麦克利兰的素质模型麦克利兰有一个著名的冰山模型。
在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。
水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。
水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。
麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。
这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。
它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些东西。
麦克利兰在他学术生涯的后期，主要精力都放在这一方面。
麦克利兰的素质研究是从对管理人员进行工作绩效测评的过程中开始的。
他的咨询公司——麦克伯咨询公司接受了大量企业和政府机构委托的管理人员工作绩效评估。
在具体进行工作绩效评估的过程中，他发现传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题，缺乏评价的有效性。
传统的测评方法主要注重智力、知识能力和专门技能，但是这些因素无法预示将来工作绩效的高低和个人职业生涯的成就。
除此之外，传统测评所注重的因素需要相当的成本投入，如学历的获得或者某一专门技能的训练。
这会造成对社会底层人员以及弱势人群的歧视。
比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前景很有可能超过博士，但以往的测评方法不可能给前者以更高的评价。
经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
Competency一词，翻译为“才能”或者“能力”更确切。
但是，在中国，一说到才能往往会联想到技术性能力，而不是把它同胜任力联系起来。
所以，本文采用“素质”一词，以强调其“胜任力”性质。
1973年，麦克利兰在《美国心理学家杂志》（American Psychologist）上发表了著名的《测量素质而非智力》（Testing for CompetencyRather Than Intelligence）一文，正式提出“素质”的概念。
![[应用]麦克利兰的素质模型](https://img.taocdn.com/s1/m/b93825ebc9d376eeaeaad1f34693daef5ef71375.png)
