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行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4管理工程技术人员薪酬考核办一、工程技术人员岗位描述：直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。
二、薪酬组成及确立办法：岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他1、岗位工资：公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。
序岗位工资(元)岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业15000卓越级工程师先锋的能力。
具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行力和合作力。
具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和创新力。
4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。
2500 助理工程师实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000技术员练，了解公司的各项工艺流程。
6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。
实习期最短3个月。
备元。
200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。
3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。
如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。
行文部门管理部编码HQ/GL02-11-19页次2/4、加班工资：公司安排的加班，中级每时按1元计发，助级、初级每时按照10元计发，包含礼拜天和节假日，一律按照实际安排加班时间计算，月底按照加班报告和电子考勤核对发放。
工程管理薪资考核制度方案一、前言随着企业经济的不断发展和竞争的日益激烈，工程管理在企业中的作用日益凸显。
工程管理人员的薪资考核制度对于企业的发展至关重要。
本文旨在设计一套科学合理的工程管理薪资考核制度方案，以提高工程管理人员的工作积极性和专业水平，为企业的稳健发展提供有力的保障。
二、薪资考核制度的设立目的1. 激励员工积极性。
通过薪资考核制度，激发工程管理人员的工作激情，让他们在工作中充分发挥自己的才能，为企业的发展做出更大的贡献。
2. 建立公正公平的薪酬体系。
薪资考核制度的建立可以为企业提供一个公正公平的薪酬体系，避免因个人主观因素而影响到员工的薪资水平，提高员工的满意度，保证员工的积极性和稳定性。
3. 增加工程管理的专业性。
通过薪资考核制度，可以激励工程管理人员不断提升自己的专业水平，促使他们不断学习、不断进步，提高企业的整体竞争力。
三、薪资考核制度的内容1. 岗位职责说明工程管理人员的薪资考核制度需要先确定岗位职责说明，明确每个岗位的职责和任务。
例如，项目经理负责项目的全面管理和领导，施工监理负责对工程现场进行全面管理和监督等等。
岗位职责说明不仅可以解释员工的工作任务，还可以为薪资考核制度的制定提供依据。
2. 评价指标的设定薪资考核制度需要根据不同岗位的职责和任务制定相应的评价指标。
例如，项目经理的评价指标可以包括项目成本控制能力、项目进度管理能力、项目风险控制能力等；施工监理的评价指标可以包括工程质量监理能力、安全管理能力以及施工组织和协调能力等。
这些评价指标需要和岗位职责说明相匹配，具有可操作性和客观性。
3. 薪资调整机制薪资考核制度需要设置薪资调整机制，为员工提供相应的晋升和加薪机会。
薪资调整机制可以根据员工的绩效评价和工作表现进行评定，确定薪资水平的提高幅度。
同时，需要设置严格的晋升条件，鼓励员工不断提升自己的绩效水平和工作能力。
4. 奖惩机制为了增加员工的积极性，薪资考核制度需要设置一定的奖惩机制。
工程类绩效考核与薪酬方案一、绩效考核1.1 目标设定对于工程人员的绩效考核而言，目标的设定是至关重要的。
在实际操作中，应当将目标明确化，具体化，并量化。
