北大纵横—山西北方机床厂—050530-工人岗位评价因素定义与分级表-lzq

岗位评价因素定义与分级表引言岗位评价是企业用于衡量和评估员工薪酬的方法之一。

而岗位评价因素定义与分级表则是评价员工岗位工作内容、职责、要求等各方面的工具。

本文将对岗位评价因素与分级表进行定义和说明。

岗位评价因素定义岗位评价因素是指在工作评价过程中，用于衡量员工任务、角色及要求的变量。

这些因素通常在企业的人力资源部门中制定，旨在量化和衡量员工工作内容、职责和要求的关键因素。

传统上，岗位评价因素可以划分为两类。

•技能要求：被评估员工必须具有特定技能或能力，以忠实地执行相关职责。

•职责要求：被评估员工所属的职位角色需要拥有特定的职责范围和要求。

在这两个基本类别之间，通常会涉及到具体的因素、要素和属性，这些特征都将被视为衡量员工排名和薪酬方面的重要标准。

例如，绩效、技能、经验、学历水平和责任范围等都是岗位评价因素。

岗位评价分级表岗位评价分级表是一项工具，用于将评价因素整合到可自动化比较的按等级划分工作组中。

评估一个岗位级别的所有评价因素，以确定它属于哪一等级范围。

这种方式的分级，通常被称为工资级别，将针对特定的职位级别。

通常，岗位评价分级表涉及五个主要级别，从一级到五级。

每个级别都有一组特定的职责、要求和要素，可用于衡量特定岗位上员工必须满足的标准。

下表是一个岗位评价分级表示例：岗位级别职责范围技能和经验要求教育水平业务知识一级管理一个小组或部门1年相关经验本科学历基本二级管理大型团队或项目3年相关经验大专学历一般三级区域领导或特定策略执行5年相关经验大专学历熟练四级单独领导关键业务7年相关经验本科学历专家五级领导公司整个业务10年相关经验研究生学历大师结论本文着重介绍了岗位评价因素定义与分级表。

岗位评价因素是衡量员工任务、角色及要求的关键变量。

而岗位评价分级表则将评价因素整合到按等级划分的工作组中，用于衡量特定岗位上员工必须满足的标准。

这种方法的分级，将使企业能够确定员工所需技能和职责，从而更好地管理员工和薪酬。

岗位评价因素定义与分级表引言目前，在企业中经常会有岗位评价的过程，通常是根据岗位的职责、工作内容等因素对岗位进行评估，并据此确定员工的薪酬、职级等。

岗位评价因素的定义与分级是岗位评价的核心内容之一。

岗位评价因素定义岗位评价因素是指在评价一个岗位时，需要根据其职责、工作内容、贡献等方面来确定的因素，这些因素可以被用来为该岗位设定薪酬和职级。

岗位评价因素可以根据不同的公司对岗位职责的要求和标准进行定义，但是有一些共同的因素是一般情况下被广泛使用的。

岗位评价因素的常用定义包括以下三个方面：1.技能素质：岗位要求的技能和素质，可以包括专业技能以及软技能如沟通、团队合作等。

2.工作条件：岗位所需要的工作环境和资源。

3.工作责任：岗位在组织中所扮演的角色以及对组织和团队所做出的贡献。

以上三个方面是岗位评价因素的主要定义，但在具体应用中可能考虑的因素还有很多，比如岗位难度、工作时长等。

岗位评价分级表岗位评价因素是评估一个岗位的必要条件，但仅仅依据这些因素进行评价是不够的，需要将评价结果量化为具体的薪酬和职级等级。

为了达到这个目的，通常需要对岗位评价因素进行分级，并根据级别设定不同的薪酬和职级等。

岗位评价分级表是根据对岗位评价因素的分析和量化，建立出来的不同级别对应的薪酬和职级等级的表格。

通常分级表可以分为四个等级：A、B、C和D。

其中A级岗位对应的职级和薪酬最高，D级则是最低的。

下面是一份简单的岗位评价分级表：级别技能素质工作条件工作责任A 专业技能高，具备领导能力，可独立掌握项目进度工作环境高级，办公设备配置完善对组织策略有决定性影响，能够协调各方面资源B 专业能力优秀，工作态度积极，能够主动解决问题工作环境舒适，工作条件齐备有较高的工作量，可以独立完成任务C 专业技能过硬，推动工作进展，可以承担一定的管理职责工作环境一般，需自行调配工作条件在团队中扮演较重要的角色，需要协同合作D 基本能满足岗位技能要求，工作主动性低，需经常指导工作环境较劣，设备条件匮乏岗位任务较为简单，需得到较多指导岗位评价因素定义与分级表是进行岗位评估时不可缺少的两个环节。

