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学校人事制度改革工作方案为推进学校人事制度改革，提升学校管理水平，充分发挥人才作用，特制定以下改革方案：一、加强岗位设置和职责明确1. 根据学校发展规划和实际需求，制定适应学校管理需要的岗位设置方案，将岗位职责明确化，确保每个职位具有明确的职责和权责。
2. 针对学科专业教师，加强教学质量管理的力度，明确教学任务、考核标准和奖惩制度，为教师的教学工作落实提供明确的指导。
二、完善人才选拔机制1. 加强招聘流程管理，确保公开、公正、公平，加强对招聘人员的资格审查和面试过程的监督，保证选聘人员符合相关条件要求，从而提高招聘效果。
2. 完善学术型、专业型、管理型等不同类型人才选拔机制，确保人才选拔公开透明、公正公平，加强对选拔过程的监督和评估，形成有效的选拔机制。
三、优化薪酬管理体系1. 确立合理的薪酬标准和晋升制度，将薪酬与工作绩效挂钩，实行绩效工资，提高教职工积极性。
2. 建立薪酬公开制度，让学校教职工了解薪酬的构成和绩效考核的评价标准，增加其对薪酬体制的信任感。
四、建立健全培训机制1. 加强对教师的职业培训和学科建设，挖掘有效教育资源，探索教育教学新方法，提高教育教学水平。
2. 针对管理人员，开展管理培训，提高管理水平，为管理者创造更多的能力和机会。
五、改革人事管理机制1. 建立健全维稳机制，营造良好的人事管理氛围，提高人才留存率和敏感岗位的招聘难度。
2. 强化考核评价，加强对干部工作的定期检查和考核。
对工作成果、教育教学、教学质量等进行量化分析，为公司提供合理、科学的评价。
以上就是我们的学校人事制度改革工作方案，希望以此为基础，全校教职员工共同努力，提高学校管理水平，营造良好的工作环境和人才培养氛围。
北大人事制度改革1999随着时代的发展和社会的变革，大学人事制度的改革成为了一个迫切的问题。
北大作为中国最高学府之一，也面临着人事制度改革的压力和挑战。
为了推动北大人事制度改革，提高人事管理的科学性和透明度，下面从制度设计、选拔机制、绩效考核和激励机制几个方面展开讨论。
首先，要从制度设计方面入手。
北大人事制度应该建立在规范的法律和制度基础之上，确保公平、公正、公开的原则贯穿其中。
需要明确人事管理的权责边界，明确各级人事部门的职责和权限，确保各项决策和操作符合法制和规范。
另外，应该建立起科学的人员编制和职称制度，设立多层次的职称评定机制，确保人才的选拔和晋升程序公正透明。
此外，还应建立起健全的人力资源信息化管理系统，提高效率和准确性。
其次，选拔机制是人事制度改革的关键环节。
北大应该建立起开放、竞争的人才选拔机制，注重人才的综合素质和潜力评价。
选拔工作应该严格按照程序进行，采用多元化的评价方式，包括面试、考试、考察等多种手段。
选拔工作中应该注重选拔有创新能力、团队合作精神和社会责任感的人才，营造良好的人才选拔环境。
第三，绩效考核机制是完善人事制度的必要条件。
北大应该建立起科学合理的绩效考核机制，对教师和管理人员进行全面客观的评价。
绩效考核包括教学质量、科研成果、社会服务和管理表现等多个方面。
通过绩效考核，能够及时发现和激励优秀教师，调动他们的积极性和创造力，同时也能够发现和纠正不足之处，提高整体绩效水平。
最后，激励机制是促进人才成长和发展的关键。
北大应该建立起有效的激励机制，通过薪酬、晋升、培训等形式激励优秀人才，并给予他们更多的发展机会和空间。
同时，要注重建立起良好的工作环境和团队氛围，提供充分的资源支持和发展平台，鼓励教师和管理人员积极创新和实践。
综上所述，北大人事制度改革应该着眼于制度设计、选拔机制、绩效考核和激励机制等方面的改革，通过科学合理的制度和机制，确保人事管理的公平、公正、公开，激发人才的活力和创造力，提高整体绩效水平。
北京大學教師聘任和(He)職務晉升制度鼎新方案〔第(Di)二次徵求意見稿,2003年6月16日〕2002年7月6日(Ri)，國務院辦公廳〔2002〕35號檔轉發了國家(Jia)人事部關於在事業單位試(Yu)行人員聘用制度的意見。
意見認為，隨著我國社會主義市場經濟體制的成立和参加世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，成立充滿生機和活力的用人制度。
在事業單位試行人員聘用制度，是加快事業單位人事制度鼎新、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力的重要办法。
在2003年元月底的學校寒假工作研討會上，校領導班子根據創建世界一流大學的目標和近期面臨的形勢和任務,結合國家人事部的檔精神，對學校師資隊伍建設工作進行了深入研討，就學校師資人事制度鼎新形成一致意見。
學校認為，創建一流大學的關鍵是人才，建設一支優秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度。
為提高我校教師隊伍的活力和競爭力，必須鼎新和完善現行的人事办理制度。
人事制度的鼎新涉及多個方面，教師聘任和職務的晉升制度是此中最核心的。
根據國家人事部關於在事業單位試行人員聘用制度的意見的精神，以教育法和高教法為基礎，結合高等學校的特點和我校的實際情況，現就北京大學教師聘任和職務晉升制度鼎新的底子原則和主要內容提出指導性意見。
各院〔系、所、中心〕和醫學部本部〔以下所指“院〔系〕〞或“單位〞均包罗醫學部本部和有獨立編制的研究所、中心〕應根據本方案的底子精神和原則性規定，結合各院〔系〕的實際情況，制定出具體的實施方案和工作細則，經學校批准後執行。
