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组织管理阅读书目24、权力48法则 罗伯特•格林 (Greene, Robert) 天天出版 2013 25、团队协作的五大障碍(第3版) 帕特里克•兰西奥尼(Patrick Lencioni) 中信 2013 26、领导力:如何在组织中成就卓越(第6版)詹姆斯·M.库泽斯(James M. Kouzes),巴里·Z.波斯纳(Barry Z. Posner) 电子工业201827、赋能:打造应对不确定性的敏捷团队麦克里斯特尔(McChrystal, Stanley)科林斯(Colins, Tantum) 西尔弗曼(Silverman, David) 富赛尔(Fussell, Chris) 中信 201728、指数型组织:打造独角兽公司的11个最强属性萨利姆·伊斯梅尔(Salim Ismail) 迈克尔·马隆(Michael S. Malone) 尤里·范吉斯特(Yuri van Geest)浙江人民 201529、阿米巴经营:人人都是经营的主角稻盛和夫 中国大百科全书2016 30、变革的基因:移动互联时代的组织能力创新 杨国安,李晓红中信 2016 31、动力管理李书玲人民邮电2019 32、本尼斯领导力系列(套装共4本）沃伦`本尼斯（Warren Bennis ） 浙江人民 2016 33 、系统之美德内拉·梅多斯(Meadows, D.)浙江人民 2012 34、共生:未来企业组织进化路径 陈春花,赵海然 中信 2018 35、协同:数字化时代组织效率的本质陈春花 朱丽 机械工业 2019 36、自我·群体·社会道格拉斯·肯里克(Douglas T. Kenrick)中国人民大学2011。
陈春花的《管理的常识》读后感领导是一种管理职能，而非单指领导者。
领导是借助影响力发挥作用的而不是职位。
如前文中所说，组织中的人与人公平而非平等，追求平等只会让人养成不主动去担当的习惯，甚至让人学会去偷懒。
如果我们需要员工贡献，管理者就必须做到公平而不是平等，制定相应的激励与处罚制度，诚然金钱是最重要的激励措施，但这里的激励不单单指金钱，更多是一种满足感与自我价值的实现，毕竟人是需要认可的，相对的，处罚也要及时，只有及时的处罚才能让人认识到工作的失误，有利于下次工作中自主意识的去更正。
组织如同军队，面对激烈的市场行业竞争，需要队伍中每个士兵的努力。
没有不好的士兵，只有不好的将军。
不管是什么样的员工，工作的绩效取决于领导者的管理水平，而不是员工的水平，因此管理者需要作出合适的领导行为，针对不同的员工，管理者需要运用不同的管理风格。
管理者需要对每个人的分工作出具体的定义，明确的划分。
只有当管理者对任务明确分工后，才能更好的进行领导，让员工找到工作的目标和工作积极性，从而提升工作效率最终提高员工的绩效水平。
最后合格管理者的领导是和下级员工保持正式的沟通的，什么是正式的沟通，就是正常的工作状态下的沟通，而非情感上的沟通。
一个管理者在工作时间内和下级的沟通是必要的，这不仅可以相互探讨问题交换意见，了解员工工作中存在的问题及时进行解决，更可以让员工认为自己是被管理者重视的，意见和建议是能被领导听取的，增加员工工作的积极性的同时，接下来遇到问题也会更愿意去和管理者进行分享，让管理者的工作进行的更顺畅。
书中陈春花教授提出的观点还有许多可以学习借鉴的地方，通过两个问题的自问让我对接下来的管理工作有了更深刻的理解。
管理者只有把这些理论变成常识应用到实践工作中才能发挥其真正的作用，成功不是一蹴而就的，而变化也不是一夕间完成，这是一个实践的慢慢的改变过程，唯有一步步坚持下去才会收获成效。
会议中的领导力和团队管理会议是组织和协调团队工作、促进沟通和决策的重要场合。
在会议中，领导力和团队管理扮演着至关重要的角色。
本文将探讨在会议中发挥领导力和实施团队管理的策略和技巧。
一、会议前的准备在会议开始之前，领导者应该进行充分的准备工作。
首先，确定会议目标。
