期望理论(课件)

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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.

第二，完成一项工作可以得到多项 满足。
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
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第一讲
基本 介绍

弗鲁姆的期望理论，又称作“效价--手段--期望理论”，是著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的重要理论。该理论主要探讨了如何通过满足员工的需求和愿望来实践有效的激励，从而激发员工的工作热情和潜力。期望理论的核心在于，目标对个人的动机具有一种激发的力量，这种力量来源于个人对实现目标可能性的期望以及对目标价值的评估。弗鲁姆进一步提出了期望公式和期望模式，详细阐述了期望、效价和手段之间的关系。简单来说，就是个人对某一结果的期望值越高，且这一结果对个人来说价值越大，那么个人就越有动力去采取行动以实现这一目标。期望理论不仅揭示了激励的内在机制，也为管理者提供了实际操作的指南。通过明确目标、提高期望值和效价，以及提供必要的手段和支持，管理者可以有效地激发员工的积极性和创造力，从而实现组织的长远发展。同时，该理论也强调了激励的个性化和情境化特点，要求管理者在实际应用中需结合具体案例和情境进行分析和ห้องสมุดไป่ตู้断。

期望值的3种可能
期望小于现实，即实际结果大于期望值。 即人们的期望变为现实，所谓期 一般地说，在正强化的情况下，如奖励、 即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化 1 期望>现实 期 期 的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生 望 望的结果，是人们预料之中的事。 提职、提薪、分房子等等，当现实大于 望 大 小 等 削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大 在这种情况下，一般地说，也有 于 期望值的时候，有助于提高人们的积极 于 现 于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为 现 期望=现实 性，在这种情况下，能够增强信心，增 助于提高人的积极性。如果从此 实 实 人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想 加激发力量。而在负强化的情况下，如 以后，没有继续给以激励，积极 的好得多，对人的积极性是一个很大的激发。 惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实， 3 期望<现实 性则只能维持在期望值的水平上 。 就会使人感到失望，因而产生消极情绪。
•
依据皮格马利翁效应，管理者应 该坚信自己的每一位下属员工都 • 有能力做出积极的贡献，并在工 作中有意无意地传达这种信息， 那么，你将对员工的绩效有着积 极的影响，你将帮助员工进一步 认识自己的潜力，而员工自己也 会相信自己能够成功，并做出比 领导期望的更好的表现。
贝克和迪西的期待理论
• 心理学家贝克和迪西从注意力心理的角度研究人们对 注意物的期待效应，他们认为：人对信号的检测，与人对 信号的准备性或期待性呈正相关。这种期待来源于人们对 要检测的信号和信号出现的条件在头脑中已储存的信息。 人们会因为作业持续时间的延长而对关键信号出现时间的 预测发生变化，因而引起持续注意力的衰减。同时，反馈 能改善观察者期待的准确性，因而阻止作业成绩的下降。 尤其是在训练时建立的期待更能明显地影响警觉衰减的过 程。在训练时，观察者面临很高的信号率，而在作业时， 信号的概率较低。作业中出现的信号，比他们期待出现的 信号概率要低很多，因而会及时修改自己的标准，对信号 检测采取较为严格的态度。这就是注意力持久性的一种现 象和规律，他们把这种规律称之为认知心理学上的“期待 理论

一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值， 所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完 成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方 案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好 影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
?M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 ?V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要 的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就 不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就 越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就 低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于 对金钱的目标效价。 ?E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能 够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现 需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很 高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能 帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下， 效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

1. 011为.基什本么介需绍要激励
022 .激主励要的内定容义及原理
3.对03该激理励论的的实评用价方法 4.实际04应激用励、的案理例.念分/原析则
5
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022 .激主励要的内定容义及原理
3.对03该激理励论的的实评用价方法 4.实际04应激用励、的案理例.念分/原析则
6
[ 资料 ]
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VictorH．Vroo第实案第实案m四四际例际例讲讲应分应分用析用析、、
根大学获博士学位。耶鲁大学管理学院第第第三三三讲讲讲 教美授国。 工曾 业任 与美 组国织管心理理学学会会((ASTOOMP)主)会席长、。对 论 价对 论 价对 论 价该 的该 的该 的理 评理 评理 评
2021年1月17日星期
演讲者：
第实案第实案四四际例际例讲讲应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲

对该理论 对该理论 对该理论 实践以满足员工的需求和愿望。 的评价 的评价 的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容 目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论 对该理论 对该理论 的评价 的评价 的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
4
的发展和 的发展和 的发展和 主要观点 主要观点 著名心理学家和行为科学家，期望理论的 主要观点 第一讲 第一讲 第一讲 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 人物介绍 人物介绍 人物介绍 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 第三讲 第三讲 第三讲 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 对该理论 对该理论 对该理论 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 的评价 的评价 的评价 组织心理学会(STOP)会长。
3
第二讲 第二讲 第二讲 期望理论 期望理论 第二讲
第四讲 第四讲 第四讲
第一讲 第一讲 第一讲 第一讲
期望理论 的发展和 的发展和 主要内容 的发展和 主要观点 主要观点 主要观点
实际应用、 实际应用、 实际应用、 案例分析 案例分析 案例分析
人物介绍 人物介绍 基本介绍 人物介绍
第三讲 第三讲 第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容

PPT课件
13
第
三
第三部分 对期望理论的认识
部
期望理论的含义认识
分
期望理论的实践认识
期望理论的意义认识
PPT课件
14
Hale Waihona Puke 望理论的含义认识1、期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需
要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值
与效价的乘积（M=V×E)。
2、公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很
的关系。
效价。
度就不同。 作效率。
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期望模式中需要满足与新行为动力关系
当一个人的消买得到满足之后， 他会产生新的需要和追求新的 期望日标。需要得到满足的心 理会促使他产生新的行为动力， 并对实现新的期望目标产生更 高的热情。
PPT课件
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应用
① 管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激 励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高 他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期 望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。
② 管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与 报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现 的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对 受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对 提高。
③ 管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论 表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理 对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励 形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相 吻合。
D、激励及其效果：薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作 用起到激励效果。特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热 情和干劲，提高工作效率。

（ ２ ） 期望理论 也是激励 理论中为数极少的量化分析理论 。这一理论并不满足 于对 问题的定性说 明，还非 常重 视 定量分析 。它通 过对各种权变 因素 的分析 ，正确说 明了人们 在多种可 能性 中所作 出的选择 。也就 是说人们 的 行为选择通常 是效用最大 的，或 者说人们 的现 实行为是其激励 力量最大 的行为选择 。这 不仅是激励理 论的重要
⑧ 管 理 观 察
Ｄ ｅ ｃ ｉ ｓ ｉ ｏ ｎ ｍ ａ ｋ ｉ ｎ ｇ ａ ｎ ｄ ｐ ｕ ｂ ｌ ｉ ｃ ａ ｄ ｍ ｉ ｎ ｉ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ
参考文献 ： 【 １ ］ 杨敏 ． 我 国公立 高校 非编人 员人 力 资 源管理与 开发研 究 【 Ｄ 】 ． 网络 出版
发 展 ， 同 时在 实 践 中 也更 具 操 作 性 。
１ ０ １・
遣 的形 式 ， 按 照 不 同 的 岗位 、 工 作 职 责

６ 创新模式 ，提高管理效 率
制定工 资标准 ，并 随着工龄、职务 的提 ［ ３ ］ 章姗姗 ． 探 索建 立有效 的 高校编 外 积 极 创 新 非 编 用 工模 式 是 降 低 学 校 升 有 一 定 浮 动 的 岗 资 体 系 ， 尽 可 能做 到 用 工管理 体 系 Ⅱ 】 ． 人 力 资 源管 理 ， 同工 同酬 。这样可 以大大 减轻学校人 事
２ ０ １ ６ （ ７ ） ： １ ７ ０ ．
用工 成本、提升用 工效率 的客观 需要，
也是 实现人力资源配 置最优化 的必 然要 部 门的 日常琐事 ，提 高管理效率 ，规避 【 ４ ］俞佳 ． 高校 非 事业 编制教 职 工 维权 求 。要 从学校 的实际出发 ，根据各 岗位 用 工 风 险 。 工作探 索 Ｕ １ ． 才智 ， ２ ０ １ ６ （ ５ ） ： １ ５ ２ — １ ５ ４ ．