第一局部底子原則 1．教師聘任和職務晉升制度鼎新的底子目的是通過實行合同聘任制、分級流動制和引入外部競爭機制，成立起有活力和競爭力的教師聘任和職務晉升制度，全面提高教師隊伍的整體水準。
2．教師面向國內外公開招聘，實行聘任制、合約办理，。
3．教師聘任和職務晉升應堅持學術標準第一和公開、公平、公正的原則。
4．根據崗位任務和工作性質，學校對教師進行分類办理。
北大人事制度改革时间
北大人事制度改革时间可分为研究与规划阶段、实施阶段和评估改进阶段。
首先，在研究与规划阶段，北大需要组织一支专门的研究团队，由人事管理、组织行为学、人力资源开发等相关专业的教授和专家组成，负责对现行人事制度进行全面分析和研究。
这个阶段重点是获取各部门和各类别员工对现行人事制度的意见和反馈，通过问卷调查、深入访谈等方式，收集员工的问题、需求和建议。
在此基础上，研究团队还要对国内外一些优秀高校的人事制度进行横向比较，以获得借鉴和启发。
接下来，在实施阶段，北大根据研究团队的研究成果和员工的反馈，确定改革方案，并制定详细的实施计划。
该阶段的实施计划应考虑到各类人员的权益和利益，并在尊重北大优良传统和文化的前提下进行。
改革的实施需要高度的组织协调和沟通，各部门要积极配合，确保改革能够顺利进行。
实施阶段还需要建立监测和评估机制，对改革进展情况进行定期报告和评估，并根据评估结果及时调整和改进方案。
最后，在评估改进阶段，北大会邀请第三方专业机构对改革效果进行评估，采用定性和定量的方法，对改革前后的人事制度进行比较，评估改革的成效和问题。
评估结果将反馈给北大的管理层和相关部门，用以改进和完善改革方案。
北大还应建立一个长期的监测机制，持续对人事制度的运行情况进行监测和评估，随时发现问题并及时加以解决。
总的来说，北大人事制度改革时间是一个相对较长的过程，需要经历研究与规划阶段、实施阶段和评估改进阶段。
改革的过程中要广泛征求员工意见和建议，注重员工参与，保证改革方案的科学性和合理性。
改革方案应重视人的因素，尊重人的权益，同时也要注重改革效果的评估和持续监测，以保证改革的顺利进行和成效的实现。
人事制度改革的方案人事制度改革是指对企业、组织或机构的人事管理制度进行改革和优化，以适应时代的发展需求，提高组织效率和员工满意度。
以下是一个可行的人事制度改革方案。
一、建立科学的绩效考核制度1. 设立明确的指标和标准：根据岗位职责和工作要求，确立明确的绩效指标和标准，包括工作目标、工作内容、工作量、质量和效益等。
2. 公平公正的评估机制：制定公平的评估机制，确保评估过程公正、透明，避免主观评价和人情因素的干扰，提高评估结果的科学性和准确性。
3. 绩效考核结果的运用：根据绩效考核结果，给予相应的激励和奖励，包括薪资调整、晋升、培训机会等，同时对绩效不佳的员工进行针对性的指导和提升计划。
二、建立灵活的薪酬体系1. 公平合理的薪酬结构：制定公平合理的薪酬结构，根据员工的岗位职责和业绩表现，确定相应的薪资等级，并设定相应的薪资增长机制。
2. 激励与警示机制：采取激励与警示结合的方式，对绩效优异的员工提供适当的薪酬激励，对低绩效或不达标的员工采取相应的薪酬警示措施。
3. 弹性薪酬政策：为员工提供一定的薪酬弹性，根据员工的工作表现和特殊贡献，灵活调整薪资水平，提高员工积极性和工作动力。
三、建立健全的培训与发展机制1. 岗位培训与技能提升：根据员工的职业发展规划和工作需要，制定相应的培训计划，提供必要的培训和技能提升机会，从而提高员工的工作能力和综合素质。
2. 职业晋升与岗位轮岗：建立职业晋升制度，为员工提供合理的晋升机会和途径，同时推行岗位轮岗制度，增加员工的工作经验和交流机会，促进员工个人发展和团队协作能力的提升。
3. 职业规划与人才储备：为员工提供职业规划和发展路径的指导，设立人才储备计划，通过选拔和培养优秀人才，为企业的长远发展提供稳定的人才支持。
四、建立良好的员工关系管理机制1. 健全沟通机制：建立良好的沟通渠道，加强上下级、职能部门和团队之间的沟通与协作，及时了解员工的需求和反馈，解决问题和矛盾。
北大校长如何谈人事制度改革北大校长如何谈人事制度改革近年来，我国高等教育人才培养和学术研究水平不断提高，各大高校在全球的影响力逐渐增强。
然而，与此同时，我国的高校管理体制和人事制度仍然存在一些问题。
为了进一步推动北大的发展，校长应当积极推动人事制度改革，激发教师的创新活力和团队协作精神。
首先，我们应当构建科学合理的人才评价体系。
传统的人才评价体系主要侧重于学术成果的数量和级别，而忽视了教学和社会服务等其他方面的综合素质。
北大作为一所国内一流的综合性大学，应当以培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才为目标，应当坚持综合素质的人才评价标准，注重发挥人才个性的独特性。
校长可以组织人才评价制度改革专题研究会议，邀请专家学者和学校内外的知名人士，共同研究制定符合北大特点和需求的科学合理的人才评价指标和方法。
其次，校长要注重培养团队协作精神。
当前，我国高校存在学科之间的壁垒问题，教师个人主义倾向严重。
校长作为高校的顶层领导，应当积极推进团队协作制度改革，倡导跨学科的交流与合作。
校长可以定期召开校内各学院的学科交流会，设立跨学科研究创新基金，鼓励教师们跨学科进行合作研究和跨学科授课。
同时，与国内外高校合作交流，互派教师和学生，加强学术合作，促进学校的整体实力提升。
第三，校长应当坚决打破学术园地与社会环境之间的界限。
传统的高校管理模式重视学术研究，却忽视了学术研究与社会服务的结合。
