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用人的前提是知人。
知人很难，因为人常有假象。
(一)儒家的识人方法。
诸葛亮在《将苑·知人性》中说：“有温良而伪诈者，有外慕而内欺者，有外勇而内怯者。
有尽力而不忠者。
”关于怎样识人，诸葛亮提出了“七观法”：“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告知以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。
”意指在不同的情境下，在矛盾中观察人，容易考察人的实际素质。
唐太宗的谋臣魏征则提出了《六观法》，认为：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言。
穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”乃是在人们地位、处境的变化中，观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反映人的素质。
(二)儒家的选人方法。
任人唯贤是儒家选拔人才的指导思想。
儒家的思想中有“亲亲”的道德观念，即以亲近有亲缘关系的人为先，从而衍生了十分有利于封建王族的爵位可世袭的理论。
然而，儒家又认为可以跨越固有的地位层次，不拘一格录用人才。
《论语·先进》中有孔子语：“先进于礼乐，野人也；后进于礼乐，君子也。
如用之，则吾之从先进。
”就是说，宁愿先选用学了礼乐却尚无地位的人，也不愿先选没有学礼乐的卿大夫世家子弟。
荀子在《王制》中说：“贤能不待次而举”，指出举贤不必考虑官职的次序。
还说：“虽王公士大夫之子孙也，不能属于礼义，则归之庶人。
虽庶人之子孙也，积文学，正身行，能属于礼义，则归之卿相士大夫。
”荀子用人唯贤、不拘世袭的态度是坚决的。
礼贤下士是儒家选拔人才的基本思路。
儒家既然重视人才，就必然关心选拔人才的“致贤之路”。
儒家认为“礼”是行仁的好的规范，他们也把这种思想渗透到用人思想中来，反复指出要通过礼贤下士来等到人才。
《论语·八佾》有“君使臣以礼”之句，《孟子-公孙丑上》有“故将大有为之君，必有所不召之臣；欲之谋焉，则就之”。
孟子还说过：“用上敬下，谓之尊贤。
人力资源管理与领导的用人艺术前言:人力资源管理的核心——人才规划人才规划的核心-—人才标准人才标准的体现——人才使用人才使用的艺术——领导的用人艺术用人艺术：四个环节——识人、选人、用人、考核和培养人五项政策——方针：四化（革命化、年轻化、知识化、专业化）路线：任人唯贤标准：德才兼备，德放在首位思想：量才录用制度：新老参用内容：一。
识人（识别干部）—-识人的方法和途径1.历史的借鉴——五视、六验、七观1）五视（春秋魏国老臣李悝）：“居视其所亲”；“富视其所与”，“达视其所举”；“穷视其所不为",“贫视七所不取”。
2）六验(吕氏春秋)：“喜、乐、怒、惧、哀、苦.”3）七观(“诸葛亮集”）：“问之以是非而观其志”“穷之以辞辩而观其变”“咨之以计谋而关其说”。
“告之以祸难而观其勇”。
“醉之以酒而观其性”。
“临之以利而观其廉”。
“期之以事而观其信”。
2.多方位了解——(三个结合一个注意）1）查认识档案与看当前表现相结合。
2)正面了解与侧面了解相结合。
3）听原单位介绍与实际工作表现相结合.4)注意家庭影响二．选人（选拔干部)1。
总体要求1）四原则——德才兼备、任人唯贤、量才录用、不拘一格。
2）三反对——反对资格论、学历论、求全责备3）三提倡-—提倡看业绩、看能力、看实际表现。
4)一注意——注意群居效应2.选拔方法1)系统考核选拔——群众反映、组织考核、领导批准（考试问卷法、他人推荐法、伯乐寻荐法、毛遂自荐法）2）招聘选拔——内部招聘;外部招聘（公开、社会）3）模拟型考察选拔--情景模拟法（篮子试验法)无领导小组讨论法4)选拔渠道--内部、外部（同类）、上级部门、社会（广告、招聘会、人才市场、职业介绍、企业自行设计等）三。
用人（使用干部）1.四原则——对口原则(学以致用）知人善任原则（用其长避其短)赏罚分明原则（激励、考核、调动）宽容和谐兼术原则（容纳、使用各种人）2。
五注意——用人不疑,疑人不用（信任尊重）用人贵在及时（避免迟激现象)用人力戒守旧(打破常规）让人说话（听取不同意见）使用与保护并举(各方面等）3.六经验（正反)--用人贵知人，用人贵精选。
单选多选名词解释简答题论述题判断题计算题改错题图表分析题案例分析题方案设计题模块一、人力资源管理职业认知一、单项选择题1、人力资源主要指企业组织内外具有（A ）的人的总和。
A．劳动能力B．创造能力C．思考能力2、人力资源管理的最终目标是（C ）。
