下载文档原格式
摘要变革型领导理论的研究是近年来领导理论研究的热点。
迄今为止，学界对变革型领导理论的基础概念、维度、测量量表和相关作用机制的研究取得较完善的成果。
本文在回忆近几年来国内外关于变革型领导理论的研究文献基础上，分别对变革型领导理论的内涵、维度、测量以及主要中介变量进行归纳，最后提出变革型领导理论研究的不足与未来研究的展望。
变革型领导理论的内涵自20世纪80年代以来，变革型领导理论成为现代领导理论研究的焦点，它是“新领导理论”的一部分。
它关心的是价值观、社会准则、标准和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机。
满足他们的需求、视他们为完整的人，变革型领导过程吸收了魅力领导和理想领导的内容。
在1973 年，由Downton 在《反叛领导》中首次提出变革型领导理论概念，而将变革型领导理论作为领导学重要理论的是在1973 年由Burns 的经典著作《领导学》中提出。
随后，Burns 在1978 年提出的变革型领导理论概念是建立在对政治型领导作定性分析的基础上，他只是给出了概念，将政治领导分成了两类型，即变革型领导(Transfor-mational Leadership)和交易型领导(Transactional Leader-ship)，但没有给出明确的定义；变革型领导理论定义的正式提出，是Bass 在1985 年在组织情景中对Burns的研究成果发展而来的，变革型领导是领导者与成员问相互提升成熟度及动机水平的过程(Bums，1978)，从字面含义上来看，有关变革型领导理论定义有一定差异，但其内在本质是一致的，都重点突出了情感、愿景激励的作用。
其中，Bass 所提出的变革型领导理论定义是国内外学者使用最广泛的。
变革型领导理论维度综合学者有关变革型领导理论维度的研究成果，主要有三维度因素、四维度因素和六维度因素。
三维度因素：在Burns 的变革型领导理论中，包含了个人魅力、智力激励及个人化三因素。
早期，Bass 在对南非的实证调查中得出，变革型领导理论是由魅力—感召领导、智能激发和个性化关心三方面构成。
年第10期·［摘要］领导方式对企业管理具有重要影响。
变革型领导与交易型领导不同的内在维度导致二者在员工工作绩效、员工满意度、组织承诺、组织变革与创新等方面有着不同的作用。
多数学者认为变革型领导在各方面较交易型领导都更为优秀，然而部分学者却证明领导方式与企业组织文化的匹配性才是决定组织管理成功与否的重要因素。
摒弃对交易型领导的偏见，选择适合的领导方式对企业的发展具有重要的现实意义。
［关键词］变革型领导；交易型领导；领导方式［中图分类号］C933.2［文献标识码］A ［文章编号］1003—4919（2012）10—0086—06旅游人力资源管理；变革型领导和交易型领导理论研究综述□刘金栋1郑向敏2（1、2.华侨大学旅游学院，泉州362021）一、变革型领导和交易型领导的概念与维度（一）变革型领导的概念变革型领导的概念最早由Downton 在《反叛领导》中提出，而后政治社会学家Burns 在《领导》一书中将其予以概念化。
但变革型领导的理论基础，由Bass 在1985年出版的《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成。
Bass 是以Maslow 的需求层次理论来界定变革型领导的概念的。
他认为变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机并最终达到较高层次的过程。
变革型领导重视提升成员的内在动机，希望将下属的需求层次提升到自我实现的境界，从而促使其为了组织的利益而积极主动地开展工作，并达到超过预定期望的成果。
由此可见，Bass 已不再将领导仅仅看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用，它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。
（二）变革型领导的维度Bass 和Avolio （1990）最初将变革型领导的结构归纳为3个关键性因素，即变革型领导行为的三维结构：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀，之后又进一步把魅力—感召领导划分为领导魅力和感召力，这样就形成了变革型领导行为的四维结构［1］：（1）领导魅力。
领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样。
