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无边界组织及其在运用中面临的问题一、无边界组织理论的产生无边界组织是通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇首创的一个概念。
他提出无边界公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通，完全透明。
在无边界公司里，“国内”或者“国外”业务将没有区别。
一个“无边界”的公司，将把围墙推倒，让供货商和用户成为一个单一过程的组成部分，还要推倒那些不易看见的种族和性别藩篱，它要求把团队的位置放在个人的前面。
它将不再仅仅奖励千里马，而且要奖励伯乐，奖励那些甄别、发现、发展和完善了好主意的人。
其结果是鼓励公司的各级领导与他们的团队一起分享荣誉而不是独占。
无边界的公司还将向其他公司的好经验好主意敞开大门。
无边界组织原理是受生物学的启发，认为企业组织就像生物有机体一样，存在各种隔膜使之具有外形或界定。
虽然生物体的这些隔膜有足够的结构和强度，但是并不妨碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。
无边界组织原理认为，信息、资源、构想及能量也应该能够快速便捷地穿越企业的“隔膜”，这样，虽然企业各部分的职能和边界仍旧存在，仍旧有权高任重的领导，有特殊职能技术的员土，有承上启下的中层领导者，但组织作为一个整体的功能，却可能已远远超过各个组成部分的功能。
二、无边界组织的内涵无边界组织的内涵主要有以下几个方面：1.无边界组织可以是超组织形式。
无边界组织有时可以是企业内部的一个或几个部门，有时可能是超越单一企业和其它相关企业共同组成松散的多企业联合体。
凡是存在边界模糊化和渗透性强情况的组织都可称为无边界组织。
2.无边界组织并非对所有边界的绝对否定。
无边界组织并不是没有边界的组织，而是边界模糊性和渗透性强的组织。
3.边界的模糊性使无边界组织更易于信息、资源及能量的渗透扩散。
无边界组织将传统组织中的刚性边界模糊化，这种模糊化的边界既能将各成员区分，又能够使信息、资源、构想及能量快捷便利地在各成员之间流动，促进各项工作在组织中顺利展开和完成，从而使组织作为一个整体的功能己远远超过各个组成部分的功能。
1引言我们正处在一个快速发展的时代，新时代的中国正面临着百年未有之变局，无论是国际错综复杂的局势还是国内日新月异的变化，都为我们带来了机遇与挑战。
组织作为企业管理中重要的基本职能之一，在个体价值崛起和市场快速变化的今天，特别是对中小企业而言，“组织如何管理”已经日益成为管理者面临的主要挑战，组织如何变革才能不断适应内外环境而成长，面对复杂多变的内外环境情况，各式各样的组织结构也应运而生，其中便包含着组织的无边界化。
2无边界组织组织“无边界”的概念最早由杰克·韦尔奇提出，其目的是打破企业各部门之间的障碍，从而提高组织效率。
为此，韦尔奇组建了包含学术专家和咨询顾问在内的管理团队，开展多年的调查研究，深入了解组织的各种情况，积极参与组织的各个业务，以减轻层级制阻力和消除部门之间的隔阂为目标，进行组织无边界化的大胆尝试，从而打破组织内外部边界，提高组织适应环境能力。
由此，组织无边界化成为组织变革的方向之一。
2.1无边界组织概念无边界组织，并不是指组织之间没有边界，而是指要颠覆旧有的科层制的管理模式，将僵化、低效的组织结构转变为灵活、高效的组织结构[1]。
灵活的组织结构具有更加强大的可变性，就像水一样，是可以改变形态、适应环境的。
组织无边界化可以方便组织之间互相传递信息，共享资源，掌握更多信息的企业将拥有更大的竞争优势。
组织无边界化可以让组织变得更加具有开放性，各个组织团体之间可以进行知识共享和信息交流，进而可以促进组织内部加强创新，令组织保持旺盛、长久的活力，能够及时、灵活地调整组织结构来面对内外部的变化和挑战。
2.2组织边界根据无边界组织理论，企业当中组织主要有以下4种边界，即垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界，但组织的行为主体是人，人与人之间的交流顺畅与否会给组织带来行为执行上的问题或助力。
因此，组织之间还存在着心理边界。
垂直边界是指组织内纵向的层级之间的边界，即由于管理职权的高低使得组织内的决策必须层层审批，信息只能层层传递。
组织无边界管理扁平化社交化网络的发展已经深入到企业管理的方方面面，甚至颠覆了企业的组织管理，使得企业管理思路向组织无边界化及管理扁平化转变。
一、社交化颠覆组织向无边界化转变，既有企业内外边界逐渐模糊化的趋势，也有企业内部分工界限逐渐模糊化趋势。