一般而言，绩效目标应当包括项目管理能力、工程质量、工程进度、成本控制、安全环保、团队合作等方面。
各项考核指标必须清晰、具体，并符合公司、部门的整体发展战略。
1.2 考核方法绩效考核不宜过于简单化，也不宜过于复杂化。
在考核方法方面，应当结合实际情况，灵活选用多种考核手段，如定期考核、绩效评价、360度评价、考核问卷等。
绩效考核手段应当科学合理，客观公正，综合反映员工的实际工作表现。
1.3 绩效考核周期在选择绩效考核周期时，应当考虑到工程项目的周期性、规模性和特殊性。
一般而言，绩效考核周期可以分为年度考核、季度考核和临时考核。
其中，年度考核重点考核工程项目成果，季度考核以项目进展为主，临时考核则主要考核突发事件处理等方面。
1.4 绩效考核结果绩效考核结果应当为员工的晋升、晋级、薪酬调整、奖金发放等提供依据。
在实际操作中，绩效考核结果应当充分听取员工的意见，确保考核结果的公平公正，并在适当的时机及时向员工反馈绩效考核结果。
二、薪酬方案2.1 薪酬体系设计在薪酬体系设计方面，应当充分考虑到员工的工作内容、工作强度、工作难度、工作风险等因素，合理制定工资水平标准和职务等级，确保薪酬水平与市场行情相符，并根据员工工作表现进行差异化设置。
2.2 薪酬构成薪酬构成不仅包括基本工资、绩效工资，还应当包括福利待遇、奖金、股权激励等方面。
在制定薪酬构成时，应当注意薪酬各项构成的合理性，确保员工的薪酬构成既能满足其经济需求，又能激励其工作积极性。
2.3 薪酬管理在薪酬管理方面，应当建立完善的薪酬管理制度，明确薪酬调整程序和标准，确保薪酬管理的公开、公平、公正。
既要重视员工的薪酬水平，又要关注薪酬的激励作用。
此外，在薪酬管理中，需注意员工薪酬的透明度和公开性，及时做好员工薪酬信息的报告工作，确保薪酬管理的公开透明。
工程人绩效考核与薪酬方案一、引言工程人员是企业中的重要力量，其绩效考核与薪酬方案的设计对企业的发展至关重要。
本文将从绩效考核和薪酬方案两方面进行详细分析，以期为企业提供参考。
二、工程人员绩效考核1. 绩效考核的意义绩效考核是对工程人员工作成果和绩效的一种评价方式，它可以帮助企业了解员工的工作表现，指导个人的职业发展，促进员工的成长和进步。
同时，绩效考核也可以为企业提供合理的薪酬分配依据，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
2. 绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系是评价工程人员绩效的重要依据。
一般而言，工程人员的绩效包括专业技能、工作质量、工作效率等方面。
因此，可以设置以下几个方面的指标来评价工程人员的绩效：- 项目完成情况：包括项目进度、质量、成本等方面的评价；- 专业技能：包括工程设计、技术创新能力等方面的评价；- 团队协作：包括与其他部门的协作能力、团队合作精神等方面的评价；- 客户满意度：包括客户评价、投诉处理等方面的评价。
3. 绩效考核的周期和方式绩效考核的周期一般可以分为年度考核和季度考核两种。
年度考核是对员工全年工作绩效的总结评价，而季度考核则是对员工在某段时间内工作表现的评价。
而绩效考核的方式可以包括360度反馈、自评、上下级评价等多种方式，以多角度全面评价员工的工作绩效。
4. 绩效考核的影响因素绩效考核不仅与个人的工作表现有关，还与企业的发展战略、行业发展趋势等因素密切相关。
对于工程人员而言，还需要考虑到项目的特殊性、客户需求变化等因素。
因此，在进行绩效考核时，需要充分考虑这些因素的影响。
5. 绩效考核的实施流程为了确保绩效考核的公平、公正，企业需要建立完善的绩效考核流程。
一般而言，绩效考核的流程包括目标设定、自评、上级评价、绩效排名、薪酬分配等环节，需要建立标准化的流程和制度来保障绩效考核的有效实施。
三、工程人员薪酬方案1. 薪酬管理的目标薪酬管理是对员工工作表现的一种激励和回报，其目标是激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而增加企业的业绩和竞争力。
工程技术人员薪酬与考核方案为提高工程技术人员的工作积极性，激发其工作热情，特制订本激励方案。
一、薪酬构成本公司项目施工管理工程技术人员薪酬由基本工资和效益工资两部分构成。
二、基本工资设计依据技术人员的职称、工作经验、工作能力等综合因素，公司对各类工程技术人员设定了不同的薪酬标准，具体内容见下表。
工程技术人员基本工资标准三、效益工资设计1．效益工资的计算效益工资＝效益工资基数×考核项目实际得分总和÷100。