A．提高工作效率B．履行人力资源管理的职能C．取得人力资源的最大使用价值，促进组织目标的实现D．建立良好的员工（员工-企业）关系3、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（D ）。
A．事务性机构B．简单服务性机构C．非生产非效益部门D．生产与效益部门4、马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（B ）。
A．人天生是懒惰的，必须采用强制手段B．人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C．人是为了获得他人的认同而劳动D．人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感5、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A ）。
A．成年人口观B．在岗人员观C．人员素质观6、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（A ）。
A．过程揭示论B．目的揭示论C．现象揭示论D．综合揭示论7、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。
A．内容上B．观念上C．工作程序上D．功能上8、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C ）A．体质B．智力C．思想D．技能9、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A ）A．资源B．成本C．工具D．物体10、“没有无用之人，只有没用好之人”体现（A ）深刻内涵。
A．要素有用原理B．能位对应原理C．互补增值原理D．弹性冗余原理二、多选题1、人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、人员招聘与录用、培训和开发以及( ABDE )。
A．绩效评价B．奖酬与福利C．思想教育D．安全与健康E．劳动关系2、作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及到（ABCD ）等方面的内容。
知事择人用人治事用科学理念选准用好干部（治理之道）傅兴国《人民日报》（2016年06月01日07 版）为政之道，首在用人。
我们党历来重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。
习近平同志强调，进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，关键在党、关键在人。
建设一支宏大的高素质干部队伍，要求组织部门把知事择人、用人治事作为选人用人的重要理念，立足岗位选干部，敢为事业用人才。
知事择人、用人治事，以党和人民事业需要为前提。
知事择人，首先在“知事”，就是要知道事业所需、岗位所需、任务所需，这样才能选准用好干部。
一要知大局，弄清事业发展需要什么样的人。
当前，全党全国人民正在贯彻落实新发展理念，协调推进“四个全面”战略布局，奋力实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦。
组织部门必须围绕中心、服务大局，把事业发展需要作为选用干部的首要标准和根本出发点，坚持德才兼备、以德为先，努力打造政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的干部队伍。
二要知岗位，弄清岗位职责需要什么样的人。
骏马能涉远，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。
一个干部再有本领，也不可能什么都会、什么都行。
当今社会，行业分工越来越细。
组织部门必须把不同岗位的专业性质、工作内容、职责标准、职权范围、工作程序、岗位风险及履职应具备的条件了解透、掌握好，切实为人选定出精准“坐标”。
三要知实情，弄清地方建设需要什么样的人。
不同地区的功能定位、基础条件和发展任务不同，对干部的要求也就有所不同，选配干部时就要有所侧重。
组织部门必须充分了解掌握所辖地方的区情和民情，了解掌握不同地方产业发展程度、功能布局特点、经济社会发展重心，了解掌握各地领导班子和干部队伍建设状况等，根据不同地方的具体情况，有的放矢地选人用人。
知事择人、用人治事，以人岗相适、人事相宜为基本要求。
人岗相适、人事相宜是干部工作科学化的重要原则，也是知事择人、用人治事的基本要求。
大工14秋《人力资源管理》在线测试1
一,单选题
1. 对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘渠道选择时，主要采用（）。
A. 猎头公司
B. 内部招聘
C. 内部提升
D. 借调
?
