1、“止于所不能不止”，要求作者在写作时，该说的一定要说清楚，不惜笔墨。（错
误）
2、社会调查研究中对象确定环节的关键在于抽样。（正确）
3、绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的过程。（正确）
4、在绩效管理中，用来考评的工具是绩效目标而不是绩效标准。（错误）
5、如果素质指的是一个人的知识素养，仅仅体现知识的量与种类的方面。（错误）
6、信息处理能力包括：信息的收集、存储、解码、提取、应用、精制（扩充）。（正确）
7、绩效反馈面谈是一种非正式的沟通。（错误）
8、实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。（正确）
9、创新思维的敏锐性这一特质有利于寻找创新的突破口和突变点，提升创新人格化能力和创新智力化能力在单位时间内对创新对象的感知程度。（正确）
10、一个完整的绩效申诉体系应包括确定申诉参与方、界定申诉范围、明确申诉管辖权和设计申诉程序等环节。（正确）
11、个人绩效是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。（正确）
12、文字编码、图像编码和声音编码等属于信息的存储媒体。（错误）
13、设计能力就是根据理论基础和实例条件计算出实现实例的方法，并运用图纸或语言文字的方式表达出来。（正确）
14、我们常说的概念、判断和推理是思维的基本形式。（正确）
15、绩效改进分为绩效分析、绩效改进计划制定、绩效改进计划与评价三个阶段。
（正确）
16、趋中效应：指从一个工作绩效的某个方面出发进而对其工作绩效的所有方面作出不确切的归纳评判。（错误）
17、印象笔记是Pocket的中国大陆版。（错误）
18、目标管理指导思想上是以X理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。（错误）
19、创新能力的构成要素包括创新智力化能力和创新人格化能力两方面。（错误）20、标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳标准作为参照的基准数据。（正确）21、知识素质指的是一个人的知识素养，仅仅体现知识的量与种类的方面（错误）二、单选题：
1、（）是由美国学者史密斯和德尔于20世纪60年代提出的。
正确答案：行为锚定评价量表法
2、“目标管理”的概念是（）1954年在其名著《管理的实践》中最先提出来的。
正确答案：彼得?德鲁克
3、（）是指进行信息输入和输出的媒体，如键盘、扫描仪和摄像机等输入媒体，以及显示器、打印机和扬声器等输出媒体。
正确答案：表现媒体
4、（）是直接影响人力资源管理活动成败的关键因素，是专业技术人员最为关心的敏感环节。
正确答案：薪酬管理
5、下列创新思维的哪种特质决定着创新的深度和创新的成功机率？
正确答案：精密性
6、（）就是对研究对象进行“质”的方面的分析。
正确答案：定性分析法
7、（）是考核者进行绩效反馈面谈时最为重要的内容。
正确答案：工作业绩
8、（）是主体创新和创新能力发展的核心和关键。
正确答案：创新思维能力
9、下列不属于绩效监控的关键点是（）
正确答案：绩效目标拟定的超前性
10、下列哪项论文类型不是按照课题性质这一标准进行划分的？
正确答案：毕业设计
11、关键绩效指标的理论基础是（）
正确答案：二八法则
12、（）是专业技术人员最核心、最本质的能力。
正确答案：学习能力
13、在没有特殊说明的情况下，人们所说的“信息媒体”，通常是指信息的（）
正确答案：感觉媒体
14、制定绩效计划时提倡要遵循SMART原则，这其中的“A”指的是（）
正确答案：可实现的
15、（）既是主体从事创新活动的中介或桥梁，又是人的创新能力内在整合发展的手段和基础。
正确答案：创新智力化能力
16、（）是一种比较简便易行的权重分配方法，这种方法比较适合考评指标少于10个情况。
