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PWC企业绩效管理 (EPM)客户常见问题—何时需要实施企业绩效管理(EPM)?首席执行官–我如何监控基于战略的绩效状况并有效规划企业未来？首席财务官–我如何获取值得信赖并保持一致的数据以确保财务指标和非财务指标的透明度？首席信息官–我如何了解公司需要哪些信息并通过最有效的方式提供？人力资源总监–我如何清楚地了解员工的技能、培训和激励状况，以及如何将此与企业文化相链接？领导团队–我如何监控我的个人绩效并了解其对企业整体战略的影响？咨询服务收益—企业绩效管理(EPM)可为企业带来哪些收益?•绩效管理由一系列端对端流程组成，如从战略到规划，而不是将各个活动，如战略规划、业务规划和预算等，独立运行；•战略被转换为有形的指标，从而被准确地衡量和预测，并与企业的学习、发展和激励计划相结合；•这些流程将保持动态，以确保战略的变化能够及时反映在组织内部各个员工的工作当中；•成功建立整合的绩效管理体系。

普华永道方法论—企业绩效管理（EPM）如何为企业提供帮助？•"从战略到规划"是组织为实现战略目标做好准备的端到端流程，包括通过适当的综合预算定义并分解关键绩效指标和关键风险指标、制定长期业务规划以及实施短期资源配置；•"从衡量到预测" 是组织动态监测和管理长期战略执行的流程。

通过结合战略规划中制定的财务和非财务指标，收集和整合数据，分析实际结果，从而考核绩效。

目标是尽快理解规划和实际情况的偏差，找出提高绩效的正确行动方案。

该流程是为了实现真实的预测，达到预期的业务成果；•"从认可到激励" 将职能部门、团队和个人的行为与对战略目标实现有贡献的相关活动关联起来。

这需要将薪酬战略和战略规划阶段定义的指标实现状况相链接。

同时需要链接个人绩效和组织绩效，并将绩效考核成果与学习成长计划挂钩。

如何建立全员绩效管理体系作者：普华永道普华永道博意门资深顾问阮疆斌围绕企业发展战略制定绩效目标许多企业都有自己的战略发展规划，但更多的是停留在高层管理团队的脑袋里或是纸面上，缺乏有效的战略沟通途径，中层、基层管理人员无法了解企业的战略，或者是按照自己的理解来解读企业的战略，不可避免地会出现各种各样的偏差，工作也就变成无的放矢，战略落地必将成为空谈。

将“纺锤型”人力结构切回“金字塔”21世纪经济报道2003-06-11 11:39:40戴秀珍绘普华永道并购安达信周年“裁员”动力：将“纺锤型”人力结构切回“金字塔”见习记者茅以宁广州报道6月，正值普华永道与安达信中国区业务合并一周年之际，一则关于普华永道正在大裁员的消息透过互联网四处传递。

据知情人士电话中向记者证实，此次普华永道的“秘密裁员”，以中国内地为主，涉及香港、澳门在内的数十家中国区分公司，裁员对象包括从底层初级会计师到高级经理，整个计划将在6月底前完成。

目前为止，已有近200人去职，裁员比例将近10％，但不排除力度会进一步增大，绝大多数员工是以“个人提出辞呈”的方式离开普华永道。

该知情人士说，裁员并无任何先兆，但一切似乎都早有“谋划”。

他曾亲眼目睹一位同事在毫无准备的情况下，被勒令在3小时内离开瑞安广场———普华永道上海分公司所在地。

不过，普华永道提出了完全相反的说法。

广州分公司的合伙人杜源申先生面对记者的疑问，态度坚决地表示：“我们注意到网上有人在散布流言，但实际情况是公司只有正常的人员流动，裁员是绝对不可能的。

”广州普华的高级人力资源主任任国洪先生还给出了一个准确的数字：“目前离开我们公司的员工只有十几位，相比广东地区的600名员工，这个比率只有2.3％，微不足道。

”记者联系广州普华内部的一位熟人，被对方小心翼翼地告知，现在气氛非常紧张，公司上下对裁员一事讳莫如深。

合并一周年：逼退？五六月通常是会计行业的淡季，公司的财务年度也是在每年的6月底结束，然后发放当年度数额不菲的红利。

一位不愿意透露姓名的北京普华永道的高级经理接受了记者电话采访，但他避开了裁员话题，告诉记者：“今年形势非常不好，由于受美对伊战争和国内非典的双重影响，IPO业务几乎完全停顿，而会计行业的人力成本非常高昂。