2．考核实施说明公司定期对项目施工管理的工程技术人员实行考核，考核总分为100分。
具体考核内容及评分标准见下表。
工程技术人员考核内容及评分说明四、薪酬发放工程技术人员效益工资按以上核算方法逐月核算，于次月与基本工资一并发放。
编制日期：审核日期：实施日期：工程项目部奖金设计方案工程项目部奖金设计方案为加强对工程项目的管理，充分调动项目部人员的主动性与积极性，特制订本奖励方案。
一、奖项设置本方案设置的奖励类别包括工程项目管理奖金、工程成本节约奖金、工期进度奖、工程项目质量奖及文明施工奖5种。
二、绩效考核组织公司成立绩效考核小组，对工程项目部所属人员进行考核。
考核小组由公司总经理或其授权人、工程项目部经理和人力资源部等相关人员组成，考核结果由人力资源部汇总，并依据考核结果计发项目部人员的奖金。
三、工程项目管理奖金公司按照工程项目金额的_____％设为项目部的工程项目管理奖金。
项目部人员按照设定的奖金总额的一定比例予以提取，其具体分配比例如下表所示。
项目部人员工程项目管理奖金计提比例四、工程成本节约奖金这部分奖金来源是由通过项目管理各相关人员通过加强管理、提高工艺水平、采用新工艺等方法降低了项目总成本所产生。
1．发放条件（1）项目竣工验收合格（2）所完成的项目在质量、安全、文明施工等方面均符合公司的要求。
2．发放额度成本结余部分×_____％作为项目组奖金，在项目组内部的分配，依据项目组成员考核结果而定。
工程技术人员工资考核办法1
滴道盛和煤矿技术员工资
考核办法
1、适用范围：立井、九井、十一井、六井、通风科、瓦斯科技术员。
2、技术员工资实行月考核制度，主要以工程技术管理及现场监督兑规施工效果作为考核依据。
3、井区（科室）主任工程师负责技术员综合素质考核并做好记录；专业副总工程师负责本专业技术员考核记录审核并签字；矿总工程师对井区（科室）技术员考核记录做不定期抽查，若发现弄虚作假，追究考核（审核）责任人的责任，视情节轻重给予考核（审核）责任人处理。
4、矿总工程师负责主持月末考核做最后考核评定。
5、考核评定结果送达组干科、工资科和井区（科室）财经班长，按考核评定情况计算技术员当月工资。
6、技术员工资考核采用百分制。
考核得分90分以上(不含90分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.6倍；机电运输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.5倍。
考核得分80分以上(不含80分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.5倍；机电运
输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.4倍。
考核得分70分以上(不含70分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.4倍；机电运输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.3倍。
考核得分70分以下的技术员工资得本单位的平均工资。
附：技术员考核情况表
滴道盛和煤矿
二O一O年一月二十五日。
技术部技术人员薪资考核办法1、总则1.1 本办法用于对工程技术人员月薪资的全面考核。
1.2 本办法用于实习期满后从事设计工作的工程技术人员。
2、考核薪资的组成考核薪资包括基础薪资、项目设计薪资、效益薪资和持续工作补贴四部分。
2.1 薪资总额薪资总额=基础薪资＋项目设计薪资＋岗位工资＋效益薪资＋持续工作补贴2.2 基础薪资基础薪资是按工程技术人员的工作经历、经验、能力及工作现状规定的，每月固定的薪资数。
2.3 项目设计薪资项目设计薪资是根据项目的复杂程度、工作量大小和时间紧迫程度等要求，以设计产品单台报价为基础，计算的薪资数。
2.4 计时薪资计时薪资是用于考核项目设计之外的技术工作量，如非列入项目薪资的技术服务、客户服务等。
2.5 持续工作补贴持续工作补贴用于体现工作持续性。
是根据参加本公司工作的年限规定的薪资数。
3、薪资考核细则3.1 基础薪资的考核根据项目设计者的经历、经验、能力及工作现状，基础薪资共分五个级别：一级：800元二级：1000元三级：1200元四级：1500元五级：1800元3.1.1每个级别应具备条件如下：一级：能在他人帮助下从事一般项目的设计。