明确会议的目的和预期结果，确保每个与会者明白他们需要在会议中做出什么贡献。
其次，制定会议议程。
会议议程应具体而明确，列出讨论主题和时间安排，让与会者提前了解会议内容。
此外，可以事先分配讨论主题给特定的与会者，让他们做相关准备，以提高会议效率。
二、领导力在会议中的发挥1. 建立明确的规则和期望领导者应在会议开始之前设立明确的规则和期望。
例如，宣布会议开始和结束的时间、遵守会议纪律和尊重他人的观点等。
这些规则和期望可以帮助会议保持秩序，提高效率。
2. 鼓励积极的参与领导者应鼓励与会者积极参与讨论。
他们可以采取一些方法来提升参与度，如提问与会者的看法、鼓励分享经验和观点，并确保每个人有机会发言。
此外，领导者还可以奖励和表扬那些提供有价值意见和建议的与会者，激励其他人参与讨论。
3. 引导讨论和决策领导者在会议中应扮演引导者的角色，确保讨论紧密围绕着议题展开，并提醒与会者坚持讨论重点。
在达成决策时，领导者可以制定一个明确的程序，鼓励大家就决策达成一致或投票表决。
三、团队管理在会议中的实施1. 建立积极的团队氛围团队管理是保持团队成员之间良好关系的关键。
领导者可以通过建设性的沟通、鼓励参与和互动，以及表扬团队成员的努力和贡献来营造积极的团队氛围。
此外，领导者还应该倾听团队成员的意见和反馈，并共同解决问题。
2. 分配任务和责任领导者需要在会议中分配任务和责任，确保每个团队成员都参与到工作中。
他们可以根据团队成员的能力和兴趣来进行任务分配，并明确每个人的职责和目标。
此外，领导者还应提供必要的资源和支持，以确保任务的完成。
3. 促进团队合作团队合作是保持团队良好运作的关键。
向上管理向下负责/陈春花陈春花，管理我们可以借助彼得•德鲁克德的观点来定义“向上管理”：“为了让你、你的上司和公司取得最好业绩而有意识地配合上司一起工作的过程。
”我讲授《组织行为学》已经有10多年了。
这么多年来在大大小小的课堂上，关于管理者需要向谁负责、管理者的义务是什么等等问题的讨论非常激烈和多解。
出现这么多的解答和不一致，让我很惊讶。
我认为根本原因是管理的思维定式问题。
我们大部分人对于管理的思维定式是：向下管理，向上负责。
这一思维定式的结果导致了管理者的社会义务和管理者的责任之间出现冲突，从而使管理者无法协调社会责任与经济绩效之间的关系，更不知道什么样的社会反应才是正确的反应以及管理者应该对谁负责。
正确的逻辑应该是：向上管理，向下负责。
表面上看这很平常，但是很多管理者并没有形成这样的思维习惯。
比如，我常常听到管理者这样坚持自己的意见：“我要对我的上司负责”、“我要管理我的下属”，等等。
这些话本身并没有什么错误，但是一旦成为行为选择的依据，就会导致很多管理行为发生错误。
向上管理：管理自己的老板一个人的管理对象其实只有一个人一一直接上司。
因为管理需要资源，而资源的分配权在上司手中，你所需要做的是获得资源，所以就要对上司进行管理。
我们可以借助彼得•德鲁克德的观点来定义“向上管理”：“为了让你、你的上司和公司取得最好业绩而有意识地配合上司一起工作的过程。
”这就是向上管理。
向上管理的核心是建立并培养良好的工作关系。
良好的工作关系是由5个方面组成的：和谐的工作方式：要求能够采用双方都接受的方式处理问题、交流看法，并明确各自的职责。
每一个人的角色都是不可替代的，各自更关心的是荣誉而不是权力，是责任而不是地位，要更加注重互补性而不是彼此间的差异。
相互期盼：这对于提升各自的能力和管理效果是最关键的因素。
在多数情况下，得不到好的结果是因为彼此不理解和失望。
生活中有一句很流行的话：因理解而分手。
对于这句话，我倒是觉得大家误会了。
成为一名优秀的校长，要实现四大蜕变管理是一门丰富的学问，更是一种艰辛的实践。
作为校长要领导、管理好一所学校，就要在学校管理实践中不断锤炼自己，在“实践—认识—实践”的螺旋上升中不断提高自己的领导力。
在学校管理实践中，成为一名优秀的校长要实现四大蜕变：学会科学放手，直面艰难困苦，拉高格局站位，迭代实践认知。
