陈春花有效的管理第五讲心得

陈春花学会有效的沟通观后感北京大学教授陈春花教授在一次演讲中谈到管理层的有效沟通时说：“基层员工告诉我，往往在他们需要高层管理者的时候，会发现高层管理者距离他们非常远。

当高层距离基层特别远的时候，其实就很难让基层员工为了共同目标而努力。

”“远”，基层员工离CEO，公司管理层，就是比较远，大企业更是如此。

“近”，就是在身边，转过身来就可以随时交谈。

基层员工是要与CEO，公司管理层，随时转过身来交谈吗？答案很显然，不是。

如何变“远”为“近”呢？德鲁克在《德鲁克管理思想精要》中指出：企业应该让每一位员工了解企业的目标、计划，并通过管理者实现目标和计划。

管理层要将各项目标转化为各级的工作安排，在每个目标领域需要什么样的成果和贡献，并把获得这些成果的责任落实到员工。

然后，公司依照目标衡量工作绩效和成果。

基层员工离CEO近，就是各级管理者要了解企业目标和计划，并落实到其层级的行动上，同样也落实在基层员工的层级上，在执行计划，实现目标的过程中，基层员工随时转身与身边的管理者沟通，以便准确、完整、有效地完成计划，实现目标。

这样就如同CEO在身边一样。

德鲁克在指出：利于沟通、协同的工作方式是卓有成效的一个方面，特别强调A用B 的工作方式与B沟通，是卓有成效的。

基层员工与身边的管理者之间的有效沟通可以将“远”变为“近”，消除基层员工与高层管理者之间的距离。

企业可以通过培训，发现和培养能够做到A用B的工作方式与B沟通的管理者，或基层员工，由这样的管理者和员工承担沟通的职责。

可以在一线管理者的职责要求里加上两条，（1）从员工要知道什么、对什么感兴趣和准备接受什么出发进行沟通。

（2）能够用员工的工作方式与员工沟通。

这就是陈春花学会有效的沟通观后感。

陈春花的《管理的常识》读后感领导是一种管理职能，而非单指领导者。

领导是借助影响力发挥作用的而不是职位。

如前文中所说，组织中的人与人公平而非平等，追求平等只会让人养成不主动去担当的习惯，甚至让人学会去偷懒。

如果我们需要员工贡献，管理者就必须做到公平而不是平等，制定相应的激励与处罚制度，诚然金钱是最重要的激励措施，但这里的激励不单单指金钱，更多是一种满足感与自我价值的实现，毕竟人是需要认可的，相对的，处罚也要及时，只有及时的处罚才能让人认识到工作的失误，有利于下次工作中自主意识的去更正。

组织如同军队，面对激烈的市场行业竞争，需要队伍中每个士兵的努力。

没有不好的士兵，只有不好的将军。

不管是什么样的员工，工作的绩效取决于领导者的管理水平，而不是员工的水平，因此管理者需要作出合适的领导行为，针对不同的员工，管理者需要运用不同的管理风格。

管理者需要对每个人的分工作出具体的定义，明确的划分。

只有当管理者对任务明确分工后，才能更好的进行领导，让员工找到工作的目标和工作积极性，从而提升工作效率最终提高员工的绩效水平。

最后合格管理者的领导是和下级员工保持正式的沟通的，什么是正式的沟通，就是正常的工作状态下的沟通，而非情感上的沟通。

一个管理者在工作时间内和下级的沟通是必要的，这不仅可以相互探讨问题交换意见，了解员工工作中存在的问题及时进行解决，更可以让员工认为自己是被管理者重视的，意见和建议是能被领导听取的，增加员工工作的积极性的同时，接下来遇到问题也会更愿意去和管理者进行分享，让管理者的工作进行的更顺畅。

书中陈春花教授提出的观点还有许多可以学习借鉴的地方，通过两个问题的自问让我对接下来的管理工作有了更深刻的理解。

管理者只有把这些理论变成常识应用到实践工作中才能发挥其真正的作用，成功不是一蹴而就的，而变化也不是一夕间完成，这是一个实践的慢慢的改变过程，唯有一步步坚持下去才会收获成效。

陈春花《管理的常识》读后感陈春花《管理的常识》读后感范文当赏读完一本名著后，相信大家都积累了属于自己的读书感悟，写一份读后感，记录收获与付出吧。

那么我们该怎么去写读后感呢？下面是小编帮大家整理的陈春花《管理的常识》读后感范文，欢迎阅读与收藏。

陈春花《管理的常识》读后感1“管理”两个字确实看起来非常抽象且空洞，但读完陈春花老师写的《管理的常识》，虽说是“常识”，却蕴含丰富的内容，精辟的见解，化“抽象”为“具体”，化“空洞”为“饱满”，助你慢慢领悟“管理”的真谛所在。

