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房地产绩效评估模型的建立及应用随着房地产市场的快速发展，房地产企业需要更加科学有效地评估其绩效。
建立一套适用于房地产行业的绩效评估模型可以帮助企业全面了解自身的运营、营销和财务情况，并提供科学指导，以实现运营优化和业绩提升。
本文将探讨房地产绩效评估模型的建立及应用，并提供一些方法和指导。
一、绩效评估模型的建立1. 确定绩效评估指标：绩效评估的第一步是确定合适的评估指标。
房地产企业的绩效评估指标包括财务指标、运营指标和市场指标等。
例如，营业收入、净利润率、销售额增长率、资本回报率等指标可以用于评估财务绩效；出租率、租金收益率、客户满意度等指标可以用于评估运营绩效；市场份额、品牌知名度等指标可以用于评估市场绩效。
2. 收集数据和信息：收集和整理相关的财务数据、运营数据和市场数据。
这些数据可以通过内部报表、财务报表、市场调查等方式获取。
确保数据的准确性和可靠性对于建立有效的绩效评估模型至关重要。
3. 制定权重和评分规则：根据不同指标和其重要性，制定相应的权重和评分规则。
例如，某个指标权重较高，而另一个指标权重较低，反映了房地产企业在评估绩效时的偏好。
评分规则可以通过专家评估、历史数据分析或行业标准等方式确定。
4. 建立绩效评估模型：绩效评估模型可以采用多种方法，如层次分析法、TOPSIS法、灰色关联度法等。
根据实际情况选择合适的方法，并进行模型的建立和计算。
二、绩效评估模型的应用1. 评估房地产企业整体绩效：通过绩效评估模型，可以得出房地产企业整体绩效的评分或排名。
评估结果可以为企业提供重要决策参考。
例如，评估结果显示企业财务绩效较差，那么企业可以着重优化财务管理，提高盈利水平。
评估结果也可以用于内部激励和奖励机制的建立，激励员工为企业业绩做出更大贡献。
2. 比较不同项目或部门的绩效：房地产企业通常会开展多个项目或分设多个部门。
通过对各个项目或部门进行绩效评估，可以了解它们的运营状况和存在的问题，以便及时采取相应的管理措施改进绩效。
某地产公司人员素质能力模型某地产公司人员素质能力模型随着社会的不断发展，越来越多的地产公司开始重视员工素质能力的建设。
素质能力是员工在某一领域取得的技能、心理、品德等方面的综合表现，是公司差异化竞争的重要体现。
那么，某地产公司人员素质能力模型建设就浮现在公司管理层的议程之中。
1. 模型的基本构成某地产公司人员素质能力模型，是由六个关键要素构成的，包括品德素质、团队协作力、语言表达能力、业务能力、沟通能力和自我管理能力。
各要素之间存在着协同而非叠加的关系，构成了一个高度协同的素质能力体系。
2. 模型的核心要素（1）品德素质品德素质是企业员工最基本的素质要素，也是最核心的素质要素。
某地产公司注重员工的品德教育和培养，要求员工诚信正直、胸怀全局、有爱心和责任感。
（2）团队协作力地产业在市场竞争中属于严重红海市场，在这样的市场中，团队就是最基本的竞争力。
因此，团队协作力也成为了员工素质模型中的一个关键要素。
团队协作力包含了互动、集体意识，以及对公司共同目标的优先考虑。
（3）语言表达能力语言表达能力是员工在与外部组织、同事、客户等方面的交往中非常重要的素质要素。
语言表达能力能够成为员工的核心竞争力，主要在于能够进行有效的沟通和协调。
（4）业务能力地产行业的业务能力中包含了许多因素，例如市场分析、销售策略、项目实施和技术管理等，此外，业务能力还包含了综合运营能力和资金管理能力。
因此，某地产公司也通过各种形式的培训，加强公司员工的业务能力建设，提升员工的能力表现。
（5）沟通能力沟通能力是非常重要的素质要素，因为在日常工作中，员工需要处理许多来自不同层面、不同性质的沟通。
员工需要具备善于倾听、善于表达、善于处理各种不同意见和情绪等能力。
（6）自我管理能力自我管理能力是员工的自我修养能力和自我要求的表现。
如何完善、提高自我管理能力，是每一个员工都应该具备的素质能力。
某地产公司通过定期的工作培训、职业规划、自我评估、团队建设等形式，提高员工对自身要求的认识，减少错误、缺失的出现，从而提升员工的自我管理能力。
谈房地产能力素质模型的建立随着中国房地产市场的日益发展壮大，房地产从业人员的能力素质越来越受到重视。
建立房地产能力素质模型是提高房地产从业人员能力素质和市场竞争力的必要手段。