正确答案：A
2. 人力资源短期规划期限是( )。
A. 1年以内
B. 1年
C. 3-5年
D. 8-10年
?
正确答案：B
3. 职位分析问卷法是由美国普度大学研究员( )等学者研究开发出来的。
A. 麦考密克
B. 麦克利兰
C. 甘特
D. 吉尔布雷斯夫妇
?
正确答案：A
4. 职位的横向分类依据的是()的不同。
A. 工作目的
B. 工作性质
C. 工作内容
D. 工作效果
?
正确答案：B
5. ( )是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。
A. 职级
B. 职组
C. 职系
D. 职业
?
正确答案：A。
作为一名组织工作者，肩负着选人、识人、用人的责任，在干部选拔任用工作中，我认为应该如此选人、识人、用人，如下：一、选人方面选人要选道德高尚、思想解放、作风务实、为民谋利的贤人，选能够领导和推动科学发展的能人。
要按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、勇于担当、清正廉洁”的标准选人。
干部和人才来讲，德与才必须是有机统一的，德是思想基础，才是本领和条件，二者缺一不可，相辅相成，相互促进，并相互转化。
德和才，是心与力的关系，即为党和人民事业无私奉献的强烈愿望、信心和为人民服务的实际工作本领、能力。
有德无才，心有余力不足，难当大任；有才无德，其才足以济其奸，重用更加危险。
根据党中央要求，选拔人才必须坚持德才兼备、以德为先的标准，而实绩是对一个人德才的综合反映。
应当坚持实事求是的原则，杜绝偏听偏信，防止出现被选拔出来的人金玉其外，败絮其中。
干部有威望才能服众，才能立得住。
二、识人方面识人重在看一贯表现、工作业绩、事业心、责任感、遇事沉稳度、抗压能力及发展潜力等，对资历、学历、善谈者或别人的评价等都要善于分辨，识人要综合来看一个人，对其过去、现在及未来等都要有科学的评估，但不能苛全责备，重看本质、看主流、看大节，不要纠结于一些细枝末节。
知人善用，择贤而任。
要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。
要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。
用人所长的前提是知道人“所长”，知道人能做些什么，就是识人。
若不能识人，势必不能用人。
没有正确用人就是没有正确识人。
我认为，要正确的识人，真正起作用的，完全在于你的内心的境界、阅历、知识。
其中，最重要的是你的内心。
是否能正确的认识自己，正确认识自己的内心，将决定你是否能正确识人，进而正确用人。
三、用人方面选人用人中讲究的是不拘一格，唯人才是举，不搞一刀切，考察时要谨慎、细细分辨，认真弄清不同人的长处和不足，要用人之所长、用其当时，做到人岗相适。
EAP系统在人力资源管理5P模型中的应用作者：陈昱婧来源：《财税月刊》2016年第03期摘要从EAP最初的帮助员工戒酒方案，到后面演变为员工心理干预计划，本文将EAP 作为一种工具与人力资源管理联系起来，结合郑晓明博士提出的人力资源管理“5P”模型（识人、选人、用人、育人、留人），浏览分析各个企业EAP的应用实施方案，提出将EAP拓展开来，并分析其在“5P”模型中的应用。
关键词 EAP；人力资源管理；5P模型一、EAP的起源的发展EAP（Employee Assistance Program），即员工帮扶计划，其前身要追溯到20世纪初美国心理学家霍桑试图提高企业员工工作效率所做的霍桑实验。
EAP在我国起步较晚，率先是由联想集团于2001年实施的EAP项目——联想客户服务部的员工帮助计划。
之后被广泛用于个大型企业、单位。
笔者认为EAP是企业建立的，关于企业识人、选人、用人、育人、留人五个方面对员工心理与现实问题进行积极主动的介入、帮扶、引导以及干预的系统，本文就意在探究EAP在人力资源管理“5P”模型中的应用，促进EAP在我国企业，尤其是人员较多，高压力企业中的发展。
