某公司招聘体系设计方案ppt(34张)

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招聘体系设计方案(共 34张PPT)

七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点招聘广告的内容招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整语言简练注重素质表述版式新颖不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介工作内容任职资格工作地点应聘方式其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性非专业/专业基层岗位基层岗位
3周 300-50000 1周 1周岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道在杂志上做广告工作场所及其它地方张贴广告在电视上做广告职业中介机构猎头公司主动求职者招聘讲座使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位招聘渠道招聘成本选拔流程测试项目考官构成（人员配合）招聘周期领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。岗位任职人工作的主要地点。传真、电子邮件或其他方式。报名截止时间等其他信息。

企业招聘计划人才引进方案PPT模板

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招聘体系设计方案PPT模版

二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬；
（接受工作的人数/简历总数）×100%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本该招聘渠道的人工成本
总成本招聘单位成本
支付的直接费用支付的人工费用财务成本+人工成本总成本/接受工作人数
外部招聘渠道对比图
渠道人才中心招聘会招聘网站报纸杂志租赁公司高等院校电台广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
周期单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上
适用基层岗位基/中层岗位综合性非专业/专业基层岗位基层岗位基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
一线主管的职责
• 提出招聘需求申请 • 配合HRD做出招聘需求评估 • 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 • 推荐合适人选应聘

人力资源招聘体系建设PPT课件

1
规划流程
2 人力资源供需分析
需求分析
供给分析
供需平衡
衡
失
需
富足
扩大业务量提前退休-减员增效
冻结招聘无薪假期-停薪留职
裁员
完整版课件
源供
时
资
力
人
匮乏
外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班
9
招聘规划图
人力资源规划
招聘需求
招聘渠道
招聘流程
甄选方法
录用跟踪
1.规划流程 2.人力资源
品牌影响
成本优势
完整版课件
信息量大
筛选量大
20
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
内部竞聘
内部推荐
☺了解全面，准确性高 ☺鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺了解全面，准确性高 ☺可设置 “ 伯乐奖 ” 鼓励员工推荐 ☺契合程度较高
完整版课件
10
二、招聘需求
1 需求来源
编制增加
强调：用人部门动态需求
新设岗位
补充离职
现实供给
完整版课件
11
二、招聘需求
2 工作分析
人力资源规划
招聘甄选
培训开发
薪酬管理
工作分析
绩效管理
岗位配置
调动晋升
传统方式胜任力分析
完整版课件
12
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义流程
人力资源规划
招聘需求
招聘渠道

XXXX年招聘体系设计方案课件

12
13
招聘获得率
招聘单位成本
14
ห้องสมุดไป่ตู้
15
外部招聘渠道对比图
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果(N=83)
16
17
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
影响选择招聘渠道的因素(1). 企业发展阶段因素企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生影响。. 产品生命周期因素产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
21
招聘渠道发展趋势. ( )已经逐渐成为重要渠道；. 人事代理业务的发展；. 猎头公司身价降低；. 员工租赁业务渐露端倪。
22
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障. 招聘计划的作用. 招聘计划的内容. 招聘计划书的使用
23
招聘计划书的内容. 招聘职位. 招聘渠道. 招聘成本. 选拔流程. 测试项目. 考官构成(人员配合). 招聘周期. 领导审批
27
领导者的职责：• 审批《招聘计划书》• 协调各部门关系外部顾问的责任• 向领导者建议适宜的招聘策略• 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
28
七、招聘广告的有效性1. 好的招聘广告的特点2. 招聘广告的内容3. 招聘广告的包装
29
好的招聘广告的特点• 内容完整• 语言简练• 注重素质表述• 版式新颖• 不带有歧视性条款
24
某公司的招聘计划书
25
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
外部顾问
领导者
26
人力资源部HRD的职责：. 受理业务部门提出的招聘需求申请. 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 . 招聘渠道与成本分析一线主管的职责. 提出招聘需求申请. 配合HRD做出招聘需求评估. 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 . 推荐合适人选应聘* 财务部门按预算指标审核招聘预算

招聘活动策划方案PPT

。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广，吸引未能及时参与的求职者关注后续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力度，确保信息传达给更多的目标受众。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点，吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发展前景，提升求职者对企业的认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职责、任职要求和薪资待遇等信息，以便求职者准确了解并做出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排，包括宣讲、面试、测评等环节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对于人才的需求日益迫切，同时求职者对于职位的要求也越来越高。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、在线互动等形式，突破地域限制，扩大活动覆盖面。
线下活动
举办招聘会、面试会等实体活动，提供面对面的交流机会，加深求职者对公司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求、目标人群特点以及预算等因素，选择合适的活动形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动

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内部非正式组织影响其开展工作
影响选择招聘渠道的因素（1）
• 企业发展阶段因素企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
• 产品生命周期因素产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
影响选择招聘渠道的因素（2）
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司
2.06
Байду номын сангаас
主动求职者
2.83
招聘讲座
2.22
在INTERNET网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（
）。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（间成本等。
）、人工费用、时
• 招聘获得率
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比例关系。
招聘获得率
收集简历数量接受面试的人数
合格人数
接受工作人数选择获得率
通过该渠道获得的简历总数从简历中产生的面试总人数（接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数（通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数（接受工作的人数/面试合格人数）×100%
* 财务部门按预算指标审核招聘预算
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
领导者的职责：
• 审批《招聘计划书》 • 协调各部门关系
外部顾问的责任
• 向领导者建议适宜的招聘策略 • 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
一线主管的职责
• 提出招聘需求申请 • 配合HRD做出招聘需求评估 • 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 • 推荐合适人选应聘
人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构招聘广告人才交流会
猎头公司（headhunting）专业人才机构（金融）高等教育院校专业院校、技工学校公共就业机构（社区中心）政府职能机构公众媒体、专业媒体、电视定期招聘会、非定期招聘会
内部招聘渠道
• 主管推荐 • 内部张榜公告 • 人才储备 • 员工举荐
招聘渠道发展趋势
•（
）已经逐渐成为重要渠道；
• 人事代理业务的发展；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务渐露端倪。
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
• 招聘计划的作用 • 招聘计划的内容 • 招聘计划书的使用
招聘计划书的内容
• 招聘职位 • 招聘渠道 • 招聘成本 • 选拔流程 • 测试项目 • 考官构成（人员配合） • 招聘周期 • 领导审批
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
（
）（9-12项）（
）（1-8项）
优对人才有深入的了解，准确性高点能够鼓舞上进员工的士气
进入角色的周期很短
使企业的培训投资得到回报
招聘成本低
缺点如缺乏明确的标准与操作的不公
正会造成内部矛盾影响工作
选择机会多，有利于招聘一流的人才能够带来新思想与新的工作方法能够缓和内部竞争者的矛盾能够节约人才培训的投资可以达到宣传企业的目的员工进入角色的周期长如选拔技术不到位，招聘风险较大
七、招聘广告的有效性
周期单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上
适用基层岗位基/中层岗位综合性非专业/专业基层岗位基层岗位基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
（接受工作的人数/简历总数）×100%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本该招聘渠道的人工成本
总成本招聘单位成本
支付的直接费用支付的人工费用财务成本+人工成本总成本/接受工作人数
外部招聘渠道对比图
渠道人才中心招聘会招聘网站报纸杂志租赁公司高等院校电台广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
• 员工的职业发展因素为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外，但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。
• 人力资源管理策略因素企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘
产品生命周期因素
正确选择招聘渠道的原则
• 成本（）化原则 • （）互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
2017年招聘体系设计方案
一、对“招聘”的再理解
• 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
• 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。
• 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬；