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人力资源管理师（二级）技能试题、答案及注意事项一、项目筹划（每题20分, 共40分）1.背景综述:中天会计事务所是一家在亚洲旳著名民营事务所, 自1986年成立, 刚开始由几位创业元老在兢兢业业旳努力下, 为企业打下一片江山, 数年以来企业逐渐趋于稳定经营, 在1999年企业到达稳定局面, 并维持一定规模。
由于企业业务日趋繁忙, 常导致企业事务工作应接不暇, 总是等到人才流失后才开始招聘人才, 对于人才不到位, 以及人员到位后学习阶段旳中间工作绩效空缺阶段, 一直没有可以弥补起来。
企业提供内部资料如下: 企业员工职位有四层, 分别为合作人、经理、高级会计师和会计员。
各职位人员如下表1。
表1: 一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位代号人数合作人P 40经理M 80高级会计师S 120会计员A 160以及在过去五年中, 员工调动旳概率如下表2, 其中包括各职位人员升迁和离职旳比例率。
在升迁部分, 各职位除最高合作人之外, 只要体现好, 皆有升迁旳机会, 对于尤其优秀旳高级会计师尚有机会直接升为合作人, 只是机会不大；在离职方面, 由于人才竞争剧烈, 每年在各职位上旳人员皆有离职旳状况。
表2: 中天会计事务所过去五年员工调动旳概率单位: 比例职位合作人经理高级会计师会计师年度离职升为合作人离职升为合作人升为经理离职升为高级会计师离职1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.111996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.291997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.201998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.191999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21筹划规定:该事务所委托您筹划一种项目来处理企业目前和未来也许面临旳人力资源问题。
人力资源管理课后习题答案发布1况、行业内的人力规划情况。
第三章职务分析与职务描述1．职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。
（2）招聘、选拔使用所需的人员。
这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。
（3）制定职工的培训、发展规划。
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。
（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
（6）设计、制定企业的组织结构。
（7）制定企业人力资源规划。
2．职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？（1）访谈法访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。
更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。
访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。
最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。
它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。
这种信息的扭曲可能是由于访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。
由于工作分析经常被作为改变工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。
因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。
所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。
（2）观察法只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。
因此观察法宜与其它方法一起用。
（3）问卷调查法当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。
第二章凭证与凭证汇总表一说到从事财务工作的人，总让人联系到旧时账房先生的形象。
账本、算盘、笔、眼镜，在灯下仔细一笔一笔整理核对记录，然后装订成册，一天天，一年年，累积成无数的厚重账本。
账房先生的工作，财务工作人员仍在重复着，但可以不再用笔、用算盘，也不用为了一个陈年的数据而搬动厚重的账本。
电子凭证最大的好处不是省了很多的纸张，而是查阅方便。
输入查询条件，很快就能得到想要的数据。
但不管电脑给财务人员带来多大的方便，财务工作仍离不开日复一日的数据记录，凭证汇总和制作各种账表，只是有了电脑的帮助，工作可以变得更轻松，只要你善于利用Excel。
本章要点： 1.数据有效性、COUNTIF函数、冻结窗格自动筛选、工作表的保护凭证明细表效果图凭证汇总表效果图科目代码录入有些工作注定是繁琐而没有创造性的重复劳动，比如科目代码的录入工作等。
但这些工作就像基本功，只有基本功练好了，才有了学习高深武功的资本。
凭证时记录会计信息的重要载体，是生成对外报表的数据基础。
汇总凭证是财务工作中的一个重要环节，重大的财务报表也是从这些源头上来。
录入、汇总、分析、规划，一步步形成了完善的核算体系。
科目代码效果图步骤01 新建工作表文档损坏该怎么办？凭证与凭证汇总表CHAPTER 2 ·启动Excel自动新建一个工作簿，保存并命名。
双击工作表标签，将工作表改名为“科目代码”，按回车键确定。
单击鼠标右键弹出快捷菜单，为工作表标签设置一个颜色。
步骤02 设置数据有效性选中A2单元格，点击“数据”→“数据工具”→“数据有效性”，弹出“数据有效性”对话框，“设置”→“允许”→在下拉列表中选择“自定义”。
在“公式”文本框中输入公式：“=COUNTIF(A:A,A2)=1”，点击确定完成设置。
知识点：COUNTIF函数函数用来返回计算区域中满足给定条件的单元格的个数。
函数语法：为需要计算其中满足条件的单元格数目的单元格区域。
：为确定哪些单元格倍计算在内的条件，其形式可以为数字、表达式和文本。
工作分析实务手册（试题）第一套一、填空题(本大题共6小题，每空1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.行为态度指员工在完成工作任务时人的___________。