二、EAP在人力资源5p模型中的应用1.EAP在识人为基础的工作分析系统中的应用企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，那么企业首先要做的是工作分析，建立工作分析系统，一来可以得到关于岗位的知识、技术、能力等方面的资料作为人员选拔的依据；二来可以作为工作绩效考核的依据，最大限度实现组织目标。
时勘提出了员工的胜任特征模型，从企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多方面全面体现职位和组织的胜任特征要求。
【1】传统的人力资源管理的工作分析只是对工作岗位、员工的知识技能进行基本性分析，无法区分求职者潜在个人特征，包括人格特质、态度、抗压能力等隐性因素，注重人格与情绪的工作分析是基于EAP激励的中国化路径的基础，也能更好地满足人力资源管理的需要。
1、狭义的体育人力资源是指：体育系统内接受过体育专业培养教育或受过专门体育训练和培训。
2、体育人力资源包括：现实体育人力资源、潜在体育人力资源、闲置体育人力资源。
3、体育人力资源特征：相对稀缺性，文化素质偏低，时效性，脑力劳动和体力劳动相结合，劳动生长周期长、成果见效慢、劳动难量化、伤残事故多、运动寿命短、较强的主体意识挑战意识和竞争性4、体育人力资源开发与管理的内容体系包括：识人、选人、育人、用人、留人5、体育人力资源开发与管理的基本任务：体育人力资源的获取、体育人力资源的配置、体育人力资源的激励、体育人力资源的绩效管理、体育人力资源的培育、体育人力资源的保留、6、体育人力资源开发与管理的原则：人本管理原则、双赢原则、反馈控制原则7、体育人力资源开发与管理的意义：是提高体育社会地位的基础、是体育长盛不衰的关键、有利于实现体育人力资源的全面发展8、体育人力资源规划的意义：狭义的体育人力资源规划是指体育组织从自身的发展目标出发，根据外部环境的变化，预测未来发展对体育人力资源的需求，以及提供相应的体育人力资源活动。
（体育人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
）9、体育人力资源规划的种类：长期规划（5~10年）、中期规划（1~5年）、短期规划（0~1年）10、体育人力资源规划按用途可以分为：战略性规划、策略性规划、作业性规划11、体育人力资源规划的作用：有利于组织目标的实现、对体育人力资源开发与管理各项活动有重要影响。
12、体育人力资源预测的含义：指为了满足未来一段时间内对体育人力资源的需求，对体育组织可以获得的体育人力资源状况作出预测。
它包括外部体育人力资源预测和内部体育人力资源预测。
13、影响体育人力资源供给的因素：体育组织或运动项目发展情况影响体育人力资源供给、体育人力资源流动与交流政策法规制度影响、体育人力资源管理策略的影响、体育运动项目体育人力资源生成数量影响、体育人力资源的状况影响14、体育人力资源工作分析的作用：有利于、、、规划、有利于、、甄选、有利于、、绩效评估、有利于、、、培训与开发、有利于、、、使用、有利于、、、激励、有利于、、、开发与管理的整合功能的实现15、体育人力资源工作分析的程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段16、体育人力资源胜任力层次：职位、行为、战略17、体育人力资源胜任力的基本内容：知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质、机动或需要18、体育人力资源获取系统的构成：招聘人员、应聘人员、获取中介、内外部环境19、体育人力资源获取的两个渠道：内部渠道、外部渠道20、体育人力资源的外部渠道包括：院校招聘及选拔、媒体广告、网上获取、人才招聘会、人才中介机构、猎头公司体育人力资源获取中的选人方法分析：简历筛选、背景调查筛选、纸笔测试筛选、面试筛选、情景模拟。
努力提高组织人事干部的能力素质张妙奇【摘要】◆良好的政治素质是人事干部的灵魂。