变革型领导理论的内容变革型领导理论具有很大的包容性，它对领导力的作用过程进行了广泛的描述，包含了领导过程中多层次多角度已有广泛基础的观点，是一门很有理论和实践意义的领导学理论。
总的来说，变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。
拥有变革型领导力的领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动。
同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。
“变革型领导”作为一种重要的领导理论是从政治社会学家伯恩斯(Burns)的经典著作《Leadership》开始的。
在他的著作中，伯恩斯将领导者描述为能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体，进而将变革型领导定义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。
Bass等人最初将变革型领导划分为六个维度，后来又归纳为三个关键性因素，Avolio在其基础上将变革型领导行为的方式概括为四个方面，理想化影响力(idealized influence)、鼓舞性激励(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)、个性化关怀(individualized consideration)。
具备这些因素的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。
1、理想化影响力(idealized influence)理想化影响力是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。
它包括领导者成为下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。
这些领导者一般具有公认较高的伦理道德标准和很强的个人魅力，深受下属的爱戴和信任。
摘要 01.变革型领导研究背景、目的及意义 (1)1.1变革型领导的研究背景 (1)1。
2变革型领导的研究目的 (1)1.3变革型领导的研究意义 (1)2。
国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (2)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (2)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (4)2.3变革型领导的结构研究 (4)3。
变革型领导作用效果及机制 (5)3.1变革型领导与工作态度和动机 (5)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (6)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (7)4.变革型领导的影响因素 (7)4。
1领导者的自身因素 (7)4.2同级领导者及下属同因素 (8)4。
3组织层面因素 (8)5.局限性及未来研究方向 (9)6.本文的贡献 (10)参考文献: (10)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战.首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂.外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源.另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
变革型领导理论研究综述作者：银锋等来源：《管理观察》2014年第01期摘要：变革型领导理论已经有三十多年的发展历史，是最近二十多年领导理论研究的重点和热点。
本文介绍了变革型领导的起源和发展，深度挖掘了变革型领导的结构模型和测量工具，并对变革型领导与交易型领导的领导有效性进行了比较，以及梳理了变革型领导的作用机制和中介变量，最后指出了目前研究的缺陷和未来研究的方向。
关键词：变革型领导结构模型领导有效性作用机制中介变量一、变革型领导理论的起源和发展“变革型领导”这一概念最初是由Burns提出的，他于1978年在《领袖论》一书中首次使用[1]。
同时，他认为变革型领导和交易型领导是两种完全不同的领导风格，就像一个连续体的两端，它们具有本质的区别。
