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摘要变革型领导理论的研究是近年来领导理论研究的热点。
迄今为止，学界对变革型领导理论的基础概念、维度、测量量表和相关作用机制的研究取得较完善的成果。
本文在回忆近几年来国内外关于变革型领导理论的研究文献基础上，分别对变革型领导理论的内涵、维度、测量以及主要中介变量进行归纳，最后提出变革型领导理论研究的不足与未来研究的展望。
变革型领导理论的内涵自20世纪80年代以来，变革型领导理论成为现代领导理论研究的焦点，它是“新领导理论”的一部分。
它关心的是价值观、社会准则、标准和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机。
满足他们的需求、视他们为完整的人，变革型领导过程吸收了魅力领导和理想领导的内容。
在1973 年，由Downton 在《反叛领导》中首次提出变革型领导理论概念，而将变革型领导理论作为领导学重要理论的是在1973 年由Burns 的经典著作《领导学》中提出。
随后，Burns 在1978 年提出的变革型领导理论概念是建立在对政治型领导作定性分析的基础上，他只是给出了概念，将政治领导分成了两类型，即变革型领导(Transfor-mational Leadership)和交易型领导(Transactional Leader-ship)，但没有给出明确的定义；变革型领导理论定义的正式提出，是Bass 在1985 年在组织情景中对Burns的研究成果发展而来的，变革型领导是领导者与成员问相互提升成熟度及动机水平的过程(Bums，1978)，从字面含义上来看，有关变革型领导理论定义有一定差异，但其内在本质是一致的，都重点突出了情感、愿景激励的作用。
其中，Bass 所提出的变革型领导理论定义是国内外学者使用最广泛的。
变革型领导理论维度综合学者有关变革型领导理论维度的研究成果，主要有三维度因素、四维度因素和六维度因素。
三维度因素：在Burns 的变革型领导理论中，包含了个人魅力、智力激励及个人化三因素。
早期，Bass 在对南非的实证调查中得出，变革型领导理论是由魅力—感召领导、智能激发和个性化关心三方面构成。
调节变量和中介变量模型举例
1.有调节变量的模型
调节变量影响自变量和因变量之间的关系，即可以对关系方向的影响，也可能是对关系强度的影响.如银行存款数与一个人每个月开销数是存在关系的,但对男士和女士的影响是不同的，这里的性别就是一个调节变量。
2。
有中介变量的模型
中介变量可以解释变量之间为什么会存在关系以及这个关系如何发生的。
比如变革型领导通过影响领导成员交换关系从而影响员工工作绩效和组织公民行为。
3.有调节变量的中介模型
在很多的模型中，可能既有中介变量又有调节变量，如良好的校园氛围会影响一个人的学业成就，但是校园氛围是通过学校依恋这一中介变量对学业成就进行影响，在这个过程中，学生自控能力的差别会影响这种关系，所以学生自控能力是这个模型里的调节变量.。
爱考机构-人大考研-商学院研究生导师简介-宋继文姓名：宋继文系别：组织与人力资源系职称：副教授院内行政职务：组织与人力资源系副主任电话：8610-82500529,传真：8610-82509169邮箱：songjiwen@个人简介研究方向及讲授课程研究成果社会兼职及荣誉主要教育经历2000年9月-2005年8月香港科技大学工商管理学院组织管理学系博士1998年9月-2000年6月华东师范大学心理学系硕士1994年9月-1998年7月华东师范大学心理学系学士主要工作经历2005年9月至今中国人民大学商学院任教主要研究方向情绪智力、企业文化、领导、人力资源管理系统主要讲授课程组织行为学、人力资源管理、领导学、研究方法论文英文论文发表JohnW.Medcof,LyndaJiwenSong,Exploration,ExploitationandHumanResourceManagementPractic esinCooperativeandEntrepreneurialHRConfigurations,inpress,InternationalJournalofHumanResour ceManagement.PeterJ.Peverelli,LyndaJiwenSong,ZhiqiangSun,JianfengYu(2011)NetworksofInclusions:AChinese EntrepreneurBuildingSocialCapital,FrontiersofBusinessResearchinChina,5(1),121-143.LyndaJiwenSong,EmilyG.Huang,KellyZ.Peng,w,Chi-SumWong,&ZhijunChen(2010). DifferentialEffectsofGeneralMentalAbilityandEmotionalIntelligenceonAcademicPerformanceand