社交网络使得企业与合作伙伴、客户的关系更紧密，外部资源可以更为轻松的获取，越来越多的事情通过外包整合，自己专注于长板，通过整合多方面的资源来创造价值；另一方面，内部的资源也可能走出去承接外部的任务，从而与其他的企业形成紧密的联系。
企业作为一个开放的平台，严格意义上的内外界限逐渐被模糊。
消费者兴趣易变，对服务的要求越来越高，企业内部各部门职能需要越来越紧密的协作和服务于客户，一切以满足客户的要求创造价值为导向，部门逐渐走向整合兼并，内部职能逐渐形成一个大的团队，部门间的界限越来越弱。
二、社交化颠覆组织向扁平化转变，包含了管理层级扁平化和决策层级扁平化。
网络社交下企业以非正式的沟通为主要形式，信息流转渠道多样化。
同时这些沟通将员工日常的工作信息更为全面的反映出来，形成一个信息库，一方面使得各参与者之间可以方便的进行工作的交流、指导，加快了决策的速度；另一方面在无形中起到了对员工的监督和自我监督作用。
使得员工的自我管理意识加强，这方面主管可监管指导的范围扩大，管理幅度增大。
企业以客户为导向，不能有过多层级进行协调，越来越多的决策权限被下放到与客户接触的一线，整个企业的决策层级减少，决策速度加快。
三、社交化颠覆组织架构的形式，由传统的正三角形式转变为倒三角的组织形式。
内部组织结构以客户为导向，服务于客户的业务团队处于倒三角最上层，数量最多，是服务于客户的接口，也是企业资源的调配者()。
位于中间的是直接服务于业务团队的内部各资源与外部资源一起形成开放的资源平台，可向内提供服务亦可以向外提供服务，形成开放的资源池。
位于倒三角最下的是综合性职能作为职能服务平台，为业务发展制定战略、寻找和获取资源，同时为业务团队及资源平台提供综合服务。
读书笔记：《组织能力的杨三角》第一篇：读书笔记：《组织能力的杨三角》组织能力的杨三角——企业持续成功的秘诀时光前精读完本书，更像一本人力资源方面的书籍。
全书从组织能力角度重点论述了企业如何招人、选人、育人及企业文化价值观等相关企业要素。
书的第一章建立大家迅速飘过，纯粹暖场使用。
可以从第二章看起，第二章提到组织能力的定义和如何打造的技术。
这一章的重点，个人以为是组织能力的规划模板，从三角形的角度提出这个问题，而这三角模形的提出，感觉更像是《高效能人力的7个习惯》中高效能的习惯内在原则和行为模式的活学活动。
建议通过这一章找到企业的核心竞争能力。
第三至第六章都是在论述如何从企业设定的核心竞争能力角度来选、育、留人。
这几个章节中提到的一个概念非常重要，即专业能力和核心员工能力。
这二个指标维度能帮助企业用人。
第七章，讲企业的核心价值观的问题，即员工思维式。
重心是介绍一些技巧和全员上下同心。
第八章说的是组织架构的问题，说的有些大，一般企业用不着，可通读。
第九章说的是企业内部配合的问题，如何作到企业内部做事配合行云如流水。
第十章，收尾，感觉与第一章的效用是相同的。
书中有意思的话语：1、2、3、成功=战略*组织能力战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿组织能力的三角形（本书核心）：员工能力、员工思维、员工治理4、5、专业能力与核心员工能力核心员工能力的4个维度：个人效能（例如正直诚信、学习能力）、与人相处效能（例如团队配合、冲突管理）、业绩和营运效能（例如客户导向、绩效管理）、创新和变革效能（如战略规划、管理变革与转型）6、人才命中率4要素：标准：我们需要什么样的人？寻找：通过什么渠道找到合适的人才？筛选：通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力？巩固：如何确保我们看中的人才接受任骋？7、对关键的岗位，最好采用多种评估工具、多向度（由多位评估者从不同角度评估）的方式，并且运用更为有效的改良工具（如行为事件面谈、评定中心），才能提高命中率。
关于无边界组织的概念、内涵及其构建的一些思考一、概念无边界组织是指无论是在地理位置上还是在组织结构上都没有明确的边界限制。
这种组织形式强调开放性和自由性，成员之间没有明确的等级关系，每个成员都可以自由地参与组织的建设、战略制定和意见表达。
二、内涵1. 开放性无边界组织的核心理念是开放性，成员之间没有等级之分，每个人都可以自由地参与组织的决策和工作。
这种方式可以大大激发成员的创新和创造力，不断推动组织的发展。
2. 自由性无边界组织不会限制成员的自由，每个人都可以自由地参与工作、自由地发挥自己的能力和才华。
这样可以形成一个合作共赢的氛围，推动组织的共同进步。
3. 多元化无边界组织致力于吸引多样化的人才，关注成员的多元性和多样性。
这样可以让组织拥有更多的灵活性和适应性，更好地适应不同的环境。
4. 全球化无边界组织不存在地理上的边界限制，可以跨越国界进行合作和交流。
这种方式可以让组织可以获得更多的机会和资源，从而更好地充分发挥和展示组织的实力。
