能力素质模型词典

最前沿的二十七项能力素质模型和能力素质词典第一部分：能力素质词典领导能力管理能力思维能力专业素质个人特质态度和品质领导能力1.01团队领导1.02战略规划管理能力2.01计划执行2.02决策能力2.03培养指导2.04 影响能力2.05组织协调专业素质3.01成本意识3.02客户导向3.03专业性思维能力4.01创新能力4.02分析式思维4.03归纳思维4.04信息收集4.05学习领悟个人特质5.01成就动机5.02沟通能力5.03关注细节5.04积极主动5.05坚持不懈5.06灵活性5.07人际交往5.08自控能力态度和品质6.01诚信正直6.02敬业精神6.03全局观念6.04团队合作6.05责任心6.06组织承诺目录1.01团队领导 (3)1.02战略规划 (4)2.01计划执行 (4)2.02决策能力 (5)2.03培养指导 (6)2.04影响能力 (7)2.05组织协调 (8)3.01成本意识 (8)3.02客户导向 (9)3.03专业性 (10)4.01创新能力 (11)4.02分析式思维 (11)4.03归纳思维 (12)4.04信息收集 (13)4.05学习领悟 (14)5.01成就动机 (14)5.02沟通能力 (15)5.03关注细节 (16)5.04积极主动 (16)5.05坚持不懈 (17)5.06灵活性 (18)5.07人际交往 (18)5.08自控能力 (19)5.09自信心 (20)6.01诚信正直 (21)6.02敬业精神 (22)6.03全局观念 (22)6.04团队合作 (23)6.05责任心 (24)6.06组织承诺 (24)1.01团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。

关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。

行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。

目录目录 (1)第一部分介绍 (2)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列） (3)1. 成就导向（ACH） (3)2. 演绎思维（AT） (3)3. 归纳思维（CT） (4)4. 服务精神（CSO） (4)5. 培养人才（DEV） (5)6. 监控能力（DIR） (6)7. 灵活性（FLX） (6)8. 影响能力（IMP） (7)9. 收集信息（INF） (7)10. 主动性（INT） (8)11. 诚实正直（ING） (9)12. 人际理解能力（IU） (9)13. 组织意识（OA） (10)14. 献身组织精神（OC） (11)15. 关系建立（RB） (11)16. 自信（SCF） (12)17. 领导能力（TL） (13)18. 合作精神（TW） (13)19. 小结 (14)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1.成就导向（ACH）提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。

其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。

因此一种独特的成就也可定为 ACH。

这个人：1．要把工作做好：努力把工作做好或做对。

也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。

2．自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。

也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。

（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。

3．业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。

（业绩的改进应该是明显的且可测量的。

即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。

能力素质模型与能力素质词典能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。

►►►能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。

通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。

首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。

技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。

虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。

通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。

一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。

一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：► 学历与专业 ► 通用知识 ► 专业知识1、 学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。

2、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。

3、专业知识对公司而言，以下专业知识的掌握与运用程度将直接影响到公司的核心竞争力与竞争优势，公司高度关注各职类、职种对其相应的专业知识的掌握状况。

以下所列示的是公司的各专业知识，对具体职位而言，应有不同的侧重。

3.1 行政管理知识3.2 计划管理知识3.3人力资源知识，主要包括以下知识：A.工作分析；B.员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规；C.人员招聘与调配管理；D.培训管理；E.绩效管理F.激励与薪酬管理；G.组织管理、人力资源规划、职业生涯管理。

能力素质模型和能力素质词典设计能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。

►►►能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。

通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。

首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。

技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。

虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。

通常，当员工职业素养和公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这就是说，良好的知识、技能和经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。

一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。

一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：► 学历和专业 ► 通用知识 ► 专业知识1、 学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。

2、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。

3、专业知识对公司而言，以下专业知识的掌握和运用程度将直接影响到公司的核心竞争力和竞争优势，公司高度关注各职类、职种对其相应的专业知识的掌握状况。

以下所列示的是公司的各专业知识，对具体职位而言，应有不同的侧重。

3.1 行政管理知识3.2 计划管理知识3.3人力资源知识，主要包括以下知识：A.工作分析；B.员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规；C.人员招聘和调配管理；D.培训管理；E.绩效管理F.激励和薪酬管理；G.组织管理、人力资源规划、职业生涯管理。