我国的高校人才培养应当更加注重学生实践能力的培养和创新能力的培养，这需要校长积极推行实践教育改革，加强学术与产业、社会之间的合作。
校长可以推动学校与政府部门、企业等进行对接，开展产学研合作项目，协同力量解决社会问题，培养学生的创新意识和实践能力。
第四，校长要推行开放包容的选拔机制。
传统的高校教师选拔机制过于注重学历和学术成果，忽视了教学能力和创新意识。
校长应当建立多元化的教师选拔机制，鼓励留用既有学术造诣又有优秀教学能力的人才。
校长可以组织学术委员会对各学院的教师进行评审，注重综合素质的考量，同时开设更多的职位面向社会招聘，引进更多高层次、具有实践经验的人才。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（第二次征求意见稿,2003年6月16日）2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。
《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。
在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。
在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。
学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。
为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。
各院（系、所、中心）和医学部本部（以下所指“院（系）”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心）应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院（系）的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。
第一部分基本原则1．教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。
2．教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理，。
3．教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。
4．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。
学院人事制度改革方案一、引言二、目标与原则1.目标：建立科学、公平、有效的人事管理制度，实现人力资源与学院发展战略的紧密结合。
2.原则：（1）公正公平：人事管理过程中要充分尊重教职员工的权益，做到公正、公平、透明。
（2）合理激励：通过合理的激励机制，激发教职员工的工作积极性和创造性。
（3）能力为主：注重教职员工的能力和业绩，推行以能力为基础的人事管理制度。
（4）完善培训：加强教职员工培训，提升综合素质和专业能力。
三、具体措施1.完善人事管理流程（1）职位设置与招聘：根据学院发展需求，科学设置不同层级的职位，通过公开、公正、公平的招聘程序，吸引人才。
（2）入职与晋升：对新员工进行系统培训，促进其快速适应工作；对员工进行岗位职责和能力要求明确，符合条件的员工有晋升的机会。
（3）考核与绩效管理：建立完善的考核制度，定期对教职员工进行绩效评估，考核结果作为晋升、奖惩和薪酬调整的依据。
（4）调动与离职：建立灵活的人员调动机制，适应学院发展变化；对绩效差异显著的员工，通过合法合规的程序实施离职。
2.建立激励机制（1）薪酬管理：根据岗位职责和个人能力贡献，建立薪酬激励标准与制度，让员工薪酬与绩效挂钩。
（2）职业发展：为教职员工提供广阔的职业发展空间，建立完善的晋升通道和职业培训体系，为员工提供自我提升的机会。
（3）荣誉表彰：设立优秀教职员工的荣誉称号和奖励，鼓励员工在各个岗位上取得成绩。
（4）股权激励：在合理范围内推行股权激励，让员工分享学院发展的成果。
3.加强教职员工培训（1）制定培训计划：根据学院发展需求和员工职业发展需求，制定年度培训计划，包括专业技能培训和综合素质培养。
（2）丰富培训形式：除了常规的内部培训外，还可以引入外部专家进行授课，开展交流学习活动，提高员工在各个领域的专业素质。
（3）培养领导力：加强管理能力和领导力的培训，提升员工的综合素质，为学院培养更多的管理骨干。
四、实施与监督1.实施步骤：由学院领导团队牵头，成立人事工作组，制定具体的计划和时间表。
学院人事制度改革方案一、背景介绍近年来，随着知识经济的发展和社会变革的加速，高校人才的培养和引进已经成为学院发展的重要因素。
然而，由于长期以来传统的人事制度存在一些弊端，导致人事工作缺乏灵活性和激励机制，不利于高校人才队伍的建设和发展。
为了应对这一问题，学院决定进行人事制度的。
二、目标1.建立激励机制，提高人才队伍的凝聚力和创造力；2.实现人事管理的科学化、规范化和透明化；3.提升学院的人才引进和选拔水平。
三、方案1.引进竞聘机制：对于高级职称的职位，采取竞聘制度，通过公开招聘，选拔最合适的人员担任。
竞聘制度能够激励人才的积极性和创造力，使人事安排更加公正和透明。
2.建立奖励制度：针对优秀人才，学院将设立奖励制度来激励和鼓励其付出更多的努力。
奖励可以是金钱、荣誉、晋升机会等，旨在增强人才的归属感和工作动力。