岗位评价因素与分级表1.责任因素（400）1.1风险控制的责任指在不确定的条件下，为保证营销-生产-采购-资金及其他工作顺利进行，并维护公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。

等级得分163656801-2-3-4-5-无任何风险。

仅有一些小的风险。

一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。

有一定的风险。

一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。

有较大的风险。

一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。

有极大风险。

一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经营危机。

1.2经营损失的责任指在正常工作状态下，因工作因素而可能造成的经营损失方面所承担的责任。

等级得分5102535451-2-3-4-5-不可能造成损失。

造成较小的损失。

造成较大的损失。

造成重大的损失。

造成不可估量的损失。

1.3决策的层次指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。

等级得分6163248601-2-3-4-5-工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。

工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。

工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。

工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。

工作中需要经常参加最高层次决策。

1.4领导管理的责任指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。

其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。

等级得分51525301-2-3-4-5-不领导管理任何人，只对自己负责。

领导管理一般人员。

领导管理岗位中有基层管理人员。

领导管理岗位中有中层管理人员。

领导管理岗位中有高层管理人员。

1.5内部协调责任指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。

其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。

等级得分271522301-2-3-4-5-不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。

岗位评价因素定义与分级岗位评价因素定义与分级导言：岗位评价是企业用来衡量和评估不同岗位工作价值的一个重要方法。

通过岗位评价，企业可以确定不同岗位的薪酬水平、晋升途径、培训需求等，从而更好地管理和激励员工。

岗位评价因素是用来衡量岗位价值的具体要素，定义和分级这些因素是进行岗位评价的基础。

一、岗位评价因素的定义1. 工作内容：工作内容是对岗位所需完成的具体工作任务和职责的描述。

工作内容的复杂性、技术性和专业性是衡量岗位价值的重要因素之一。

2. 资格要求：资格要求是对岗位所需的教育背景、工作经验、技能和知识等的要求的描述。

不同岗位对员工的资格要求不同，资格要求的高低也会直接影响到岗位的价值。

3. 责任与权力：责任与权力是对岗位所承担的责任和具备的决策权力的描述。

岗位责任的大小和权力的高低也是衡量岗位价值的重要因素。

4. 工作环境：工作环境是指岗位所处的工作条件、氛围和关系等。

良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和积极性，从而对岗位价值产生积极的影响。

5. 工作压力：工作压力是指岗位所面临的工作要求和时间紧迫程度等。

不同岗位的工作压力不同，工作压力的大小也会对岗位的价值产生影响。

二、岗位评价因素的分级岗位评价因素可以根据其对岗位价值的贡献程度进行分级，一般可以分为高级、中级和初级。

1. 高级因素：高级因素是对岗位价值贡献最大的因素。

一般来说，高级因素包括对岗位价值影响最大的工作内容、资格要求、责任与权力等方面。

2. 中级因素：中级因素是对岗位价值贡献适中的因素。

一般来说，中级因素包括对岗位价值影响较大的工作环境、工作压力等方面。

3. 初级因素：初级因素是对岗位价值贡献较小的因素。

一般来说，初级因素包括对岗位价值影响相对较小的工作条件、工作关系等方面。

在进行岗位评价时，可以根据不同岗位所需的高级因素、中级因素和初级因素的贡献程度，结合现实情况进行相应的权重设置，从而得出岗位评价的结果。

结语：岗位评价因素的定义和分级是进行岗位评价的重要基础。

050526－北方机械薪酬激励方案－lzq山西北方机械制造有限责任公司部门绩效考核管理体系实施方案山西北方机械制造有限责任公司薪酬激励方案（讨论稿）北大纵横管理咨询公司二零零五年五月山西北方机械制造有限责任公司薪酬激励方案目录第一部分总则1第二部分薪酬体系5第一章职能部门和辅助生产部门的薪酬体系5第二章分厂的薪酬体系11第三章产品研发中心的薪酬体系14第四章高层管理人员的薪酬体系19第五章协议工资制21第三部分工资的定级与调整22第四部分其他规定25第五部分附则27第一部分总则第一条适用范围本方案适用于所有与山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）建立正式劳动关系的员工。

第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益.中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性.激励性.公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平进行一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，根据员工所在岗位的价值确定其岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则。

（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。

第四条依据根据中华人民共和国有关法律.法规和上级主管单位的有关规定，依据员工的贡献.能力和责任，同时参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平制定本方案。