2.___________项目是用以区分该工作与组织中其他工作的。
3.工作分析不仅考虑确定与工作直接相关的职责与资格问题，而且影响___________和___________问题。
4.人力资源规划有两项基本的内容需要完成，一个是___________，一个是___________。
5.工作说明书是工作分析的___________，它包含了工作分析所获得的所有信息，并把它们以___________的形式编制成文。
6.运用PAQ进行工作分析中，在对工作分析人员进行培训时，要让所有参与工作分析的人员认识到必须从完成一项工作所需要的___________角度出发收集信息，是对___________进行分析研究，而不是某一任职者的能力或者工作表现出发。
二、单项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.___________是整个人力资源管理的基础文件。
( )A.绩效标准B.工作描述C.工作关系D.档案文件2.使员工有更多的工作可做，指的是下列哪一种工作设计方法？( )A.工作轮换B.工作扩大化C.工作丰富化D.工作内容充实3.对培训的实际效果进行评价，属于培训效果评估中的哪个层次？( )A.反馈B.学习C.行为D.结果4.下列绩效评价方法中，属于系统的评价方法的是( )A.关键绩效指标B.以业绩报告为基础的绩效考核C.以员工比较系统为基础的绩效考核D.360度考核法5.力图使本组织的薪酬成本接近于产品竞争对手的薪酬成本，这样的薪酬策略属于( )A.跟随型B.领先型C.滞后性D.混合型6.下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析中，最为常用的是( )A.观察法B.问卷法C.工作日志法D.关键事件法7.下列关于问卷法进行工作分析，说法错误的是( )A.一般来说，使用问卷法采集工作信息，多用于规模较小、岗位设置比较简单、工作分析结果应用要求不高的组织B.问卷法可以快速、高效地从众多员工中获得所需信息C.相比其它分析方法，问卷法的开发和编制成本较低，便于实施D.工作分析调查问卷的设计直接关系到整个工作分析的成败8.运用工作说明书中标准化的工作信息，对组织中的工作进行相对价值排序，这是工作说明书在下列哪个领域中的运用？( )A.职位分类B.工作评价C.工作设计D.员工培训9.工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力。
第1章人力资源管理概述一、单项选择1.A；2.A；3.C；4.A；5.A二、多项选择题1.AB；2.ABCDE；3. ACDE；4. BCDE三、填空题1. 人力资源率；2. 现实人力资源数量、潜在人力资源数量；3. 彼得·德鲁克(Peter Drucker)，管理的实践四、判断题1.（×）2.（×）3.（×）五、简答题1．答：所谓人力资源（Human Resource ，简称HR）是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。
人力资源与人口资源、劳动力资源以及人才资源在内涵上比较接近，但是它们之间是有区别的。
(1) 人口资源。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总体。
它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。
人力资源在人口资源层中，是指具备劳动能力、具有为社会创造物质财富和精神财富的劳动人口的总称。
它强调人的劳动能力，即从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的全部人口都属于人力资源。
(2) 劳动力资源。
劳动力资源是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。
劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。
(3) 人才资源。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人的总称。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
人才资源重点强调人的质量方面，它是人力资源中较突出、较优秀的一部分，位于人力资源层次的顶端，表明了一个国家或地区人力资源质量的高低。
人口资源和劳动力资源强调的是人的数量和劳动者数量；人才资源则偏重人的质量，人才的多少从一定程度上能反映出一个国家或民族的发展前途和希望所在；而人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。
2．答：(1) 人力资源规划。
这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。
二级人力资源管理师课后习题参照答案(仅供参照)第一章人力资源规划1.请分析企业战略与组织结旳关系。
答：组织构造旳功能在于分工和协调, 是保证战略实行旳必要手段；组织构造服从战略。
2.请分析组织构造旳外部环境。
答: 组织构造旳外部环境包括: ①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会原因。
3.简述组织构造设计旳环节, 和部门构造选择旳方式。
答：组织构造设计旳环节为：①分析组织构造旳影响原因, 选择最佳旳组织构造模式；②根据所选旳组织构造模式, 将企业划分为不一样旳、相对独立旳部门；③为各个部门选择合适旳部门构造, 进行组织机构设计；④将各个部门组合起来, 形成特业旳组织构造；⑤根据环境旳变化不停调整组织构造。
部门构造选择旳方式有: ①以工作和任务为中心设计旳部门组织构造可选择直线制、直线职能制、矩阵构造等模式；②以成果为中心设计旳部门组织构造可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计旳部门组织构造可选择分企业与总企业、子企业与母企业、企业集团等模式。
4.简述组织构造诊断旳内容和程序。
答：组织构造诊断旳内容包括：①对组织构造旳现实状况和存在旳问题进行调查, 掌握资料和状况；②通过度析研究, 明确现行组织构造存在旳问题和缺陷, 并为提出改善方案打下基础；③为实现企业目旳, 组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定波及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联络？规定他人怎样配合和服务。
组织构造诊断旳程序包括: ①组织构造调；②组织构造分析；③组织决策分析；④组织关系分析。
5.简述组织变革实行旳程序和方式。