SocialInteractions.Intelligence,38,137-143.w,LyndaJiwenSong,Chi-SumWong,&DonghuaChen(2009).TheAntecedentsandConse quencesofSuccessfulLocalizationinthePRC.JournalofInternationalBusinessStudies,40,1359-1373.LyndaJiwenSong,AnneS.Tsui,&w(2009).Unpackingemployeeresponsestoorganizatio nalexchangemechanisms:Theroleofsocialandeconomicexchangeperceptions.JournalofManagement ,35:56-93.JamesD.Werbel,LyndaJiwenSong,ShifuYan(2008).Theinfluenceofexternalrecruitmentpracticesonj obsearchpracticesacrossdomesticlabormarkets:AcomparisonoftheUnitedStatesandChina.Internatio nalJournalofSelectionandAssessment,16(2),93-101.LiangdingJia,LyndaJiwenSong,ChaopingLi,RongjunCui,YongxiaChen(2007).Leadershipandjob-relatedattitudesofemployees:AnempiricalstudyofmanagersunderChinesecontextonthemediatingeffect sofreciprocityandtrust,FrontiersofBusinessResearchinChina,1(4),574-605.YanZhang,AnneS.Tsui,LyndaJiwenSong,ChaopingLi,&LiangdingJia.(2008).HowdoItrustthee?The employee-organizationrelationship,supervisorysupportandmiddlemanagers'trustintheorganization, HumanResourceManagement,47(1),111-132.LyndaJiwenSong&JamesWerbel.(2007).Guanxiasimpetus?CareerexplorationinChinaandtheUnited States,CareerDevelopmentInternationalFebruary,12(1),51-67.WeikuWu,YiLiu,LyndaJiwenSong,&JunLiu.(2007).Effectsoforganizationalleadershiponemployeec ommitment:Themoderatingroleofemotionalintelligence,JournalofPsychologyinChineseSocieties,7( 2),283-306.JoshuaB.Wu,PeterW.Hom,LoisE.Tetrick,LynnM.Shore,LiangdingJia,ChaopingLi,&LyndaJiwenSo ng(2006).Thenormofreciprocity:ScaledevelopmentandvalidationintheChinesecontext,Management andOrganizationReview,2(3),377-402.KaiZhang,LyndaJiwenSong,RickD.Hackett,&PeterBycio.(2006)Culturalboundaryofexpectancythe ory-basedperformanceManagement:ACommentaryonDeNisiandPritchard’sPerformanceImprovementModel,ManagementandOrganizationReview,2(2),279–294.w,Chi-SumWong,&LyndaJ.Song.(2004).Theconstructandcriterionvalidityofemotional intelligenceanditspotentialutilityformanagementstudies.JournalofAppliedPsychology,89(3),483-49 6.中文论文发表孟慧，宋继文，徐琳，田京，钱静，中国文化背景下的变革型领导：概念和测量的再发展，待发表，《管理学报》。