一、什么是房地产能力素质模型？房地产能力素质模型是根据行业特点和职业能力需求，对房地产行业从业人员所需要的能力素质进行科学的分类、归纳和整合，然后细分标准，形成具体的评价指标和评价方法。
二、房地产能力素质模型应包括哪些内容？1、专业知识：在房地产行业，熟悉行业政策、土地法规、建筑工程、金融等各方面的专业知识是职业发展的基础。
建立专业知识模型应涵盖具体知识点、传统的书本知识以及实际业务知识等。
2、市场营销能力：房地产市场是一个瞬息万变的领域，能够透过市场的变化，对市场进行概括性的分析，把握市场机会，以及应对市场波动都是非常重要的市场能力。
3、沟通协调能力：房地产行业需要与很多不同的群体进行沟通，这些群体包括业主、客户、政府等等。
房地产从业人员需要能够处理好各方面的需求，以及将信息有效地传达。
4、团队合作能力：在房地产行业，团队合作是很常见的一个应用场景。
能够和不同的人合作完成某项任务，以及有效地分配任务和资源都是团队合作能力的一个重要体现。
5、创新能力：房地产行业是一个发展快速的领域，只有创新才能应对市场的挑战。
创新能力涵盖了从行业、产品或业务的创新等。
三、如何应用房地产能力素质模型？1、识别人才需求：企业应该根据自身的业务需求，结合组织建设和人才梯队的规划，明确不同岗位所需要的能力素质，以便招聘适合的人才。
2、开发培训计划：根据梳理出的素质模型，合理的制定教育培训计划，提升员工的核心能力和满意度。
3、职业规划建议：有完整的成长建议，让人才有一个发展的方向。
四、如何评估房地产能力素质模型？评估房地产能力素质模型应该考虑到以下的关键元素：1、评估的全面性：由于房地产能力素质模型涉及到很多方面的知识和技能，对评估人员的细致和全面的要求非常高。
某地产公司员工胜任素质模型1. 引言本文旨在探讨某地产公司员工胜任素质模型，并分析该模型在实际应用中的效果。
某地产公司作为一家领先的房地产企业，注重员工的素质培养和能力提升，以提高企业整体竞争力。
通过建立员工胜任素质模型，可以明确员工所需具备的核心素质和能力，为公司的人力资源管理和培训提供有力的指导。
本文将从以下几个方面进行分析：1.胜任素质的定义2.某地产公司员工胜任素质模型的构建过程3.某地产公司员工胜任素质模型的实际应用效果2. 胜任素质的定义胜任素质是指员工在工作中成功完成工作任务所需具备的核心素质和能力。
它包括知识技能、认知能力、个人特质以及职业素养等方面。
在某地产公司中，员工需要具备的胜任素质主要包括以下几个方面：•专业知识与技能：员工需要具备与房地产行业相关的专业知识和技能，包括房地产市场分析、房屋评估、项目管理等方面的知识和技能。
•沟通协调能力：员工需要具备良好的沟通能力和协调能力，能够与内外部各方进行有效的沟通和协调，以保证工作的顺利进行。
•团队合作精神：在某地产公司的工作环境中，团队合作是非常重要的。
员工需要具备团队合作意识和团队合作能力，能够与团队成员和其他部门密切配合，共同完成工作任务。
•创新思维能力：房地产行业变化快速，员工需要具备良好的创新思维能力，能够提供创新的解决方案和新的业务机会。
•自我驱动能力：在高压的工作环境中，员工需要具备自我驱动能力和自我管理能力，能够有效地管理和完成工作任务。
3. 某地产公司员工胜任素质模型的构建过程为了明确员工所需具备的核心素质和能力，某地产公司通过以下步骤构建员工胜任素质模型：3.1 识别业务需求首先，某地产公司需要识别业务所需的核心素质和能力。
通过分析公司的业务特点、目标和需求，明确员工所需具备的胜任素质。
3.2 专家访谈和调研某地产公司组织相关专家进行访谈和调研，了解行业内优秀员工所具备的核心素质和能力。
通过与行业内的专家和优秀员工交流，获取宝贵的经验和建议。
地产公司人员素质能力模型引言地产公司作为一个关键的社会经济组织，其人员素质和能力对公司的发展和运营起着至关重要的作用。
本文旨在探讨地产公司人员素质能力模型，以帮助地产公司建立一支高素质、高能力的团队，进而提高公司的竞争力和业绩。
1. 人员素质能力模型概述人员素质能力模型是地产公司根据岗位要求和企业战略目标确定的一套能力标准和评估体系。
通过制定人员素质能力模型，地产公司可以明确员工需要具备的各项素质和能力，进而进行招聘、培训、晋升和发展规划，以确保公司的人力资源能够与企业战略目标相匹配。