作为管理者，《管理的常识》一书值得好好读读，可以在工作中做为理论与行为衔接的对照思考，将会使你进一步认识到———管理的本质不在于“知”而在于“行”。

1、什么是管理的基本规律陈老师把“管理不谈对错，只是面对事实，解决问题”作为管理的基本规律，是因为我们在管理中常常犯错误，常常忘记了管理这一条基本的规律。

中国人的思维习惯是喜欢评判对错，但是管理上的对错并没有什么意义，因为管理是要解决问题的。

在我们的管理中，为什么效率非常低，陈老师认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。

在日常管理工作中，有时遇到问题，管理者一般会要求寻找原因和责任，而忽视了去“面对事实，解决问题”，这样将来这个问题可能经历了不会再犯，但如果不训练解决问题的能力，下次遇到新的问题，就不知道如何马上去解决，也不会成为一个好的管理者。

2、管理始终为经营服务管理是服务，最直接的意义就是管理始终为经营服务，“面对事实，解决问题”最终服务于经营。

管理与经营是管理者需要具备的两种能力，经营能力就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确，从这个意义上说经营是第一位的，管理是第二位的。

集团财务管理就是在“核算、服务与监督”基本职能基础上，通过持续为企业经营解决系列问题，提升解决效率效果问题的能力，为企业在增长性、盈利性、流动性之间找到最优的平衡，同时规范风险，更好地实现财务职能。

学习陈春花老师课程心得体会4月份，陈总组织管理人员共同学习了陈老师的一些课程。

总的来说，这些课程内容大部分以前从来没有接触过。

期初听一遍，印象不是很深，有点难理解，每次学习完成，我会把陈总强调的重点内容进行整理，在整理过程中，又学习了一遍，慢慢理解了一点。

比如组织，我的理解比较片面，而且不能很好的和自己的工作联系起来，通过网上查询，大概明白了陈老师谈的组织是什么。

组织是为完成具体目标而从事系统化努力的人的组合。

”在数字化加速度下，组织的管理模式已经不是我们传统的控制命令式，而要转化为激活赋能式，转变思维，学会如何从管控各部门人员到给各部门人员赋能。

这就需要建立合理的绩效机制，来激活员工的潜力。

管理：环境再变，企业发展不会停，作为管理者，应该拥有超越自我的能力，规范流程，夯实内功，适应变化，迎接全新挑战。

在陈老师的内容中提到，第一，管理就是让下属明白什么是最重要的；第二，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；我们在平时工作中应该训练解决问题的能力，而不是一味地寻找原因和责任。

在绩效管理观方面：第一，管理只对绩效负责；只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效；只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效；才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。

这些在管理绩效考核中都应该很好的应用起来。

价值共生：我的理解最好的成长，就是实现价值共生。

一个人做一件事情，往往很容易做着做着就放弃了，可是当置身于一个积极上进的集体之中，那么就会在团队的带动下，不知不觉走了很远，做了很多也收获了很多。

通过学习，让我们懂得了很多东西，但是在应用过程中，还需要一定的时间，毕竟不能生搬硬套，要符合我们工作的实际情况。

陈春花管理观后感篇一：《管理的常识》读书笔记管理的常识——让管理发挥绩效的7个基本概念前言管理就是把理论变为常识。

第一章什么是管理管理没有对错，只有面对事实解决问题。

管理的理解第一，管理就是让下属明白什么是最重要的；第二，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；应该训练解决问题，而不是寻找原因和责任。

例子：机修修机器、总装员工乱丢垃圾。

第三，管理是“管事”而不是“管人”；清晰的界定必须要做的事情，以及做事的标准。

第四，衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一；第五，管理就是让一线员工得到并可以使用资源。

对绩效负责的管理观第一，管理只对绩效负责；只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没机会犯错第二，管理是一种分配，分配权力、责任和利益；第三，管理始终为经营服务。

管理做什么，必须由经营来决定；管理水平不能够超越经营水平。

管理解决的三个效率第一，使劳动生产率最大化的手段是分工；科学划分工作元素员工选择、培训和开发与员工经常沟通管理者与员工应有平等的工作和职责范围第二，使组织效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合；韦伯组织管理的原则约定：权力是组织而非个人。

组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上，也就是组织本身上，只有在这种情况下管理效率才会得到。

当权力是职位的含义的时候，就要求权力表现出专业能力，简单地说也就是权力需要承担职责，没有职责的权力是不存在的。

组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。

第三，使个人效率最大化的手段是个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。

管理要解决企业的三个问题：1、如何使劳动生产率最大化；2、如何使组织效率最大化；3、如何使个人效率最大化。

我要强调的观点是劳动效率、组织效率和个人效率是一个不断递进的过程，也就是说先有劳动效率的获得，再寻求组织效率，之后再发挥个人效率，才能达到最好的结果。

陈春花之《管理的常识》：管理的认知与行动——如何成为有效的管理者（一）中国管理的问题在哪里1.我们尝试过所有的新理论在上个世纪，中国企业如饥似渴的学习力空前高涨。