变革型领导的前因变量综述作者：李林刘勇来源：《人力资源管理》2014年第06期摘要：变革型领导是当前关于领导风格的研究热点，是现代组织应对组织变革的有效策略。
已有研究关注变革型领导的领导有效性及其作用机制，较少涉及引发变革型领导的前因因素。
在组织变革的大环境下，企业需要甄选和培养具备变革型领导潜力的领导者以及在工作环境中促进其变革型领导行为，这有必要去探索变革型领导的成因及其影响因素。
家庭教养环境、情绪智力及工作环境会影响变革型领导行为的形成与发展。
关键词：变革型领导教养环境情绪智力工作环境一、引言变革型领导通过让员工意识到所承担工作任务的重要意义，激发下属的高层次需要，促使员工为了组织、团队和部门的利益而超越个人利益，并达到超过原来期望的结果。
变革型领导是现代组织应对组织变革的有效策略（Turner，Barling，& Zacharators，2002）。
目前关于变革型领导的研究主要集中于领导有效性及其作用机制。
李超平、田宝和时勘（2006）归纳了领导有效性的测量指标，包括绩效和情绪反应。
绩效指标如客观绩效、主观绩效等；情绪反应指标如员工满意度、对领导的满意度、组织承诺与组织公民行为等。
许多研究结果都表明变革型领导与领导有效性的正向指标呈正相关，而与负向指标呈负相关。
随着对变革型领导的理论建构和实证研究的不断深入，研究焦点逐渐转向变革型领导有效性的作用机制。
这些机制大多涉及中介变量及调节变量的作用。
宋继文、孙志强和孟慧（2009）从三个方面概括了变革型领导的影响路径，（1）心理认知的重新定位，如心理授权、自我协调、集体效能及组织认同等中介变量；（2）对社会关系的重新评价，如领导-成员交换理论、社会交换及组织公民行为等；（3）对工作环境的重新诠释，如内在动机、核心工作特征、信任、心理安全和组织公平。
二、变革型领导的前因变量我们不仅要看到变革型领导行为对组织管理和发展的有效性，更需要了解变革型领导行为是如何产生与发展的。
组织变革理论：一个过程的视角作者：陈仕华来源：《东北财经大学学报》2013年第03期〔摘要〕理论内在逻辑自洽性是评价一个理论成熟与否的标准之一，而这正是组织变革理论面临的巨大挑战。
为此，本文使用严谨的学理分析，发展出可以满足理论内在逻辑自洽性标准的组织变革理论，且通过逐渐放松假设，在组织变革理论中引入企业家和组织学习能力两个重要变量。
结果发现：不同类型的企业家领导企业进行不同类型的组织变革，熊彼特式的创新型企业家进行的是超前组织变革，而柯斯纳、卡森和莱宾斯坦式的模仿型企业家进行的是滞后组织变革；组织学习能力越强，就越能在较短的时间形成变革型企业文化，这是组织变革成功的关键。
因此，通过选择和培养熊彼特式的创新型企业家和提升组织学习能力以尽快形成变革型企业文化是成功开展组织变革的两种途径。
〔关键词〕组织变革模型；企业家价值；变革型企业文化中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1008-4096（2013）03-0003-07一、文献综述及问题的提出Rajagopalan和Spreitzer[1]依据研究对象和使用方法对组织变革理论进行梳理，将之归纳为过程学派和内容学派。
过程学派的代表性理论是Lewin[2]的三步骤理论，即解冻—变革—再冻结。
Schein[3]后来指出，Lewin[2]的步骤是交迭的，且实际过程比上述三个步骤更加复杂和精细，为此他深入和细化了三步骤理论。
Lippitt等[4]也赞同Schein的观点，即三个步骤之间存在交迭，认为使用“阶段”比使用“步骤”更为合适，进而提出了五阶段理论，即解冻—（变革执行者和客户组织之间）建立变革关系—移动—再冻结—变革关系终止。
概言之，过程流派主要关注如何实施变革，但问题是组织应该何时进行变革？哪些因素会影响变革时点？对于前一问题，Beckhard和Harris[5]试图从组织中人们接受和实施变革的准备程度视角给出解答，他们依据社会和心理成本去测度准备程度，提出表达式C=（ABD）>X。
变革型领导研究综述与新思考作者：滕雪莉来源：《财讯》2018年第27期变革型领导理论最早由国外提出，已有三十多年的发展历史，目前成为我国学者研究的热点，在此介绍变革型领导力的国外和国内学者的理论演进，归纳国内外学者对变革型领导的理论观点，并掇据国内外学者对变革型领导作用机制的研究作进一步的归纳总结，最后指出我国变革型领导目前研究的不足及未来需要进一步研究的方向。