二级：能承担一般项目的设计工作，但仍需他人提供一定程度的指导。
三级：能独立承担设计项目，并且有较强的协调能力和对多种性质工作的适应性。
四级：具有较强的设计能力、较丰富的工艺经验和较强的工作协调能力。
五级：除具有四级条件外，还应具有解决难题的能力，或对传统项目做过重大改进，使得产品具有更好的工艺性、经济性和更好的使用性能。
3.1.2每个月的实际基础薪资，以当月考勤记录为依据分别计算，即：实际基础薪资=相应级别的基础薪资×出勤天数25.53.1.3根据工作进展及个人发展现状，允许对每个被考核人员的基础薪资在一定时期后进行调整。
3.2 项目薪资的考核项目薪资的考核主要针对新产品设计而设立，当老产品作重大的结构改造和技术性能等改进时，也可列入本项考核。
工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。
将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。
优化施工设计降低施工成本提高工程利润。
对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。
在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。
6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。
工程项目部薪酬制度管理办法第一章绪论一、为了规范工程项目部的薪酬管理，激励员工积极参与工作，提升工作绩效，特制定本办法。
二、本办法适用于工程项目部的所有员工，包括领导、技术人员及其他职能部门人员。
第二章薪酬核算一、薪酬核算按月执行，由工程项目部财务部门负责具体操作。
二、薪酬核算参考因素包括员工的基本工资、绩效考核、加班费、奖金、福利待遇等内容。
三、工程项目部领导应定期对薪酬核算结果进行审核，确保薪酬的合理性和正当性。
第三章薪酬发放一、薪酬发放统一按月进行，发放时间通常为每月底或次月初。
二、薪酬发放需经过员工确认和领导审批，确保发放过程的安全和准确。
三、工程项目部应设立专门的薪酬发放窗口或通道，方便员工领取薪酬。
四、薪酬发放应以银行转账方式为主，确保薪酬发放的及时性和方便性。
第四章绩效考核一、工程项目部应建立科学合理的绩效考核制度，以激励员工提升工作绩效。
二、绩效考核应包括个人工作表现、团队合作能力、客户满意度等方面的评价内容。
三、根据绩效考核结果，工程项目部应给予员工相应的奖惩措施，包括绩效奖金、晋升、培训等。
第五章福利待遇一、工程项目部应建立完善的福利待遇制度，包括但不限于带薪年假、加班补贴、节日福利、医疗保险等。
二、福利待遇的具体内容和标准应根据工程项目部的实际情况和财务状况予以确定。
三、福利待遇的发放应以公司制度和政策为准，确保员工的合法权益得到保障。
第六章公平公正一、工程项目部薪酬制度管理应遵循公平公正的原则，保障员工的合法权益。
二、薪酬制度应公开透明，员工应清楚薪酬计算的规则和标准。
三、对于薪酬管理中出现的争议或纠纷，工程项目部应及时处理，确保问题得到妥善解决。
第七章审核监督一、工程项目部薪酬制度管理办法由人力资源部门负责制定，领导班子审批，并经工会或员工代表大会通过。
二、薪酬制度的执行情况应定期进行审计和评估，确保薪酬管理的有效性和合法性。
三、薪酬制度管理办法的具体实施细则由工程项目部人力资源部门制定，并在全体员工中进行宣传和培训。
工程部薪酬绩效管理制度第一章总则第一条为了规范和完善工程部的薪酬绩效管理制度，激励员工积极工作，提高工作效率，促进公司的长期发展，特制定本制度。
第二条工程部薪酬绩效管理制度适用于工程部全体员工，包括管理者、技术人员和普通员工。
第三条工程部薪酬绩效管理制度的制定、调整和解释权归公司人力资源部。
第四条员工在工作中应遵守公司各项规章制度，履行各项职责，完成各项工作任务，提高工作绩效，确保公司正常运营和发展。
第二章薪酬管理第五条工程部员工的薪酬分为基本薪酬和绩效奖金两部分。
基本薪酬按照员工的岗位等级和绩效水平确定，绩效奖金按照员工的实际工作表现和完成的工作任务确定。
第六条基本薪酬的确定主要依据员工的岗位等级和工作年限。
基本薪酬每年会进行调整，具体调整标准由公司人力资源部确定。
第七条绩效奖金的发放主要根据员工的个人绩效评价和所完成工作任务的质量和数量来确定。
绩效奖金的发放标准由公司人力资源部确定。
第三章绩效管理第八条工程部员工的绩效管理主要包括绩效目标设定、绩效评定和绩效考核三个环节。