要坚持公正量人、公平选人、公道用人,不以感情代替政策,处处体现组织人事干部的政策水平。
【期刊名称】《群众》【年(卷),期】2011(000)005【总页数】2页(P36-37)【关键词】组织人事干部;能力素质;政治素质;政策;公正;公道【作者】张妙奇【作者单位】江苏省供销合作总社【正文语种】中文【中图分类】D262.3◆良好的政治素质是人事干部的灵魂。
要坚持公正量人、公平选人、公道用人，不以感情代替政策，处处体现组织人事干部的政策水平。
◆要有海纳百川的胸怀，善于搭建平台，吸引和集聚各类人才，使组织人事部门成为解放思想、实事求是、与时俱进的表率，努力造就规模宏大、结构合理、素质较高的人才大军。
◆用对一个人，就能发展一方、振兴一方；用错一个人，也可能迟滞一方、祸害一方。
◆要认真研究，在荐人上，如何做到向党组织和上级推荐的人选，在领导意图与群众意见上趋于一致？在用人上，怎样才能做到用准一个，带动一方？在管人上，怎样才能建立科学的考核评价体系？在育人上，怎样建立科学、有效的培训机制，保证各级干部、各类人才学为所需、学为所用？中央关于“十二五”规划的建议强调，要深入实施人才强国战略，发挥人才资源优势，为加快转变经济发展方式、实现全面建设小康社会奋斗目标奠定人力资源基础。
省委书记罗志军在出席全省组织部长会议时指出，要大力推进人才优先发展，强化科学发展的人才支撑。
把率先建成人才强省作为江苏人才工作的战略定位，坚持“一把手”抓“第一资源”，认真落实省人才发展中长期规划纲要，为又好又快推进“两个率先”提供坚强保证，在新的起点上开创江苏组织工作新局面。
建设人才强国强省，推动人才事业全面发展，一个重要基础就是组织人事干部素质，这直接关系着党的干部队伍建设和人力资源的最佳开发、应用。
回顾几年来自己从事组织人事工作的实践，就组织人事干部应具备什么样的素质，怎样全面提高组织人事干部基本的能力素质谈一些粗浅的认识。
县级国土 源局队伍 设实践与 考云南省景 市国土 源局姜明昌“十一五”期间，是云南省景市跨越式发展的起步和加速期，是该市有史以来经济发展与 源保障矛盾最突出、 源保护压力最大的5年。
面对这一新形势，景 市国土源局党组解放 想，突破现行体制机制障碍，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则，正确识人、科学选人、合理用人，大量引进人才，加强队伍 设，为增强国土源保障科学发展能力奠定了稳 的人力 源基础。
2008年以来，该局面向 会引进各类专业人员02人，干部职工总数由207年的14人大幅增加至21人，大专以上文化程度由3%提高至9.8%。
同时，调整、轮换股（所）级领导9名，努力争取 （镇）国土所6名事业编制人员参公管理，指导并支持79人次晋升专业技术职务，认真开展内部和参与上级组织的业务培训6次920人次，职工数量、人员结构基本满足履行职能要求，干部职工队伍总体素 显著提升。
一、正确识人识人、选人、用人相互 接，有机联系。
识人是选人、用人的基础。
所谓知人 任，必须首先正确识人。
如何正确识人呢？一要明确识人内容。
按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，识人的内容应该是5个字：德、能、勤、绩、廉。
这5个字说起来简单，但每个字的内涵十分丰富。
于是，有人将识人内容归纳为品行优劣、学识深浅、专业特长、能力大小、个性特 、健康状况，通俗易懂，值得我们在具体实践中加以借鉴。
二要熟悉识人技巧。
关于识人技巧，诸葛亮有“七观之法”：“问之以是 而观其志，穷之以辞 而观其变，咨之以计 而观其识，告之以祸 而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”。
其中的志、变、识、勇、性、廉、信与德、能、勤、绩、廉大体相近，与品行优劣、学识深浅、专业特长、能力大小、个性特 、健康状况相互映衬、相互包容。
春秋时，晏子在回 齐景公如何可得贤良人士时也有“用他说的 判断是否 荐他，用他所做的事考察他的才能”之说，与诸葛亮之法异曲同工。