三、构建思路1. 疏解组织结构无边界组织的核心是开放性和自由性，要想实现这样的目标，就需要逐步疏解组织结构，打破固有的组织形式，让成员可以自由地参与组织的建设和决策。
2. 强调合作共赢无边界组织不强调个人利益，而是更看重合作共赢。
只有让所有成员都可以获得收益，才能促进组织的共同进步。
3. 推广数字化技术数字化技术可以让无边界组织的工作更加高效和便捷。
要积极推广数字化技术，推动组织的全球化和开放性。
4.重视文化多元化文化多元化是无边界组织生存和发展的重要前提。
要积极学习各种不同的文化，尊重他们的差异，从而打造一个更具包容性和适应性的组织文化。
总之，无边界组织不仅是一种组织形式，更是一种发展理念，要想构建一个真正的无边界组织，需要不断探索和实践，不断完善自身的理念和机制，从而逐步实现组织的全球化和开放性。
企业人力资源的无边界组织管理【摘要】企业在人力资源领域投入大量资金造成人力成本的提升，低下的人力效率已经成为影响企业发展的重要因素。
面对这种状况，究其根本原因，采取合理的人力资源管理手段，是摆在现代企业面前最为关键的问题。
组织管理系统在企业人力资源管理中提供了有力的数据支持，更加明确了员工的职责范围，使人力资源管理工作更加系统化，对于现代企业的发展具有十分重要的现实性意义。
【关键词】企业人力资源管理无边界组织在企业内部，经常会出现员工想要全身心的投入到工作中，但是却因为缺少明确的工作计划，导致工作效率的低下。
这是由于企业内部的组织管理以及人力资源部门的职能规划存在一定的缺陷，因此对于现代企业而言必须建立完善的组织管理以及人力资源部门职能规划体系，只有这样企业才能从根本上扭转不利局面解决制约发展的因素，从而能够长久的生存下去。
1.无边界组织管理简述通过合理的组织管理，能够在开展经营活动的时候，对企业的经营有一个统一的规划、调节。
作为整个组织管理当中关键的环节，科学合理的组织规划能够对企业的成功经营起到决定性的作用。
组织设计将企业的发展作为核心，尽可能的增强企业组织功能，在人力资源管理方面，将企业内部所有岗位进行合理地规划设置。
之前企业人力资源所采取的是阶级分明的三角形的管理方法，各个阶级之前有着严格的职责限制。
这种模式的人力资源管理通常会因为阶级太多以及职能的集中化，导致整体工作效率较低、人力结构不灵活、各阶层间交流受阻，从而导致员工的工作积极性受到制约，对于企业的运营发展带来很大的影响。
因此企业的人力资源管理不应该过于生硬的注重等级划分，要注重企业人力资源组织架构的灵活性，提升对于市场变化的应变能力。
无边界管理在传统的组织管理基础上有了进一步的改革，它突破阶级划分的限制、打造企业全新的人力资源管理理念。
所以对于企业而言，要想获得更为广阔的发展空间，不能只把关注放在企业经营目标的设定以及规模的扩大上，同时还要从内部人力资源着手，整合人才队伍，从根本上实现企业工作的高效性。
新型组织结构一、组织与组织结构人类社会对组织的认识经历了漫长的过程，直到今天学者们对组织的认识仍然不一而足。
结构论认为组织是为了达到某些特定的目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度而构成的人的集合；行为论认为组织是两人或两人以上有意识加以协调活动的权力系统；系统论认为组织是开放的社会系统，具有许多相互影响共同工作的子系统，当一个子系统发生变化时，必然影响其他子系统和整个系统的工作。
事实上，我们通常所说的组织，有时是指它的名词形式，即组织就是由两个或两个以上的个人为了实现共同的目标而结合起来协调行动的有机整体；有时是指它的动词形式，即组织就是通过设计和维持组织内部的结构和相互之间的关系，使人们为实现组织的目标而有效地协调工作的过程。
组织结构就是表明组织各部分排列顺序，空间位置、聚散状态、联系方式，以及各要素之间相互关系的一种模式，它是执行管理和经济模式的体制，是为实现既定的经营目标和战略目标而确立的一种内部权力、责任、控制和协调关系的形式。
生产力水平决定了企业组织结构模式的发展趋势，在一定生产力水平制约下，企业采用什么组织结构，是与它采取什么企业行为密切相关的。
而决定企业行为的正是企业所制定的战略。
战略决定企业的组织结构，反过来，组织结构对企业战略的顺利实施也有着重大影响。
由于技术和竞争行为的变化，通常认为，对企业战略的威胁往往存在于外部。
肯定外部的变化的作用是毫无疑问的，但是，对战略的更大威胁往往来自于企业内部。
一个可靠的战略也会因为竞争观念的误导或组织的重大失误而大失其效。
企业的组织结构不仅在很大程度上决定了目标和政策是如何建立的，而且还决定了企业的资源配置。
战略指导下的企业行为演变的同时，其组织结构也应相应地发生变化，以新的组织结构实施新的战略，以使企业行为达到目标最大化。
组织结构是组织的"框架"，而"框架"的合理完善，很大程度上决定了组织目标能否顺利实现。
