进行的。
职业发展
胜任力模型构建与应用
今天讨论三个问题
• 1、胜任力模型概述。

胜任素质模型的建立PPT课件

培训内容设计
根据培训需求，设计针对性的培训课程和活动，帮助员工提升相关素质和能力。
在绩效管理中的应用
绩效目标设定
基于胜任素质模型，设定员工绩效目标，确保其与组织战略和岗位要求保持一致。
绩效评估
在绩效评估过程中，参照胜任素质模型对员工的绩效进行评估，确保评估结果的科学性和公正性。
在职业规划中的应用
生产技能
质量意识
安全意识
团队协作
熟练掌握生产流程、工艺和操作规程。
严格控制产品质量，确保产品合格率。
遵守安全生产规定，确保生产安全。
与团队成员协作配合，共同完成生产任务。
THANK YOU
感谢聆听
数据收集与分析
收集与分析数据
通过调查问卷或访谈等方式收集数据，并对数据进行整理、统计和分析，了解员工在各项胜任素质上的表现水平，为构建胜任素质模型提供依据。
构建胜任素质模型
构建模型
基于数据分析和对目标岗位的深入理解，构建胜任素质模型，明确员工在该岗位上所需具备的胜任素质，以及不同素质之间的权重关系。
02
建立胜任素质模型的方法
行为事件访谈法
总结词
客观、准确、深入
详细描述
行为事件访谈法是一种通过深度访谈来收集被访谈者在关键事件中的具体行为和心理活动的工具。这种方法能够客观地反映员工在工作中表现出的实际能力、态度和价值观，为建立胜任素质模型提供准确的数据支持。在访谈过程中，需要引导被访谈者详细描述他们在工作中遇到的关键事件，包括事件的背景、过程、结果以及他们的感受和思考。通过分析这些数据，可以深入了解员工在特定岗位上所需具备的胜任素质。
03
胜任素质模型的构建步骤
确定目标岗位的职责与要求

胜任力模型的建构pptppt课件

「胜任力」的分类3
DDI的实务研究，胜任力有另一种分类方式，即在一组织内胜任力可依组织层级及适用范围分为： 1.公司成员全体必须拥有的【核心胜任力】 2.管理阶层所必须具备的【管理胜任力】 3.各个不同部门、功能所分别拥有的【功能胜任力】
1.核心胜任力C(Core)
指全公司每一位员工都需要拥有的胜任力 • 全面性的 • 文化性的 • 态度性的 • 较难训练 • 甄选门坎
「胜任力」的分类2
By有关的行为、动机及知识的总称，而这些行为是可以被分类的。」因此，他们进一步地将胜任力区分为：
行为胜任力（behavioral competencies)、知识与技能胜任力（knowledge/skill competencies）动机胜任力（motivational competencies）等三类。
或困难度能由浅渐进至深。 11.关键行为应是该职位可以展现的行为。
行为架构与呈现方式
一、由浅至深4-7项一组行为
1、实务运作时，由实用单位自行订定之（范例一）-楼面主管
名称
问题分析与解决
定义关键行为
能预见问题防范于未然，或当问题发生时能迅速解决，能将影响降至最小。
A.处理事情能从各种不同角度看问题。 B.有效解决责任楼面之突发或异常问题。 C.具有承担风险的胆识与自信。 D.能产生突破性/创新的解决方法或点，并评估其可行性。 E.发掘潜在问题或机会。 F.找出业务相关资料的趋势或关联性。 G.能独立办别问题或例外事件可能的因果关系。
2.管理胜任力M（Managerial）
指执行管理工作时所需要拥有的胜任力因应组织需求，分层级的实务面的可训练的甄选、晋升门坎
3.功能胜任力F

