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（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
成就动机理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
目录成就动机理论比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
阿特金森的成就动机理论模型提出了需要、期望，诱因价值的综合动机理论，把人的动机的情感方面与认知方面统一起来，并用数学模式简明地表述出来，揭示出了影响成就动机的某些变量和规律，并用实验检验，证实了其理论假设的合理性和客观性，编辑本段成就需要综述（NeedforAchievement）争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
主要特点麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
动机理论1.什么是动机？动机指的是：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。
尽管一般而言动机指的是个体为了达到任何目标而付出的努力，但我们这里专指为了达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。
在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度或内驱动力指标。
一个受到激励的个体会更勤奋地工作。
但是，如果这种努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平未必会产生令人满意的工作业绩。
因此，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是我们所希望的。
最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过程。
需要指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。
当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的驱动力，这种内驱动力会导致个体寻求特定目标的行为。
如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。
可以这样说，受到刺激的员工处于一种紧张状态之中，为了缓解紧张，他们会努力工作。
紧张程度越大，员工的努力程度越高。
如果这种努力能够带来需要的满足，则紧张状态得以解除，当然，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张的努力也必须是指向组织目标的。
所以，在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。
如果两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。
顺便提一句，这可不是什么少见的特例情况。
一些员工常在上班时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社交需要，这虽然也是高努力行为，但对组织来说却毫无意义。
2.早期的动机理论马洛斯的需要层次理论：亚伯拉罕·马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足后，它就不再具有激励作用了。
中国成人教育CHINA ADULT EDUCATION一、麦克利兰的成就动机理论成就动机理论是美国哈佛大学教授麦克利兰等人在２０世纪５０年代创立的一种激励理论。
简单地说，成就动机是人们追求卓越、力求成功的一种内驱力。
麦克利兰以此来解释人们在工作中的动机。
这种理论认为，成就动机具有挑战性，可以引发人的成就感，增强奋斗精神，对人们的行为具有重要的影响作用。
在社会生活中一个人是否具有持续做某种工作或选择某种工作的倾向的程度，主要取决于这个人追求成功动机的强度、工作成功的可能性以及该工作所具有诱因的价值。
麦克利兰通过研究发现，高成就动机的人特别喜欢具有一定难度的工作，而低成就动机的人则倾向于选择最容易成功的简单工作。
其中，具有高成就动机的人一般具备以下三个特征：这些人能够为解决问题而担当起个人的责任，如果问题的解决不是由于他本人的努力，而是依赖于客观情况的变化，就会影响他的成就感；这些人善于在工作进程中调整目标，使自己能够在切实可以达到目标的工作中，不断获取成就动机的满足；对于那些具有高成就动机的人来说，他们希望及时了解自己的工作情况和成绩以及得到上级领导的肯定性评价。
因此，作为上级领导应该做到利用反馈的工作结果，及时给予必要的褒奖。
麦克利兰认为，成就动机强烈的人往往具有高度的内在工作动机，外在的激励对其发挥的作用相对较少，只要能够为他们提供合适的工作环境，充分发挥自己的能力，他们就会感到莫大的满足和幸福。
因此，一个企业、一个国家拥有的这种人越多，就越可能兴旺发达。
他认为，如果一个国家在某一特定的历史时期，在教育中强调成就激励的内容越多，则几十年后，当这些学生已成为社会的中坚力量时，该国家就会出现经济迅速发展的局面。
反之，教育中不注意成就的激励，则经济发展就会变得迟缓。
麦克利兰通过对英国近三百年来的学生和成人读物进行分析，发现英国在１８世纪时成就激励信息较多，在１９世纪初出现下降，到１９世纪末又开始上升。
成就动机理论333
成就动机（achievement motivation）是人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。