学会科学放手为什么要“放手”常见一些校长，特别是新任校长，往往对自己过去做过的领域，比如，教学管理、学生管理、运营管理，因为很熟悉，看不上下属工作，不自觉地自己干；对不熟悉的领域，不放心下属干，事事都自己带头往前冲，事必躬亲。
这样做，不能完全说不好，但也不能说好，因为没有发挥出下属、团队的力量。
在学校规模比较小的时候，校长带头冲一冲，任务很快就解决了，就像带领一个班的队伍打仗一样，自己端起枪往前一冲，可能一个小关卡就拿下了，效率很高。
但当学校规模增大了，这种做法的弊端就很明显了。
就会发现自己再怎么冲也完成不了任务，反而什么事都卡在了自己这儿。
校长为什么会不放手？某种意义上就是不会管理。
科学放手是校长的一次蜕变。
怎样做到科学放手要明白校长的工作职责，搞清楚校长该做什么事。
民办学校校长的工作职责主要有：制订学校发展规划，交董事会（理事会）审定。
按董事会（理事会）批准的方案，自主决定招聘教师和其他工作人员。
在董事会批准的预算范围内，自主决定教职员工的薪酬。
根据董事会批准的学校发展规划和预算，具体实施学校的基本建设项目和设施设备采购。
主持制订学校各项规章制度并向董事会备案。
根据学校规章制度规定的权限，审批学校运转经费的立项和使用。
全面主持学校日常的教育教学工作。
这七方面工作从性质上可分为战略、组织、制度和日常运营管理；从内容上，可分为运营管理和教育管理；实际管理中又可分为轻、重、缓、急，重要、次重要等等。
通过分类把要做的工作理一理，胸有全局，搞清楚要放手哪些工作，自己要亲自做好哪些工作，这是放手的第一步。
陈春花--管理的常识管理的常识如何带领员工每天做好每一件事前言管理就是把理论变为常识第1章什么是管理管理的理解对绩效负责的管理观管理解决的三个效率如何能管理有效企业组织的管理内容第2章什么是组织组织的理解组织因目标而存在组织内的关系是奉献关系组织处在不确定的商业世界中第3章什么是组织结构组织结构是自我约定的关系组织结构的功效组织结构设计原则组织结构需要配合企业发展的需要组织结构特殊效能常用组织结构优劣势分析第4章什么是领导领导的理解领导者和管理者领导的技能经典领导理论的应用理解应该适应领导者的风格而非改变他没有不好的士兵，只有不好的将军找到途径满足需求目标就会达成对职业经理人的管理方式核心人才的管理方式如何让授权有效利用环境向上管理第5章什么是激励人为什么工作涨工资并不会带来满足感最低层次的需求如果得不到满足影响力最大人不流动也许是因为安于现状不求发展不要满足需求而是引导需求满足感并不一定带来高绩效激励不发挥作用的情况不公平是绝对的人会成为他所期望的样子金钱是最重要的激励措施成本最低而且最有效的四种激励措施第6章决策如何有效决策的目的是为了执行重大决策必须是理性决策集体决策个人负责个人决策的局限性快速而有效决策的五种方法群体决策不是最好的决策第7章什么是计划目标是不合理的一定要在意行动计划管理如何推动企业发展制定计划的关键计划的有效性目标管理为什么“计划没有变化快”结束语员工的绩效由管理者决定向下负责:为下属提供机会参考文献陈春花◎集教授、总裁与政府咨询顾问于一身的传奇女性。
◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师广州市政府决策咨询专家《北大商业评论》副主编广东省青年科学家协会副会长◎新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授◎曾任山东六和集团总裁，先后出任康佳集团、科龙集团、TCL集团、美的家电、南方航空、广东电信等公司管理顾问◎代表作《管理的常识》、《手比头高》、《冬天的作为》、《中国企业的下一个机会》什么是管理,相信很多人对于管理的定义并不陌生。
《领导力：如何在组织中成就卓越》阅读记录目录一、领导力概述 (2)1.1 领导力的定义 (3)1.2 领导力的重要性 (3)二、领导力模型与理论 (4)2.1 领导特质理论 (5)2.2 领导行为理论 (6)2.3 领导权变理论 (8)三、有效领导力实践 (9)3.1 沟通技巧 (10)3.1.1 倾听技巧 (12)3.1.2 表达技巧 (12)3.2 决策能力 (13)3.2.1 科学决策法 (14)3.2.2 模糊决策法 (15)3.3 团队建设 (16)3.3.1 团队协作 (17)3.3.2 团队冲突解决 (18)3.4 激励与激励 (19)3.4.1 正向激励 (21)3.4.2 负向激励 (22)四、领导力发展与培养 (24)4.1 自我领导力 (25)4.2 组织内部培训 (27)4.3 领导力选拔与评估 (28)五、领导力在组织中的应用 (29)5.1 创新管理 (31)5.2 企业文化建设 (32)5.3 危机管理与应对 (33)六、领导力面临的挑战与未来趋势 (35)6.1 数字化时代的领导力变革 (36)6.2 多元文化背景下的领导力挑战 (37)6.3 领导力研究的未来方向 (39)七、结语 (40)7.1 领导力的重要性 (41)7.2 不断学习与提升领导力 (43)一、领导力概述定义与理解：领导力是一种能力，它体现在一个人如何有效地引导一个组织或团队实现共同目标。
它不仅包括决策、沟通、协调等基本技能，更涉及到如何激发团队成员的潜力，创造积极的工作环境，以及应对变革和挑战的策略。
领导力的重要性：一个拥有卓越领导力的领导者可以在组织中建立信任，推动创新，提高执行力，从而实现组织的长期稳定发展。
领导力是组织成功的关键因素之一。
领导力与管理的区别：领导力和管理虽然都是组织运作的重要部分，但它们有着不同的侧重点。
管理更注重制度的建立和维持，确保任务的完成；而领导力则更多地关注员工的激励、团队文化的塑造以及战略方向的设定。
第8章领导第一部分本章概要1.1 重要概念1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。
2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。
3. 领导权力（Leader Power）：指领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力，包括正式权力和非正式权力。
4. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标。
5．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。
6. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。
7.交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。
该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。
8.变革型领导理论（transformational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。
9.服务型领导理论（Servant Leadership Theory）：是一种将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的领导类型。
10.共享型领导理论（Shared Leadership Theory）：是一种团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并以团队成员期望绩效共同致力于团队目标实现的过程。
1.2 关键知识点1. 领导特质理论又称领导素质理论，着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是天赋的或者是先天决定的。
陈春华教授数字化本质与组织价值重塑报告心得
6月25日至26日，由《中国企业家》杂志社主办的全球木兰论坛暨2022（第十四届）中国商界木兰年会在北京举行。