变革型领导结构模型有效性验证作用机制变革型领导理论Bass（1995）认为变革型领导指的是通过让员工主动意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属更高层次的需要，创造相互信任的环境，促使下属甘愿为了组织的利益牺牲自己的利益，并达成高于原来期望的结果。
（1）变革型领导与交易型领导的比较1.交易型领导定义Bums（1978）认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，比如绩效奖励、相互支持、坦减相对，才去建立某种联系的。
通过后续的研究，Avolio和Bass（1988）认为交易型领导者常常以“以正确的方式做事”为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从；变革型领导却赋予下属充分的权力，提供一种新的策略和愿景来规划下属解决问题的方式。
2.两者之间的联系与区别变革型领导讲求让员工了解任务的重要性，激发员工工作的内在性，促进组织和员工共同发展；交易型领导以绩效为重，强调领导者与员工之间的交换平衡，突出了员工的自我利益。
变革型领导更加适应动态经济形势，领导者通过满足员工发展需求，让员工在多变的信息社会中独挡一面，即使在领导者无法亲述任务的时候，可以通过自己的主动性较好完成任务，所以说变革型领导对组织的长期发展有益。
交易型领导主要通过利益维持和员工之间的关系，如遇突发事件，员工有可能会因为怕承担责任而放任不管，导致公司出现或大或小的损失，交易型领导风格有利于短期内完成组织绩效，但是长期来看，不利于员工和公司的发展，前期经济效益较高，后期可持续性不强。
摘要 01.变革型领导研究背景、目的及意义 (1)1.1变革型领导的研究背景 (1)1。
2变革型领导的研究目的 (1)1.3变革型领导的研究意义 (1)2。
国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (2)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (2)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (4)2.3变革型领导的结构研究 (4)3。
变革型领导作用效果及机制 (5)3.1变革型领导与工作态度和动机 (5)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (6)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (7)4.变革型领导的影响因素 (7)4。
1领导者的自身因素 (7)4.2同级领导者及下属同因素 (8)4。
3组织层面因素 (8)5.局限性及未来研究方向 (9)6.本文的贡献 (10)参考文献: (10)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战.首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂.外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源.另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
变革型领导的调节变量综述：一个整合的视角作者：刘会曹香燚储淑雅刘勇来源：《人力资源管理》2015年第12期摘要：自从变革型领导理论被提出以来，就成为了研究者们关注的焦点。
现有研究对于变革型领导的内涵、有效性及其作用机制——中介变量已经有了较为清晰的认识，但对于其调节变量的研究却为数不多。
文章首先对变革型领导的研究现状进行了简要的介绍，然后从人口统计学、个体特征、个体认知及组织情境四方面对当前国内外关于变革型领导何时发挥作用（最大）——调节变量的研究进行了梳理。
最后对未来的相关研究提出了展望。
关键词：变革型领导;;调节变量;;中介变量一、引言1.变革型领导的内涵Burns在1978年第一次比较系统地提出了变革型领导理论。
他是在;Maslow;所提出的需要层次理论的基础上来界定变革型领导的，认为变革型领导是领导者与下属相互提高道德及动机水平的过程。
Bass（1985）发展了;Burns;的变革型领导理论，指出变革型领导是领导者通过让下属了解所承担工作的重要意义，激发下属的高层次需要，促使下属为了团体的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的果效。
2.领导有效性的研究现有的研究主要从绩效和员工心理与行为两个方面来测量领导有效性。