交易型领导强调利益交换，员工为组织服务，组织为员工提供报酬，员工完全处于被动的工作状态，并非积极主动地为实现组织目标而工作，领导与下属的关系是契约关系。
这一领导过程是通过协商达到互惠的过程，且领导和下属达到双方心理平衡的状态下实现共同的组织目标。
而变革型领导是领导向下属描述企业愿景，让他们意识到所承担工作的重要意义，并给与指导和关怀，从而激发下属的潜能实现组织目标的过程。
这是一个领导和下属相互提升，相互影响的过程。
所以，变革型领导不仅仅局限于利益交换的层面，Burns对两种领导类型的分类为以后的领导理论研究指明了方向。
“变革型领导理论”是Bass基于Burns的观点，在组织情景中发展起来的。
他于1985年在《领导与超越期望的绩效》一书中首次构建了变革型领导理论体系，并进一步指出变革型领导和交易型领导是概念独立、内涵不同的两种领导风格，而且并不是一个连续体的两端[2]。
Bass 认为，变革型领导强调创新和变革的组织环境，领导者能够创造一种适应外部环境的变革氛围，而且能富有成效的完成工作并适时的推动组织变革；领导者具有较强的人格魅力和道德标准，不仅具有专业特长而且能够以身作则，在工作中起到表率作用，从而成为下属追随的楷模；通过对下属智能的启发，激发其创造力，并使下属敢于挑战，超越自我，进而意识到工作的重要意义和价值；通过向下属描绘美好愿景，激发下属并针对下属的不同情况给予个性化关怀，从而营造一种团结互助的学习型、创新型组织，组织成员相互学习，相互促进；综上所述，变革型领导强调员工和组织的双重变革，不仅员工个人需要转变工作方式，而且组织根据外部环境适时进行变革。
变革型领导研究综述
韩子鑫
【期刊名称】《服务科学和管理》
【年(卷),期】2023(12)2
【摘要】变革型领导起源于20世纪70年代末,自此之后,变革型领导作为一种典型的领导风格成为管理学界研究的热点主题之一。
已有的研究积极探讨了变革型领导在组织变革管理中对组织以及员工层面的各方面影响,证明了变革型领导在组织管理实践当中的重要性,本文基于以往学者的相关研究,从变革型领导的理论起源、结构维度以及实践中的发展进行梳理与整合,为未来研究提供参考。
【总页数】6页(P85-90)
【作者】韩子鑫
【作者单位】西北师范大学商学院兰州
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.变革型领导研究综述与新思考
2.变革型领导、团队自省与团队绩效三者关系研究的文献综述
3.变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系——研究综述与理论分析框架
4.变革型领导研究综述与新思考
5.变革型领导与组织创新关系研究——一个文献综述
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
■2012年第9期■现代管理科学■博士论坛变革型领导：理论、结构与最新研究综述●陈致中许俊仟摘要：领导力一直是西方管理学研究的热点，变革型领导（Tr ansf or mat i onal Leadershi p）更是近30年来领导学研究的焦点话题。
迄今为止，学界对变革型领导的概念、主要内涵与结构已经有了较完整的认识，但对于变革型领导的作用机制以及对组织的实际影响，目前还在持续探索中。
文章回顾了近几年来国内外对变革型领导的主要研究文献，梳理其中的脉络，对往后的相关研究具有借鉴意义。
关键词：变革型领导；领导力；魅力型领导；领导—部属交换一、变革型领导理论综述研究基础上，提出了一个更加具体、新颖和精确的变革型变革型领导（Transformational Leadership）的概念最领导模式。
Bass认为，应该更注重员工的需求，而不仅是领早是由唐顿（Downton）提出来的，他于1973年在《反叛领导者的要求，变革型领导即使在困境中也同样适用，而交导》（Rebel Leadership）一书中首次提出，而将变革领导理易型领导和变革型领导并不是相互排斥的，而是连续过程论成为领导学的重要理论则是由Burns于1973年的经典中的不同点，对于House的研究，Bass也同样提出了不同著作《领导论》提出，他通过描述性地分析政治领导，认为的看法，他指出魅力是领导者必要的，但不是充分的，应该领导可以分为交易型领导（Transactional Leadership）和变更加注重魅力的来源。
革型领导（Transformational Leadership）两种。
