案例七企业绩效评价

企业绩效评价案例分析一、评价体系的构建从湖北省高技术产业的发展历程来看，高技术产业政策一直贯穿其中，这也造成了高技术产业政策有效性的评价指标过于庞大，种类繁多。

鉴于构建评价体系的科学性、系统性、指导性、可操作性和可比性，参照中国高技术产业统计年鉴的相关指标，本文从政策产出和政策投入两方面构建湖北省高技术产业政策有效性评价指标体系。

第一，政策产出指标反映湖北省高技术产业政策的经济效益，本文选取了高技术企业数、高技术产业总产值、高技术产品出口额和新产品产值这四个指标，用以表示政策在制定和实施之后所产生的经济效益；第二，政策投入指标是湖北省高技术产业政策的成本因素指标，主要有RD人员全时当量、RD经费内部支出、科技机构科技活动经费支出和科技机构数。

二、政策有效性评价本文将湖北省作为一个决策单元，选定湖北省高技术产业的企业数、高技术产业产值、出口额和新产品产值作为DEA的产出指标，RD人员全时当量、科技机构数、RD经费内部支出、科技活动经费支出和政府资金作为DEA的投入指标。

但由于数据来源的有限性，本文只选取了湖北省2003-2010年的高技术产业的数据（如表1）进行DEA分析。

由于政策具有一定的时滞性，因此，本文以两年为一个周期。

运用DEAP2.1软件算出2003-2010年湖北省高技术产业政策每两年的Malmquist指数及其分解，分析结果如表2。

从表2可以看出，湖北省高技术产业政策有效性的全生产要素效率指数在2003-2010年期间逐年增加，并且在2004年之后增加到了1以上。

这就表明湖北省高技术产业政策在整体上是有效的，并且其有效性在这一期间呈现上升趋势。

而在2004年之后技术效率、纯技术进步效率和规模效率均为1，表明湖北省高技术产业的科学技术成果转化政策2005-2010年这五年之间是稳定有效的。

三、结论基于以上实证分析的Malmquist指数，我们可以得出以下结论：第一，湖北省高技术产业政策虽然整体有效，但仍未达到其政策目标。

公司360度绩效评估经典案例分享深圳某化工公司的人力资源经理李虹在最近的一次绩效考核中，遇到了一个大难题：市场部的一名主管对自己的考核结果不满，向人力资源部投诉，认为同部门的个别同事对自己心怀不满，在360度考核案例反馈时，有报复行为，故意打低分，导致他的绩效考核结果与往月相比，差别非常大。

“这一投诉让HR处于非常尴尬的困境。

”李虹说，“因为这名主管的确在过去二个月与部门的多位同事有过非常不愉快的争执，而且这次他的绩效偏低，也的确与同事给出的低分颇有关联。

问题是，同事给出的低分是否与上一次的冲突必然相关？作为HR却无法查证。

”360度反馈的危机360度反馈融合了来自上司、同事、下属和客户等四个维度的信息，将员工的优势与发展需求融入到绩效评估过程中，这种做法已经得到了大量企业的认同。

但不少HR经理在执行这个工具的过程中，类似李虹的困惑也并不鲜见，“基于同事的反馈在绩效评估过程很容易出现偏差，这主要缘于在掌握一个同事的职业生存决定权时，大多数人都有着根深蒂固的矛盾心理。

”李虹说，“即使一些中层经理人员，在填写360度反馈报告时也会非常犹豫，不愿意批评同事绩效的具体方面，特别是影响到薪酬与晋升时尤其如此：他们并不愿意开罪同事。

他们担心，消极的反馈会损害自己与这些同事间的关系，特别是曾经出现争吵的更是如此。

这经常使360度反馈陷入的困境。

”GE前CEO杰克•韦尔奇曾指出：“与其他很多由同事来驱动的事情一样，这个系统（360度反馈）在GE执行一段时间后也存在被改变方向的趋势：GE的不少人开始说其他同事的好话，以便让他们都能够获得一个好的考核等级。

另一方面，报复性的心理行为也可能使有条件的一方抓准机会破坏另一个同事的专业声望。

最后，很多经理人员对360度考核心生畏惧，不管他是一个考核者还是被考核者。

”那么，在绩效评估中使用360度反馈工具还合适吗？一些人对此持赞同态度：已经偏离了其本身的目标！但一些人则不同意这一观点：在没有更好的之前，这是最合适的！尽管李虹在实际执行360度考核过程中总会碰到这样那样的问题，但被问到是否准备以其他工具替换时，她却断然否定了。