本次木兰论坛以“她宇宙，无定义”为主题，宋志平、杨柳、盛松成、姚洋、陈春花、彭凯平、乔健、尹烨、夏华、周宏骐、刘楠、梅冬等近50余位企业家、政府领导、专家学者及意见领袖共同探讨了女性力量的生长和释放。
北京大学国家发展研究院Bi MBA商学院院长陈春花出席论坛，就组织本身的价值重塑这一话题做了分享。
这也是陈春花和大家交流的主题，叫做数字化的本质和组织价值的重构。
其中最核心的要素，就是组织价值重构的五个根本性改变，即从管控到赋能，从科层制转到平台化，从分工到协同共生，从实现组织目标到兼顾人的意义，以及知识革命与组织学习。
我们正处于一个“流变”的时代里，今天一切都在变化之中，而且在流动传播中会产生变异。
在这样一个复杂多变的环境里，对于今天的组织管理者来说，必须有新的世界观，采用新的方式，重构整个运行和管理体系。
首先，陈春花教授强调了企业内部变革的重要性。
在互联网时代，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
为了保持活力，企业必须从内部组织开始变革，调整管理方式，提升创新能力。
这使我认识到，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须敢于变革，勇于创新。
其次，陈春花教授指出，企业要有面对未来的能力。
随着外部环境的不断变化，企业需要具备前瞻性思维，准确把握市场发展趋势，及时调整战略。
这使我明白，作为企业的一员，我们要时刻关注行业动态，不断提升自己的专业素养，为企业的发展贡献自己的力量。
第三，陈春花教授强调了核心团队的重要性。
一个优秀的企业，离不开一支高效的核心团队。
这使我认识到，团队协作是企业成功的关键。
在今后的工作中，我要学会与他人沟通、协作，共同为实现企业目标而努力。
第四，陈春花教授提出了“手比头高”的理念。
她认为，理想之所以能够变成现实，正是因为有连接理想和现实的行动。
这使我深刻认识到，空谈无益，唯有付诸行动，才能实现梦想。
第五，陈春花教授强调，教育者要关注学生的优点，并挖掘其潜能。
这使我意识到，作为教育工作者，我们要关注学生的全面发展，既要关注其缺点，更要关注其优点，激发他们的潜能，助力他们成长。
总之，陈春花教授的讲座让我受益匪浅。
以下是我对此次讲座的几点总结：1. 企业要保持活力，必须从内部组织开始变革，提升创新能力。
2. 企业要有面对未来的能力，具备前瞻性思维，准确把握市场发展趋势。
3. 核心团队是企业成功的关键，要学会与他人沟通、协作。
4. 理想之所以能够变成现实，正是因为有连接理想和现实的行动。
5. 教育者要关注学生的优点，挖掘其潜能。
在今后的工作和学习中，我将牢记陈春花教授的教诲，不断提升自己，为实现个人价值和企业发展贡献自己的力量。
陈春花：企业家精神本质是创新，其内核包含5个方面春暖花开陈春花昨天18:00[ 亿欧导读] 陈春花认为真正企业家精神的创新内核包含五个方面：①创新一定是实践的创新；②创新必须是一个基本的工作形态；③创新是行动与结果的关系；④专注与投入；⑤使命感与责任感。
图片来自网络2017年两会“企业家精神”写入政府工作报告，向世界传递奋进中国的信心与希望。
2017年3月5日，北大国发院东方战略与领导研究中心邀请到了中国建材集团董事长宋志平博士、陈春花教授、宫玉振教授来与大家一起讨论“企业家精神与中国新商道”这一重要的话题。
下面是陈春花教授的发言摘要：我们今天这个话题是企业家精神与中国新商道，我相信宇伟老师和宫老师在决定这个话题的时候，应该没有那个能力预测说政府报告会把企业家精神写进去，只不过今天特别巧，但是这也意味着另外一件事情，今天可能大家要接受一个事实，就是不确定性需要新的能力。
在不确定性作为最重要的环境背景时，企业家精神就一定是要被提出来。
我们在谈企业家精神的时候，可以从很多的定义去界定，比如有熊彼特的定义、德鲁克的定义。
可是我们很清楚的知道，企业家本身最重要的一个特点，或者叫企业家精神最核心的特点，就是他会跟不确定性组合在一起。
所以德鲁克在给企业家下定义的时候说：“企业家是这样一种人，他从来没有引起变化，但是他又从来把变化变为机会，这一种人就称之为企业家。