2. 地产公司人员素质要素地产公司人员素质要素是指员工在各个层面上所需要具备的关键素质和能力。
以下是一些常见的地产公司人员素质要素：2.1 专业知识与技能地产公司的人员需要具备与其岗位职责相符的专业知识和技能。
例如，销售人员需要掌握销售技巧和市场调研方法，项目经理需要具备项目管理和合同管理能力等。
2.2 团队合作能力地产公司是一个充满协作和合作的组织，在团队合作能力方面，地产公司员工需要具备良好的沟通、协调和合作能力。
团队合作能力是实现项目目标和集体决策的关键。
2.3 领导能力在地产公司中，除了团队合作能力，一些关键岗位需要具备领导能力。
领导能力包括领导团队、制定战略和决策等能力。
2.4 解决问题能力地产公司的员工需要具备解决问题的能力，包括分析和解决问题的能力、创新和提出新的解决方案的能力。
2.5 客户服务能力客户是地产公司的重要利益相关者，员工需要具备良好的客户服务能力，包括耐心、细致的工作态度，以及与客户有效沟通的能力。
3. 人员素质能力模型的制定和应用3.1 制定人员素质能力模型制定人员素质能力模型需要充分考虑地产公司的战略目标和各个岗位的职责要求。
可以通过以下步骤来制定人员素质能力模型：•确定公司的战略目标和发展方向；•分析各个岗位的职责和要求，确定所需素质和能力；•设计评估方法和标准，用于测量员工的素质和能力；•确定评估结果的使用方式，如用于招聘、晋升、培训等。
房地产企业能力素质模型1. 引言房地产行业作为一个重要的经济领域，对于一个国家或地区的经济发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展，房地产企业的能力水平也面临着不断提升的需求。
为了评估和提升房地产企业的能力素质，我们需要建立一个科学有效的模型。
本文将提出一个房地产企业能力素质模型，该模型将涉及房地产企业的战略能力、管理能力、创新能力、营销能力、技术能力等多个方面，并通过评估指标体系来对房地产企业的能力素质进行综合评价。
2. 房地产企业能力素质模型2.1 模型结构房地产企业能力素质模型由以下几个方面的能力构成：房地产企业的战略能力是指企业在不同市场环境下制定和实施战略的能力。
这包括房地产企业的目标定位、市场定位、资源配置、竞争策略等方面。
2.1.2 管理能力房地产企业的管理能力是指企业在组织、人力资源、财务、风险管理等方面的能力。
这包括企业的组织架构、人员管理、绩效管理、财务管理等方面。
房地产企业的创新能力是指企业在产品、技术、营销等方面的创新能力。
这包括企业的产品开发能力、技术创新能力、市场营销创新能力等方面。
2.1.4 营销能力房地产企业的营销能力是指企业在市场开拓、品牌建设、销售管理等方面的能力。
这包括企业的市场调研、品牌定位、销售渠道管理等方面。
房地产企业的技术能力是指企业在建筑设计、施工管理、物业管理等方面的技术能力。
这包括企业的项目设计能力、施工管理能力、物业运营管理能力等方面。
2.2 评估指标体系为了对房地产企业的能力素质进行综合评价，我们需要建立一个评估指标体系。
以下是一个简单的评估指标体系示例：能力方面评估指标战略能力目标定位、市场定位、资源配置、竞争策略等管理能力组织架构、人员管理、绩效管理、财务管理等创新能力产品开发能力、技术创新能力、营销创新能力等营销能市场调研、品牌定位、销售渠道管理等力技术能力项目设计能力、施工管理能力、物业运营管理能力3. 应用案例以下是一个应用房地产企业能力素质模型的案例：3.1 案例背景某房地产企业想要评估和提升自己的能力素质，从而更好地适应市场需求和实现可持续发展。
房地产企业的能力建设在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产企业的能力建设是取得成功的关键。
一个具备较强能力建设的房地产企业能够快速适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
本文将从人力资源管理、技术创新、品牌建设等多个方面探讨房地产企业能力建设的重要性以及如何进行能力建设。
一、人力资源管理人力资源是房地产企业最重要的资产。
一个高素质、专业化的团队有助于提高企业的核心竞争力。
因此，建立一套科学的人力资源管理制度是必不可少的。
首先，企业需要根据自身发展需求，制定人力资源规划，明确各岗位的职责和要求。