盈余公告效应是指上市公司财务公告的盈利数据比上一年增长了的公司，其 股票价格会在公告前后较长时间内呈现出一致性的向下漂移的现象。
– Basu（1977）发现以市盈率可以预测股票收益。
(市盈率（静态市盈率）=普通股每股市场价格÷普通股每年每股盈利 )
– Banz‘s (1981)的研究发现“小公司效应”的存在，即通过投资于小 公司股票可以使投资者获取长期收益的一种现象 ；
Company LOGO
（2）金融泡沫---证券市场上一种特定的“异象”
• 金融泡沫是指一种或一系列的金融资产在经历了一个连续的上涨之后，
市场价格严重偏离实际价格的经济现象。其产生的根源是过度的投资引
起资产价格的过度膨胀，导致经济的虚假繁荣。Leabharlann – 16-17世纪的郁金香泡沫
– 18世纪的英国南海泡沫
• EMH具有3种形式：弱式有效市场：证券价格反映了所有的历史信息，投资者无法 利用过去的信息获利；半强式有效市场：证券价格包含了弱式有效市场信息和所有 公开信息，投资者不仅无法从历史信息中获利，而且也不能从当前公开信息中获利； 强式有效市场：证券价格不仅包含了半强式有效市场的信息，还反映了一切私下及 内幕消息，在此情况下，市场充分发达，投资者即使拥有内部信息，也无法获取超 额利润。
但行为经济学家发现，个人在对不确定的结果进行预期时，常常违反贝叶斯法 则和其他有关于概率的理论。例如，人们经常会使用短期的历史数据来预测不确定 的未来，并试图找出这些过去发生事件的代表(Representative)意义有多大。当他们 过分相信这些事件的代表性意义时，往往导致他们忽视这些近期事件的发生仅仅是 偶然产生、而并非符合他们建立的“模型”的事实。这种启发式思维(Heuristic Decision Processes)形成于人类与自然抗争的进化过程，在生活中的很多场合发挥着 重要的作用，比如它帮助人们迅速对信息做出反应以规避危险，但也可以严重的误 导投资者。

（3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需 要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要， 最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
1 什么是期望理论 2 期望理论的前提[1] 3 期望理论的基本内容 3.1 期望公式 3.2 期望模式 4 期望理论拓展模型分析 5 期望理论的实践意义 6 期望理论的应用价值[2] 7 期望理论和需要层次理论 8 期望理论案例分析 8.1 案例一：期望理论在秘书工 作激励中的应用[3] 8.2 案例二：利用期望拓展理论 构建高校辅导员激励机制[4]
会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以
他认为达成该结果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、价值 （valence）、结果（outcome）、工具（instrumentality）、选择（choice）。
维克托·弗鲁姆教授编写出版了上百部专著论文,其中《工作与动机》(1964)一书提出 了激励的期望理论,被认为是管理领域的里程碑,1975年, 弗鲁姆教授出版了《领导与决策》 创立了著名的领导规范模型。
用公式表示就是：M=V*E E 表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的 可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直 接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的 信心强弱。 M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力 的强度。 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目 标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的 环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目 标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励 力量就越大。

期望理论，由维克托·弗鲁姆在1964年提出，是工作与激励领域的重要理论。其基本观点在于，个体在预期某种特定行为能够带来具有吸引力的结果时，会倾向于实施该Байду номын сангаас为。这一理论的核心在于三个要素：期望值、目标效价和激励强度。期望值指的是个体根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性大小；目标效价则反映了达成目标后满足个人需要的价值，体现了个人对奖酬的重视与渴望程度；而激励强度则是指调动个体积极性、激发内部潜力的程度，它等于目标效价与期望值的乘积。简言之，期望理论揭示了人们如何基于预期结果及其吸引力来选择和投入努力于特定行为，为理解和优化工作激励提供了重要视角。