”我们在谈企业家精神的时候，可以从很多很多定义去界定它，比如说有熊彼特的定义、德鲁克的定义，刚才宋总（中国建材董事长宋志平）也给我们他对于企业家精神的定义。
可是我们很清楚的知道，企业家本身最重要的一个特点，或者叫企业家精神最核心的特点，就是他会跟不确定性组合在一起。
所以德鲁克在给企业家下定义的时候，他说企业家是这样一种人，他从来没有引起变化，但是他又从来把变化变为机会，这一种人就称之为企业家。
企业家的定义最早出现是在18世纪30年代，这个定义就首次出现了。
文/贾林男、宋一平见陈春花前，有位企业家朋友托我带个问题：“在一个企业里，决策层和执行层往往分离，比如万科的王石和郁亮，当两个层面有冲突出现时，如何协调两个层级的行为？如何保证决策层的意志和决策贯彻下去？”想必是这位朋友的切肤之痛。
陈春花拿到问题却说：“出现这种情况是不对的，决策跟执行必须合一。
比如王石跟郁亮，他们俩必须在决策上达成共识，才会有郁亮去执行。
如果一项决策管理层认为是必须要做的，也必须和董事长达成共识以后才能去做。
决策跟执行是不能分离的，如果分离，是管理的错误”。
正如朋友的烦恼，我们纠结很多事情，会不会不是解决方案难觅，而是问题本身错了？CEO、教授、作家、母亲，很多人好奇陈春花的能耐，你怎么扮演那么多角色？一.领导的主要工作是培养人问：你讲今天中国企业是管理过度而领导不足，管理和领导的区别到底在哪儿？陈春花：没有人成长起来的话，这个企业其实就被打断了，因为一个企业的可持续，主要在于年轻人的培养。
管理过度还有一个表现是大家非常在意权力，领导其实在意的是影响力。
如果一个公司管理过度，你会发现部门之间、人与人之间是比较难合作的，相反如果大家都有领导力发挥，彼此可以相互影响，人是很容易合作的。
问：你作为新希望六和的联席董事长兼CEO，最重要干哪几件事？陈春花：对公司目前来讲，核心还是调战略，探索新业务的可能性；另一个层面就是培养年轻人。
二.沟通必须换位问：沟通上你怎么要求自己？陈春花：我要求自己讲的话别人要愿意听，听进去之后要跟你达成共识。
如果这两点做不到，不说还好过说。
讲话必须换位。
我一直记得一个关于“禅修”的故事，两个人去修禅，修了好多天，烟瘾上来憋不住了，两人商量说我们去问师父吧，问问到底能不能抽烟。
甲去问师傅回来，被师父打了一顿，乙去问师傅回来，优哉游哉地站在院子里抽烟。
甲不服，说师父偏心，问乙：“师父怎么这么偏你，我去问就被打了，你去问就能出来抽烟？”乙：“你怎么问的？”甲：“我问师父，修禅的时候可不可以抽烟？师父说修禅不就要把心安住么，怎么能抽烟？这么多天都没修好，看打！”乙：“我是这样问的，师父，我吸烟的时候可不可以修禅？师父说当然可以啊，任何时候都可以修禅啊。
陈春花领导力内容开会要有主题题记：2022年3月8日，北大国发院携手亚马逊中国在承泽园举办“数字化时代的女性领导力”主题论坛。
本文根据北京大学王宽诚讲席教授、国发院BiMBA商学院院长陈春花教授在论坛中的主题演讲整理。
女性尤其是职业女性的发展，并不是件非常容易的事。
美国曾有一个著名的“布拉德韦尔诉伊利诺伊州案（Bradwell v.State of Illinois），案中的布拉德韦尔全名迈拉·布拉德韦尔，是一名女性。
她1869年8月顺利通过伊利诺伊州法律考试，9月向该州最高法院申请律师资格，但遭到拒绝，理由是：上帝设计不同性别以从事不同范围的事，从事法律工作是属于男性的事，这差不多被视为公理。
当立法机关赋予本法院负责颁发法律执照的权力时，并不期望从事法律工作的权利扩展到妇女。
伴随着持续的努力，直到1892年迈拉才获得律师执照，伊利诺伊州还主动将执照的生效时间提早至1869年，即迈拉提起申请的那一年。
100多年后，职业女性的发展变得更容易了吗？2019年我曾经应邀对《哈佛商业评论》百强CEO中女性占比问题进行过回应和研究。
结果发现，无论是全球还是中国百强CEO，女性的占比仅为4%-5%。
同年其他类似研究也证明，女性首席执行官的比例为5%左右。