世界上不同时代出现过的所有理论，几乎都被中国企业照单全收了。

40年代的人际关系训练被看作是组织成功的关键；50年代的目标管理被视为解决问题的新方法；60年代分权化成为最佳方法；70年代的企业战略风靡一时；80年代的企业文化粉墨登场；90年代的电子商务引入各种管理方法；21世纪管理创新理论引领变化……企业管理者也对这些概念名词耳熟能详，但是为什么中国企业总是被诟病为时代的幸运儿？即更多企业的崛起，是得益于中国经济高速发展、市场需求大规模下的自然增长。

事实也是，统计数据显示，2011年中国民营企业的平均寿命是2.9年。

据麦肯锡报告，对20家中国最优秀的制造企业研究发现，中国企业的生产率仅比美国低8%。

而2008年诺贝尔经济学奖得主保罗·克鲁格曼则撰文说，中国工人的平均工资才是美国工人的4%，和1975年韩国类似。

中国如果要恢复经济持续增长，就必须提高消费能力。

他对此持保守态度。

我们为什么没有能力给工人发高工资？到底是什么贡献了中国经济的增长？——管理在哪里？它又贡献了多少价值？2.我们前仆后继地努力中国企业和中国经济实现了高速增长，问题在于这种增长是否有泡沫？可以稳定而持续增长吗？除了营销技巧、低成本优势、规模化优势，具备系统作战能力吗？企业凭什么能够在急剧变化的市场中活下来？对顾客真的理解、有互动吗？中国企业都善于向标杆企业学习，努力持续学习以达到最佳表现，事实也是如此。

我们知道华为用10年时间全面持续学习IBM，甚至不惜用削足适履的办法强迫自己去适应，也果然在全球电信设备供应领域迅速跃为前三。

问题是现在还需要知道，企业必须在管理实践中积累出自身的管理模式与企业文化。

因为持续发展中仅仅学习标杆是不够的。

我们拥有了成本优势、产品优势、销售优势、渠道优势和服务优势。

浅读陈春花管理系列丛书之心得“为耕者谋利为食者造福”。

价值观引领一切。

为了帮助管理者提升自己的能力，把管理变简单，管理者要有经营的概念，要知道如何可以有效地经营，告诫管理者一定要认识到简单的价值，做到简单当然也是很难的一件事，按照集团公司的安排，拜读陈春花老师的《共识》、《激活个体》、《激活组织》、《改变是组织最大的资产》系列书籍，受到感悟，和大家交流，不妥之处，敬请批评指正。

“基础不牢,地动山摇”,没有坚实可靠的基础,不可能建成高楼大厦,共识是基础。

企业转型的认知准备:确立基于变化思考的习惯,达成认同,达成理解,达成共同的语境境,转型当中排在第一位的是做认知准备。

认知准备花的时间和精力要足够多,员工要用变化的逻辑看问题,要讲改变有多难,也不要说改变后有多好。

为了企业的长远发展,战略转型与组织转型需要全体员工特别是领导班子的思想改变，达成共识，唯有上下同心才会取得转型的效果,因此必须找到达成共识的方式方法、让上上下下的干部职工可以完全清晰地倾听到公司的主旨声音,能够让这种立场、选择以及策略可以直接传递到每一个人那里，让内外部得以统一认知。

因此,共识的结论和方向是:“企业可持续地激发人才和吸引人才,打造可持续发展的基础，做好现在,本未就不远。

企业在管理模式上的普遍问题在于内部结构过于稳定，缺少授权意识。

无法激活个体价值形成价值共同体，陈老师多次提到华为的例子。

华为增长强劲的重要原因在于其不讲历史。

只讲未来有着强烈的自我批判精神。

敢于放下曾经的成功。

用自我否定。

和自我颠覆，让企业内部保持危机意识。

让企业成为一个动态结构。

充分激发出每个个体的活力和价值。

管理的新模式根本核心是什么，是要有系统思考的领导者。

领导者所做的最重要的工作，就是通过激发个体内在价值来激活组织。

不是用组织价值来激活组织，组织最大的资产是改变。

正如华为所说的，他们没有成功，只有成长。

在互联网时代，我们要有能力去创造一个好的组织平台，来告诉大家每个人都可以创造价值，每个人都可以充分体现他对组织的贡献。

对陈春花新演讲的感悟
非常感谢总裁分享的二篇文章，仔细研读后受益匪浅。

《什么叫领导？什么叫管理？你一定要分得清！》与《陈春花新演讲：数字化时代组织管理的三个关键词——赋能、共生、协同》分别从不同的角度阐述作为职业经理人应具有的综合素质与思维模式，具体感悟如下：
一、要严于律己，做一个正直的人，以赢取他人的信任。