能力素质模型中英文对照43种能力素质模型中英文对照1. Adaptability 适应性2. Aligning Performance for Success 协调工作以求成功业绩3. Applied Learning 应用的知识4. Building a Successful Team 建立成功团队5. Building Customer Loyalty 对客户忠诚6. Building Partnerships 建立合作关系7. Building Strategic Working Relationships 建立战略性工作关系8. Building Trust 建立互信关系9. Coaching 辅导10. Communication 沟通11. Continuous Learning 不断学习12. Contributing to Team Success 对团队成功的贡献13. Customer Focus 以客户为中心14. Decision Making 决策15. Delegating Responsibility 授权16. Developing Others 发展他人17. Drive for Results 注重实效18. Energy 精力充沛19. Facilitation Change 推动变革20. Follow-up 跟进21. Formal Presentation 专业演讲技巧22. Gaining Commitment 具有使命感23. Impact 影响力24. Information Monitoring 采集信息25. Initiating Action 主动采取行动26. Innovation 创新27. Job Fit 胜任工作28. Leading Through Mission and Values 在使命与价值的认同中的领导才能29. Managing Conflict 解决冲突30. Managing Work (Includes Time Management) 管理工作（时间管理）31. Meeting Leadership 会议组织能力32. Meeting Participation 分享33. Negotiation 谈判34. Planning and Organizing 编制计划与组织能力35. Quality Orientation 质量定位36. Risk Taking 勇于冒险37. Safety Awareness 安全意识38. Sales Ability / Persuasiveness 销售能力/说服能力39. Strategic Leadership / Decision Making 战略性领导/决策制定40. Stress Tolerance 压力忍受能力41. Technical / Professional Knowledge and Skills 技术专业知识和技能42. Tenacity 坚忍不拔43. Work Standards 操作规范。

最前沿的二十七项能力素质模型词典SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#最前沿的二十七项能力素质模型和能力素质词典第一部分：能力素质词典领导能力管理能力目录团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。

关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。

行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。

-以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。

二级：维护群体-确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。

-保护自己领导的团队及其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队利益的重视。

三级：做好表率-通过以身作则，向团队成员示范自己所期望的行为，使他们接受自己为团队设定的使命和目标，以及做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。

-在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。

四级：激发士气-针对不同的情况，灵活采取不同的激励手段，激发下属的热情。

-善于描绘激动人心的使命和目标，使下属充满热情和希望。

-采用各种方式来提高团队的士气，如迅速解雇绩效不佳者，对工作流程进行科学、合理的调整等，以改进团队的工作效率，加强集体向心力。

五级：创造氛围-成为团队的精神领袖，从做事方式上深入影响下属，利用个人人格魅力或突出的工作能力在下属和同事间树立威信。

-鼓励团队成员之间互相帮助，创造坦率、温暖、合作的团队氛围。

战略规划定义：通过对组织内外环境的分析判断，制定组织的中长期发展目标，并能把具体工作安排和整体发展目标有效结合起来的能力。

关键点：理解组织战略并在日常工作中考虑到对组织长远目标的影响。

行为分级：一级：战略理解-认识到自己的日常工作与组织战略（由他人制定）的联系，了解短期利益与长远目标间的关系，清楚自己管辖范围内的工作在组织整体发展中的位置和作用。

管理人员能力素质模型辞典大全HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】目录策略规划（Strategic planning） (3)定义：能清楚定义出企业长期、未来导向的经营目标，并据此建立执行计划，和协调整合及管理控制资源之活动。

(3)成就导向（Achievement orientation） (5)定义：重视具体的成效与表现，设法将工作做好。

能够设定标准（包括个人过去的表现、客观的指标、竞争对手的表现或前所未有的绩效目标）来挑战自我，以追求更佳的表现。

(5)分析性思考（Analytical thinking） (7)定义：能够将问题情境分成较小的部分，逐步探究问题情境所显示的意涵，包括有系统地将各部分的问题情境组织起来；比较各部分间不同的特征；分辨出优先次序及找出时间先后或因果关系。

(7)变革管理（Change management） (9)定义：能够洞悉组织内外在环境的变化，了解组织变革的需求，形成策略，协助整个组织或鼓动组织成员朝某既定的方向改变。

(9)人际沟通（Interpersonal communication） (10)定义：能够倾听从他人处所发出的讯息、运用口语或非口语的方式透过正式或非正式的管道将讯息传递给他人，或正确地解读及重新组织所接收到信息。