其次，需要加强员工的培训与发展，提供员工进修学习的机会和平台，以提高员工的综合素质和专业技能。
同时，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，并留住优秀的人才。
最后，建立有效的绩效考核制度，通过绩效考核激发员工的工作动力和创造力。
二、技术创新技术创新是房地产企业提高核心竞争力的关键。
随着科技的迅猛发展，房地产企业需要不断引入先进的技术手段，提高工作效率和质量。
首先，企业可以借助信息化技术提高管理效率，例如引入CRM系统，实现客户信息的全面管理和分析，提高客户满意度和忠诚度。
其次，可以通过使用BIM技术提升设计和施工效果，减少错误和浪费，提高项目质量和效益。
此外，还可以利用大数据分析技术，深入了解市场需求和趋势，为企业的战略决策提供依据。
三、品牌建设品牌是房地产企业在市场竞争中的重要资产。
一个有影响力和良好口碑的品牌可以吸引更多的客户和投资者，为企业带来更多的机会和利益。
因此，房地产企业需要重视品牌建设。
首先，企业需要树立品牌理念，明确企业的核心价值和特色。
其次，通过市场营销手段和传播渠道，积极宣传和推广品牌，提高品牌知名度和认可度。
此外，企业还应加强与客户的关系管理，保持良好的客户体验和口碑，形成品牌的良好形象，在市场中树立起信任和口碑优势。
总结起来，房地产企业的能力建设对于企业的发展至关重要。
通过科学的人力资源管理、技术创新和品牌建设，房地产企业可以提高竞争力，适应市场需求，并取得持续发展。
谈房地产能力素质模型的建立谈房地产才干素质模型的树立房地产公司人员架构剖析从房地产开发进程的角度剖析，它拥有众多的环节，触及面特广，这其中既有复杂的技术性任务，又有眉目纷繁的管理任务。
要完成这样一项综合性的任务，需求有一支结构合理、配合默契的专业人员队伍。
普通来说，一个房地产综合开发企业的人员包括三类：一类是管理人员，主要从事企业的运营管理任务，如行政管理、人力资源管理、财务管理、经济管理等；第二类为专业人员，是企业中担任筹划、征地、拆迁、销售等运营业务的任务人员；第三类是工程技术人员，是从事技术任务或技术管理的人员。
当然，在实践任务中，不少工程技术人员同时兼任管理人员。
详细来说，房地产开发企业中至少应具有六个方面专业人员：修建师、工程师、会计师、经济师或本钱控制师人员、估价师及市场营销人员、律师与代理人。
那么能否其他人员就不需求或不重要了呢？这样了解就是错误的，一个房地产企业外部人员的配置既要契合行业特点，也要思索公司规模、运营战略、外部竞争等多个方面；普通来说，房地产开发企业的组织结构如下：当然这只是普通组织架构，还有其它多种组织架构方式，如事业部制、流程制、矩阵制等，不过这里不做过多表达，由于我们明天要讨论另外一个重要的话题，就是房地产企业该如何树立公司才干素质模型。
为什么呢？请看以下资料的剖析：1、经济全球化的迅速开展，使人才运用和人才资源也日趋国际化。
人才竞争，特别是高层次科技人才的竞争正成为当代国际竞争的焦点。
美国之所以富于创新生机，坚持了多年的经济高速增长，很重要的缘由就是它从全世界搜罗到最优秀的人才。
美国把吸引全世界的一流人才作为它的国度战略，取得了很大的成功。
目前，在美国拥有博士学位的物理学家、数学家和计算机专家中约５０％是本国出生者，近１０年里美国取得诺贝尔奖的学者中有一半是本国人的后裔。
2、IT界团体跳槽的案例频繁发作：如北小气正总裁助理周险峰率领团队〝团体跳槽〞加盟海信；清华同方4员销售猛将转投长城电脑；再比如健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20多个销售经理离任。
这一现象既反映企业对人才的注重水平和人才竞争战的剧烈性，也反映了企业在人才选拔、培育和留住人才上的战略规划上存有效果。
3、房地产行业人力资源状况：人才的竞争曾经成为如今企业的中心竞争力，特别是以60％的人才活动率高居榜首的房地产行业。
原本复杂的综合性任务和庞大的多方面专业人员队伍以及公司扩张、新项目的下马等，加下行业技术人才和管理人才的缺乏；虽有高薪的诱惑，但依然难以招到适宜、满意的人才。
如今房地产企业也越来越成熟，不再会自觉看能否毕业于名牌学校，他们深知，企业需求的人才不一定是一流的，但一定是最适宜的。
这些人才需求契合企业做事的规矩及方式，并熟习行业开展思绪。