”而杜源申认为：“公司业务并没有明显的下降，幸运的是，非典对公司影响不大。

6月是正常的对员工进行培训、调整、休假的时段。

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在业内，“四大”虽然劳动强度高闻名，但是其报酬也很高。

“四大”在中国区级别一般分为五层，第一级是普通员工，下属又分为两级；第二级是资深员工，也分为三级；第三级是经理，第四级是高级经理，第五级为合伙人。

第一年来“四大”的普通员工常被称为SA1或“小朋友”；在“四大”工作一年后，常被称为SA2；资深员工常简称为“S1、S2、S3”。

其中，经理基本月薪为30000元；高级经理基本月薪为50000元。

而合伙人（即Partner）赚的比较多，最一般的合伙人每年都有100多万以上。

“除了基本薪水，还有差补以及加班费、打车费等，不过听说前不久把加班费取消了。

”上述离开安永的人士分析，“此前扩张太快，现在经济不景气、大的IPO项目基本停滞是造成裁员的主要原因。

”应届毕业生( 在安永叫SA-1 普华永道叫SA-2)工资基本在5500-5800 (如果毕业就获得某国家的注册会计师证书,可以获得基本工资外的资格补助500-1000元,但不计入基本工资,所以这部分是不去计算五险一金的) (所以在这个级别上一个最合格的员工的最高收入是RMB 6800 /月, )(按12%交纳住房公积金,8%交养老保险,还有其他税之类,所以现金收入在4000左右)如果该员工刚进事务所就能去做IPO,或者做IPO下面的一个LOCAL TEAM 的话,加上长时间的出差和比较宽松的OT, 运气好的话一个月发10000也是有可能的.但平均下来,第一年的收入基本等同于一个在卡夫食品,爱立信3年工龄的ACCOUNTANT的收入,在这个阶段,被猎头挖走的概率是很低的,因为你根本没有太多的审计会计事务经验.离开事务所的部分是因为已经获得美国知名大学的MASTER OFFER,或者是部分人为自己的性格和能力基本不太适应会计师事务所的工作,早期改变职业规划也比较理智,基本95%的人留下来到第二年.在四大的第二年(在安永叫SA-2,普华永道叫SA-1)当学习完WEBSITE-LEARNING 和其他晋升培训后,基本99%的人晋升为审计第二年这也是收入增长幅度不大的一年,基本收入在RMB 6500 -RMB 8000 之间 (能到RMB 8000的基本是第一年表现在4-5分左右且通过注册会计师考试了的)在这一阶段,你不光只做做在第一年的银行存款,财务费用,票据,营业外收支,费用等等简单科目.你应该基本会往来类别(OP,OR,AP,AR等),还有的能做存货,收入,成本等等所以在这阶段是通向高级审计师的一个很重要的阶段,也是逐渐形成自己的判断和理解的过程,有时候你会发现你是这个团队的核心哦,很多时候FIC还要依靠你.在这阶段辛苦的做IPO,或者大量加班的话,最多能拿到14000左右现金(我看我自己以前的工资单),基本税前在19000左右.