成就动机的理论，如今有两个比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和
美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权
力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与
动机有利于合理建立激励机制。
阿特金森指出，个体的成就动机可以分为两类，一类就是力求顺利的动机，另一类就
是防止失利的动机。
力求成功者的目的就是以获取成就，所以它们可以挑选有所成就的任务，而顺利概率为99%的任务就是它们最有可能挑选的。
防止失败者则就是女性主义于挑
选费城难或非常困难的任务，如果顺利的几率大约就是50%时，他们可以正视着项任务。
成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方
法达到最完美的状态。
它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，
思考方式，并且是一种长期的状态。
麦克利兰的“成就需要理论”(2008-01-04 09:58:48)转载▼麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。
其中成就需要最为重要。
（1）权利需要具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。
对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。
（2友谊需要友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。
在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。
（3）成就需要具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。
下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别高成就需要者高权力需要者高合群需要者希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊绩喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境对应着创业精神对应着领导2．对成就需要的分析麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：（1）谨慎地设定挑战性的目标。
他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。
因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。
（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。
麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
麦克利兰的成就动机理论1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。
一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。
他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。
如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。
另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。
具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。
2. 权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。
成就激励理论的推断在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。
最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。
如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
成就动机有利于心理健康和社会经济的发展，但是并不是所有的成就动机都能推动社会经济的发展。
麦克利兰不仅强调了成就动机的作用，还指出成就动机是在一定的社会气氛下形成的。
成就动机有个人取向的成就动机和社会取向的成就动机之分。
个人取向的成就动机有这样的特点：成就目标和评价标准主要由个人自己来决定；选择什么样的行为来达到成就目标，也是由个人自己来做主；成就行为的效果也由个人自己来评价，评价标准也是由个人自己来制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较高，成就的功能自主性比较强，即追求成就本身是一种目的。
社会取向的成就动机的特点有：强调个人的成就目标和评价标准主要由他人或所属的团体来决定；选择什么样的行为来达到目标，也是由他人或团体来决定；成就行为的效果由他人或团体来评价，评价标准也是由他人或团体不定期制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较弱，成就的社会工具性比较强，即追求成就是一种手段，是为了让他人或团体高兴。
这两种取向的成就动机各有长短。
在社会生活中，如果一个人的成就动机过于偏向某个极端，可能就会产生一些不良后果。
这时的成就动机就不一定会推动社会的发展，甚至会起反作用。
研究发现，个人取向成就动机过高的人在组织中往往表现得并不很出色。