4、请看一组数据：据北京修建业人力资源协会和北京西方慧博人力资源咨询效劳推出的〝2004年修建及房地产行业人才市场开展趋向〞研讨报告显示，往年修建及房地产行业用人需求增长25%，空缺将达6万人。
报告显示，2004年修建及房地产行业企业紧缺的人才主要为六类，其中修建师和规划设计人员最缺，占了紧缺各类人才的37%，专业工程师次之，占了紧缺各类人才的19%，排名第三的监理工程师占了紧缺各类人才的15%，第四位为财务管理与投资人员，占了紧缺各类人才的15%，排名第五位的为电气工程师，占了紧缺各类人才的7%，项目经理排名第六，占了紧缺各类人才的7%。
透过这些资料剖析，作为负有战略同伴、专家顾问、员工关系、革新的推进者多层角色的人力资源管理部门，在如此恶劣的人才竞争环境下，如何为企业选才、育才、用才、留才，发扬职能部门成效和战略指点就显得尤为重要。
这是一个十分深入和庞杂的课题，需求做一系列的剖析和描画，明天我们就先来讨论第一个重点——如何树立房地产企业才干素质模型!那我们先来了解什么是才干素质模型，它给我们企业人才竞争可以带来什么作用呢？一、什么是才干素质才干素质是一个组织为了完成其战略目的，取得成功，而对组织内集体所需具有的职业素养、才干和知识的综合要求。
〔有称素质或胜任力或competency〕知识就是指员工为了顺利地完本钱人的任务所需求知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等；才干那么是指员工为了完成其任务目的、有效地应用自己掌握的知识需求的才干，如：手工操作才干、逻辑思想才干或社交才干等；职业素养那么是指组织在员工团体素质方面的要求，如：老实、正直等。
如以下图：我们经过上图可以看出来，职业素养是一种较为深层的才干素质要求，它浸透在集体的日常行为中，影响着集体对事物的判别和举动的方式。
而知识那么较直接的在日常行为中被表显露来，才干那么介乎于其中。
二、才干素质的分类1、从才干素质的适用范围看：1.1中心才干素质〔Core_Competency〕：是针对组织中一切员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中一切的员工，无论其所在何种部门或是承当何种岗位；1.2综合管理才干素质：指指导才干、决策才干、组织协调才干、项目/义务了解才干，它适用于组织内中高层管理人员。
1.3专业才干素质〔Specific_Competency〕：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质；2、从才干素质的行为表现方式看：2.1通用〔Threshold_Competency〕：指有些才干素质一切的表现者只要独一的行为表现方式，不会有表现较好者和表现较差者之分；2.2差异〔Performance_Competency〕：指有些才干素质会依据不同的表现者有不同层次的表现。
三、什么是才干素质模型才干素质模型是将才干素质(职业素养、才干和知识)按内容、按角色或是按岗位无机地组合在一同，职业素养、才干和知识中的每项内容都会有相关的行为描画，经过这些可观察、可权衡的行为描画来表达员工关于该项职业素养、才干和知识的掌握水平。
才干素质模型可普遍运用于房地产公司人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工开展、任务分配，绩效评价以及员工提升等。
四、才干素质模型的功用经过以上的引见，我们曾经对才干素质模型有了概念上的看法；那我们的房地产企业为什么要树立公司才干素质模型呢？它可以给我们的企业管理和人力资源任务带来什么作用呢？主要表如今以下几个方面：➢由于迷信设计才干素质模型必需以企业使命、愿景和战略目的为基础，所以可以确保员工具有的才干素质与组织的中心竞争力分歧，为企业的临时目的效劳，防止了房地产公司由于短期的岗位空缺，而轻率选人，出现高不成低不就的错误选才现象。
➢企业战略导出的才干素质模型可以用于设定团体绩效考核目的中的才干目的，它与业务目的相结合构成了完整的绩效考核目的，完善了公司绩效管理体系。
➢针对各个岗位的才干素质模型决议了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用适宜的人员。