(是很辛苦我没出差,一个月不休息一天,每天从早上10点到晚上2-3点回家的情况,另外可能外面的物价变了,你都不知道)第三年, 高级审计师第一年从审计员有95%的人会晋升为高级审计师,由于这一阶段涨薪比较大,且在前2年基本能评价一个人的个方面能力(沟通,合作,会计审计知识,表达,能否高强度工作等等),所以每个人的得分差距就比较大,最终会影响你在这个阶段是拿HIGH PAY 还是LOW PAY 还是AVERAGE PAY基本情况,薪水应该是10000 - 12600 左右( 今年根据CPI应该还会涨, 再加上500-10000的资格费用)在这阶段,做为一个高级审计师, 有大量的责任,经理会依靠你,你也可能被委任为一个小组的FIC,需要做所有的工作,需要监督STAFF 的工作和检查他们的WORKING PAPER,需要更加自律,和高度的责任心.当然会计审计税务知识也要完全跟上,如果每有通过CPA的,在这阶段最好通过2-3科了.如果非常辛苦的做一个OT宽松的IPO 项目,最多应该能拿到现金19000 左右根据跳槽情况看,在这个阶段应该会有很多猎头挖你去大的银行总行,新进入中国的外资公司,或者是能给出四大基本工资的有金钱实力的外企.一般对方开出的薪水,也是在11500- 13000 左右.基本职位应该在经理之下.在四大的第四年,高级审计师第二年毫无疑问,在这个阶段,如果说在前一年还有高级做FIC的话,在这个阶段,你肯定就是一个团队的FIC了,也需要大量的知识用于审计报告,审计报告中副注的披露,主要是披露表达,会计政策与估计的运用,重大风险的评估,重大事项的处理,企业环境,组织结构,治理结构,权益结构的变动,以及重大的经营,投资,筹资活动等等的全方面的考虑.还需要学习IFRS US GAAP 等知识,用于同时做A+H 等项目.这阶段的基本工资在 RMB 13500 -RMB 15500 之间 (在加上500-10000的资格费用)这阶段离职率已经升级到比较高的阶段,有能力很强的去做财务经理(认识一个德勤的高级去摩根士丹利某业务版块做财务经理) ,有钱的公司能开出RMB 22000左右的薪水,不过相比这时候,如果你做的是一个OT很宽松的IPO项目的话,加班费是惊人的,拿到税前RMB 30000 - RMB 45000 的薪水,所以很多挖四大这阶段的员工,工资是远远达不到四大总收入的,只能是依靠其他优势(比如基本很少加班,很少出差,工作强度小,工作压力小.能做经理等管理层外)在四大的经理前最后一阶段高级审计师最后一年在这一年,每个组剩下的5年元老基本只留下50-60%就不错了,很多有各方面原因离职的,也有无法胜任工作离开的,也有去别的四大升级的这个阶段的基本工资应该在 RMB 17500 -RMB 21000 左右( 500-1000的资格费用除外)这一阶段是加班最昂贵的阶段,经理和老板会很慎重的用你, 你的作用也需要做大量的SRM SAD REPORT CLAER Q FROM PARTNER AND EIC 等等工作.如果在这阶段能做一个加班费用很宽松的IPO的话,能月拿到42000 -55000 之间的薪水.原来有KPMG的高级员工家里10万的装修费用就是过年几个月的加班费用补来的. 这阶段的人离职的基本去做大公司的财务经理了,当然很多喜欢在四大会计师事务所工作或者极其受老板和经理赏识的,会大量的据掉猎头的电话.通过这一阶段的,且获得香港,英国,美国,加拿大,马来西亚,中国大陆注册会计师资格,且表现让人满意的会在下一年正式升级为MANAGER在四大工作5年升级为经理的在经理职位工作满1年会获得12-15万的奖金,以弥补没有加班费用的损失,经理的起薪水,应该在27000 - 33000 之间. 看你的能力而定.。

