案例七企业绩效评价

企业绩效评价案例分析一、评价体系的构建从湖北省高技术产业的发展历程来看，高技术产业政策一直贯穿其中，这也造成了高技术产业政策有效性的评价指标过于庞大，种类繁多。

鉴于构建评价体系的科学性、系统性、指导性、可操作性和可比性，参照中国高技术产业统计年鉴的相关指标，本文从政策产出和政策投入两方面构建湖北省高技术产业政策有效性评价指标体系。

第一，政策产出指标反映湖北省高技术产业政策的经济效益，本文选取了高技术企业数、高技术产业总产值、高技术产品出口额和新产品产值这四个指标，用以表示政策在制定和实施之后所产生的经济效益；第二，政策投入指标是湖北省高技术产业政策的成本因素指标，主要有RD人员全时当量、RD经费内部支出、科技机构科技活动经费支出和科技机构数。

二、政策有效性评价本文将湖北省作为一个决策单元，选定湖北省高技术产业的企业数、高技术产业产值、出口额和新产品产值作为DEA的产出指标，RD人员全时当量、科技机构数、RD经费内部支出、科技活动经费支出和政府资金作为DEA的投入指标。

但由于数据来源的有限性，本文只选取了湖北省2003-2010年的高技术产业的数据（如表1）进行DEA分析。

由于政策具有一定的时滞性，因此，本文以两年为一个周期。

运用DEAP2.1软件算出2003-2010年湖北省高技术产业政策每两年的Malmquist指数及其分解，分析结果如表2。

从表2可以看出，湖北省高技术产业政策有效性的全生产要素效率指数在2003-2010年期间逐年增加，并且在2004年之后增加到了1以上。

这就表明湖北省高技术产业政策在整体上是有效的，并且其有效性在这一期间呈现上升趋势。

而在2004年之后技术效率、纯技术进步效率和规模效率均为1，表明湖北省高技术产业的科学技术成果转化政策2005-2010年这五年之间是稳定有效的。

三、结论基于以上实证分析的Malmquist指数，我们可以得出以下结论：第一，湖北省高技术产业政策虽然整体有效，但仍未达到其政策目标。

公司360度绩效评估经典案例分享深圳某化工公司的人力资源经理李虹在最近的一次绩效考核中，遇到了一个大难题：市场部的一名主管对自己的考核结果不满，向人力资源部投诉，认为同部门的个别同事对自己心怀不满，在360度考核案例反馈时，有报复行为，故意打低分，导致他的绩效考核结果与往月相比，差别非常大。

“这一投诉让HR处于非常尴尬的困境。

”李虹说，“因为这名主管的确在过去二个月与部门的多位同事有过非常不愉快的争执，而且这次他的绩效偏低，也的确与同事给出的低分颇有关联。

问题是，同事给出的低分是否与上一次的冲突必然相关？作为HR却无法查证。

”360度反馈的危机360度反馈融合了来自上司、同事、下属和客户等四个维度的信息，将员工的优势与发展需求融入到绩效评估过程中，这种做法已经得到了大量企业的认同。

但不少HR经理在执行这个工具的过程中，类似李虹的困惑也并不鲜见，“基于同事的反馈在绩效评估过程很容易出现偏差，这主要缘于在掌握一个同事的职业生存决定权时，大多数人都有着根深蒂固的矛盾心理。

”李虹说，“即使一些中层经理人员，在填写360度反馈报告时也会非常犹豫，不愿意批评同事绩效的具体方面，特别是影响到薪酬与晋升时尤其如此：他们并不愿意开罪同事。

他们担心，消极的反馈会损害自己与这些同事间的关系，特别是曾经出现争吵的更是如此。

这经常使360度反馈陷入的困境。

”GE前CEO杰克•韦尔奇曾指出：“与其他很多由同事来驱动的事情一样，这个系统（360度反馈）在GE执行一段时间后也存在被改变方向的趋势：GE的不少人开始说其他同事的好话，以便让他们都能够获得一个好的考核等级。

另一方面，报复性的心理行为也可能使有条件的一方抓准机会破坏另一个同事的专业声望。

最后，很多经理人员对360度考核心生畏惧，不管他是一个考核者还是被考核者。

”那么，在绩效评估中使用360度反馈工具还合适吗？一些人对此持赞同态度：已经偏离了其本身的目标！但一些人则不同意这一观点：在没有更好的之前，这是最合适的！尽管李虹在实际执行360度考核过程中总会碰到这样那样的问题，但被问到是否准备以其他工具替换时，她却断然否定了。