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客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位
个性/动机
成果驱动分析性思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力
Skill技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
胜任力模型组建与应用
目录
1.胜任力模型概述 2.胜任力建模技术分解（构面、层级、编
码、回归、分析）
3.胜任力建模战术演练（核心、管理者、专业）
4.胜任力测评技术（工具、方法、题库建设）
5、胜任力开发与发展技术
悟空
个人能力极强，能解决重大危机，爱憎分明，个性较强，
难以驾驭
八戒
团队意识强烈，协调能力极强
胜任力（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位是哪个，做出优秀业绩的知识、技能和行为。
人的综合特质与工作绩效高度相关以行为的方式体现可持续的可预测未来行为表现何谓门槛类胜任力
技能知识社会角色自我形象个性特点动机
胜任力模型的重点表现形式是行为描述
胜任力模型表现形式
素质模型的重点表现形式
容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）
知识
技能
可以观察、通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关。
行为习惯
个人特质/性格特征
知识-会计，市场营销，工程技能-机械操作，制定预算，制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为-配合，同情心，冒风险，团队合作性格特征-诚实，遵守道德，自信，自我调整
胜任力：有效培养
将胜任力用于人才开发与培养，使课程开发与素质发展项目设计更有针对性，有效提升人才培训的效率。
知识
技能
行为
门槛类素质
商业运作
1、战略思考行为 2、商业敏锐度
运营管理
7、计划管理
优异类素质有效领导
3、变革管理
8、资源统权
12、创建高效团队
4、创新 5、客户向导 6、专业化
9、绩效改善 10、注重品质改善 11、高效执行
13、激励人心
14、培养与辅导
15、授权
个人效能
16、影响他人 17、团队合作 18、冲突管理与协调
人际技能
21、诚信正直 22、情绪与压力管理 23、积极主动
19、沟通能力
24、成就导向
20、关系建立
25、学习成长
Leadership Architect ® Sort Card Deck 5版 Lominger 胜任力建模卡
胜任力的缘起
行为
能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法能有效地域不同文化和背景的人打交道对自己的行为和错误勇于承担责任他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发现自己的独立见解。当进行计划、解码问题时，听取不同意见和鼓励不停观点。定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。
和邦胜任力卡片胜任力建模及能力提升工具
胜任力三部曲
◆ 界定任务：任务是什么，以及它们的权重如何？（组织任务、岗位及绩效任务）
◆ 识别DNA：完成以上任务，需要哪些胜任力？（知识、技能、行为与素质）
◆ 获取DNA：如何获取这些胜任力（甄选与培养）？何时及如何培养？
胜任力驱动人职匹配
人才发展
素质
沟通技能适应性诚信聆听团队合作辅导
行为统计与回归分析举例
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件
一般组
行为一行为二行为三行为四
X
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X
X
X
X
X
X
XXXFra bibliotekXX
X
优秀组
行为一行为二行为三行为四
有很隐藏的权变性，通过行为习惯反应，与高绩效有一定的联系。
动力/动机/价值观
胜任力洋葱模型
Skill技能
Self-Image 自我形象
易于培养与评价
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
难以评价与后天习得
洋葱模型解析
自我认知/ 社会角色
Knowledge 知识
Y
Y
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Y
Y
Y
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Y
Y
Y
Y
Y
识别胜任力（结论）
当前一般性
绩效人员 B
A
当前出色绩效人员
C
发现：FSIO三种核心胜任力（Competency）
1）跨文化的的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政府网络
建议：测量胜任力而非智力
麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端胜任力的概念子啊企业界得到广泛的应用
胜任力：人才管理控制点前移
胜任力是企业的人才标准（包括岗位所需的知识、技能、固话行为与素质要求）：
构建胜任力模型就是明确企业各个层面的而用人标准，降人才管理控制重点从事后管理转为事前管理
胜任力
※胜任能力驱动工作业绩
绩效
※强的胜任能力带来高绩效
胜任力：精确匹配
将胜任力运用于人才招聘与任用决策，实现人岗精准匹配，将提升适岗率，激励员工价值创造，使工作有成效，是工作者有成就感，从而降低员工流失率
人
人才评价
岗
人才标准
知识
技能
素质
胜任力的缘起
胜任力的应用起源于20世纪70年代初越
南战争以后，美国外事国务院选拔外交
官。美国国务院感到一智慧因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国外事局设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？）在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术，主要是行为访谈技术、主题统觉技术、行为编码技术。
缺乏进取心，容易满足现状
如果你是唐僧
你将在这四个人中选择哪两人组成团队？并陈述理由
沙和尚
善于处理基础管理工作责任心强烈。做事有条不紊
为人保守，缺乏创意
白龙马
天资聪慧不善表现，不易被认可但其蕴藏极为巨大的潜力
胜任力与绩效
胜任力是高绩效的基因
种得
胜任力胜任力对用人与绩效的价值与意义
胜任力：清晰人才标准