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岗位评价因素定义与分级表引言岗位评价是企业用于衡量和评估员工薪酬的方法之一。
而岗位评价因素定义与分级表则是评价员工岗位工作内容、职责、要求等各方面的工具。
本文将对岗位评价因素与分级表进行定义和说明。
岗位评价因素定义岗位评价因素是指在工作评价过程中，用于衡量员工任务、角色及要求的变量。
这些因素通常在企业的人力资源部门中制定，旨在量化和衡量员工工作内容、职责和要求的关键因素。
传统上，岗位评价因素可以划分为两类。
•技能要求：被评估员工必须具有特定技能或能力，以忠实地执行相关职责。
•职责要求：被评估员工所属的职位角色需要拥有特定的职责范围和要求。
在这两个基本类别之间，通常会涉及到具体的因素、要素和属性，这些特征都将被视为衡量员工排名和薪酬方面的重要标准。
例如，绩效、技能、经验、学历水平和责任范围等都是岗位评价因素。
岗位评价分级表岗位评价分级表是一项工具，用于将评价因素整合到可自动化比较的按等级划分工作组中。
评估一个岗位级别的所有评价因素，以确定它属于哪一等级范围。
这种方式的分级，通常被称为工资级别，将针对特定的职位级别。
通常，岗位评价分级表涉及五个主要级别，从一级到五级。
每个级别都有一组特定的职责、要求和要素，可用于衡量特定岗位上员工必须满足的标准。
下表是一个岗位评价分级表示例：岗位级别职责范围技能和经验要求教育水平业务知识一级管理一个小组或部门1年相关经验本科学历基本二级管理大型团队或项目3年相关经验大专学历一般三级区域领导或特定策略执行5年相关经验大专学历熟练四级单独领导关键业务7年相关经验本科学历专家五级领导公司整个业务10年相关经验研究生学历大师结论本文着重介绍了岗位评价因素定义与分级表。
岗位评价因素是衡量员工任务、角色及要求的关键变量。
而岗位评价分级表则将评价因素整合到按等级划分的工作组中，用于衡量特定岗位上员工必须满足的标准。
这种方法的分级，将使企业能够确定员工所需技能和职责，从而更好地管理员工和薪酬。
（岗位职责）北大纵横—华鲁集团山东华鲁岗位评价报告终稿山东华鲁控股集团XX公司岗位评价方案北大纵横管理咨询公司二零零四年八月目录目录第壹部分岗位评价方案1壹、岗位评价的意义1二、岗位评价的原则1三、岗位评价的方法2四、岗位评价的流程3五、华鲁控股集团岗位评价结果5（壹）岗位评价分值表5六、岗位评价结果的运用7第二部分岗位评价因素定义和分级表8第壹部分岗位评价方案壹、岗位评价的意义作为企业进行薪资决策的关键环节，岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评比和估计，得出各个岗位于企业中的相对价值的大小顺序。
它的目标是建立壹种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。
2004年8月，通过和集团员工的谈访以及对关联资料文件的研究，目前集团的薪酬体基本上是沿袭了过去的职务等级工资制。
未能充分体现岗位的价值，随着集团公司改革，公司的性质已发生了重大变化，正由传统的国有企业向现代化企业转变，企业管理体制的转变必然要求薪酬体系随之相应的转变，由过去国有企业的职务等级工资制向现代化企业的岗位绩效工资制转变。
岗位绩效工资制的实质就是以岗位的价值作为确定岗位的基本薪酬的依据，以工作绩效确定从事该岗位的员工的绩效工资，即浮动工资。
工资充分体现了企业内部各岗位的相对价值，从体制上避免了以人定薪的弊端。
这样岗位的价值就成为实施岗位绩效工作制的基础和前提，为此经过和山东华鲁集团关联领导充分讨论，决定对集团公司高层管理人员和综合部室的岗位进行岗位评价。
二、岗位评价的原则为了使岗位评价的结果最大程度体现岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为因素的影响，于进行岗位评价时突出贯彻了如下基本原则：原则壹：对事原则。
强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。
原则二：壹致性原则。
所有岗位通过同壹套评价因素进行评价。
原则三：因素无重叠原则。
北大纵横-摩比天线岗位评价因素定义与分级表（征求意见稿）二○○三年十月目录第一章岗位评判的意义 (3)第二章岗位评判的原则 (5)第三章岗位评判的方法及操作流程 (6)附表一：岗位评判因素定义与分级表 (12)第四章运用岗位评判需要注意的咨询题 (24)第五章岗位评判结果的运用 (25)第一章岗位评判的意义岗位评判是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估量，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。
值得强调的是：岗位评判是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评判是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
由于岗位评判是工资决策的关键环节，能够通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评判作用的懂得。
从公司的角度看，工资是推动公司实现战略目标的强有力工具，第一，工资关于职员的态度和行为有重要鼓舞作用，有助于公司人力资源开发与利用，从而推动公司战略的实施；其次工资依旧公司的重要成本项目。
从职员角度看，第一工资对职员收入和生活水平有重要阻碍，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。
一个公司的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。
外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应该差不多相同；内部公平是指同一公司中不同岗位的工资应该正比于各岗位对公司的奉献；自我公平是指同一公司处于相同岗位的职员获得的工资收入应该正比于职员的付出和工作业绩。
可见工资决策中外部公平和内部公平决策差不多上针对工作而不是针对具体的人，马上岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。
工资的外部公平性会阻碍到职员的吸引和保留，内部公平和自我公平则会阻碍到职员的工作主动性。
自我公平的实现是通过在职员的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。
岗位评价因素定义与分级表1责任因素（400）等级 1.1风险控制的责任分数0 1 2 3 4 因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资本运作、资产经营、工程管理及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
无任何风险。
仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。
有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响。
有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经营危机甚至倒闭。
163656801.2成本控制的责任1 2 3 4 5 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。
其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于5000元损失金额在5000元以上，10000元以下损失金额在10000元以上，50000元以下损失金额在50000元以上，100000元以下损失金额在100000元以上5102030401.3决策的层次1 2 3 4 5 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与决策的层次高低作为判断基准。
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。
工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。
工作中需要参与最高层决策。
6163248601.4指导监督的责任0 1 2 3 45 6 因素定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。
其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。