第九条绩效目标的设定应符合公司的整体发展战略和工程部的发展需求，明确具体的工作任务和完成时间。
第十条绩效评定主要根据员工所完成的工作任务的质量和数量，以及工作态度、团队合作能力等方面进行评定。
第十一条绩效考核主要根据绩效评定结果确定员工的绩效等级和绩效奖金发放标准。
第四章薪酬绩效管理制度的执行第十二条工程部全体员工应严格遵守公司的各项规章制度，认真履行各项工作职责，提高工作绩效，确保公司的正常运营和发展。
第十三条工程部各级领导应加强对员工的绩效管理和考核，及时发现和解决工作中的问题，确保各项工作任务按时完成。
第十四条工程部薪酬绩效管理制度的具体实施细则由公司人力资源部制定和调整，并向全体员工进行宣传和解释。
第五章附则第十五条本制度自发布之日起正式执行，如有需要，可根据实际情况进行调整和修改。
第十六条其他未尽事宜由公司人力资源部负责解释。
工程技术人员管理办法
1 （目的）为提高工程技术人员的工作积极性，激发其工作激情，实现工程技术人员激励体系的层次化与丰富化，为企业的发展做好专业化人才队伍建设，特制定本办法。
2 （适用范围）本集团内所有执有土木类职称或执业资格，且直接从事土木类工作的所有工程系列人员都适用本办法：包括现场施工员、水电工程师、土建工程师、工程部副部长及部长、副总工程师、总工程师等工程技术人员和预算员、成本控制部副部长及部长、副总经济师、总经济师等成本控制人员以及设计师、从事前期、报建和物业管理的土建类工程人员（以下统称工程技术人员）。
3（管理办法）
3.1 管理部门：全集团内的工程技术人员均归口集团人力资源部管理，由人力资源部负责工程技术人员的统筹规划、招聘、职务任免与调整、培训、绩效考评、集团内异动和劳动关系管理，并建立工程技术人员个人档案（包括人事调整、培训简历、工作经历、技能与专长等级、信誉档案等），集团房地产事业部、各房地产子公司或项目部协助开展相关工作。
3.2 任职资格：任职资格的认定分技术等级资格认定和行政职务资格认定。
3.2.1技术等级资格认定：没有担任行政职务的工程技术人员以及新招聘入集团的工程技术人员，按如下六个技术级别进行资格认定：
3.2.2行政职务任职资格：已担任行政职务的工程技术人员按照担任的职务进行资格认定；拟聘任行政职务的工程技术人员除应具备较杰出的管理才能外，总工程师（总经济师、总设计师）任职资格比照等级工程师中的副教授级高工的任职资格；部长的任职资格比照一级工程师，副部长比照二级工程师的任职资格。
3.3、招聘办法
3.3.1 信息发布：由人力资源部在外部招聘网站、报纸、电视等媒体或内部网站、报纸、刊物、宣传栏上发布相应的招聘信息。
3.3.2 资格审查：新入职工程技术人员的资格审查分初审和复审。
人力资源部负责对应聘人员的初审，初审主要审查应聘人员的各项资格证书和从业经历；房地产事业部和各房地产子公司或项目部负责对应聘人员的复审，复审主要审查应聘人员的知识与技能等。
3.3.3 录用：对初审和复审均合格的工程技术人员，拟录用为副部长及以下职务的，由人力资源部和房地产事业部审批；拟录用为部长及以上职务的，经人力资源部和房地产事业部审查后，报总裁审批。
3.3.4 招聘流程：详见图一招聘流程
3.4（聘任办法）凡是担任了行政职务的工程技术人员不再进行技术级别聘任。
非行政职务工程人员进行技术等级聘任，分为新招聘的工程技术人员和在职的工程技术人员。
具体聘任办法如下：
3.4.1新招工程人员技术等级聘任：根据应聘者条件，参照上述任职资格，按照拟聘行政职务或工程师等级试用2—3个月。
其中新分配来的大学毕业生试用期为3—5个月，且必须在试用期后工作满一年才具备技术等级任职资格，符合条件者可聘为四级工程师。
此后，在公司工作每满1年相当于任职资格中的3年。
3.4.2新招工程技术人员试用期满后，集团公司根据子公司的考察与建议，与集团相关
职能部门对试用者的考察情况进行复核，不合格者降低一级（含行政职务）聘用或予以辞退；合格者维持原级别不动；优秀者可跳一级（不含行政职务）聘用。
全集团内跳级聘任的人员应控制在总人数的5%（时间段怎么确定？）以内，维持原级不动的人员（不包括跳级聘任的人员）应控制在总人数的85%以内。
3.4.3在职工程人员技术等级聘任：分初聘（本办法执行时）和复聘（年度考核或续签合同时）。
初聘按其目前的工资系数进行分级聘任，原则上不做大的调整；复聘由各子公司组织评价，并及时将评价结果与建议上报集团人力资源部和房地产事业部。
拟聘为副部长（二级工程师）及以下的由人力资源部和房地产事业部审批；拟聘为部长（一级工程师）及以上的由总裁审批。
