绩效评价实施案例

某国有投资集团绩效考核项目成功案例纪实——优化考核方案，实现对总部部门的客观评价，传导考核压力【客户行业】国有企业【问题类型】绩效考核【客户背景】某集团位于北方三线城市，是面向工业领域的综合类国有资本投资公司，集团员工数万人，部门十余个，拥有多家二级、三级企业，涉及投资运营领域广泛，包括：新能源、产业园区、资源开发、基金投资管理等多行业。

集团在短短6年期间，营业收入实现超10倍翻番，连续5年获得“中国服务业企业500强”、连续3年获得“企业100强”等荣誉称号。

随着市场环境和企业的不断发展，该集团的经营压力越来越大，在集团总部的各部门管理方面也逐渐出现一些问题。

其中，绩效管理的问题最为突出，比如，作为国企，受历史因素及自身管理基础的影响，大家对绩效考核的重视程度不够，认为即使完不成考核目标，考核成绩也不会受很大影响；考核分数拉不开差距；考核指标无法反映工作重点等问题。

在此背景下，如何设计科学合理的绩效考核指标、如何进行考核、如何传导压力成为困扰管理者的难题。

因此，企业领导邀请到了人力资源专家——华恒智信，帮助企业解决该集团绩效考核管理问题。

【华恒智信分析解读】经过对该集团原有绩效考核制度的研究，结合对集团的实地调研与分析，华恒智信总结出目前集团在绩效考核方面存在三方面的问题：一、考核指标“一刀切”，没有体现集团各岗位工作特点通过调查发现，该集团为了方便对各部门的统一管理，在业务部门、职能部门考核指标的选择上，采取“一刀切”的方法。

所有部门使用同样的考核指标，考核指标没有权重差异，无法反映出工作重点，这就引发了一个问题：各个部门岗位侧重点不同，但是由于考核指标没有结合集团的岗位特点，部分考核指标可能不适用该部门，导致出现了考核结果不公平的问题。

而且上级考核打分的时候会默认业务部门更重要，由于职能部门工作主要是事务性为主，没有直接的业务支持工作，因此在工作业绩的考核中，可能就拿不到高分，最终影响了整体考核成绩，导致职能部门员工觉得不公平，从而影响了员工的积极性。

绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

卓越绩效企业案例
卓越绩效模式是一种广泛使用的企业管理框架，其目标是实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。

下面是一个关于卓越绩效的企业的案例：
某全球领先的电子产品制造商，为了提升企业的整体运营效率和竞争力，开始实施卓越绩效模式。

该企业首先进行了自我评估，识别出自身的优势和改进领域。

然后，他们制定了一套全面的战略计划，包括改进产品质量、降低成本、提高客户满意度和加强内部流程等目标。

在实施过程中，该企业采取了一系列措施。

例如，他们引入了六西格玛管理方法来降低生产过程中的缺陷率，并成功地将缺陷率降低了75%。

此外，他们还采用精益生产方法来优化生产线，提高了生产效率并减少了浪费。

为了提高客户满意度，该企业加强了与客户的沟通，及时了解客户需求并快速响应。

经过几年的努力，该企业的业绩得到了显著提升。

产品质量得到了大幅度提高，客户满意度也得到了明显提升。

同时，生产成本得到了有效控制，企业利润也大幅增加。

企业内部流程也得到了优化，员工的工作效率和满意度都得到了提高。

总之，卓越绩效模式可以帮助企业识别自身的优势和改进领域，制定全面的战略计划并采取有效的措施来实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。