即便延展到首席财务官、董事会成员、中层管理者，女性的比例也都不高。
即便有研究表明，从2011年到2021年的十年中，董事会中女性董事的人数占比由6%增长到16%，总体还是非常低。
女性争取职业发展其实是一段非常漫长的历史。
我们今天有机会探讨女性领导力，包括如何培养女性的卓越领导力，尤其是在数字化时代，女性领导者会有哪些优势、劣势，已经是个非常了不起的成就。
陈春花：数字化时代的女性领导力数字时代的新变化我曾经用一个词来表达我对于数字时代基本状态的概括，即“触手可及的未来”。
数字化时代外部的环境，完全是一个价值重构的环境，让我们如同来到一个新的世界。
新的世界观在新的数字时代，我们的世界观也在改变。
工业时代，笛卡尔哲学作为我们世界观的基础，即部分之和是整体；数字时代，整体远大于部分之和，个人、社会相互依存，必须共生。
随着我们不断地拓展新的领域和新的发展可能性，知识本身会越来越重要，我们称之为“知识社会的兴起”。
组织管理系统根本性改变数字时代的组织管理系统，也发生很多根本性的改变。
比如，传统的组织结构是金字塔型，新型的组织是网状的、开放的。
人在组织中的作用也因此发生了一个基本变化：传统的金字塔组织要求人对多种岗位能不断适应，所以我们培养的其实是通才；数字时代的网状组织结构要求每个人成为专家，然后大家协同做事，所以内部关系就会变成一种分工、协同的模式。
发生这些变化之后，传统的组织中人的压力，主要来源于能不能在其中找到岗位，以及纵向不断晋升，到数字化时代的新型组织当中，人的压力和发展要求更多地来自有没有专业技能、能否在不同方向发展，这样人也不会陷入固化和僵化。
当然，混乱变化和动态不确定性本身也是一大挑战。
总之，组织的变化已经呈现，而且在多个维度产生完全不同于之前的变化。
价值重构我们过去的研究也发现，数字时代的组织管理，其基本的价值重构包括以下五个方面的根本改变：1、从管控到赋能。
组织更在意能不能为员工提供帮助，并赋予其成长能力。
2、管理结构由科层制转向平台化。
组织架构更关注稳定性和灵活性的统一，以及授权和利他。
3、管理的绩效和效率来源，从分工转向协同共生。
组织管理更重视协同带来的大系统效应，尤其是共生所带来的共创、共享以及利益分享。
4、组织目标由明确的时间绩效目标到兼顾人的意义。
今天的组织管理，会在意两个部分，即绩效目标的实现和人本身的激活。
5、知识是数字时代最重要的关键变量，知识革命带来新兴领域出现，要求企业组织有学习能力，我将其称为“学习者掌握未来”。
基于这些改变，数字化时代的组织、管理价值、观念完全不一样，以三个关键词概括的话，以前是命令、控制、信息，数字化时代已经变成赋能、共生、协同。
数字时代，女性特质蕴藏新能量这些变化对管理者提出完全不同的要求，对女性领导者的要求也不同。
数字化时代更强调在一个数字与物理融合的新世界里，人与人、人与社会，以及组织与组织之间更加协同、依赖、相互依存，数字化时代的发展也更依赖于对知识、对未来创新的理解，以及创造的价值。
在这样的背景下，绩效更取决于技术、创新与协作。
这时，女性身上的特质，比如善于沟通、关怀他人、协调和成就组织目标，有可能会成为职场的优势。
很多研究也告诉我们，在对女性的绩效评估中，亲和力、同理心、助人为乐和奉献精神等词汇出现的概率，几乎是男性的两倍。
因此，当组织绩效来源于创新和协作，并且激励个体让人变得更有意义，我相信女性领导者的特点会使得这样组织的绩效得到更好发挥。
德鲁克曾说过的这句话，也许可以给我们一些信心，他说“时代的转变，正好符合女性的特质”。
女性要敢于成为卓有成效的领导者无论男性还是女性，如果想成为一个卓越的领导者，就必须清楚到底什么叫做领导力。
领导的定义很明确，就是影响他人，按照领导者想做的去做。
如果按照这个概念来讲，那最不会说话的婴儿其实最有领导力，因为他想做的一切事情，都不用说话我们就帮他做了。
也可以说，人的天赋中应该是有领导力的，但是为什么长大了之后，更多的人丧失了领导力？我有时候也看一些女性从业数据。