企业财务绩效评价与提升的会计实践案例【正文】随着市场竞争的日益激烈，企业财务绩效评价和提升成为了企业持续发展的关键因素。

本文将通过一个真实的会计实践案例，探讨企业财务绩效的评价和提升策略。

案例背景：某家制造业企业在面临市场竞争压力和转型升级的背景下，意识到财务绩效的重要性。

该企业希望通过精确的财务绩效评价和相应的提升措施，实现财务管理和企业发展的良性循环。

财务绩效评价的有效指标：在进行财务绩效评价时，企业需要选取能准确反映企业财务状况的指标。

首先，财务健康度指标是评价企业绩效的基础，例如净利润、资产回报率等；其次，盈利能力指标是评价企业核心经营活动的重要指标，包括毛利率、净利润率等；此外，财务稳定性指标也是重要参考，如财务杠杆比率、流动比率等。

通过综合考量这些指标，企业能够全面了解自身的财务状况。

案例中，该制造业企业选择了以净利润率、资产回报率和毛利率为主要评价指标。

净利润率可反映企业盈利水平，资产回报率则表明企业运用资产的效率，而毛利率则评价企业产品销售利润水平。

这些指标的选择与该企业的经营特点密切相关。

财务绩效提升的具体措施：根据财务绩效评价结果，企业需要采取相应的提升措施。

案例中的制造业企业发现净利润率较低，需要进一步提升。

为此，企业采取了以下策略：1. 成本控制优化：企业进行了全面的成本分析，找出成本过高的环节，并制定了相应的成本控制措施。

同时，优化生产流程，提高生产效率，降低生产成本，改善净利润率。

2. 产品差异化：企业通过市场调研和技术创新，加大新产品研发和推广力度，提高产品附加值，增加销售利润。

通过产品差异化，企业能够更好地满足市场需求，扩大市场份额。

3. 资金运作优化：企业通过加强资金管理、合理利用融资等方式，降低资金占用成本，提高资金使用效率。

优化资金运作可以增加净利润率，提升企业财务绩效。

通过上述措施的实施，该制造业企业成功提升了净利润率，并取得了良好的财务绩效。

财务绩效评价和提升的重要性：企业财务绩效评价和提升是企业管理和战略决策的重要依据。

财务绩效评价案例
以下是一个关于企业财务绩效评价的案例，以供参考：
某公司是一家生产高端机械设备的制造商，其产品在国内外市场上具有较高的知名度和竞争力。

为了更好地了解公司的财务状况和经营绩效，公司决定进行财务绩效评价。

在评价过程中，公司采用了多种财务指标和评价方法，包括盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力等方面。

具体来说，公司采用了以下几种方法：
1. 盈利能力分析：通过计算总资产收益率、净资产收益率、销售毛利率等指标，分析公司的盈利能力。

结果显示，公司的盈利能力较强，总资产收益率和净资产收益率均高于行业平均水平。

2. 营运能力分析：通过计算存货周转率、应收账款周转率等指标，分析公司的营运能力。

结果显示，公司的营运能力较强，存货周转率和应收账款周转率均高于行业平均水平。

3. 偿债能力分析：通过计算流动比率、速动比率、资产负债率等指标，分析公司的偿债能力。

结果显示，公司的偿债能力较强，流动比率和速动比率均高于行业平均水平，资产负债率也保持在较低水平。

4. 发展能力分析：通过计算营业收入增长率、净利润增长率等指标，分析公司的发展能力。

结果显示，公司的发展能力较强，营业收入增长率和净利润增长率均高于行业平均水平。

综合以上分析结果，公司认为其财务状况和经营绩效表现良好，但仍需加强成本控制和市场营销等方面的工作，以进一步提高盈利能力。

同时，公司也需关注行业发展趋势和市场需求变化，及时调整战略和业务布局，以保持竞争优势。

绩效考核优点和不足怎么写案例分享
公司在年终考核或者月中考核的时候，经常会给员工评价，看看他们这段时间的表现怎么样，有哪些优点和缺点，这些都会影响到我们的绩效，今天就给大家分享一下绩效考核优点和不足怎么写，案例分享是什么?
绩效考核优点和不足怎么写，案例分享
优点：
1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2017年总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。