通过持续改进和创新，企业可以不断提升自身的竞争力和市场地位。

财政支出之绩效评价案例
近年来，随着我国经济的快速发展，财政支出规模不断增加。

财政支出的效益如何评价，已成为一个重要的问题。

因此，本文将选择一个财政支出案例进行绩效评价，以期有效地评估其效果。

案例背景：
某县政府在一年内投入约500万人民币用于乡村公路的改修和建设，目的是促进当地农民的发展和流通。

绩效评价方法：
1. 经济效益：
① 增加农村公路并改善路况后，乡村经济发展水平和交通设施得到了提升，为农村电商和物流业的发展创造了更好的条件。

② 扩大公路通行范围，缩短了农产品运输时间和车费，使交易更便捷。

③ 产业链条得以加长，吸引了更多市场投资。

据统计，在农村公路改建后，在半径5公里范围内，农户收入增长了30%，农产品运输时间和成本降低了24%。

① 改善农村公路状况后，当地干部群众、学生、还有大量工作在农村的城市人士等交通出行受益，社会福利得到了改善。

② 更好的公路环境填补了农村的教育和医疗短板，提高了农村教育和医疗服务的效率和质量。

乡村公路的改建为当地农民的脱贫致富提供了很好的政治基础，更加凝聚人心，促进了地方政治稳定和发展。

修建乡村公路可以有效地降低农村地区的污染，同时增加了绿化环境的面积和优化了空气质量。

结论：
对于此案例，我们可以看出，乡村公路的改建是一项十分有益的投资，具有多方面的效益。

通过这项投资，当地的农村经济得到了快速发展，同时还提高了当地的社会福利和政治稳定，是一项非常成功的财政支出。

典型的绩效评估案例系列一、加拿大贝尔公司20世纪50年代末期，贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系，之后改为众所周知的工作计划和评议程序。

这一项目的要点就是每隔一年举行一次，被称作评议委员会。

在评议期间，上级主管将每个下属的书面评估材料呈交给委员会，委员会通常由一些同事、老板、人力资源部门代表以及其他管理人员组成。

按照各部门倾向性和各组规模大小，安排不同的程序。

评议委员会通过后，最终的评估结果就成了薪资调整和人力资源管理及其他决策（如培训、开发以及工作调动等）的基础。

二、CP铁路公司CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。

大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。

CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：（1）常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等；（2）绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。

另外，对于在第一种形式中评估结果为“不令人满意”的雇员，则到此结束，不再进行下面的评估。

人力资源部门在整个活动中要积极组织、筹备和参与绩效评估的面谈工作。

三、人寿保险公司人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考虑。

每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。

评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。

雇员有时为了确保自己所承担工作责任的全面性，也要参与进来。

对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：（1）特别低80％－100％；（3）大于100％。

另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。

按常规，评估者先让被评估者每一项进行自我评定。

之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。

最后再由部门领导审核作出最终决定，提交到人事管理部门。

第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务的高新技术企业。

公司自成立以来，一直实行绩效考核制度，以激励员工提高工作效率，提升企业整体竞争力。

然而，在2019年，公司发生了一起员工绩效考核争议案，引起了广泛关注。

二、案件经过2019年3月，某公司员工小李（化名）因不满公司对其绩效考核结果，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

小李认为，公司在绩效考核过程中存在不公平、不合理之处，导致其绩效考核得分低于其他同事，进而影响了其工资待遇。

具体争议如下：1. 公司在绩效考核过程中，未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。

2. 公司在考核过程中，对小李的个人工作成果评价过低，而对其同事的评价过高，存在主观臆断。

3. 公司在绩效考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致小李无法及时了解考核结果，无法申诉。

三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。

在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 公司制定的《员工绩效考核管理办法》中，确实存在考核指标不明确、考核标准不统一等问题。

2. 在绩效考核过程中，公司确实存在对小李个人工作成果评价过低，而对其同事评价过高的情况。

3. 公司在考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致其无法及时了解考核结果。

根据以上事实，仲裁庭认为，公司存在以下违法行为：1. 未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。

2. 在考核过程中，存在主观臆断，对员工评价不公平。

3. 未及时告知员工考核结果，侵犯员工知情权。

四、案件判决根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，仲裁庭判决如下：1. 公司应按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，确保考核结果真实、公正。