诸葛亮、晏子识人理念所以传 至今，说明经过 史和实践 验，其法、其理对 、 代选人、用人具有有益、有效的指导和借鉴意 。
但是，任何经过 史和实践 验的理论，也必须与时俱进。
因此，新形势下借鉴诸葛亮、晏子的方法识人，必须紧密结合新的时代背景，将其与当今纲领性、指导性、权威性的 克主 先进理论密 联系起来，只有这样，才能真正做到正确识人。
在中国特 会主 级阶段，我们应该 循的 克 主 先进理论乃是邓小平理论、“三个代表”重要 想和科学发展观，其中最有指导意 和现势作用的 然是科学发展观。
换言之，只有在科学发展观指导下，赋予德、能、勤、绩、廉以科学发展观的内涵，赋予传统识人方法以科学发展观的要 ，诸葛亮、晏子的识人方法才能发挥其应有的指导和借鉴作用。
多年的具体工作实践，我们的体会是：识人是选人、用人的基础，但识人贯 于识人、选人、用人全过程，选人、用人阶段也是一个识人的过程，这是“实践是 验真理的唯一标准”在干部选拔任用过程中正确识人阶段的具体 用。
党中央认真总结 党以来特别是 革开放以来干部选拔任用方面的经验和教训，不断出台、更新干部选拔任用方面的条例、准则，以中共中央2002年7月7日 布实施《党政领导干部选拔任用工作条例》、2010年1月18日印发《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》为标志，我国党政干部选拔任用制度已趋于完 ，为我们在日常工作中识人、选人、用人的具体实践提供了既权威又可行的依据和指导。
毫无疑问，县级国土 源局应该参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的相关规定认真考察每一个拟引进人员，只有这样，才能真正做到正确识人。
三要严格 握识人原则。
我们的经验是：充分发扬 主，坚持集体识人、 主识人。
具体实践中，调整、轮换股（所）级领导，我们严格 循党组集体议事规则，本着“不凭 凭能力，不论关系论实绩”的原则严格坚持集体识人、 主识人，杜绝领导个人专断识人；引进专业人员，我们始终坚持干部职工公认原则，认真落实干部职工“知情权、参与权、选择权、监督权”；始终坚持由中层领导和干部职工代表参与的公开识人，正确引导干部职工与局党组一道全程参与和监督拟引进人员的面试和试用期考察，较好地解 了领导个人专断或少数人识人、识人结果 真等问题。
二、科学选人就县级国土源局而言，科学选人应包括2个层次：中层领导也即股（所）级领导的任用、调整和专业人员的引进。
对于中层领导的任用、调整，我们坚持党的干部路 ，按照德才兼备的标准， 干部职工公认、综合素 高、埋头苦干、不事张扬，政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到中层领导岗位上，让他们主其位、 其政、展其才。
由于实际工作 免存在求全责备、论 排辈、平衡照顾、裙带关系等陈旧观念和不正常现 ，我们本着“用好的作风选人，选作风好的人”和“干部职工公认”的原则，认真参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的相关规定，严 任职基本条件和 格关，严格坚持 主推荐、 主考察、 主酝酿、 主 策的主选人“阳光操作”程序，在集体识人、 主识人的基础上，及时将有才却动机不 、有能而 不足、有绩但品行不端者调整出中层领导队伍，不拘一格地让干部职工满意，有 路、有办法、有气魄，想干事、能干事、干成事、不出事，德才兼备的干部升任中层领导。
3年来的实践表明，我们选拔中层领导的方向、方法是科学、正确的，结果是干部职工满意的。
至于专业人员的引进，我们始终本着“公开、公平、公正”原则，坚持开放式、公开化选人。
具体做法是：在集体识人、主识人、公开识人的基础上，在相关媒体上公开拟引进人才的条件、 格、选拔程序和联系方式，向干部职工公开经筛选符合条件和格的候选人员信息，让中层领导和干部职工代表全程参与候选人员的面试和 选，最终由局党组组织召开一定范围的扩大会议，确定试用人员名单。