答: 组织变革实行旳程序包括: ①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实行计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。
组织变革实行旳方式有: ①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。
6.简述组织构造整旳根据及过程。
答：组织构造整合旳根据包括：①按照整分合原理, 在总体目旳指导下进行构造分化；②对已作旳职能分工进行有效整合, 才能使整个组织构造处在内部协调状态；③通过有效旳分合和整合, 使企业上下畅通、左右协调。
力资源管理实训练习答案第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。
（D）全部人力资源总称第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。
（A）五年第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
（B）直线职能制第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。
（C）军队使结构第5题: 法定休假日支配劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资酬劳。
（C）300第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式, 等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关切的是( )。
（C）岗位与薪酬的对应关系第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。
（A）排列法第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。
（D）对精度要求高第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。
（B）相对价值第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。
（B）接受单位第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。
（C）劳动者派遣机构第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。
（A）人的发展第13题: ( )不属于人力资源创新实力运营体系。
（C）创新实力结构体系第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。
（B）美国模式第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。
（C）科技手段第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。
（C）以人为中心第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。
（C）动态管理第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理实行( )。
（C）人性化管理第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。
（B）战略与战术相结合第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。
（B）追求科学性与艺术性第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。
（A）主动开发型第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。
（A）以计算机为主第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。
《人力资源管理实务（第2版）》习题答案课程导入一、1．B 2. A 3. A 4.C 5. D二、1. ABCDE 2．ABE三、1．√ 2．×项目一一、1．C 2. A 3. A二、1. ACD 2．ABCDE三、1．√ 2．×项目二一、1．A 2. C 3. A二、1. ABDE 2．ABCDE三、1．√ 2．×项目三任务一一、1．B 2. C二、1. ABCD 2．BCD 3．ABC三、1．√ 2．√3．×项目三任务二一、1．D 2. A 3. D 4．A二、1. AB 2．CD 3．ACD三、1．√ 2．√3．× 4．√ 5．×项目三任务三一、1．D 2. C 3. A二、1. ABC 2．ABC 3．ACD三、1．× 2．√3．× 4．√ 5．√案例分析：不予转正的原因1.BC 2.AB快速招聘与录用分析1.B 2.AC项目四任务一一、1．B 2. A 3. D 4．A 5．B 6. D 7．A二、1. ACE 2．AE 3．ABCDE 4. ACD 5．ABCDE 6．ABCDE三、1．√ 2．√3．×项目四任务二一、1．B 2. B 3. D 4．A 5．C二、1. ABCE 2．ACDE 3．ABCDE 4. BDE 5．ABE三、1．× 2．√3．× 4．√5．√6．× 7．√ 8．× 9．√10．√项目四任务三一、1．A 2. B二、1. ABCDE 2．ACDE三、1．√ 2．×3．√4．×项目五任务一一、1．B 2. C 3. B 4．D二、1. ABD 2．BCDE三、1．× 2．×项目五任务二一、1．A 2. D 3. B 4．A二、1. ABCDE 2．ABCDE三、1．× 2．√3．×4．×项目五任务三一、1．D 2. D 3. A 4．A二、1. ABCDE 2．ABC 3．ABCE 4．BCDE三、1．√ 2．×3．√4．√项目六任务一一、1．A 2. B 3. D 4．D 5．D 6. A 7．A二、1. ABCD 2．ABCD 3．ACDE 4．ABCDE 5．ABC三、1．√2．× 3．√4．×5．√项目六任务二一、1．A 2. C二、1. ABCDE 2．ABCE 3．ABCDE 4．ABCD 5．ABCD三、1．√2．√3．√项目六任务三一、1．D 2. D 3. C 4．C 5．A 6．A二、1. ABCDE 2．ABCDE 3．ACD 4．BE 5．ABCDE 6．ABCDE 7．BDE 8．ABD三、1．× 2．√3．√4．√5．√项目七任务一一、1．D 2. D 3. B二、1. ABCD 2．ABC 3．ACE 4．ABCD三、1．× 2．√3．√4．√项目七任务二一、1．D 2. C二、1. BE 2．ABCDE三、1．× 2．√项目七任务三一、1．A 2. B二、1. ABC 2．ABCDE三、1．√ 2．×。