(10)咨询及授权（Consulting/empowering） (11)定义：能够理解员工，适时及正面响应组织内成员的信息需求；能够授予员工做决策的权力和责任，并藉此发展员工的能力与对组织的承诺。

(11)持续学习（Continuous learning） (12)定义：能够适时自我评鉴，了解个人才能之局限；同时不断地为自己设定具有挑战性的目标，主动的改善与发展自我。

(12)危机处理（Crisis management） (14)定义：在面临危急情况时，能在最短时间内收集足够信息，了解问题发生的原因；能够急速组织相关资源，根据问题严重性之优先级，采取适当行动，化解危机或将危机可能造成的伤害降至最低。

部编版语文五年级下册长歌行《汉乐府》说课稿（精品3篇）【部编版语文五年级下册长歌行《汉乐府》说课稿第1篇】《长歌行》语文说课稿《长歌行》语文说课稿《长歌行》是人教版小学语文第十二册第10课《古诗三首》中的第一首。

这是一首汉代乐府诗，选自《乐府诗集》卷三十，属相和歌辞中的平调曲。

这首诗从整体构思看，主要意思是说时节变换得很快，光阴一去不返，因而劝人要珍惜青年时代，发奋努力，使自己有所作为。

其情感基调是积极向上的。

同时，由于学习本组课文，仍然要求要独立阅读，认真思考，注意收集有关的资料，提高文化素养。

本着这个总要求，我确定了以下教学目标：学习《长歌行》，知道行是古代诗歌的一种形式；掌握葵羹煎三个生字；有感情地朗读古诗；结合相关的诗句，领悟赏析古诗的方法，体会诗人所表达的思想感情。

并把了解古诗的意境，体会诗人所表达的思想感情，引起心灵的共鸣和指导有感情地朗读古诗作为本课教学的重难点。

作为六年级的学生，已经积累了一些优秀的古诗文，掌握了一定的学习方法，因此，在本课的教学方法选择上，我重在赏析，要求学生自主探究，合作研读，读中感悟，并结合搜集与有关春天、时间的诗、名言、格言，制作的相关的多媒体课件，尽量增加课堂教学的容量，让学生始终游走在诗韵的画卷中，感受学习的快乐，享受学习交流中带来的美感和愉悦感。

《长歌行》一诗教学采用一课时，首先是激情导入。

教师引用《匆匆》及相关的诗句引出课题《长歌行》，释题。

引导学生背诵《古朗月行》、《石灰吟》、《暮江吟》等，明确行、吟都是古代的一种诗歌形式。

这种利用与诗歌主题相关的导语引出课题，不但能在潜意识中引导学生把握本诗的主题，而且一开始能把学生带入情景学习中。

同时，有意识的拓展，增加课容量的同时，体现了大语文观，明确了积累的重要性。

接着是品读《长歌行》。

分步出示课件，要求学生按照自己理解的方式读诗，按照标出的节奏读诗。

并在范读的.基础上，指导学生有感情的朗读，加上适当的动作，表达他们对古诗的初步情感体验和了解。

胜任特征辞典的起源与开展胜任特征辞典的维度与构造2成就与行动族41、成就导向ACH Achievement Orientation42、重视次序品质与准确〔CO〕63、主动性〔INT〕Initiative84、信息搜集〔INFO〕Information Seeking9帮助与效劳族105、人际理解力沟通〔IU〕Interpersonal Understanding106、客户效劳导向〔CSO〕Customer Service Orientation11冲击与影响族137、冲击与影响〔IMP〕Impact and Influence148、组织认知〔OA〕Organization Awareness159、关系的建立〔RB〕Relationship Building17管理族1810、培养他人〔DEV〕Developing Others1811、命令：果断与职位权力的运用DIR2012、团队合作〔TW〕Teamwork and Cooperation2211、团队领导〔TL〕Team Leadership24认知族2614、分析式思考〔演绎AT〕Analytical Thinking2615、概念式思考〔归纳〕CT Conceptual Thinking2716、技术/职业/管理的专业知识〔EXP〕29个人效能族3117、自我控制〔SCT〕Self-Control3118、自信〔SCF〕Self-Confidence3219、弹性〔FLX〕Flexibility3420、组织承诺〔OC〕Organizational mitment3521、其他个人特色与能力36胜任特征辞典的维度与构造一、描述胜任特征的根本维度胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。

最典型的维度有：1.行动的强度与完整性。

这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。

该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。

能力素质模型与能力素质词典设计 能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。

员工能力素质模型知识 技能 职业素养学历与专业 通用知识 专业知识 计划领导创新沟通决策……团队精神责任心进取心廉洁忠诚度……能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。