2、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。

在车间发挥了模范带头作用。

3.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。

由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。

她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。

综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

4.xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

不足：该员工没有处理好跟同事之间的关系，希望该员工在公司的时候可以处理好跟同事的关系，希望该员工可以不断调整自己的心态。

以上就是给大家介绍的绩效考核优点和不足怎么写，案例分享是什么?大家可以了解一下，在工作中，我们要保持热情，要努力跟同事
相处。

KPI绩效考核管理实施案例分析G公司是一家由日本三家世界500强企业和国内两家大型国有企业合作创办的中日合资企业，成立于九十年代中期，生产销售勘探和开采石油用的石油钻杆。

企业依靠自身的技术优势和创业者们的不懈努力，经过短短8年就获得了快速发展，目前在国内石油钻杆市场上与另外三家国内企业基本形成了四分天下的局面。

在企业创立之初，公司导入日本先进的生产管理系统建立健全了质量管理体系，从2003年开始公司又着手建立一系列的人力资源管理制度，依靠自身的力量制定了＿套员工绩效考核制度，对员工进行半年一度的绩效考核，考核结果被作为分配奖金的依据。

但是，在实际绩效考核过程中，管理者们发现由于公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊，给下属打分时十分困难；而员工则认为管理者打分不公正，纷纷质问上级和人力资源部为何给自己较低的分数，加之考核需要填写大量的表格，员工满腹牢骚。

几个考核期下来，管理者和下属都十分苦恼.管理者们为了不给自己制造太多的麻烦，就倾向于给下属相同的分数，这样﹁来，绩效考核便成为一种形式，失去了应有的作用。

公司的绩效考核制度到底出了什么问题，如何才能改变这种状况?G公司领导层陷入了深深的困惑之中。

通过调查，我们发现了其问题所在，并为G公司提供了系统的解决方案。

一、G公司绩效考核中存在的主要问题通过调查，我们发现G公司的员工绩效考核制度是依照传统的人事考核(德、能、勤、绩式考核)的思路来设计的，没有体现现代人力资源管理的先进理念，该公司的员工绩效考核制度主要存在以下两个方面的问题：(一)绩效管理环节中存在的问题现代绩效管理论认为，绩效管理活动是一个连续的过程，是指管理者用来确保自己下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。

人们通常用一个循环过程来描述绩效管理的整个过程。

我们认为，一个组织的员工绩效管理活动由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。

首先，在计划绩效阶段，各级管理者要与自己的下属员工进行绩效计划面谈，通过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案，这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，在这个环节中要重点解决“评价什么”的问题，即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长；其次，在监控绩效阶段，管理者和员工要进行持续的绩效沟通(在整个绩效期间内)，管理者要采用有效的管理方式对员工的工作行为进行监控并及时提供必要的工作指导，确保员工实现绩效目标。

企业实施?卓越绩效评价准那么?典型案例六国化工实施用户满意工程结硕果六国化工自成立之日起，就把“提供优质的‘六国’牌产品，使顾客满意〞作为六国化工的质量方针，全体六国人便在这个方针的指引下，发奋实践，孜孜以求。

通过二十年的生产实践，产品质量得到了不断改良和提高，“六国〞牌磷酸二铵和复合肥先后获得一系列殊荣，“六国〞牌商标也被认定为“中国著名商标〞。

六国化工通过大力实施用户满意工程，结出了累累硕果，取得了卓越绩效。

总结起来，主要做法如下：一、把用户满意工程作为质量管理的根本目标全面质量管理的思想，是以全面质量为中心，全员参与为根底，目的是追求组织的持久成功，即使顾客、本组织成员和社会持续满意和受益。

六国化工建厂伊始就坚持全面质量管理的思想，树立了使顾客持续满意的经营思想，认为顾客满意既是本组织成员和社会持续满意和受益的根底，同时又是前提。

因此，在企业质量管理的过程中，坚持以顾客的需要为关注焦点，在产品的内在质量、外观质量、效劳等方面大力实施用户满意工程，二十年如一日，坚持不懈，追求卓越。

二、按照用户对肥料的使用要求来制定产品企业标准大力实施用户满意工程，就是用户需要什么企业就提供什么，想用户所想，做用户所做。

在营销过程中，公司广泛搜集用户对肥料的使用要求并把这些要求转化为企业产品质量控制标准，使企业产品质量标准在一些指标上大大超过国家标准的要求，这是六国化工实施用户满意工程的一个过硬表现。