期 够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需 一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
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期望理论的基础是： 人之所以能够从事某
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第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E
满足。 第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩 效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。 因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估 机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才 能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大 限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
2.4期望模式兼关顾系四取个决方于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关值系 。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别 即需人由要对目的他标满的本足挖期身足各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的 绩效与奖努与励关力绩系。人与们客新总观动是的条力行件决为定提。高绩与工效奖作效率。

3）组织中的投入与产出
不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是一种不愉快的情 绪体验，因而人们会力图将其减弱至不可容忍的水平。为了削弱所感受到的不公平 及其相应的紧张焦虑水平，个体会从下列六种方式中选择若干项目采取行动，具体 的焦虑—弱化过程见图6-3。
个体察觉 到不公平
人体 体验 焦虑
投入 年龄 出勤
人际沟通技巧 工作努力（长期）
教育水平 工作经历 工作业绩 个人表现 业务经验 社会地位
技能 培训
产出 挑战性的工作
奖金 工作津贴（车位与办公室）
工作保障 工作单调乏味
升职 认可 责任 工资 资历 地位的标志 工作条件
表6-2 组织中投入与产出的事例
6.3 公平理论与应用
公 平 理 论 的 一 般 概 念
由该图可见，人们估计实现目标的希望以及可能性会影响人们的目标承诺，进 而目标实现时会提高自我效能感信心的程度。
由此可见，目标承诺、自我效能感水平提高时，人们会受到激励，为达到目标 要求的水平而努力工作。
同时也由此可见，要设置具有一定难度但可接受的绩效目标，同时要提供目标 达成情况的反馈。
6.2 目标理论与应用
6.2 目标理论与应用
目 标 激 励 的 模 式
目标激励是指一个设定好的目标能影响一个人完成任务的信心（自我效能感） 与个人目标。图6-1为目标激励的模式图。
实现目标的希望
实现目标的可能性
更高目标水平的 挑战
目标承诺（作为自己的 目标接受）
自我效能感
目标水平的绩效
能胜任的希望 图6-1 目标激励模式
（5）需要各级领导有 一致的看法，不然实行 起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
公 平 理 论 的 一 般 概 念

思考
请用期望理论分析谷歌重量 级高管桑伯格为何会跳槽？
能力训练
案例分析——谷歌重量级高管跳槽
2009年3月，Facebook任命原谷歌全球在线销售 和运营副总裁沙里尔·桑伯格为首席运营官。
桑伯格于2001年加入谷歌，现在已是一名亿万富 翁。在开发谷歌广告系统时，她的部门从4个人猛增 到数千人。她表示，Facebook的现在让她想到了谷 歌的过去。“这让我很激动，”她说，“我非常怀念 以前创建谷歌的日子，能够再次帮助一家公司成长起 来是一生难得的机会。”
用期望理论解释跳槽原因。
分析思路
公司
发 展
职位
绩效
比较E
比较V 比较M
Face 创 首席运 book 业 营官
做大
完成业绩 结果吸
在线销
可能性 引力
>
谷歌
守 业
售和运 营副总
突破
≥
>
裁
“喜欢创业的日子，帮助公司成长是难得的
机会”
1、期望模式
个人
个人
组织
个人
努力
绩效
奖赏
需要
效价， 指达成目标后对于满足 个人需要的价值，它反 映个人对奖酬的重视与 渴望程度。
思考：你过生日，朋友送 礼物or转账，当天陪你过 生日or 事后补过生日？ 你更喜欢哪种情境？
2、期望公式
个人
个人
二、期望理论的应用
管理启示
1、组织与个人目标兼顾
2、关注员工需求，关注员工能力与工 作需求的对称性。 3、让员工有能力和条件得到符合需要 的结果。
能力训练
案例分析——谷歌重量级高管跳槽
2009年3月，Facebook任命原谷歌全球在线销 售和运营副总裁沙里尔·桑伯格为首席运营官。