企业财务绩效评价与提升的会计实践案例【正文】随着市场竞争的日益激烈，企业财务绩效评价和提升成为了企业持续发展的关键因素。

本文将通过一个真实的会计实践案例，探讨企业财务绩效的评价和提升策略。

案例背景：某家制造业企业在面临市场竞争压力和转型升级的背景下，意识到财务绩效的重要性。

该企业希望通过精确的财务绩效评价和相应的提升措施，实现财务管理和企业发展的良性循环。

财务绩效评价的有效指标：在进行财务绩效评价时，企业需要选取能准确反映企业财务状况的指标。

首先，财务健康度指标是评价企业绩效的基础，例如净利润、资产回报率等；其次，盈利能力指标是评价企业核心经营活动的重要指标，包括毛利率、净利润率等；此外，财务稳定性指标也是重要参考，如财务杠杆比率、流动比率等。

通过综合考量这些指标，企业能够全面了解自身的财务状况。

案例中，该制造业企业选择了以净利润率、资产回报率和毛利率为主要评价指标。

净利润率可反映企业盈利水平，资产回报率则表明企业运用资产的效率，而毛利率则评价企业产品销售利润水平。

这些指标的选择与该企业的经营特点密切相关。

财务绩效提升的具体措施：根据财务绩效评价结果，企业需要采取相应的提升措施。

案例中的制造业企业发现净利润率较低，需要进一步提升。

为此，企业采取了以下策略：1. 成本控制优化：企业进行了全面的成本分析，找出成本过高的环节，并制定了相应的成本控制措施。

同时，优化生产流程，提高生产效率，降低生产成本，改善净利润率。

2. 产品差异化：企业通过市场调研和技术创新，加大新产品研发和推广力度，提高产品附加值，增加销售利润。

通过产品差异化，企业能够更好地满足市场需求，扩大市场份额。

3. 资金运作优化：企业通过加强资金管理、合理利用融资等方式，降低资金占用成本，提高资金使用效率。

优化资金运作可以增加净利润率，提升企业财务绩效。

通过上述措施的实施，该制造业企业成功提升了净利润率，并取得了良好的财务绩效。

财务绩效评价和提升的重要性：企业财务绩效评价和提升是企业管理和战略决策的重要依据。

财务绩效评价案例
以下是一个关于企业财务绩效评价的案例，以供参考：
某公司是一家生产高端机械设备的制造商，其产品在国内外市场上具有较高的知名度和竞争力。

为了更好地了解公司的财务状况和经营绩效，公司决定进行财务绩效评价。

在评价过程中，公司采用了多种财务指标和评价方法，包括盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力等方面。

具体来说，公司采用了以下几种方法：
1. 盈利能力分析：通过计算总资产收益率、净资产收益率、销售毛利率等指标，分析公司的盈利能力。

结果显示，公司的盈利能力较强，总资产收益率和净资产收益率均高于行业平均水平。

2. 营运能力分析：通过计算存货周转率、应收账款周转率等指标，分析公司的营运能力。

结果显示，公司的营运能力较强，存货周转率和应收账款周转率均高于行业平均水平。

3. 偿债能力分析：通过计算流动比率、速动比率、资产负债率等指标，分析公司的偿债能力。

结果显示，公司的偿债能力较强，流动比率和速动比率均高于行业平均水平，资产负债率也保持在较低水平。

4. 发展能力分析：通过计算营业收入增长率、净利润增长率等指标，分析公司的发展能力。

结果显示，公司的发展能力较强，营业收入增长率和净利润增长率均高于行业平均水平。

综合以上分析结果，公司认为其财务状况和经营绩效表现良好，但仍需加强成本控制和市场营销等方面的工作，以进一步提高盈利能力。

同时，公司也需关注行业发展趋势和市场需求变化，及时调整战略和业务布局，以保持竞争优势。

绩效考核优点和不足怎么写案例分享
公司在年终考核或者月中考核的时候，经常会给员工评价，看看他们这段时间的表现怎么样，有哪些优点和缺点，这些都会影响到我们的绩效，今天就给大家分享一下绩效考核优点和不足怎么写，案例分享是什么?
绩效考核优点和不足怎么写，案例分享
优点：
1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2017年总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。

2、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。

在车间发挥了模范带头作用。

3.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。

由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。

她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。

综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

4.xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

不足：该员工没有处理好跟同事之间的关系，希望该员工在公司的时候可以处理好跟同事的关系，希望该员工可以不断调整自己的心态。

以上就是给大家介绍的绩效考核优点和不足怎么写，案例分享是什么?大家可以了解一下，在工作中，我们要保持热情，要努力跟同事
相处。

KPI绩效考核管理实施案例分析G公司是一家由日本三家世界500强企业和国内两家大型国有企业合作创办的中日合资企业，成立于九十年代中期，生产销售勘探和开采石油用的石油钻杆。