在企业招聘时，依据才干素质模型调查应聘者对一些关键才干的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有才干更好地为完成企业战略目的而努力。
在任务布置上，如树立任务小组时，可以依据小组全体的才干素质要求选择具有不同才干的人员参与，以平衡团队才干。
➢才干素质模型为员工的开展作出明白的指点，公司可以依据才干模型制定员工技艺开展路途，并依据团体才干模型要求的技艺和知识为员工设计培训课程。
➢在制定薪酬及鼓舞机制时，对各个岗位的才干素质要求决议了该岗位的基本➢薪资水平。
经过对才干素质不时评价，以确定员工基本薪酬提升和职位提升时机。
五、房地产公司才干素质模型树立基本操作形式才干素质模型，其实早在上个世纪70年代初就末尾兴起于美国，在80年代才干素质模型就曾经成了企业管理里一个时兴的管理概念。
许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，都先后树立了公司才干素质模型, 并贯彻到了人力资源管理体系中去。
经过三十多年来的商业运作及实际狂潮使得这一理念和方法更成熟和安康，如今曾经风行全世界。
如：Hay Group公司、韩国的Kyoo Yup Chung、香港管理开发中心〔2000年〕、Vickie Siu〔1998年〕、华为公司〔1999年〕、北电网络〔2003年〕、万科集团、中油、联想等国际外知名企业都曾经取得了十分成功的运营。
他们都曾经有一套十分成熟的操作形式和运营阅历，我们可以直接拿来运用或自创，可以让我们少走许多弯路，操作起来会愈加稳健，并安康开展。
基本流程1、树立公司才干素质模型：1.1在剖析房地产公司的开展要求和企业文明特点的基础上，经过对优秀与普通业绩人员的行为特点的对比提取企业需求的才干素质；1.2流程：选定职位——选择绩优人员——关键行为事情访谈——搜集数据、信息归类与编码——提炼素质项目——描画素质特征——树立素质模型。
2、树立测评系统：2.1依据才干素质模型所界定的做出优秀业绩所需求的任务行为要求，设计能有效地判别团体能否具有的才干素质条件以及开展潜力的测评工具。
2.2测评方法：360胜任素质测评〔问卷、测评组织流程、数据剖析处置、报告生成等〕、针对性行为事情访谈〔据模型中的各项目的停止深化访谈〕、通用性问卷调查、其它〔测评中心、开放式小组讨论、模拟活动等〕2.3流程：对素质模型停止评价与验证——选择标杆企业停止比拟——确认素质模型。
3、树立运用体系：3.1依据才干素质模型的要求和测评系统的结果，树立有针对性的运用体系。
如：战略性人才规划/ 人员甄选分配/ 绩效管理/ 薪酬管理/ 培训开发/ 职业生涯规划/ 继任者方案等；3.2依照才干素质的要求选拔、考核、培育、开展、运用人才的规章制度、培训课目、学习资料等。
才干素质研讨与开发方法1、选定研讨职位：1.1要树立一套完整的素质模型通常要破费2-3个月的时间。
因此，房地产企业在树立素质模型之前必需确定哪些是公司的关键职位，是值得企业对其停止这样投入的。
1.2方法：经过搜集剖析组织结构图、战略方案执行记载，或对企业高层停止访谈的方式停止。
2、明白绩优规范：2.1关于选定的职位而言，明白绩优规范，就是要制定一些客观明白的规范与规那么，用来确定与权衡什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。
2.2绩效规范除了评价任务效果之外，还要由该职位的下级、同级及其他相关人员对任职者的绩效停止评价，以此来界定该职位的绩优规范。
3、依据绩优规范与实践考核结果，甄选该职位的素质模型研讨样本：3.1一组为具有才干素质但是业绩不够突出的人；另一组为绩优人员，其中绩优人员3-6名，普通人员2-3名。
4、义务要项剖析：4.1依据任务剖析的方法，将职位的绩优规范分解细化成为一些详细的义务要项，以此来发现并归结驱动任职者发生高绩效的行为特征。
4.2本卷须知：1〕义务要项可以将优秀与普通任务绩效区分开来吗？2〕那些绩效较差的任职者能否也完成了上述义务要项？3〕该义务要项关于指点任职者的选拔与培训的意义如何？假设没有思索或强调的话，会发生什么结果？4〕假设在选拔人员之际就提出职位所必需的某些义务要项，该职位还能招募到适宜的员工吗？房地产公司才干素质辞典基本素质族才干素质辞典基本结构：素质编码、素质要素，要素定义、顺应人员、要素类别、素质级别、行为表现、案例举例。