2. 公司应纠正考核过程中存在的主观臆断，对员工评价公平合理。

3. 公司应完善考核结果公示制度，及时告知员工考核结果，保障员工知情权。

以下是一个卓越绩效改进案例分享：
某城市的一家医院，面临着病人满意度低、医疗效率不高以及员工士气不振等问题。

为了提升整体运营质量和病人体验，他们决定实施一系列的绩效改进措施。

1.病人满意度提升：首先，医院关注病人需求，从床位、护士到医生，全院各部门进行全面的病人需求调查。

根据调查结果，医院调整了医疗资源配置，满足了病人及家属的基本需求。

同时，医院还引入了电子化病历系统，方便医生和护士进行病历查阅和更新，极大地提高了医疗服务的效率和质量。

2.医疗效率改进：为了提高医疗效率，医院引进了精益管理理念，对医疗流程进行全面梳理和优化。

例如，通过消除不必要的检查项目、简化诊断流程等方式，缩短了病人的等待时间。

同时，医院还加强了对医疗人员的培训，提高了他们的专业素养和服务意识。

3.员工士气提振：医院重视员工激励和培训，为员工提供良好的职业发展机会。

他们设立了员工奖励制度，对表现优秀的员工进行表彰和奖励；同时，医院还定期组织各类培训活动，提高员工的专业技能和服务水平。

此外，医院还关注员工的工作压力和心理健康，提供心理咨询和支持服务。

经过这一系列的绩效改进措施的实施，医院的运营质量和病人满意度得到了显著提升。

病人的投诉率下降了30%，而医院的员工离职率也下降了20%。

这些改进不仅带来了医院整体运营效率的提高，也为病人提供了更优质的医疗服务。

这个案例告诉我们，通过关注并满足病人需求、优化医疗流程、重视员工激励与培训等措施的实施可以带来显著的绩效改进。

同时也可以看出卓越绩效的取得并非一蹴而就的过程而是需要系统化、持续性的努力。

专项资金绩效评价案例专项资金绩效评价案例：一、案例概述某地区政府为了促进当地经济发展，设立了一项专项资金，用于支持当地企业技术创新和转型升级。

该专项资金总额为1000万元，计划支持10家企业。

二、评价目标对该专项资金的使用情况进行绩效评价，主要目标是：1. 评估专项资金是否按照计划支持了当地企业技术创新和转型升级；2. 评估专项资金的使用效益，包括经济效益和社会效益；3. 提出改进建议，为以后类似专项资金的申请和管理提供参考。

三、评价指标体系根据评价目标，我们构建了以下评价指标体系：1. 投入指标：主要反映专项资金的投入情况，包括资金总额、支持企业数量等；2. 效果指标：主要反映专项资金的使用效果，包括企业技术创新能力提升、转型升级成果、经济效益增加等；3. 效益指标：主要反映专项资金的经济效益和社会效益，包括企业产值增加、税收增加、就业岗位增加等；4. 可持续性指标：主要反映专项资金使用的可持续性和未来发展前景，包括企业技术创新能力持续提高、转型升级持续推进等。

四、评价方法与过程采用定性和定量相结合的方法进行评价，具体过程如下：1. 数据收集：收集专项资金的投入数据、支持企业的基本信息、技术创新能力、转型升级成果等数据；2. 数据分析：对收集的数据进行分析，计算各项指标的具体数值；3. 综合评价：根据评价指标体系和评价标准，对专项资金的使用情况进行综合评价；4. 结果反馈：将评价结果反馈给相关部门和企业，提出改进建议。

五、评价结果与建议经过综合评价，得出以下结论：1. 该专项资金按照计划支持了当地企业技术创新和转型升级，取得了一定的成果；2. 该专项资金的使用效益较好，经济效益和社会效益均有所提高；3. 企业在技术创新能力、转型升级成果等方面还有待进一步提高；4. 建议继续加大对该类专项资金的投入力度，并加强对企业的技术指导和政策扶持。

基于以上结论，我们提出以下建议：1. 加强对企业的技术指导和培训，提高其技术创新能力；2. 加大对企业的政策扶持力度，帮助其更好地实现转型升级；3. 建立完善的专项资金管理制度，确保资金使用的规范性和有效性；4. 加强与企业的沟通和反馈，及时了解其需求和困难，为以后类似专项资金的申请和管理提供参考。

绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。

第一次考核周期从11月1日到1月31日。

目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。

虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。

经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。

但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。

我下面把已经提供的数据通报一下。

商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。

质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。

总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。

你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。

总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。

现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。

他们能找出100个理由来反驳我。

你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。

对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。

赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。

柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。