企业依靠自身的技术优势和创业者们的不懈努力，经过短短8年就获得了快速发展，目前在国内石油钻杆市场上与另外三家国内企业基本形成了四分天下的局面。

在企业创立之初，公司导入日本先进的生产管理系统建立健全了质量管理体系，从2003年开始公司又着手建立一系列的人力资源管理制度，依靠自身的力量制定了＿套员工绩效考核制度，对员工进行半年一度的绩效考核，考核结果被作为分配奖金的依据。

但是，在实际绩效考核过程中，管理者们发现由于公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊，给下属打分时十分困难；而员工则认为管理者打分不公正，纷纷质问上级和人力资源部为何给自己较低的分数，加之考核需要填写大量的表格，员工满腹牢骚。

几个考核期下来，管理者和下属都十分苦恼.管理者们为了不给自己制造太多的麻烦，就倾向于给下属相同的分数，这样﹁来，绩效考核便成为一种形式，失去了应有的作用。

公司的绩效考核制度到底出了什么问题，如何才能改变这种状况?G公司领导层陷入了深深的困惑之中。

通过调查，我们发现了其问题所在，并为G公司提供了系统的解决方案。

一、G公司绩效考核中存在的主要问题通过调查，我们发现G公司的员工绩效考核制度是依照传统的人事考核(德、能、勤、绩式考核)的思路来设计的，没有体现现代人力资源管理的先进理念，该公司的员工绩效考核制度主要存在以下两个方面的问题：(一)绩效管理环节中存在的问题现代绩效管理论认为，绩效管理活动是一个连续的过程，是指管理者用来确保自己下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。

人们通常用一个循环过程来描述绩效管理的整个过程。

我们认为，一个组织的员工绩效管理活动由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。

首先，在计划绩效阶段，各级管理者要与自己的下属员工进行绩效计划面谈，通过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案，这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，在这个环节中要重点解决“评价什么”的问题，即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长；其次，在监控绩效阶段，管理者和员工要进行持续的绩效沟通(在整个绩效期间内)，管理者要采用有效的管理方式对员工的工作行为进行监控并及时提供必要的工作指导，确保员工实现绩效目标。

企业实施?卓越绩效评价准那么?典型案例六国化工实施用户满意工程结硕果六国化工自成立之日起，就把“提供优质的‘六国’牌产品，使顾客满意〞作为六国化工的质量方针，全体六国人便在这个方针的指引下，发奋实践，孜孜以求。

通过二十年的生产实践，产品质量得到了不断改良和提高，“六国〞牌磷酸二铵和复合肥先后获得一系列殊荣，“六国〞牌商标也被认定为“中国著名商标〞。

六国化工通过大力实施用户满意工程，结出了累累硕果，取得了卓越绩效。

总结起来，主要做法如下：一、把用户满意工程作为质量管理的根本目标全面质量管理的思想，是以全面质量为中心，全员参与为根底，目的是追求组织的持久成功，即使顾客、本组织成员和社会持续满意和受益。

六国化工建厂伊始就坚持全面质量管理的思想，树立了使顾客持续满意的经营思想，认为顾客满意既是本组织成员和社会持续满意和受益的根底，同时又是前提。

因此，在企业质量管理的过程中，坚持以顾客的需要为关注焦点，在产品的内在质量、外观质量、效劳等方面大力实施用户满意工程，二十年如一日，坚持不懈，追求卓越。

二、按照用户对肥料的使用要求来制定产品企业标准大力实施用户满意工程，就是用户需要什么企业就提供什么，想用户所想，做用户所做。

在营销过程中，公司广泛搜集用户对肥料的使用要求并把这些要求转化为企业产品质量控制标准，使企业产品质量标准在一些指标上大大超过国家标准的要求，这是六国化工实施用户满意工程的一个过硬表现。

对于磷酸二铵和复合肥产品，国家标准中对于产品粒度的要求给出的范围较为宽松，如一等品磷酸二铵粒度〔1.00~4.00mm〕≥80%，高浓度复合肥粒度〔1.00~4.75mm〕≥90%。

这种粒度的肥料产品如果是人工撒播施肥，是完全满足使用条件的。

但是，随着农业机械化的普及和开展，由于更多的是通过机播的方式施肥，当肥料颗粒偏大时，便不能有效地通过机播筛网；当肥料颗粒偏小时，又过快地通过机播筛网，从而影响了肥料的定量控制使用。