3.完善绩效考核机制：建立科学严谨的绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，提高绩效工资的比例，使人才有更大的发展空间和收入回报。
4.发展培训体系：建立完善的培训体系，为人才提供各类培训和学习机会，提高其专业能力和素质水平，以适应快速变化的社会需求。
5.加强招聘工作：创新招聘方式，广泛宣传学院的优势和发展前景，吸引更多优秀的人才加入。
同时，建立招聘专业人员团队，提高招聘工作的质量和效率。
6.多元化人才评价标准：将综合能力、专业贡献、学术成果等综合考虑，打破传统的学历和职称等单一评价指标，更加全面客观地评价人才的综合能力。
7.加强人才管理：建立完善的人才信息管理系统，注重人才队伍的日常管理和培养，及时发现和解决问题，提高人力资源的有效利用率。
四、实施步骤1.制定方案：成立人事制度小组，制定详细的方案，明确目标和实施步骤。
2.宣传和培训：通过内外部宣传，让全体教职员工了解方案的意义和目标，在全员培训中掌握工作的要求和方法。
3.试行方案：选择几个关键岗位进行试行方案，并根据试行情况不断优化方案。
4.推广方案：在试行方案成功的基础上，逐步推广到全体教职员工中，在全院范围内实施。
北大人事制度改革阻力北大人事制度改革阻力主要有以下几个方面：1. 利益阻力：在北大人事制度改革中，可能会涉及到一些利益的调整和分配，可能存在一些人会因此受到不利影响，他们可能会对改革提出异议和阻力。
例如，一些老教师可能会担心改革后自己的职位和待遇会受到影响，而对改革持保守态度。
2. 传统思维阻力：北大作为一所具有百年历史和传统的高校，其人事制度的形成和发展已经形成了一定的惯例和传统。
传统思维往往会产生保守的想法和因循守旧的态度，不愿意接受变革和改变。
因此，一些教职工可能会对改革的必要性和合理性提出质疑，并对改革持怀疑态度。
3. 威权文化阻力：在过去的一些年份里，北大存在威权文化的特点，权力高度集中在少数人手中，决策与执行缺乏透明度和公正性。
此类阻力的根本原因是权力分配的不均等，在权力分配改革中，欠债的方可能会遇到很多阻力。
为了克服这些阻力，可以采取以下几种措施：1. 沟通和解释：在开始进行改革之前，需要与相关的教师、员工进行充分的沟通，解释改革的必要性、目标和意义，并听取他们的意见和建议。
通过充分的沟通和解释，可以减少一些不必要的焦虑和猜疑，获得更多人的理解和支持。
2. 公平和平等原则：在改革中要坚持公平和平等的原则，确保权益调整的合理性和公正性。
改革不应该以损害个别教师或员工的利益为代价，而是要把握整体利益的平衡和最大化。
只有通过公平和平等的改革，才能真正减少阻力。
3. 透明和公开决策：改革过程中的决策应该尽可能地透明和公开，确保决策的公正性和可信度。
这样可以减少人们对权力的猜测和不满，增加他们对改革的信任和支持。
4. 激励和奖励措施：在改革中，可以采取一些激励和奖励措施，鼓励那些对改革表现出积极态度和贡献的教师和员工。
只有给予他们足够的肯定和回报，才能增强他们对改革的支持和参与。
总之，改革是一项全面而复杂的系统工程，在北大人事制度改革中也不例外。
只有通过充分的沟通和解释、坚持公平和平等原则、透明和公开决策，以及采取激励和奖励措施等方式，才能最大限度地减少改革的阻力，推动改革顺利进行。
北京大学人事制度改革方案出台始末北京大学人事制度改革方案出台始末自5月中旬以来, SARS在逐渐降温, 北大校园里却如同开了锅。
5月12日, 许智宏校长致信全校各院、系、校学术委员会委员和有关职能部门, 把学校管理层内部已经研究讨论了5个月、先后九易其稿的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)交付讨论。
意见征集截止日期是5月30日。
吸收了各方面的意见以后, 6月16日, 校方又拿出了第二份征求意见稿, 再次提交全校教师讨论。
”第二稿是在第一稿的基础上修改的, 更加符合院系的情况, 更具操作性。
”许智宏说, ”当前的第二稿会更广泛地听取意见, 接下来可能还有第三轮征求意见。
”各种各样的意见都出来了。
”与其到处去挖40岁以上所谓‘有贡献’的学者, 不如留一些在北大呆了或者7年的学生。
”一位青年学子说, ”因为只有在这个园子里呆着, 才知道什么是‘问学’。
”一个在北大校园网上回应非常热烈的帖子指责: ”为了去掉近亲繁殖的虚名, 而把自己辛苦培养出来的大量优秀学生推到外面, 是一种最大的浪费, 无异于对北大的犯罪。
”马上就有人出来反驳: ”现在总体来说, 北大文科和理科在国内的优势是非常明显的, 可是具体到某个学科和专业, 有很多都并不是北大老大, 国内一些院校在很多学科方面能够和北大并驾齐驱。
从国内引进人从总体上应该不会降低北大师资的水平。
而且过了3年5年以后, 北大今年和明年毕业的一些人开始在其它学校崛起, 将这些本土人士(所谓‘100%的北大人’)再引进回来, 就更加不用担心没有优秀的师资了。
所谓拒绝本校毕业生留校会导致师资水平下降, 实际上是一种比较狭隘的观点, 这种观点的假设是: 高考优秀＝本科优秀＝研究生优秀＝博士生优秀。
”改革方案的六大项内容, 几乎每一项都受到了激烈的批评, 也都得到了强有力的辩护。
反对意见最集中的, 是人文社科院系。
”难道要把我们的文史哲专业改造成美国大学的东亚系吗? ”一位教师质问道。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案第一篇：北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（第二次征求意见稿,2003年6月16日）2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。