以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感，不断战胜自己的本能，以实事求是的态度分享信息，不断加强团队的力量。

二、要有开阔的胸怀，在精进自己的同时，不断发展别人，提升团队。

用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。

当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。

”致力于让员工变的更强，变得更会协同。

同时进一步约束自己，中和利他，在致力于个人生长的同时，让团队中所有的人能够得到非常好的生长。

三、不断提升个人的格局，迭代更加符合集团发展模式的思维模式，致力于做「无我」领导，陪伴牵引团队、使其成长、以推进我们的共同目标。

四、不断修炼自已，将管理与领导有机结合，用管理自己来影响别人。

一方面让员工感受到工作的乐趣、拥有梦想与愿景、乐于分享工作成绩；另一方面自己也要善于倾听、敢于承认错误、正视意见。

管理的过程亦是自身的修炼过程，在致力于与企业同命运共成长的同时，我将进取不息。

如何成为有效的管理者感悟华南理工大学公开课《如何成为有效的管理者》感悟上完陈春花老师的这个课程——《如何成为有效的管理者》，着实受益匪浅。

让我对管理有了更进一步的了解，不仅学习了知识，更长进了学问。

其中，陈春花老师还强调过，知识并非学问，学问是运用了知识，了解了规律。

所以，当今社会的我们，仅仅学会书本上的知识是远远不够的，更需要去运用，去实践，才能够算得上有学问，同时也验证了那句古话，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。

在看陈春花老师的这个课程之前，特地去了解了下陈春花老师，得知陈春花老师原来是如此厉害的榜样，更是新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，让我大吃一惊。

同时也看了下网易网友对此课程的评论，更是好评不断，列如“陈老师是实战派出身的管理专家，观点开放鲜明、非常具有借鉴意义和实践性，网易这些管理课程当中，陈老师的这门课是极其具有价值的！”我深表赞同。

在陈春花老师的《为什么需要管理》中陈春花老师首先回顾了一下管理的发展历程：分权管理-目标管理—企业文化。

举了华为的例子，花了10年的时间向IBM学习，终于成为行业领先企业。

然后，进入正题，谈及了管理的定义：什么是管理？“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。

”————斯蒂芬P罗宾斯。

陈春花老师以自己的理解，也给出了管理的定义：管理是通过人员及其他机构内的资源而达到共同目标的工作过程。

说的让简明易懂，像我这种门外人对管理有能有更清楚的认识。

其中，我非常赞同陈春花老师提出的管理具备的三要素：人，资源，目标。

在陈春花老师的《管理的认知》中，我印象最深刻的就是，“悟性，领会，揣摩”，这3个词在管理当中都是浪费。

管理就是要直截了当，管理所作的决策，就是让下属明白什么是重要的。

在许多下属没有完成领导的任务的案例中，很多时候，就是领导的讲话，过于抽象，需要下属去领会，但是这无形中就浪费了时间与精力。

在陈春花老师的《有效的管理》中，陈春花老师引用了德鲁克的《创新与企业家精神》，这本书是德鲁克最著名的管理学著作之一，倾注了德鲁克极大的心血。

陈春花《高效管理》读书笔记
一、高效管理-管理的认知
1、管理是决策的制定者，应该让下属明白做什么最重要，管理就应该直截了当，讲话变指令（不要让员工揣摸你的心思。

）
2、管理是一门学问，我们该知道学问是做什么的，工作和培训分开。

学习不是为了拥有知识，而是为了解决问题。

3、管理没有对错，只有面对事实，才能解决问题，管理是结果评价，不是对错评价。

4、管理其实是一个过程。

管理只管事不管人，人必须是理解和尊重。

5、管理没有对错，但有好坏，个人目标和组织目标合二为一。

6、管理真正要做的事情就是让一线员工拿到资源，并使用资源。

二、高效管理-我所提倡的管理观
1、管理只对绩效负责，能力产生绩效所以最重要。

2、管理最重要的是分配责任，拥有责任的人，权力最大。

3、管理始终为经营服务。

三、企业的七个不安：
1、企业经营是不是有泡沫，增长是缘于自己能力增长还是市场增长。

2、经济增长是不是稳定、可持续。

3、有没有能力大规模作战。

4、你凭什么活下来，你的核心竞争力是什么。

5、什么竞净才能应全球化。

6、企业对服务理解是真理解还是假理解。

顾客最需要的服务有没有被满足。

7、企业中所有人的学习能力、激情能维持多久。