通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。

首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。

技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。

虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。

通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。

一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。

一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：►学历与专业►通用知识►专业知识1、学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。

级别 定义一级 初中及以下二级 高中及中技三级 大专四级 本科五级 硕士研究生及博士2、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。

级别 定义一级 初入公司，仅了解员工手册与职位相关内容。

人力资源能力素质模型和词典人力资源是组织中至关重要的一环，而人力资源管理的核心是找到具备优秀能力素质的员工并合理配置他们的岗位。

为了更好地评估和管理员工的能力素质，人力资源能力素质模型和词典成为必不可少的工具。

本文将探讨人力资源能力素质模型和词典的定义、作用及其在人力资源管理中的应用。

I. 人力资源能力素质模型的定义和作用人力资源能力素质模型是指根据组织的需求和目标，确定员工所需具备的能力，并将这些能力划分为不同的层次或维度。

它可以为组织提供一个清晰的框架，用于评估员工的现有能力、制定培训计划、进行绩效评估以及进行人才梯队建设。

能力素质模型可以根据不同工作岗位的特点进行定制，以准确地衡量员工在特定领域的能力水平。

人力资源能力素质模型的作用主要包括以下几个方面：1. 提供参考标准：能力素质模型可以为组织提供明确的标准，帮助他们确定员工所需具备的能力水平，将其作为招聘、培训和绩效评估的依据。

2. 提升招聘质量：通过能力素质模型，组织可以更准确地评估应聘者的能力水平，确保招聘到适合岗位要求的人才。

3. 制定培训计划：能力素质模型可以帮助组织确定员工的发展方向，为其制定有针对性的培训计划，提高员工的综合素质和能力水平。

4. 支持绩效评估：能力素质模型可以作为绩效评估的参考标准，帮助组织更客观地评估员工的工作表现，并对他们进行激励和奖励。

II. 人力资源能力素质词典的定义和作用人力资源能力素质词典是人力资源能力素质模型的具体表达形式，它将不同层次或维度的能力转化为具体的能力要求，为组织提供一个能力素质的参考词汇库。

词典中的每个词汇都对应着一种特定的能力要求，可以帮助组织更具体地衡量员工在不同能力方面的水平。

人力资源能力素质词典的作用主要包括以下几个方面：1. 评估能力水平：通过能力词典，组织可以有针对性地评估员工在各项能力要求上的实际水平，对照岗位要求进行对比，发现员工的优点和不足。

2. 个人发展规划：能力词典可以帮助员工了解自己在不同能力方面的现状，为个人发展设定明确的目标和计划，提高自身职业素质。

能力素质词典代码含义（以下排列不分先后）：-1 普通的胜任特征行为；0 良好的胜任特征行为；+1 优秀的胜任特征行为；+2 卓越的胜任特征行为。

1、核心能力素质测评因素⏹学习意识：对新知识、新技能具有强烈的渴求，积极利用多种途径为自己创造学习机会，从而获得有利于未来发展的能力。

⏹积极进取：勇于挑战难题，希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准。

这个绩效标准可能是个人自己过去的表现（积极的改进）；可能是一种客观的衡量标准（结果导向）；可能是比他人做得更好的业绩（竞争力）；可能是自己设定的具有挑战性的目标；甚至可能是任何人从未做过的事（创新）；⏹承受压力：具有该能力的任职者能在压力下保持原有的工作标准，无论面对的是何种艰巨的任务或社会压力；⏹企业文化认同：是对企业核心文化、价值理念、经营宗旨、制度体系等方面的认同，同时也在同客户、同事等的工作接触中，自觉地实践这些价值理念。

2、通用能力素质测评因素⏹教育背景：是任职者发挥作用的基础要求，它与任职资格体系中的知识经验、技能与职业素养三者之间具有严密的逻辑关系。

教育水平包括了国家教育中的学历层级划分及与此相对应的专业；⏹工作认知：对自身岗位领域/行业现状的认识和分析，并能对本领域/行业及相关领域/行业的走势、发展方向、竞争格局等方面有深入的把握，其判断结果具有一定的准确性。