职业技能实训指导手册第2版人力资源管理--工作分析实务答案1(单选题)在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
实证研究方法2(单选题)规范研究方法重点解决客观经济现象()的问题。
应该是什么3(单选题)劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
)劳动力供给量4(单选题)劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
劳动力需求量5(单选题)对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是()。
ES>16(单选题)劳动力市场的基本功能是()。
决定就业量与工资7(单选题)实际工资计算公式是()。
货币工资/价格指数8(单选题)()实际上是计时工资的一种转化形式。
计件工资9(单选题)一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。
0.2--0.410(单选题)当收入差距的衡量指标——基尼系数接近()时，收入便接近于绝对不平等。
111(单选题)当收入差距的衡量指标——基尼系数接近()时，收入便接近于绝对平等。
12(单选题)()包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
最长劳动时间标准13(单选题)收入差距的衡量指标是()。
基尼系数14(单选题)()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
货币政策15(单选题)在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会出现()的状况。
技术性失业16(单选题)周期性失业属于()失业。
总量性17(单选题)实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有()的色彩。
摩擦性失业18(单选题)总量性失业是指()。
劳动力供给数量大于社会对它的需求量19(单选题)劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。
摩擦性失业20(单选题)()是造成非正常失业的主要原因。
总需求不足21(单选题)由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为()。
结构性失业22(单选题)总供给等于()之和。
消费+储蓄23(单选题)与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是()。
工会法24(单选题)()是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。
劳动法的基本原则25(单选题)以下不属于劳动法基本原则特点的是()。
唯一性26(单选题)劳动法的首要原则是()。
保障劳动者的劳动权27(单选题)()是劳动权的核心。
就业权和择业权28(单选题)对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于()劳动者权益。
优先保护29(单选题)“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为()。
优先保护30(单选题)对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的()。
基本保护31(单选题)劳动法的立法宗旨在于()。
保障劳动者的合法权益32(单选题)社会保险特征不包括()。
自由性33(单选题)劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。
劳动规章34(单选题)()不具有法律效力。
任意解释35(单选题)下列不属于现行《劳动法》主要制度的是()。
企业内部规章制度36(单选题)当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协集体合同37(单选题)下列不参与集体谈判的是()。
单位行政部门38(单选题)狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之间关于劳动关系、()的争议，在多数情况下，劳动争议是针对狭义而言。
劳动权利与义务39(单选题)()不是劳动争议处理制度的内容。
劳动争议民事调解制度40(单选题)正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()。
36小时41(单选题)根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为()。
每天不超过1小时42(单选题)()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
劳动标准制度43(单选题)()不是劳动监督检查制度方面的内容。
调查和解决企业工资差距问题44(单选题)对劳动法的阐述，下列说法不正确的是()。
所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象45(单选题)下列对劳动法的阐述不正确的是()。
所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象46(单选题)劳动法调整的对象是()。
劳动关系47(单选题)下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是()。
某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系48(单选题)劳动行政关系中的相对人主要是指()。
劳动者和用人单位49(单选题)劳动法律关系的主体是指()。
劳动者与用人单位50(单选题)下列属于劳动法律关系客体的是()。
工作时间51(单选题)()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
劳动法律关系52(单选题)()是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
劳动合同关系53(单选题)下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是()。
劳动者在工作中负有互帮互助的义务54(单选题)劳动法律事实包括劳动法劳动法律事件55(单选题)()是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
劳动法律行为56(单选题)()是影响企业战略决策的首要外部条件。