《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。
在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。
在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。
学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。
为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。
各院（系、所、中心）和医学部本部（以下所指“院（系）”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心）应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院（系）的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。
第一部分基本原则1．教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。
2．教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理。
3．教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。
北大人事制度北大的人事制度是指对于北大的人事管理与组织等相关规定和制度的总称。
北大作为中国著名的高等学府，其人事制度具有一定的特点和优势。
首先，北大的人事制度注重选拔与激励。
北大注重选拔具有学术和教育理想以及潜力的人才，不仅考察教学科研能力，还重视学术道德、团队合作和社会责任感等方面的评价。
北大对人才的选拔体现在公平、公正、公开的原则上，通过面试、论文发表等多种形式进行选拔。
同时，北大还为教师提供丰厚的薪酬待遇、充足的科研经费和灵活的职称晋升通道，以激励教师积极投入科研教学工作，并提高工作质量和水平。
其次，北大的人事制度注重师资培养和职称评定。
北大重视培养优秀的师资队伍，通过不断提升教师的学术水平和教学能力，提高教师的综合素质。
北大建立了一套完善的职称评定制度，包括教授、副教授、讲师等职称的评定标准和程序，按照个人的学历、学术研究成果、科研项目和教学质量等方面进行评估和考核，确保职称评定的公正和公平。
再次，北大的人事制度注重教师队伍的发展和稳定。
北大通过制定相关政策和措施，为教师的职业发展提供良好的环境和机会。
北大设有一系列的人才培养计划和项目，如“青年千人计划”、“青年骨干教师培养计划”等，通过资助教师参与国际学术交流、学术会议和学术研讨等活动，提高教师的学术水平和国际影响力。
此外，北大还注重提升教师的职称，鼓励有一定经验和业绩的教师参与职称晋升评定，提高他们的职业发展和工作积极性。
最后，北大的人事制度注重考核与激励相结合。
北大建立了一套科学、公正的教师考核制度，通过考核评价教师的工作表现和贡献，进而对教师进行奖励和激励。
北大设立了一系列的教师奖励制度，如科研奖励、教学奖励和师德奖励等，激励教师更加努力工作，提高工作质量和水平。
总体来说，北大的人事制度具有一定的特点和优势，在选拔与激励、师资培养和职称评定、教师队伍发展和稳定、考核与激励相结合等方面有着相应的规定和制度保障，为北大教师的职业发展和工作提供了良好的条件和机会。
人事制度改革实施方案人事制度改革是组织发展和提高员工绩效的重要手段。
本文将提出一份人事制度改革实施方案，以供参考。
一、制定改革目标人事制度改革的目标是提高员工绩效、激励员工发展、提升组织竞争力。
具体目标包括：1. 建立公平公正的人事管理体系，确保选拔任用的公正性和透明度。
2. 建立激励机制，促进员工积极性和创造力的发挥。
3. 建立培训与发展机制，提升员工的综合素质和职业能力。
4. 建立健全的绩效考核体系，推动组织与员工共同成长。
5. 建立有效的人力资源信息系统，提高人事管理效率。
二、优化招聘流程1. 更新招聘岗位要求，突出职业能力和综合素质。
2. 建立完善的招聘流程和筛选机制，确保面试公正、公平。
3. 引入专业的招聘团队和外部人力资源顾问，提供专业的招聘咨询和建议。
三、建立激励机制1. 我们将建立相关激励政策，根据员工的努力程度和业绩，提供适当的薪酬激励。
2. 引入绩效奖励制度，根据员工的个人业绩和团队业绩，给予相应的奖励和晋升机会。
3. 鼓励员工参加培训和学习，提升自身职业技能和知识水平，提供相应的培训津贴。
四、完善培训发展体系1. 定期组织员工培训，提升员工综合素质和职业能力。
2. 鼓励员工参加内部和外部培训，提供相应的经费支持和时间安排。
3. 建立导师制度，由资深员工担任导师，帮助新员工融入组织和提升能力。
五、建立绩效考核体系1. 制定明确的绩效目标，与员工共同商定并签订目标任务书。
2. 定期进行绩效评估，与员工进行个别面谈，给予正面评价和改进建议。
3. 绩效考核结果作为晋升、升职和薪酬调整的依据。
六、建立人力资源信息系统1. 建立完善的员工数据库，包括员工基本信息、教育背景、工作经验等。
2. 建立人力资源管理软件，实现人事信息的集中管理和快速查询。