绩效的测量指标有主观绩效、客观绩效、额外努力、上级领导评价等;员工心理与行为包括员工工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为等。
许多实证研究结果都显示变革型领导与领导有效性的正向指标显著正相关，而与负向指标显著负相关（李超平，田宝，时勘，2006）。
3.变革型领导的作用机制——中介变量的梳理隋杨（2012）等将变革型领导的中间作用机制分为四个方面：一是对领导的认识，如对领导的认同和信任;二是员工在工作中的控制感，如授权和组织公平;三是下属与领导的交换关系（LMX）;四是员工对自我的认知，如自尊和自我效能感。
宋继文等人（2009）按照变量性质的不同将变革型领导的中间影响路径概括为三个方面：一是心理认知的重新定位，如自我协调、心理授权、集体效能及认同感等;二是对社会关系的重新评价，如领导-成员交换（LMX）、社会交换（个人与组织的互动）及组织公民行为等;三是对工作环境的重新诠释，如内发动机、核心工作特征、对领导和组织的信任、感知到的心理安全和组织公平等。
二、变革型领导的调节变量分类现有研究对于变革型领导的内涵、结构、有效性及其作用机制——中介变量的研究已经有了较为清晰的认识，但对于其调节变量的研究却为数不多。
如果变量Y与变量X之间的关系是变量M的函数，我们就称变量M为调节变量。
也就是说变量M处于不同层次或水平时，因变量和自变量之间关系的方向（正或负）和强弱不同。
探索变革型领导的调节变量即是探索在何种情况下变革型领导行为发挥效应（最大），这有助于我们更深入地理解变革型领导的作用机制。
因此，本文拟将国内外有关变革型领导调节变量的文献从人口统计学、个体特征、个体认知及组织情境四方面进行归纳总结。
1.人口统计学因素目前关于变革型领导研究中把人口统计学因素作为调节变量的主要有民族、性别等较明显的特征。
根据受人口统计学影响的社会认同效应，在人口学上特征相似的人更倾向于把对方当成自己组内的人（in-group;members），而把不相似的人知觉为组外的人（out-group;members）。
Min;Z.;Carter（2014）等人对230对领导和下属的样本进行分析，结果显示民族不同在互动公平对变革型领导与组织公民行为的中介效应中起调节作用。
当领导与下属来自不同的民族时，互动公平的中介效应更大，而性别差异对中介效应的调节不显著。
Ceasar;Douglas（2012）通过对美国中西部的一家制造业公司的393名员工进行调查，来探讨领导与下属性别差异在领导行为与领导有效性关系中的调节作用，结果表明：变革型领导以及高质量的领导成员交换（LMX）与领导有效性正相关，且与女性领导相比，男性领导的变革型领导行为与领导有效性之间的正向关系更强，即领导性别差异在变革型领导与领导有效性的关系中起调节作用，而LMX与领导性别的交互作用不显著。
下属性别差异在变革型领导与领导有效性之间起调节作用，表现为变革型领导对男性下属比女性下属的领导有效性的效应更大，而LMX与下属性别的交互效应不显著。
领导和下属性别差异对变革型领导和领导有效性的调节作用虽不显著，但作者继续考察了领导-下属性别构成的作用，发现它在变革型领导与领导有效性的关系中起到调节作用，表现为男性领导（male;leader）与男性下属（male;subordinate）的构成比其他任何组合的效应都大。
2.个体特征因素（1）情绪智力情绪智力又称为情感智慧或情绪智能，它是指认识和理解自身和他人的情绪状态，并利用这些信息来调控自己的行为的能力。
从某种程度上来讲，情绪智力与理解、调控和利用情绪的能力相关。
刘益（2007）等人将情商作为领导行为和员工的激励效果之间关系的调节变量，考察了变革型领导行为和员工组织承诺之间的关系是如何受到情商影响的。
他们通过对六家企业（国有两家、民营两家、外资两家）内241对上下级（95个部门经理及他们的241个直接下属）样本数据的统计分析表明，当实施变革型领导行为时，高情商的领导者比低情商的领导者更容易获得下属情感性承诺。
但对于下属来说，高情商较低情商下属更容易识别领导行为及其实质，从而采取相应的“应对”策略。
（2）主动性人格主动性特质是个体通过克服各种障碍和困难，采取积极主动的方式，去完成工作任务并实现目标的行为特征。
高主动性特质的个体不易受外部环境因素的影响，能够寻找和把握机会，付诸行动。
相反，主动性特质水平低的个体容易被外部环境因素所限制。
李锡元（2013）等人通过对325个在职MBA学员调查样本的数据进行分析，考察变革型领导如何影响下属个体当责行为，并分别检验了组织心理所有权和主动性人格在它们关系当中的中介作用和调节作用。
研究结果表明变革型领导对下属个体当责行为有显著的正向影响;组织心理所有权部分中介了变革型领导与下属个体当责行为之间的关系;主动性人格正向调节变革型领导与组织心理所有权之间的关系，具体表现为下属的主动性人格倾向越高，变革型领导对其组织心理所有权的影响越大。