在Burns看20世纪80年代以来，有关变革型领导的研究渐渐成来，以往的大多数领导理论模式大多数属于交易型，领导为现代领导理论研究之风潮，而中国的学者冯秋婷在《西者和追随者是一种交易的关系，领导者透过满足追随者的方领导理论研究》将其定义为“变革型领导是改变和变革利益要求来实现价值观等的交换。
与此不同的是，变革型个体的过程。
它关心的是价值观、社会准则、规范和长期目领导强调的是领导者和追随者之间的相互影响、相互作用标等问题，它包括评价追随者的动机、满足他们的需求、视过程。
他们为完整的人”。
Burns指出，在这个过程中，人与人之间能相互融合，戚振江、张小林将变革型领导的主要特征概括为：两者之间能够建立一种联系来提高领导者和追随者的热（1）超越了交换的诱因，通过对员工的开发、智力激情、价值信念和道德意识。
变革型领导队成员往往信任、尊励、鼓励员工为群体的目标、任务以及发展前景超越自我重，通过改变追随者意愿与行为，来尽可能地提升其技能，的利益，实现预期的绩效目标集中关注较为长期的目标；（2）强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改开发其潜能。
Burns只是提出了变革型领导的概念，但并没有给出变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛明确的定义，1980年，Bass给出了变革型领导的定义：“变围；革型领导通过让员工意识到所承担任务地重要意义，激发（3）引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了展承担更多的责任。
变革型领导行为拓宽了领导行为的研组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原定期望的结究范围。
果”。
Bass进一步指出了变革型领导的具体特征，认为变革总的来说，变革型领导理论对领导在组织中的作用做型领导者有着在危机来临时能保持冷静和幽默感、在关键了广泛、深入和具体的探究，细致到个体层面，并涉及到整抉择时刻能够保持耐心、负责等品质。
个组织的文化理念，在集体中，领导者起着中流砥柱的作另外一方面，House在1976年也出版了与变革型领导用，但是他与员工之间的关系又是互动的。
在领导有效性理论相近的著作，提出了“魅力型领导”的概念。
House认方面，领导者针对团队发展提出的愿景，能激发下属的热为，魅力型领导对于其追随者往往有特殊的魅力，并产生情，引领组织走向成功。
自20世纪70年代以来，它已经成特定的效果。
1977年，House用了以下的四个短语来概括为领导力学一个不可或缺的组成部分，并且已经证实可以魅力型领导：支配性的、强烈感染的、充满自信的和具有强带来更高的员工满意度和工作绩效。
烈的个人道德观感。
魅力型领导理论指出了领导者与追随它的不足在于，变革型领导概念并不是很清晰，在四者之间联系的可行性，因为它将下属的自我意识与集体认因素的划分上，存在着内容的交叉重叠。
而且，变革型领导同紧紧结合在了一起。
理论更侧重于个人层面的品质而不是可以系统学习的指到了20世界80年代中期，Bass在Burns和House的导性行动。
另一方面，变革型领导理论主要来源于西方大-27-■博士论坛■现代管理科学■2012年第9期型企业领导层，对于不同政治文化、不同工作环境是否适的维度：德行垂范，即领导者以美好的道德品质来垂范，影用还有待考证。
响下属为组织目标而奋斗。
二、变革型领导结构综述从变革型领导结构的论述中，我们可以看出，变革型根据Burns的理论，变革型领导的应该由由个人魅领导是一种动态性的结构，具有多维性，而在不同的政治力、智力激励以及个人化考虑三个因素构成。
生态环境和工作背景下，它的维度具有权变性。
Bass根据南非的问卷调查分析，得出变革型领导主要三、变革型领导最新研究综述包括三个维度，由魅力—感召领导（Charismatic-inspira-可以看到，在早期的研究中，学者关注的大部分是从tional leadership）、智能激发（Intellectual stimulation）和个体层面来分析两者之间的关系及其产生的效果是否有个性化关怀（Individualized Consideration）三方面构成。
用，很少有研究专注于其作用发生的层面，对于变革型领当时Bass在做南非调查时建立了评价工具—Mul-—导的作用机制、在组织方面的影响并没有很好的说明。
tifactors Leadership Questionaire（MLQ）作为一种根据变后来的学者开始探讨变革型领导的作用机制。
现在越革型领导理论测量领导模式的问卷测量工具，目前它已经来越多的学者关注点从个人层面转移到个体和团体层面，成为最广泛的问卷形式。