3. 提供员工自助服务系统，员工可以自行查询薪酬、假期等信息。
七、推行改革方案的具体步骤1. 组织内部会议，阐述改革目标和意义，征求员工的意见和建议。
推进学校人事管理制度改革方案近年来，随着教育事业的不断发展，学校人事管理制度也亟待改革与完善。
本文将从多个方面展开，提出一系列推进学校人事管理制度改革的方案与建议，并给出总结。
一、加强人事管理制度的公开透明要推进学校人事管理制度改革，首先需要加强该制度的公开透明程度。
学校应建立健全相关规章制度，并通过多种途径向师生员工公开发布，使大家了解制度要求，提高准入门槛。
同时，学校还应公布人事管理的考核标准与流程，确保公正公平。
二、创新人才选拔机制人才是学校发展的重要资源，创新人才选拔机制是推进学校人事管理制度改革的关键。
一方面，可以引入科学评价体系，建立多元化的考核评价方式，注重发现和培养具有创新能力和实践经验的人才；另一方面，可以设立公开招聘岗位，吸引更多有能力、有激情的专业人士加入学校。
三、建立岗位聘任制度岗位聘任制度是推进学校人事管理制度改革的重要内容。
学校应根据岗位需求和人员实力进行独立聘任，岗位聘任不应依赖于个人关系和权力背景，而应以能力、经验和绩效为依据，确保任职者的专业素质和职业道德。
四、完善职称评价体系完善职称评价体系是学校人事管理制度改革的重要一环。
要建立科学合理的职称评定标准，注重实践能力和教育教学成果，鼓励教师积极投身教学科研，并给予相应的荣誉和激励措施，激发其教育教学活力与创新意识。
五、构建激励机制激励机制是推进学校人事管理制度改革的重要保障。
学校应建立科学合理的激励体系，发展多元化的薪酬与奖励机制，给予优秀教师更多的发展空间与机会，激发其工作积极性和创造力。
六、加强教师培训与发展推进学校人事管理制度改革还需加强教师培训与发展。
学校应建立健全的培训机制，提供教师进修与培训的机会，不断提高师资队伍的整体素质，保持学校的人事管理制度与时俱进。
七、建立完备的绩效考核制度完备的绩效考核制度是学校人事管理制度改革的核心。
学校应制定科学合理的绩效考核标准，注重绩效目标的设定与达成，将考核结果作为加薪、晋升等决策的重要依据，激励教师提升自身绩效水平。
北京大学人事管理办法北京大学是中国著名高等学府，对于一个大型学校来说，人事管理办法的制定和执行对于保障教职工的权益、提高管理效能具有重要意义。
为此，北京大学人事管理办法经过充分研究和论证，并经过校务委员会审议通过，特制定如下：一、总则（一）北京大学人事管理办法的制定和执行旨在规范和完善学校的人事管理制度，确保人事决策的公正、公平和透明。
（二）北京大学的人事管理原则以公开、竞争、择优为核心，以人为本，充分发挥人才在学校发展中的重要作用。
二、职务任免（一）职务任免的原则是公正、公平、择优。
任职人员应具备所任岗位所要求的学术能力、管理能力和领导能力。
（二）职务任免应该严格依据相关政策和程序进行，遵循选拔任用公开、多元评价、负责任的原则。
三、人事合同管理（一）北京大学与教职工签订人事合同，明确工作内容、职责和权益，保障双方的合法权益。
（二）人事合同的签订应符合国家相关法律法规，并依据学校的规定进行，任何形式的违规操作都是不被允许的。
（三）学校应定期评估人事合同的履行情况，并根据评估结果进行相应的调整。
四、薪酬福利管理（一）北京大学按照公开、公平、透明的原则，制定薪酬福利制度，为教职工提供公平合理的报酬和福利待遇。
（二）薪酬待遇根据教职工的职务、工作表现、贡献和市场需求等因素确定，确保薪酬与业绩挂钩。
（三）学校应建立健全的福利制度，包括但不限于医疗保险、住房公积金、师资培训等，为教职工提供全面保障。
五、教职工评价与激励（一）教职工的评价应客观、全面、公正，根据工作表现、学术贡献、科研成果等因素进行评定。
（二）评价结果应公布，并根据评价结果进行相应的激励，包括但不限于晋升、职务调整、职称评定等。
（三）学校应建立多元的激励机制，鼓励教职工不断创新，提高工作质量和效能。
六、纪律与考勤管理（一）北京大学建立健全的纪律与考勤管理制度，严格遵守国家有关法律法规和学校的规章制度。
（二）教职工应按照规定的工作时间和考勤制度履行职责，违反纪律与考勤规定的将受到相应的处罚措施。
北大教师人事制度改革方案分析北大教师人事制度是大学教师管理的重要组成部分，对于保障教师权益、提高教学质量和学术水平具有重要意义。
然而，由于历史原因和现有制度的限制，北大的教师人事制度存在一些问题和不足之处。
因此，对北大教师人事制度进行改革和调整是必要的。
本文将对北大教师人事制度的改革方案进行分析和研究。
首先，改革教师选拔机制。
当前的教师选拔机制主要以学历、学术成果为主要标准，忽视了教学能力和教育教学经验的重要性。
因此，应该引入多元化的选拔机制，包括面试、教学示范等环节，综合评价教师的综合素质和教育教学水平。
此外，可以考虑设立教育教学状况评估和学生评教的指标体系，更加客观地评价教师的教学效果和学术能力。
其次，改革教师聘任制度。
目前，教师聘任制度较为僵化，教师职称评定依赖于学术论文和科研项目的数量，忽视了教学质量和教育教学经验的重要性。
因此，可以探索引入教学能力考核和教学质量评估机制，将教学质量纳入教师聘任的评价体系中。
此外，可以适度放宽学术论文和科研项目的要求，鼓励教师更多地投入到教学工作中，提高教育教学质量。
再次，改革教师绩效考核机制。
目前的教师绩效考核主要以科研成果为核心，忽视了教学质量和教育教学创新的重要性。
因此，应该建立以教学质量、教育教学创新和学生评教等为主要内容的教师绩效考核指标体系，更加全面地评价教师的教学效果和教育教学能力。