⏹工作经验：参加或主持过实际工作的相同或相关经验，任职者能够积极地将个人目标与工作职责有机地结合起来；⏹跨文化工作经验：是通过与具有不同文化背景的人或组织接触、协作、进行业务活动，尤其是在不同的文化环境下生活和工作而活得的；⏹任务指派技能：具有该技能的任职者能明确地分配各项任务与职责，同时能用人所长、避人所短；⏹客户服务导向：表达出任职者在与客户接洽前总是有备而来，能迅速地将与客户对话的内容导入正题，并善用客户的语言说话。

而对于客户的要求，也能作出及时可靠的处理；⏹个人效能：能反映出个人与他人以及工作的相关性，其特性决定了一个人在遇到紧急事件时，排解压力、解决困难等一系列行为的有效性；⏹工作主动性：任职者能自觉、独立地进行工作，并善于运用新知新学，愿意接受新的任务；⏹沟通表达能力：对某个主题在交流过程中所产生的关键项进行捕捉和分析的能力。

能力素质模型与能力素质词典能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。

►►►能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。

通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。

首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。

技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。

虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。

通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。

一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。

一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：► 学历与专业 ► 通用知识 ► 专业知识1、 学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。

2、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。

3、专业知识对公司而言，以下专业知识的掌握与运用程度将直接影响到公司的核心竞争力与竞争优势，公司高度关注各职类、职种对其相应的专业知识的掌握状况。

以下所列示的是公司的各专业知识，对具体职位而言，应有不同的侧重。

3.1 行政管理知识3.2 计划管理知识3.3人力资源知识，主要包括以下知识：A.工作分析；B.员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规；C.人员招聘与调配管理；D.培训管理；E.绩效管理F.激励与薪酬管理；G.组织管理、人力资源规划、职业生涯管理。

能力素质模型与能力素质词典设计能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。

►►►能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。

通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。

首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。

技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。

虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。

通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。

一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。

一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：► 学历与专业 ► 通用知识 ► 专业知识1、 学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。

2、 公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。

3、专业知识对公司而言，以下专业知识的掌握与运用程度将直接影响到公司的核心竞争力与竞争优势，公司高度关注各职类、职种对其相应的专业知识的掌握状况。

以下所列示的是公司的各专业知识，对具体职位而言，应有不同的侧重。

3.1 行政管理知识3.2 计划管理知识3.3人力资源知识，主要包括以下知识：A.工作分析；B.员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规；C.人员招聘与调配管理；D.培训管理；E.绩效管理F.激励与薪酬管理；G.组织管理、人力资源规划、职业生涯管理。

附件1某公司员工岗位能力素质模型词典1.某公司管理层核心行为能力（领导力）模型 (1)1.1领导力模型框架概览 (1)1.1.1人员管理 (2)1.1.2决策能力 (3)1.1.3计划组织 (4)1.1.4系统思考 (5)2.某公司员工核心行为能力模型 (6)2.1某公司员工核心行为能力模型框架概览 (6)2.1.1学习创新 (7)2.1.2沟通协作 (8)2.1.3流程管理 (9)3.某公司职位族关键能力词典 (10)3.1商业敏感性 (10)3.2分析能力 (11)3.3成果导向 (12)3.4关注细节 (13)3.5自我控制与抗压 (14)3.6关注客户 (15)3.7主动性 (16)3.8冲突管理 (17)3.9解决问题 (18)3.10项目管理 (19)3.11谈判能力 (20)3.12营销能力 (21)3.13财务敏感性 (22)3.14安全与环境意识 (23)3.15计划能力 (23)3.16预见性 (24)3.17宏观思考 (25)1.某公司管理层核心行为能力（领导力模型）1.1领导力模型框架概览121.1.2决策能力领导力定义：在考虑可行的行动路线及有关各方的需求与价值所在之后，作出决定、进行判断、采取行动或作出承诺；有效地平衡所在团队与更上级组织之间的利益和需求I II III IV不能有效搜集各方信息，对具体的行动做出适当决策。

1.凭直觉决定下一步需要采取的行动，对限制因素或负面信息可能产生的不利影响缺乏考虑。

2.在需要做出决定时，表现得犹豫不决、不知所措。

3.朝令夕改，不能保持决策的一贯性，或对其重要性缺乏重视。

4.以命令的方式传达决策内容，不愿接受他人的建议或要求。

5.重视个人权威更甚于决策执行的实际效果，不愿意亲自处理决策执行过程中的困难或障碍。

6.对于下属或同僚对决策所提出的疑问或不同意见采取漠视和压制的态度。

正常情况下，有效搜集各方信息，对具体的行动做出适当决策。