试用期结 ，采用相同程序最终确定拟聘用人员名单，与同意应聘人员签订 动合同。
对此，我们的体会是，科学选人，就是要坚持“阳光操作”，让选人权力在阳光下 行，增强选人 明度；只有保障选人过程的 明度，选人结果才有足够的公信度；选人的过程确实是又一次识人的过程，而且是在更高层次上的识人。
三、合理用人汉高祖刘 有一段经 名言：“夫 筹帷幄之中， 胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈晌，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”就此反观 羽，其兵多将 ，势力强大，最终却败于刘 ， 了天下，一个重要原因就在于其不能知人 任，比如不能 任范增一类的大才。
中国共产党领导中国人90年的革命和 设实践更加充分证明，合理用人是中国革命取得全面胜利，中国特 会主 事业蒸蒸日上的重要法宝。
众所周知的道理是：用有害之人必然败事，用无用之人是累赘，用有用之人方能成事。
因此，在正确识人、科学选人的基础上，还必须合理用人。
说起合理用人，人们总会想到用其长、避其短。
然则，事物总有其两面性，有害、无害，有用、无用，人的长处和短处、优点与缺点以及一个人的德、能、勤、绩、廉，往往都是相对而言的，比如在日常工作中， 信而办事果断者往往有武断之 疑，低调而谦 谨慎者往往被指优柔 断，敬业且事业心强者往往被认为好出风头，与此相对的是，被认为有害、无用或性格上有短处、身上有缺点的人，在其他合 的场合或条件下，其有害、无用可能就变为无害、有用，其短处、缺点就可能变为长处和优点，正如李白所吟“天生我材必有用，千金散尽还复来”。
中国古代还有一则“西邻五子”的寓言，说的是西邻有5个儿子：一个朴实、一个聪明、一个瞎子、一个跛子、一个驼子。
富于智慧的西邻命朴实之子种田，聪明之子经商，盲人儿子 卦，跛足儿子 麻，驼背儿子 ，结果5子 衣食无忧。
依照中国人的传统理念，其5子中，除了朴实、聪明，瞎、跛、驼虽 不上是缺点，但绝对是一个人的短处。
西邻的智慧就在于，他没有因为儿子瞎、跛、驼而弃之不用，而是知道盲人儿子可学卦，跛足儿子可学 麻，驼背儿子可学 ，然后按此方向培养他们掌握一门 合 己身体条件的手 ，从而 食其力，养活 己。
知子莫如 ，因为是 子，西邻之 理成章也简单得多。
而对于一个单位、一个组织，要在短暂的识人、选人之后 西邻一样做到合理用人，其 度可想而知。
在具体实践中，在合理用人上如何用其长、何以避其短，正是我们深感困 之处。
对此，我们的体会是：经过识人、选人环节，对拟用之人已经有了相对全面和深入的了解，应据此对拟用之人做进一步的评、权衡，既要对其德、能、勤、绩、廉方面的长处、优势有足够的认识，也要对其在本单位职能条件下 于从事什么工作、进入什么岗位予以定位，经过 当引导、指导，鼓励其 着于 身特点的业务方向努力、发展。
有了工作、岗位定位后，合理用人还涉及团队 设问题。
盲人 卦，跛子 麻，驼背 ，都能在团队中发挥其专业特长，从而对团队的发展作出贡献。
但是，盲、跛、驼毕竟是其不可能 我完 的短处，往往成为团队不和谐的因素。
具体实践中，我们常常 到类似问题，比如少数人通过搞小团体、小圈子，孤立甚至排挤他人，既影响团队的和谐，也严重影响日常业务的正常开展。
对此，除了做必要的政治 想工作，对小团体、小圈子的主导者进行引导和教育外，我们采取的主要措施之一是“掺沙子”：安排在本单位有一定影响、与双方人员保持良好人际关系但业务不一定最精、能力不一定最强的同志加入该团队，利用其影响和人际关系逐步化解不和谐因素，促进团队 设。
用人必须以识人为基础、选人为前提，而衡量用人是否合理的标准之一是留人。
因此，留人是合理用人的重要工作内容之一。
韩愈有言：“是 也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外 ，且欲与常 等不可得，安求其能千里也。