对于磷酸二铵和复合肥产品，国家标准中对于产品粒度的要求给出的范围较为宽松，如一等品磷酸二铵粒度〔1.00~4.00mm〕≥80%，高浓度复合肥粒度〔1.00~4.75mm〕≥90%。

这种粒度的肥料产品如果是人工撒播施肥，是完全满足使用条件的。

但是，随着农业机械化的普及和开展，由于更多的是通过机播的方式施肥，当肥料颗粒偏大时，便不能有效地通过机播筛网；当肥料颗粒偏小时，又过快地通过机播筛网，从而影响了肥料的定量控制使用。

绩效考核指标体系案例绩效考核指标体系是企业用于评估员工工作成效、决定薪酬和晋升等人力资源管理决策的重要工具。

一个科学合理的绩效考核指标体系可以帮助企业激励员工、提升团队工作效率、实现组织目标。

下面是一个绩效考核指标体系的案例，对餐饮企业的员工进行考核。

考核指标1：销售额销售额是餐饮企业的核心指标之一，反映了员工的销售能力和客户服务水平。

为了衡量员工的销售绩效，可以以员工所负责的区域或分店的销售额为考核指标。

销售额可以通过统计和分析销售数据来获取，可以按照公司制定的目标来评估员工的销售能力。

考核指标2：客户满意度客户满意度是评价员工服务质量和顾客忠诚度的一个重要指标。

可以通过顾客满意度调查、客户投诉处理的优秀率、客户留存率等多个维度来评估员工的客户满意度。

员工应该以提供优质的餐饮服务、主动解决问题和提供专业建议等方式来提高客户满意度。

考核指标3：销售速度销售速度是衡量员工工作效率和团队协作能力的指标之一、可以通过客户点餐到上餐的平均耗时来评估员工销售速度。

员工应该在繁忙的时刻保持高效率，提供快速而准确的服务。

考核指标4：团队合作团队合作是一个餐饮企业中非常重要的指标，影响着员工的工作氛围和团队效果。

可以通过考核员工在团队中的合作精神、主动帮助其他员工、与其他职能部门的协调能力等来评估员工的团队合作能力。

考核指标5：专业知识和技能在餐饮企业中，员工的专业知识和技能对于提供高质量的服务至关重要。

可以通过员工参加培训和得到认证的次数、员工对菜品和酒水的了解程度、技能的熟练度等来评估员工的专业知识和技能。

考核指标6：员工态度和礼貌员工的态度和礼貌是影响餐饮企业形象和客户满意度的重要因素。

可以通过顾客反馈、上级督查、同事评价等多个途径来评估员工的态度和礼貌。

员工应该以友好、热情、礼貌的态度对待每一位顾客。

考核指标7：自我提升在一个快速发展变化的行业环境中，员工的自我提升能力是非常重要的。

可以通过员工参加培训的次数、主动学习新技能的情况、自我评价和改进的能力等来评估员工的自我提升能力。

绩效评价案例绩效评价是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以促进企业整体绩效的提升。

下面我们以某公司销售部门的绩效评价案例为例，来探讨一下绩效评价的相关内容。

首先，我们需要了解该公司销售部门的绩效评价指标。

该公司销售部门的绩效评价主要包括销售额、客户满意度、销售技巧和团队合作等指标。

这些指标可以客观地反映员工的工作表现，从而为绩效评价提供了有效的数据支持。

其次，我们来看一下具体的绩效评价案例。

某公司销售部门的员工小张在过去一年中表现突出，他的销售额同比增长了20%，客户满意度也得到了较高的评价。

在销售技巧方面，小张善于发现客户的需求并提供专业的解决方案，同时他还能很好地与团队合作，为整个团队带来了积极的影响。

针对小张的绩效评价，公司采取了积极的激励措施。

首先，公司给予小张一定比例的销售提成，以激励他在销售额方面继续努力。

其次，公司还提供了专业的培训和发展计划，帮助小张进一步提升销售技巧和团队合作能力。

通过这些措施，小张感受到了公司的关心和支持，也更加积极地投入到工作中。

最后，让我们来看一下绩效评价的效果。

经过一年的努力和培训，小张的工作表现得到了显著提升，他的销售额再次实现了大幅增长，客户满意度也得到了进一步提升。

与此同时，小张在团队中的影响力也得到了加强，他能够更好地与同事合作，共同为公司的发展贡献力量。

通过以上案例，我们可以看到绩效评价对于员工的成长和发展至关重要。

通过科学合理的绩效评价体系，公司可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供相应的激励和支持，从而促进员工个人能力的提升和整体绩效的提升。