同时，可以探索引入教师互评和同行评议机制，提高教师的教学水平和学术水平。
最后，改革教师激励机制。
当前的教师激励机制主要以学术成果和科研项目的数量为标准，忽视了教学质量和教育教学创新的重要性。
因此，应该重视教师的教学质量和教育教学创新，设立教学质量奖励和教育教学创新基金，鼓励教师在教学上的努力和突破。
同时，可以适度提高教师的工资福利待遇，并建立培训机制，提供教师专业发展的机会和资源。
综上所述，对北大教师人事制度进行改革和调整是必要的。
通过改革教师的选拔机制、聘任制度、绩效考核机制和激励机制，可以提高教师的教学质量和教育教学能力，进一步提升北大的教学质量和学术声誉。
北大教师人事制度改革方案分析(doc 12页)北大教师人事制度改革中的法学思考北京大学2003年所推出的人事制度改革，似乎违背了中国历来改革“摸着石头过河”、“先干后说”的惯例，在全校教职工展开的大讨论中，一石激起千层浪，局内局外，海内海外，争议、辩论甚至有欠缺理智者上升到人身攻击的谩骂。
不辩不能明理，毫无疑问，尽管是改革，和20世纪80年代以来不管三七二十一先干了再说，甚至是不声不响地就制定了新规矩的做法相比，我们仍然可以从中嗅出，这种争取舆论的做法和明辨的精神还是继承了北大一贯的民主传统。
讨论焦点也日益收敛，这其中涉及到众多的法律问题。
在各方祭起“法律”这个番天印的时候，猛然间发现，这场改革的争论，恰恰折射出中国法律和法学思想中若干问题。
这倒使我颇有感触，信手“敲”来，并非想论证什么，只是把这场争论中的诸多法学问题，作一梳理和印证，以就教于方家(用BBS上的术语来说，欢迎拍砖)。
一、变法还是改革：法律背后的合宪性这场改革合不合法？这个命题可以进一步引申：改革合不合法？所有的改革似乎都是对现状的突破，我们用“变法”来形容大规模的改革。
北大教师人事制度改革，是改革还是变法？变法总是有目标、宗旨、依据、对现实的判断的，这种依据是什么？变法之后，要求的是什么法？从一种状态跳跃、转轨到另一种状态，如果都是采用规则，还可以再追问下去，什么是法？法律的本质是什么？尽管法学有着几千年的传统(可证实的立法历史有5000年，明确的法学理论可以从亚里士多德起算)，但法律是什么很显然是法学中的最具有争议的问题。
既有的教师制度是不是有法律？在这场教师人事制度改革是否符合法律的争论中，毫无疑问，成文法中并不存在着明确依据。
依据《高等教育法》，实行聘任制度已经存在着法律依据，这已经意味着教师工作并非终身制度，但规则是抽象的，实施和运作则是具体的，高校的治理之复杂，党政关系、聘任关系，甚至还存在行政级别，诸多制度性要素限制着可以实施的选择，可以说，牵一发而动全身。
而这些实施、运作则都是无形的，没有形成具体的书面规则约束的。
我们不禁要问：仅仅是书面上的规则是法律吗？很不幸，似乎在这场讨论中，无论是法律学者，或者是非专业的法律学者，批评的意见中，都拘泥于《劳动法》、《高等教育法》、《民法通则》甚至《工会法》等已有的书面法律规则来作出解释。
其实，首先我们应当问的是，什么是法？既有的规则是不是法？如果是法，那么改革就成了变法；如果不是法，改革衍生于法律条文的空白，现行规则的缝隙。
没有法律的依据，究竟是意味着禁止还是授权？既有的规则是不是法？这个问题难以让我们回答。
具文法意味着只有国家制定的才是法，为什么国家就一定会制定地更好，更合适？国家可不可以变法？可不可以改革？如果由此推论，除非宪法修改，否则我们的改革开放就不能实施？理念和规矩在先，还是现实在先？如果我们必须承认只有国家制定的法才是法律，是因为国家是最天然的垄断性的权威。
这种权威保证了国法的效力、规则来源的正当性。
不过，国法和权威并不总是一致的，比如希特勒的独裁统治，是国会通过法律程序认可的；日本向中国的“进入”，是来自最高权威——天皇的授权的。
“四海之内皆兄弟，平地何故起风波”这种在中国只能算是打油诗的所谓俳句成了侵略的冠冕堂皇的理由；美国向伊拉克的“解放”，是在国会的立法下进行的。
显然，法并不等于善法，国家并不等于正当，国家应当受到什么样的约束？立法者应当受到什么样的约束？什么是正当性？这些困扰着我们，也困扰着自古以来的政治体系。
儒家和法家的区别，正是在于权威是不是受到约束，孔子用礼来约束权威，“天下有道，则庶人不议”(论语·季氏)，孟子直接说，可以推翻暴君，董仲舒说，君王要符合天理，这是所谓的王统。
可以说，和韩非、商鞅这些人不同，儒家始终在找一把倚天剑，从这个意义上，法家位于儒家之次，恰恰在于它缺少一个约束君主的东西。
我们可以看到，即便是在霍布斯的利维坦中，君主也是受到道德的约束的。
这种对君主、权威、法律的约束，用现代的术语来表达，就是合宪性(legitimacy)，也被翻译为合法性。
究竟是翻译为前者好，还是后者好，在许多学者眼中是一个很重要的事情。
符合宪政，还是符合法律？两者是不是有区别，和我们上面所探讨的是一致的。
合乎宪法，合乎宪政，合乎法律，合乎正义？这些词语的背后，恰恰是我们对待法律的法律和社会规范(social norm)的不同，就在于它是少数人执行于多数人的。
因此，如果丧失了合宪性，人们不愿意遵守它，少数人是不可能反对多数人的，历代的起义、夺权、朝代更替就是一个选择，这是一种变相的“用手投票”，只是形式激烈一些罢了。
当陈胜吴广振臂一呼而应者云集的时候，秦王朝已经丧失了合宪性。
而当众多的人冒着被“蛇头”痛宰、外国警察“遣送回国”，忍受签证官的无理刁难而更换一个国籍的时候，则是在行使对法律的“用脚投票”权。
“法出于仁，成于义”(苏轼：《王振大理少卿》)，缺乏正义、效率、自由的法律是得不到遵守的，使我们的情况越来越糟的法律也是得不到遵守的，这就是合宪性和服从的关系。