最初，Bass在应用MLQ的时候，分析变革型领导与领导有效性之间的联系，并尝试明确每调查的是102名高级军官，研究结果发现变革型领导是一一具体维度究竟是于个体层面、团体层面起作用，还是同个三维的结构。
后来，Bass又增加了74个样本调查，并对时在两个层面发生作用。
其进行探索性分析，也同样得到魅力—感召领导（Charis-Yammarin和Dubinsky指出，领导是一个包含个体、对maticinspirational leadership）、智能激发（Intellectual sti-偶群体以及集体的多层次现象，若忽略其中的任何一个mulation）和个性化关怀（Individualized Consideration）三层次将对领导概念造成误解。
更多的学者意识到，必须将个维度。
研究假设中的分析乘此与获得数据的层次保持一致。
对于变革型领导的结构，除了Bass等人的研究外，其后来的学者开始探讨变革型领导的作用机制。
Pod-他学者也从各个角度得出了相似的结论。
Hater利用MLQ sakff等人考量变革型领导和员工对其信任之间的关系，对362名被试者进行调查、Bycio运用MLQ和Li srel进Pillal等采用了结构方程技术讨论了变革型领导与程序公行的验证性分析均证实了三维结构的正确性。
1990年，平、结果公平、组织承诺等的结构关系。
但是，他们的研究Podsakoff等人总结了以往的研究，提出了变革型领导应该往往并没有系统说明变革型领导的作用机制。
包括六个维度，即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达变革型领导理论自20世纪70年代诞生以来，扩展了愿景、提出高期望和智能激发。
领导学研究的领域，加深了人们对领导过程的理解。
之前，然后，而Bass和Avolio在1994年进一步指出了变革国内外对于变革型领导与其结果变量的关系研究较多，但型领导的四个维度，它们是：通过中介变量来研究变革型领导对其结果变量的作用过（1）理想影响力。
理想影响力能够使下属对领导者产程则较少。
近年来关于中介变量的研究也渐渐成为热点。
生信任、崇拜等感觉，往往指的是领导者勇于承担风险、为国内外学者比较一致的看法是，心理授权在变革型领追随者考虑其切身利益等行为。
导行为及其有效性方面起着中介行的作用，心理授权中又（2）鼓励性激励。
领导者明确阐述未来目标，使其受组以工作意义和自我效能两个维度起着主要的作用。
另外，织大目标约束，透过乐观唤起团队激情等。
信任和组织公平在变革型领导和下属工作绩效中也有重（3）智力激励。
领导者启发员工新思路，鼓励他们从新要作用，领导成员交换关系和工作特征也是不可忽视的中的角度和途径解决问题。
介变量，在未来，基于目标设置的变革型领导作用机制构（4）个人化考虑。
顾名思义，指的是领导者仔细倾听并思也将为变革型领导理论打开新局面。
关注下属们的需求及利益。
2004年，Avolio等采用HLM（Hierarchical Linear 在我国，2005年李超平和时勘采用归纳法研究249名Modeling）这种多层线性模型在新加坡选择了一家公立医管理人员探析变革型领导的结构维度，并对所得的量表进院的520名护士进行研究，以调查心理授权在变革型领导行了大样本的验证，结果表明，变革型领导是一个四维结与组织承诺之间关系的中介作用，结果发现心理授权在两构，包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。
尽者之间的确起着中介作用。
管获得了一定的数据支持，但是研究的结果并不是很标在Avolio等的研究基础上，Spreitzer等进一步研究表准。
明，心理授权的不同维度对员工工作的满意度、有效性与研究结果表明，领导魅力与愿景激励的内涵与Bass压力方面也产生不完全一致的影响。
的基本内涵一致，但李超平等所指的个性化关怀与Bass李超平、田宝和时勘利用结构方程模型将变革型领导的个性化关怀相比内涵更广，Bass的个性化关怀主要强调和心理授权各自分成四个维度，对14家企业进行了交叉对员工的工作和个人发展的关注，她不仅强调对员工的工验证分析，研究发现，心理授权在变革型领导与下属工作作和个人发展的关注，而且还强调对其家庭和生活的关态度之间产生中介作用，但在心理授权中只有工作意义和注。
并且，在他们看来，变革型领导在中国还包括一个独特自我效能产生中介影响，而且，在变革型领导之中只有愿-28-■2012年第9期■现代管理科学■博士论坛景激励和德行垂范两者是通过中介心理授权来对员工工导的元分析》一文中，以91项实证研究为样本对象，综合作态度产生作用。