政治法律环境57(单选题)资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和()。
支持活动58(单选题)在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取()战略。
扭转型59(单选题)企业资源优势具有()的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。
相对性和时间性60(单选题)()与缺勤率和流动率呈负相关。
组织承诺61(单选题)()是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
SWOT分析62(单选题)()是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
战略评价标准63(单选题)差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。
有效原则64(单选题)在一般竞争战略中，()是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。
重点战略65(单选题)决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。
排序正确的是()。
32166(单选题)PDCA循环法的四个阶段包括：①检查；②执行；③计划；④处理。
其正确排列顺序为()。
321467(单选题)()又称为“华德决策准则”。
悲观决策标准68(单选题)乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称()准则。
赫维斯69(单选题)建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。
目标体系70(单选题)市场营销是企业经营管理的()。
中心环节71(单选题)消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。
个人消费72(单选题)企业()是指企业的声誉、人力、财力和物力。
实力73(单选题)影响产业购买者购买决定的主要因素不包括()。
社会因素74(单选题)()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
独家性分销75(单选题)下列不属于投入期产品生命周期策略的是()。
改善产品策略76(单选题)渠道的()就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。
长度77(单选题)()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
工作满意度78(单选题)影响工作满意度的因素不包括()。
合理的分工79(单选题)()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
内因80(单选题)()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
归因81(单选题)()包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
外因82(单选题)()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
首因效应83(单选题)()是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。
投射效应84(单选题)()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
光环效应85(单选题)()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
公平公正86(单选题)()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理态度倾向。
87(单选题)最早提出()的是贝克尔(H.S.Becker)，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。
组织承诺88(单选题)在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是()。
要对提出意见的数量进行控制89(单选题)森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性要素的构成不包括()。
薪酬90(单选题)团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是()。
团队学习91(单选题)()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
团队维护职能92(单选题)群体决策的优点是()。
能增加决策的可接受性93(单选题)领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
这是哪种理论的主要思想？()路径--目标理论94(单选题)在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是()。
领导情境理论95(单选题)()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
关怀维度96(单选题)领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是()。
参与模型97(单选题)关于心理测试，下列表述不正确的是()。
性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力98(单选题)心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是()。
人格测验99(单选题)()又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
信度100(单选题)()是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的效度相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
101(多选题)下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是()。
企业贴有“安全第一，生产第二”的标语；对企业裁员进行严格限制102(多选题)社会保险具有()特征。
强制性；社会性；补偿性103(多选题)根据解释主体的不同，正式解释分为()。
立法解释；行政解释；司法解释104(多选题)在劳动法中，促进就业制度包括()。