（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）不指导、监督任何人监督、指导3个以下基层员工监督、指导3－5个基层员工，或者1个基层管理人员监督、指导6－9个基层员工，或者2个基层管理人员监督、指导10－12个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员监督、指导4个以上基层管理人员，或者2－3个中层管理人员监督、指导4个以上中层管理人员1015202530401.5内部协调的责任1 23 45 因素定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。
其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准不需要与任何人进行协调。
若有，也是偶尔与本部门的一般员工仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响与各部门的负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响102030401.6外部协调的责任0 123 因素定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。
其责任大小以对方的重要性作为判断基准不需要与外界保持密切联系。
若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策1020301.7工作结果的责任1 2 3 4 5 6 因素定义：指对工作结果承担多大的责任。
以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。
只对自己的工作结果负责需要对自己所监督、指导的工作结果负责对整个部门的工作结果负责对整个事业部或销售大区的工作结果负责对整个公司部分事业部、部门的工作结果负责对整个公司的工作结果负责612182430401.8组织人事的责任0 1 2 3 4 因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。
其责任大小以人事决策的层次作为判断基准不负有组织人事的责任仅对一般员工有工作分配、考核和激励的责任对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任对基层负责人有任免的权利对中层领导有任免的权利102030401.9法律上的责任0 1 2 3 4 因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
不涉及有法律效力的合同和签约工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任工作经常需要审核业务方面的合同其他合同，并对合同的结果负有全部责任工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任71523302知识技能因素（320）2.1最低学历要求1 2 3 4 5 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。
初中及以下高中、职业高中或中专毕业大学专科大学本科硕士或双学士及以上5101520302.2知识多样性1 2 3 4 因素定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。
判断基准在广博，不在精深偶尔使用其它学科知识较需要使用其他学科的知识频繁地综合使用其他学科知识工作要求经常变换专业领域71422302.3熟练期1 2 3 4 5 因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作3个月以内3-6个月6-12个月1-2年2年以上481216202.4工作复杂性1 234 5 因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。
判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高解决问题能力工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题481422302.5工作灵活性0 1 2 3 4 因素定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。
判断基准取决于工作职责要求。
属于常规性工作，很少或不需要灵活性大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题51020302.6语言文字应用能力1 2 3 4 因素定义：指工作所需要实际运用语言文字知识的能力能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知能较熟练的运用语言文字知识，编写报告、汇报文件、总结（非个人）能熟练运用语言文字知识，编写公司文件或一般研究、论证报告能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰51322302.7计算机知识0 1 2 3 因素定义：指工作所要求的实际计算机操作水平。
判断以常规使用的最低程度为基准。
不需要具备计算机操作能力需要具备简单计算机操作能力需要具备熟练的计算机操作能力能使用计算机开发工具软件714202.8专业技术知识技能0 1 2 3 因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能工作需要一般的专业技术知识和简单技能工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握51832452.9管理知识技能0 1 2 3 4 因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。
判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
工作简单，基本不需要管理知识。
工作需要较浅的管理知识和决断能力。
工作需要基本的管理知识和决断能力。
需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。
需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到MM天线技术公司正常运作、研发与经营。
112233452.10综合能力1 2 3 4 因素定义：指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素质、经验和能力的总体要求。
工作单一、简单，无需特殊技能和能力工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力51729403努力程度因素（215）3.1工作压力1 2 3 4 因素定义：指工作本身给任职者带来的压力。
根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题102336503.2脑力辛苦程度1 2 3 4 5 因素定义：指在工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动5162738503.3体力要求0 1 2 3 因素定义：指在工作中对体力的要求。
判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等工作时姿势随意站立、久坐时间占全部时间的50%以下站立、久坐时间占全部时间的50%以上需经常远程出差714203.4创新与开拓0 1 2 3 因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。
全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓工作基本规范化，偶尔需要开拓创新工作时常需要开拓创新工作性质本身即为开拓创新性的52035503.5工作紧张程度1 2 3 4 因素定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
工作时限、节奏由自己掌握，没有紧迫感大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳51020303.6工作均衡性1 2 3 4 因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。