（3）个人文化价值取向第一，传统性。
FARH（1997）;等认为，传统性是一种个人文化价值取向，强调对权威的服从。
通常，高传统性的员工会接受自己在等级地位上与领导的差别，更愿意服从领导的指挥和安排。
仲理峰等人（2013）对中国华南地区2家企业的202对直接领导和下属进行问卷调查，分别考察了员工的心理资本和传统性在变革型领导与工作绩效间的中介作用和调节作用。
研究结果表明，员工的心理资本在变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为间起完全中介作用;员工的传统性价值取向调节了变革型领导与心理资本的关系，即在传统性上得分越高的员工，变革型领导对其心理资本的影响越大。
Shin和Zhou（2003）对46个韩国公司的290名员工及其领导进行调查分析，研究结果显示：变革型领导与员工的创造性有正向关系，传统性（conservation）调节了变革型领导与员工创造性的关系，并且内发动机在变革型领导与传统性的交互作用之间起中介作用，在变革型领导与下属的创造性之间起部分中介作用。
第二，集体主义与不确定性规避。
集体主义是社会团体当中个人对自己与他人之间相互依存程度的主观评估。
与个人主义者相比，集体主义者更强调团体目标的重要性，更愿意为了团体利益而牺牲个人利益。
不确定性规避指一个人对模糊情景所感受到的威胁程度。
Abdullah;Z.;Sheikh（2013）等以阿联酋的10个组织的229名员工作为样本进行研究，结果发现：变革型领导与员工工作投入正相关，集体主义在变革型领导与员工工作投入之间起正向调节作用，即对于高集体主义取向的员工来讲，变革型领导行为对其工作投入的效应更大。
而不确定性规避在变革型领导与员工工作投入之间起负向调节作用。
3.个体认知变量（1）对领导的信任对领导的信任可以被定义为一个下属所持有的他的领导不会做出对他有害的行为的信念。
Dongil;Jung（2009）等做了一项跨文化研究，结果发现，在美国文化背景下，对领导的信任在变革型领导与领导有效性的关系中起调节作用，具体表现为：当信任程度高时，领导有效性随变革型领导行为的增加而快速增强;当信任程度低时，即使变革型领导行为增加，领导有效性却逐渐减弱。
在韩国文化背景下，对领导的信任与变革型领导的交互作用不显著。
（2）核心自我评价核心评价是指人们内隐持有的基本结论和基本评价，主要涉及三个方面：自我、他人和现实。
不同个体在不同情境中的评价是不同的，但是个体在特定情景中的评价要受到他所持有的更为基本的核心评价的影响。
有研究者认为核心自我评价应该具备基本性、广泛性和以评价为中心三种特性（张翔，2007）。
杨磊（2012）通过对512位教师进行调查研究，结果发现核心自我评价调节了在变革型领导与教师适应性绩效之间的关系，具体表现为高自我评价的教师，其适应性绩效随着变革型领导水平的升高而升高。
（3）创意自我效能创意自我效能感是指个体在特定的任务或工作中，对自己能够做出创造性行为表现的一种主观评价，从本质上来讲，它是指员工对自己创新能力的觉察和认同。
王影（2012）通过对322份有效样本进行统计分析，结果显示：变革型领导与员工创造力显著正相关，并且德行垂范这一维度是变革型领导对员工创造力产生作用的关键原因。
组织创新氛围完全中介了变革型领导和员工创造力的关系。
创意自我效能感调节了组织创新氛围与员工创造力的关系，具体表现为组织创新氛围对员工创造力的正向影响作用随着创意自我效能感的增强而减弱;组织创新氛围对员工创造力的正向影响随着创意自我效能感的减弱而增强。
4.组织情境因素（1）核心工作特征核心工作特征包括5个维度：一是技能多样性，即完成一项工作所涉及的范围;二是工作完整性/任务同一性，即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成;三是任务重要性，即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活;四是主动性，即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围;五是反馈，即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率（Hackman;&;Oldham;，1976）。
孟慧（2011）等通过对426名在职人员的调查，探讨了变革型领导对工作绩效与满意度的影响机制，得到结果如下：在控制了年龄、性别与任职年限之后，自我效能部分中介了变革型领导与工作绩效、工作满意度之间关系;核心工作特征调节了变革型领导与工作绩效之间关系，并且调节作用需要通过自我效能作为中间机制来实现。