同时，员工个人的成长和发展也将为公司的发展注入新的活力，实现双赢的局面。

综上所述，绩效评价是企业管理中不可或缺的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以促进企业整体绩效的提升。

希望以上案例能够为大家对绩效评价有更深入的了解，并在实际工作中加以运用。

商业银行绩效评价案例：招商银行1. 案例背景招商银行是中国领先的商业银行之一，成立于1987年，总部位于深圳。

作为一家大型综合性金融机构，招商银行在零售银行、公司银行和资本市场等领域具有强大的实力和影响力。

随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，招商银行面临着巨大的压力来保持其竞争优势和提高绩效。

2. 案例过程2.1 设定目标为了评价招商银行的绩效，首先需要设定明确的目标。

招商银行决定以以下几个方面作为评价指标：•资产质量：包括不良贷款比例、损失覆盖率等。

•盈利能力：包括净利润增长率、资产回报率等。

•风险管理：包括风险敞口控制、风险分散度等。

•客户满意度：包括客户投诉率、客户留存率等。

2.2 数据收集和整理为了评估绩效，招商银行需要收集和整理大量的数据。

这些数据包括财务报表、经营数据、市场调研等。

招商银行设立专门的团队来负责数据采集和整理工作，并确保数据的准确性和完整性。

2.3 绩效评估模型构建为了对绩效进行评估，招商银行构建了一个绩效评估模型。

该模型基于各项指标的权重，通过对指标进行加权求和得出一个综合评分。

同时，该模型还考虑到不同指标之间的相互影响关系，以及不同指标在不同市场环境下的重要性。

2.4 绩效评估结果分析根据绩效评估模型，招商银行对其绩效进行了全面分析。

通过对各项指标的得分进行比较和分析，招商银行能够了解自身在不同方面的表现，并找出存在问题的领域。

2.5 制定改进措施根据绩效评估结果，招商银行制定了一系列改进措施来提高其绩效。

这些措施包括但不限于：•加强风险管理，提高资产质量。

•提升服务质量，提高客户满意度。

•加大创新力度，提高盈利能力。

3. 案例结果通过绩效评估和改进措施的实施，招商银行取得了显著的成绩。

以下是一些案例结果的示例：•资产质量得到显著提升：不良贷款比例从5%下降到2%。

•盈利能力稳步增长：净利润增长率达到15%，资产回报率达到10%。

•风险管理水平提高：风险敞口控制在合理范围内，风险分散度得到加强。

绩效反馈案例在现代企业管理中，绩效反馈是一种重要的管理工具，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时调整和改进。