前者是法律的输入，后者是法律的产出，有了垄断权威制定的规则，并不意味着就是合理的。
法律是保守的，是对既存利益的认定和保护，法律也不是泥古的，变法从来是历史中的常见之事。
“汤武革命，顺乎天而应乎人”(《周易·革》)，修宪、司法解释、判例的收缩与扩张，都是寻找和人们的追求相适应的手段。
什么是不变的？美国的立法和变法速度毫不逊于任何国家。
那些名垂青史的大法官，并不是因为他们创造了什么新的规则，而是在于他们通过最高法院的判决推行新的价值。
随便举个例子吧，达特茅斯学院案，被认为是树立起合同自由的里程碑，但是这个里程碑最近被学者们发现，其中充满了院外活动，至少判决的作出过程是不公平的(Kermit. L. Hall, eds, Law, Economy, and The Power of Contract: Major Historical Interpretations, New York, London: Garland Publishing, Inc., 1987)。
但是，没有这个案例，今天广泛深入人心的合同自由可能就要晚很多年才能成为主流；但是，绝对的合同自由，在1912年的lonchor一案达到顶峰后，就开始衰落了。
法律总是变化的，它取决于社会的公共利益和道德的需要。
北大的教师人事制度改革可以看做是一场改革，如果承认法律仅仅来自于国家的垄断性权威，这时候，法律是没有禁止的，就是可以做。
这是一个人的品质立场问题，你不能总在对自己有利的时候，宣称法律没有禁止就是个人的自由，对自己不利的时候，就宣称法律没有允许就是得不到授权。
这种双重标准，在美国人的国际政治中倒是常见，那是因为大家都知道，政治不过是正义的幌子下的强权。
北大的教师人事制度改革也可以被看做是变法，如果承认既有的体制规则也是“法”的话。
“苟可以强国，不法其故；苟可以利民，不循其礼”(《商君书·更法》)，如果对现状不满，就要改革，如果对既有的规矩不满，就要变法，无论是变法，还是改革，北大教师人事制度改革的合宪性，首先我们要追问、反省、反思的是：现行体制是不是合理的，是不是还可以继续下去？二、组织、投票权和法律的功能衡量一个组织，其中重要的一个尺度，是产权标准。
一个公司，如果股东不愿意去挣钱，有权利维持现状甚至衰落下去；一个人的公司，更不用说，愿意怎么处置就可以怎么处置，送给别人，砸烂牌子，那是个人的自由。
一个国家，全体国民共同同意和另外一个国家进入战争状态，或者进入“友邦”关系，这是这个国家的自由。
只要投票权，或者说最终决策权，掌握在组织的成员手中，那么就可以形成组织的意志。
相反，如果投票权不是掌握在全体成员手中，仅仅是少数人的意志，显然就会出现问题。
台湾独立，全民公决投票，可以，如果大陆的所有国民也加进去一起投票，这才体现“一个中国”的意志，如果通过了，说明全体同意你独立。
台湾人自己投票，就是少数人的意志，因为“海峡两岸只有一个中国”，台湾人不能代表全体中国人这个整体。
大学也是如此，私立大学，投票权掌握在受托人手中，投票可以罢免和选择校长。
北大呢，是谁的北大？公司要改变主要制度，要根据股东制定的章程规定，看看是属于董事会还是股东会的职权，然后由相应的投票人来投票决定。
北大的决策也不例外，也是法人制度，也应当由法人的成员来投票决定，或者根据设立北大时候的章程来决定谁有权作出决策。
这也是合理的权力配置方式，也决定着合宪性的强弱。
北大很显然是一个公共机构，因为它是全体纳税人的钱养活着的，是国家这个全民的代表来拨款的，它不是“北大人”的“北大”。
这一点，常常被讨论者、争论者所忽略。
公司的所有决策如果仅仅是对在公司里面工作的人有利，而不是对所有者负责，就是我们在公司治理中一直讨论的“内部人控制”，如果内部人悄悄地变成了所有人，就是“非法”的“私有化”，就构成了“侵占”。
如果公司的董事作出和自己的利益相关的决策，甚至属于应当“回避”的范畴。
因此，北大教师人事制度改革的决策权，应当是北大的“股东”来作决定，讨论北大的改革应当实施与否，必须站在“无利害关系当事人”的立场来探讨，讨论对谁有利不利，应当站在北大的公共利益上来考虑。
一个组织成员的民主决策，总是“多数人对少数人的暴政”，这和合同自由是不一样的。
因为合同制度中，要尊重当事人自己的决策，尊重他自己对物品价值的评价，尊重他自己的偏好。
但之所以组成组织，就是要解决偏好、评价、价值的冲突问题，让多数人的意志成为全体的意志。
因此，组织的决策是根据总体最大化的“卡尔—希克斯标准”的，是改革带来的加总利益大于损失的标准，而不是根据“没有人受到损失”的帕累托标准的。
所以说，组织是有公共性的，不过是公共性的程度不同而已。
不受损失的价值评价，只能回到市场中，分散的交易下寻找(即便是在这种情况下，也存在着考虑加总利益的情况，而且越来越多)。
从这个意义上来说，仅仅考虑某些人的利益应当得到保护，仅仅举出某些人的预期应当保护，是违反了组织的民主决策的。
民主不是个人自由，民主是形成公共意志的方式。
讨论北大的教师人事制度改革，关注点不应该是照顾某些人的利益，而应当考虑大多数人的利益；不应该是考虑短痛，而是考虑长远利益；不应该是内部人的得失，而是考虑整个社会的利益。
北大的民主讨论，应当继续扩大，因为现在还是内部人的讨论，还是内部人的决策，应当让全体人民——我们的股东来发言，让他们投票，这才是合理的决策。
我们的判断标准也就自不待言，是不是这场改革，有利于全体股东的加总利益。
蒋非非的七论(不知道还有没有八论，九论)，恐怕是搞错了投票权的问题，也搞错了判断标准的问题。