3.4.4 聘任流程详见 图二 聘任流程
3.4.5在职工程人员技术等级资格采取每年聘任一次的办法：对于不合格者降一级聘任
或者辞退；对于合格者维持原级别不动；对于优秀者提高一级（不含行政职务）聘任。
全集团内跳级聘任的人员应控制在总人数的10%以内，维持原级不动的人员（不包括跳级聘任的人员）应控制在总人数的80%以内。
3.5 （薪酬与津贴管理）
3.5.1 职务薪酬：担任行政职务的工程技术人员按所担任的职务根据现行的薪酬管理办
图二 在职聘任流图一 招聘流程
法执行，并有条件享受如下的月岗位技术津贴（副/总经济师和副/总设计师同副/总工程师津贴）：
3.5.2 等级工程师薪酬：等级工程师按所聘任的等级对应如下薪酬标准，其中月岗位技术津贴亦有条件享受。
其薪酬系数和月岗位技术津贴如下：
3.5.3 岗位技术津贴发放办法：
1）凡考核为合格及以上人员：直接从事项目开发的各子公司及项目部施工期间的津贴全额发放，施工前期和收尾阶段半额发放；物业管理的工程技术人员半额发放；集团公司房地产事业部等类似单位的岗位技术津贴全额发放。
2）凡年度考核为不合格而降低一级复聘或辞退者，按该年度实际津贴发放总额的50%从年终奖和工资中扣回。
3）岗位技术津贴不参与月工资基数的计算。
4（考核与评比）考核分试用期工程技术人员和在职工程技术人员进行，具体办法如下：
4.1 考评办法：采取集团与子公司考核相结合的办法进行，考评以子公司的意见为主，但最终决定权归集团有关部门。
4.2 对试用期工程技术人员的考评：
4.2.1各子公司或项目部应对试用期的工程技术人员认真负责地做好考核，考核主要依据集团编制的《DH3.2.6试用员工管理制度》，分工作主动性、勤勉度、制度的接受与执行程度、协调沟通能力、知识运用能力、适应能力、劳动纪律和工作业绩八个方面进行。
4.2.2 各子公司应根据上述评分表对试用人员每月至少进行一次考核评分，并及时将考核结果报送集团人力资源部和房地产事业部。
4.2.3集团人力资源部和房地产事业部根据子公司或项目部的考评情况，结合平常的考察记录，对试用者做出最终综合评价（总分为？）：得分在20分以下的为不合格；20—35分为合格；35分以上为优秀。
并依据此评价对试用者进行正式聘任。
4.2.4对工作中积极思考并提出了好的建议或为公司做出了突出贡献的试用人员，应酌情给予1—5分的加分；对工作不负责任、道德品质低劣或给单位造成损失，导致公司形象信誉受损的，视损失大小给予2—5分的扣分，直至当场辞退。
4.3 对在职工程技术人员的考核：
4.3.1 对在职的工程技术人员，子公司应从道德品质、知识技能、职责履行、工作质量、工作业绩和团队协作六个方面，每季度至少进行一次综合评价，并将评价结果及时上报到集团人力资源部和房地产事业部。
4.3.2 对在职的工程技术人员，子公司应及时对其进行考核与评价，每次考评按照不合格、合格、优秀三个等级进行。
并在年终对其形成总体评价和建议并上报集团人力资源部和房地产事业部。
4.3.3集团人力资源部和房地产事业部工作人员应利用到子公司现场的机会对工程技术人员进行沟通与了解。
并根据子公司的评价和平时掌握的情况对试用者形成最终的综合评价。
4.3.4只有当每次评价均为合格时，该员工才能评定为合格；只有当每次评价均为优秀时，该员工才能评定为优秀。
4.3.4 全集团内每年考评的合格人员应控制在90%以上（不包括考评为优秀的人员），优秀人员应控制在5%以下。
5 激励
5.1 对考评为合格的在职工程技术人员（新入职人员必须在试用期后6个月），采取每季度考核一次，半年一次调整系数的办法。
每人每次系数调整以0.1为限，系数上调人数控制在可调人数的30%以下，被评为优秀者优先享受工资系数上调。
5.2 对在职的工程技术人员年终考评为优秀者，一次性奖励2000元；连续三年被评为优秀者，提高一级但不得超过一级工程师聘任，并优先考虑担任行政职务；对一级工程师连续三年被评为优秀者，聘任为部长。
5.3 对试用人员被评为优秀者，一次性奖励1000元，并在符合系数调整条件时优先享受。
5.3 各子公司或项目部的系数调整总量、工程技术人员的级别聘任和行政职务聘任的最终决定权在集团。
6（制度及修改）
本办法经集团总裁办公会议批准后自发布之日起执行，由集团人力资源部和房地产事业部负责解释，由集团总裁办公会议负责修改。
大汉集团房地产事业部
二00六年八月二十八日
（请各单位组织相关工程技术人员认真探讨，提出建议，对本办法进行修改和完善，
于12月1日前反馈到房地产事业部。
）。