我本人所在的北京大学国家发展研究院与木兰汇基金会，联合成立了一个关于女性领导力提升的教育项目“木兰学院”，目的是想培养非常多的中国女性企业家或创业者。
在这个项目中，我有机会跟很多女性企业家和创业者交流，这也是发现她们身上有很强领导力的过程。
可是为什么到了高阶管理者，尤其到CEO这个位置，女性的比例就只有5%左右？答案有时候可能是是社会没有提供这个机会，也可能是女性自我选择了放弃。
做自己的领导者如果我们知道天赋里就有领导力，那么成为领导者的核心就应该是自我造就的过程；如果不确定自己是不是要成为领导者，哪怕具备天赋或天性，我们也不可能成为领导者。
能否成为领导者，首先取决于你是否愿意持续挖掘、持续学习。
而要成为一个卓越的领导者，首先要成为自己的领导者，要认识到领导力其实是一个自我造就的过程。
因此，我鼓励很多女性管理者、企业家要不断地学习和超越自己，要有说服力、能驾驭变化，以及更有定力，持续洞察变化，不断地对自己提要求，通过自我造就，成为自己的领导者。
如果可以成为自己的领导者，就有机会成为卓越的领导者。
做卓越的领导者要真正成为一个卓越的领导者，可能需要四个方面的能力或训练：1、理解管理角色承担的其实是责任而不是性别。
我常被问到，女性领导者的责任有什么不同？我认为就管理者的责任来讲，男女没有什么不同，管理者的角色首先意味着责任而不是性别。
不同性别的管理者，其不同在于各自发挥着不同的优势。
2、持续确信你能真正带领大家解决问题，并成为一个真正卓越的领导。
3、训练自己的思辨能力，不人云亦云。
很多时候领导者要在各种复杂信息中做决策，而且能够真正对话、包容不同的观点，这些都源自有思辨能力。
4、能形成真正的团队，与比自己优秀的人一起工作。
这是成为卓越领导者需要做到的四件事情。
构建女性自身的内在定力从女性自身而言，可能会特别在意一些概念，比如追求完美、高要求、对自己非常苛刻，甚至可能没有办法面对孤独或是冲击。
这些都是女性可能有的一些特征，因此我希望女性能拥有内在的定力，并希望从以下几个方面做训练：1、从多个视角看待世界。
只用女性的或者自己喜欢的视角看世界，其实非常狭隘。
拥有多个看世界的视角，才能有更大的包容性和接纳度。
甚至只有通过以多个视角看世界的训练，才会让我们收获更多的知识和认知，然后才可以从中确定自己的发展方向，以及有更大的可能性。
2、有能力获得自我幸福感。
人一生中，幸福感对工作、生活都会产生非常大的影响。
人们在职业上的发展，源于在职业当中有持续的贡献，以及对于贡献本身获得的满足感和幸福感，这也支撑着人不断地成长。
女性领导者自身同样要有能力获得自我幸福感，能平衡工作与生活。
工作与生活的平衡，也是决定员工幸福度的关键因素。
在这方面，优秀的女性领导者有各自的解决方案，值得相互交流。
3、拥有明确的精神追求。
管理者尤其是女性管理者精神上的独立是非常关键的部分，也是女性造就自我领导力和构建内在定力的核心来源。
认知和精神独立的最大挑战，在于做到不在意外部的评价、有真正清晰的自我发展目标、能回归内心的价值判断。
我特别希望大家更像一个植物，而不是像一个动物。
就像一棵树，能够从小长大，因为它能够不断地向下扎根，让自己有非常坚定、丰富的根系，从而给自己更强的支撑和定力，在给定的外部环境里寻求到力量的来源，然后长成参天大树。
对于女性管理者来讲，有可能身处不同的环境里，也可能环境本身有非常多的挑战或很多好的机遇，最重要的是你要有清晰的内心价值判断，不要在意外部评价。
我的偶像是居里夫人，我一直深受她的影响。
她有一段话说：“我相信我们应该在一种理想主义之中去找精神上的力量，这种理想主义能够不使我们骄傲，而又能够使我们把希望和梦想放得很高”。
这恰恰也表明，居里夫人能够做出伟大贡献，因为拥有内在精神上的支撑力量。
希望我们都具备这种力量。
在这个时代，包括数字化转型，女性管理者最大的挑战可能不在于技能，而在于心性。
尽管女性有独特的困难、压力，但是不管怎样面对环境，可能向上迈出一步来，心性开放，就可能有更加明确的发展机会。
这种可能性，需要我们协同更多优秀的组织成员，一起来创造，并共同寻求更大的发展可能性。