以下将介绍一些绩效反馈的案例，希望可以对大家有所启发和帮助。

案例一，销售团队的绩效反馈。

某公司的销售团队在一季度的销售业绩表现不佳，经过绩效评估后，公司决定进行绩效反馈。

在反馈会上，销售团队的经理针对每位销售人员的业绩进行了详细的分析和评价，指出了业绩不佳的原因和改进的方向，并提出了具体的改进计划。

通过这次绩效反馈，销售团队成员们意识到了自己的不足之处，也明白了公司对他们的期望，大家积极调整态度，努力提升业绩，最终取得了明显的改进。

案例二，员工个人绩效反馈。

某公司进行了年度绩效评估，发现一名员工在工作中表现出色，得到了领导和同事的一致好评。

在绩效反馈过程中，公司领导对这位员工进行了积极的肯定和表扬，同时也提出了一些改进建议，希望员工可以在沟通能力和团队合作方面再进一步提升。

员工在接受了这些反馈后，更加有信心和动力去发挥自己的优势，也在工作中不断加强与同事的沟通和协作，取得了更加显著的成绩。

案例三，部门绩效反馈与改进。

某公司的某个部门在一段时间内的工作表现不尽如人意，经过绩效评估后发现了一些问题。

部门领导决定进行绩效反馈，并组织了一次专门的部门会议。

在会议上，领导针对部门整体的工作情况进行了分析和评价，提出了一些改进的建议和方向。

部门成员们也积极参与讨论，提出了自己的看法和建议。

通过这次绩效反馈，部门成员们对于部门的整体工作情况有了更清晰的认识，也明确了下一步的改进方向，部门的整体工作效率和质量也得到了有效提升。

绩效反馈不仅仅是一种管理工具，更是一种沟通和改进的方式。

通过及时、准确的绩效反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时调整和改进。

同时，也可以帮助领导和公司了解员工的工作情况，为员工提供更好的工作环境和支持。

希望以上案例可以给大家带来一些启发，也希望大家在工作中能够重视绩效反馈，不断提升自己的工作表现，共同推动企业的发展。

卓越绩效评价案例引言：在现代企业管理上，卓越绩效评价原则上是实现企业成功的一项重要工具。

企业在市场上的竞争越来越激烈，卓越绩效评价可以将企业的战略目标与实际执行相结合，并定期对绩效进行监测，以便及时调整策略和行动，为企业的发展提供指导。

本文将以案例为基础，说明卓越绩效评价在企业中的重要性以及如何通过它来实现经营目标。

案例分析：本文将分析的案例是一家在中国著名的房地产开发企业——万科企业股份有限公司。

万科是中国最大的民营房地产开发公司，在2018年的财报中，销售额达到了人民币1.63万亿元，增长率高达44%。

万科的成功得益于其良好的战略、规划和精益管理方式。

1. 目标设置：万科的战略目标是成为一家具有国际竞争力的卓越企业。

具体目标包括市场占有率的提高、业绩的增长以及企业规模的扩大。

如果没有好的目标和计划，企业会很难做出合适的决策。

2. 业绩评估：为了实现万科的目标，他们制定了业绩评估系统。

从整个公司到个人层面，万科都地出现了一套固定的评估系统。

在万科的业绩评估系统中，关键绩效指标（KPIs）是非常重要的。

每个员工都必须制定自己的KPI，以便经理能够在评估中确定员工的绩效。

在万科的房地产业务中，最重要的KPIs是销售额和销售面积。

除此之外，员工的绩效还可以通过客户满意度调查、项目质量、成本控制和项目进度等多种方式评估。

3. 标准化流程：万科在标准化流程管理方面做得非常好。

这种流程实现了标准化、自动化、数字化和信息化，这些都是创造卓越绩效的基本步骤。

这种标准化流程可以确保在企业的每个环节都执行最佳实践的规则和方法。

标准化流程的实施可以使万科的业务变得更加规范和稳定。

4. 持续改进：万科非常注重持续改进。

这意味着将持续寻找问题，并采取措施改进业务流程的每一个方面。

万科在改进方面采取了很多措施，例如，经常听取员工反馈、持续培训、使用统计数据和分析等。

这种持续改进可以帮助企业在竞争中持续发展。

结论：万科公司以其及卓越的绩效评价和领导力实践着名。

学号：H11214049 姓名：孟仕康年级专业12哲学某公司绩效考核案例分析某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业。

近几年来，因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响，使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。

在日趋激烈的市场竞争中，企业越来越意识到，提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配，调动员工的积极性以更好的实现工作目标，已越来越重要。

为此，该企业从2002年开始在全公司推行绩效考核工作。

该企业的绩效考核，采用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。

在考核中由直属总管制定考核办法，考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务部做为计算考核工资的依据。

企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。

该企业实施绩效考核后，企业销售额增加了，产品的成本有所降低，产品利润空间得到明显提升。

加强了员工对工作目标的认识，从而实现自我约束、自我发展。

而管理人员通过给员工考核，在发现员工优点和不足的同时，也间接提升了自己的管理能力和管理水平。

可以说，绩效考核实施后，取得了一定的成果，并成为该企业完成目标的动力。

但是公司的绩效考核整体目标没有达到，公司绩效考核效果不如其他公司明显，随着时间发展，绩效考核越来越流于形式，企业员工怨气越来越大。

问题：1. 对该企业绩效考核存在的问题进行分析2. 对该企业实施绩效考核应关注的问题思考3.对该企业实施绩效考核的建议一、该企业绩效考核存在的问题与分析：1.绩效考核定位存在模糊与偏差问题表现：“考核就是发奖金”。

该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金，对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。

分析：这一问题的出现主要是绩效考核定位不清楚，对考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核。