人工智能对人力资源招聘的影响分析目录一、内容概览 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究方法与数据来源 (4)1.3 文献综述 (5)二、人工智能在人力资源招聘中的应用 (7)2.1 自动化简历筛选 (8)2.2 智能面试安排与评估 (9)2.3 虚拟现实面试技术 (10)2.4 员工测评与心理评估 (12)三、人工智能对人力资源招聘流程的影响 (14)3.1 提高招聘效率 (15)3.2 优化招聘流程 (16)3.3 缩短招聘周期 (17)3.4 提升招聘质量 (18)四、人工智能对人力资源招聘人员的影响 (19)4.1 增强招聘人员的专业能力 (20)4.2 改变招聘人员的角色定位 (22)4.3 提升招聘人员的沟通能力 (23)4.4 调整招聘人员的培训需求 (24)五、人工智能对人力资源招聘效果的影响 (25)5.1 提高招聘满意度 (26)5.2 降低招聘成本 (28)5.3 提升员工绩效 (29)5.4 促进企业文化建设 (30)六、人工智能在人力资源招聘中的挑战与对策 (31)6.1 数据安全与隐私保护问题 (33)6.2 技术更新与人才培养 (34)6.3 法律法规与伦理道德问题 (35)6.4 应对策略与建议 (36)七、结论与展望 (37)7.1 研究总结 (38)7.2 研究不足与局限 (40)7.3 未来研究方向与应用前景 (41)一、内容概览随着科技的飞速发展，人工智能（AI）在人力资源招聘领域的应用日益广泛，其影响深远而复杂。

本文档旨在深入分析AI对人力资源招聘的多方面影响，包括自动化与效率提升、个性化招聘策略、数据驱动的决策支持以及潜在的伦理与隐私挑战。

AI技术的自动化能力显著提高了招聘流程的效率。

通过自然语言处理和机器学习算法，AI能够快速筛选简历、识别关键词和模式，从而加快招聘速度并减少人为错误。

这种自动化也引发了对大规模裁员和就业市场动荡的担忧。

AI在个性化招聘中的应用为人力资源管理带来了革命性的变化。

《人力资源数据分析师：HR数据化分析思维与数据建模》阅读札记目录一、内容概括 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 研究目的与内容 (4)二、人力资源数据化分析概述 (5)2.1 数据化分析的定义与优势 (7)2.2 数据化分析的流程与关键环节 (8)2.3 数据化分析与传统分析的区别与联系 (9)三、数据挖掘与预处理 (10)3.1 数据挖掘的概念与方法 (11)3.2 数据清洗与预处理的技巧 (13)3.3 数据转换与特征工程 (14)四、人力资源数据建模 (16)4.1 模型构建的重要性 (17)4.2 常用数据建模方法介绍 (19)4.3 模型评估与优化策略 (20)五、案例分析 (21)5.1 案例一 (23)5.2 案例二 (24)5.3 案例三 (26)六、数据安全与隐私保护 (28)6.1 数据安全性的重要性 (29)6.2 数据隐私保护法规与标准 (30)6.3 数据安全技术应用 (32)七、未来趋势与挑战 (33)7.1 人工智能在人力资源数据分析中的应用 (34)7.2 数据驱动的人力资源管理变革 (36)7.3 隐私保护与合规性挑战 (38)八、结语 (39)8.1 主要内容回顾 (40)8.2 研究体会与展望 (42)一、内容概括《人力资源数据分析师：HR数据化分析思维与数据建模》一书主要探讨了人力资源领域中的数据分析思维与数据建模方法。

本书内容分为几个主要部分，全面介绍了人力资源数据分析师所需的知识与技能。

书籍介绍了人力资源数据分析的基本概念及其重要性，阐述了在人力资源管理过程中，如何通过数据分析来优化人力资源配置，提高组织效率。

书籍深入讲解了数据化分析思维的培养，包括如何收集、整理、分析和解读人力资源数据，如何将数据分析融入日常工作中，如何通过数据驱动决策，以及如何利用数据分析解决实际问题。

书籍详细介绍了数据建模在人力资源领域的应用，包括数据建模的基本概念、原理和方法，如何构建适合组织的人力资源数据模型，以及如何利用数据模型进行预测和优化。