由于强调个人取向，这些人用自己个人的业绩标准来衡量成就，也因为个人目标的实现而得到满足。
因此，他们更愿意独立工作，因为这样做可以使得任务的完成完全取决于他们自己的努力。
这一特点可能会降低这些人在团队中的工作表现。
在组织中，非常需要能够妥协、顺应、将自己的成就需要与组织目标结合起来的人。
一个组织如果个人取向成就动机的人占的比重太大，则这个组织肯定不能获得长足的发展。
[编辑]成就动机理论的案例分析1999年6月,《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出:“高等职业教育是高等教育的重要组成部分,要大力发展高等职业教育,培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力,生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。
”在长期的教学实践中,我们发现,由于高职学生从小开始一直在同龄学生中学习成绩处于偏下,加上社会评价体系等诸多原因,高职学生的成就动机水平一般比较低。
因此,把当前的高职学生培养成具有高水平成就动机的人,对于我们国家社会经济的发展,特别是对21世纪中华民族的伟大复兴至关重要。
(一)为学生确定适合自己的优异目标大家一般都赞同这样的观点:一个人追求的目标越高,他的才能往往发展得越快。
这里的目标与我们所说的成就动机是一致的。
如果当学生在成就动机形成的初期能够确定一个适合自己情况的较高的起点,往往就会对其以后的发展提供一个良好的基础。
在学生年龄小的时候,这种优异目标大多是由家长或教师为其确定的。
例如,一个学生说:“我长大要上北大、清华!”“我要当博士!”这样的目标与父母、教师从小就对其提出的高标准有着直接关系。
因此,一方面教师应努力引导学生形成一种追求成功的意识,这对于他们日后的成长和发展具有积极的作用。
另一方面,学生的成就动机应与自己的实际能力和水平相符合。
这主要是因为如果成就动机标准过高,超出了学生的能力和水平,他们可能就会由于受挫而失去追求成功的信心,或产生逃避失败的心理。
对于高职学生来说,从小经历的挫折、失败要比学习优秀的学生多,对其确定的目标太高,他可能会认为根本达不到而不去努力。
所以,如何帮助高职学生树立自信心,确立适合自己的优异目标至关重要。
在为学生确定优异目标时,需要一个渐进的过程,第一次目标定得不能太高,一旦学生达到目标以后,往往就会产生追求成功的自信心。
然后,教师再将目标逐步提高,充分发挥目标的激励作用,一步步将学生引向优异。
例如,对于一个大一学烹饪专业的学生来说,如果一下子给他们提出一个当大厨师的高目标,这个目标对他们来说可能是一个“优异过度”的目标,因为这个目标对于学生来说是太遥远、太高不可攀了。
从而对学生的成就动机发展没有多大作用。
比较合理的做法是,教师可以在这个大目标之下为学生确定许多小目标,分解为一个个近期可以达到的目标,让学生经过自己的不断努力,一步步达到终点。
总之,教师在确定学生的优异目标时,应充分考虑每个学生的实际能力和水平。
(二)对学生进行独立训练独立训练和成就训练是培养学生成就动机不可缺少的两种方式。
独立训练的目的是培养学生自己处理事情的能力,而成就训练的目的主要是培养学生巧妙地把事情做好的能力。
这两种能力是高职院校在培养技能型人才时所必须重点强调的。
高职教育强调学生的理论知识以“够用”为准,但对其技能训练则有很高的要求,学生在每学期要有一定的实训时间。
按照麦克利兰的成就动机理论,在实训期间运用理论解决实际问题的过程中,教师对学生实施独立训练和成就训练对其将来的成就水平发展起着重要的推动作用。
一般而言,高职院校在第一学期就应开始对学生进行这方面的训练。
独立训练的方法很多,例如,鼓励学生独立做实验、自己撰写实训报告、自己处理与同学的关系等。
在教育过程中,学生能够自己做的事情就尽量让他自己去做,而不再是传统的教师讲、学生记的“满堂灌”,从而真正做到以学生为主体,努力培养其独立性。
例如,学导游的同学要能够独立带团出去旅游;学烹饪的同学必须做到独立地选料、加工以及烹制出营养丰富、美味可口的饭菜;学机电的同学,如果电机出了问题,必须能够迅速、准确地找出原因和修理好。
(三)实施鼓励性教育麦克利兰在比较高成就动机与低成就动机的学生之间的差别时发现,学生的成就动机水平如何,与教师对其学习行为和学习结果的评价有着密切的关系。
一般说来,如果教师对学生的学习行为和学习结果给予了较高的评价,或者说经常对学生进行表扬和肯定,那么,这部分学生的成就动机水平往往较高。
这主要是因为教师的鼓励性评价,可以促使学生树立学习上的自信心,具有“天生我才必有用”的信念,从而发挥了评价的发展性功能和激励性功能,促进了学生的发展。
既然教师对学生的鼓励性评价有助于提高学生的成就动机水平,这就要求我们在高职教育中应对学生多一些表扬、鼓励,培养学生不断追求、开拓进取的自信心,开启其成功的第一步。
(四)实现由外在的成就动机向内在的成就动机的转化外在的成就动机是一种由他人推动学生追求成功的动机,例如,学生为了达到父母和老师的要求或者为了得到他人的表扬而努力学习。
这种外在成就动机的被动性较强,学生在学习过程中也经常需要外力的不断推动,一旦外界的推动力量不存在了,学生就可能会中止自己的某种行为。
内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机的学生往往能够为自己确立一个奋斗目标,激励自己不断努力达到目标。
在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之以恒地通过自己的努力达到目标。
这种内在的成就动机具有稳定性和持久性,特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。
例如,许多学习优秀学生的一个主要特点是他们能够主动地、自觉地去学习,而不是被人逼着学、赶着学,这种学习的自觉性主要就是来自于内在的成就动机。