正确答案：按重要性排序法
17、（）是组织发展的源泉，竞争的根本。
正确答案：技术创新
18、在影响绩效的最主要因素中，（）是最具有主动性、能动性的因素。
正确答案：激励
19、关于信息处理能力在应用方面呈现出来的发展趋势，下列表述错误的是（）
正确答案：人际关系逐渐趋于平等化
20、（）是教师教学设计中的核心部分。
正确答案：教学模式与教学方法的选择
三、多选题：
1、平衡计分卡的维度主要包括（）。
正确答案：★财务维度
★客户维度★学习与成长维度★内部流程维度
2、创新人格化能力主要包括（）
正确答案：★创新意识
★创新品德★创新理想和信念
★创新个性特质
3、基于工作标准的绩效评价方法主要包括（）
正确答案：★图尺度评价量表法
★评价中心法★关键事件法★混合标准量表法★行为锚定评价量表法
4、网络信息传播的特点主要包括（）
正确答案：★极大丰富
★互动交流★形态多样★全球传播★传递迅速及时
5、一般来说，在下列哪些时间进行绩效辅导会获得较好的效果？
正确答案：★当专业技术人员需要帮助时
★当专业技术人员面临崭新的职业发展机会时★当专业技术人员征求你的意见时★当你发现了一个可以改进绩效的机会时★当专业技术人员通过培训掌握了新技能时
6、当代中国教师的职业特点主要有（）
正确答案：★职业形象的准公共性
★师生关系的隐蔽不平等性
★职业环境的相对封闭性★职业持遇的福利性★工作绩效的模糊性
7、下列哪些是社会调查研究运用最为普遍的工具？
正确答案：★问卷
★调查表
8、下列属于信息的感觉媒体的是（）
正确答案：★文字
★图像★动画
9、下列表示绩效结果的概念的有（）
正确答案：★责任履行度
★利润★目标完成度★产量
★关键结果领域
10、信息的主要特性包括（）
正确答案：★普遍性
★不来性★指向性★无限复制性
11、绩效管理的意义主要包括（）
正确答案：★促进组织和个人绩效的提升
★为人员甄选提供基础
★促进管理流程和业务流程优化★提供一个规范而简洁的沟通平台★构建和谐的组织文化
12、绩效反馈的基本原则主要包括（）
正确答案：★经常性原则
★多问少讲原则★正面引导原则★制度化原则
13、创新智力化能力的特质主要包括（）
正确答案：★传导性
★基础性★中介性
14、绩效计划的内容主要包括（）
正确答案：★绩效目标
★绩效指标★绩效标准★绩效周期
15、下列属于正式的绩效沟通的是（）
正确答案：★正式书面报告★定期的会议沟通★一对一的面谈
16、提高专业技术人员思维能力的方法主要包括（）
正确答案：★推陈出新训练法
★抽象训练法★循序渐进训练法★生疑提问训练法★集思广益训练法
17、下列属于医生的临床能力的是（）
正确答案：★采集病史，向病人提出各种问题的技能
★进行体格检查的技能
★使用各种实验室和医疗器械进行诊断和治疗的技能★对患者进行观察和处理的技能
★认识对病人应负的医疗责任18、论文一般可以分为（）。
正确答案：★社会科学论文
★自然科学论文★技术开发研究论文★综合科学论文★毕业论文
19、工作要项类考核内容可以从下列哪些角度展开？
正确答案：★质量★数量★时间★成本
20、知识素质的特点主要包括（）
正确答案：★明确的目的性
★学用的一致性★内容的广泛性★结构的层次性★内容的变动性
权益保护在线考试参考答案
一、判断题：
1、劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表组成。（正确）
2、劳动关系是专业技术人员和其他劳动者在工作中形成的与用人单位之间的法律关系（正确）
3、《最低工资规定》已于2003年12月30日经劳动和社会保障部第七次部务会议通
过，现予公布，自2004年3月1日起实施。（正确）4、国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。（正确）
5、鼓励人力资本或技术等生产要素参与分配，是专业技术人员经济权利保障的新形式。（正确）
6、饮食尽量以7分饱，清淡而有营养为原则。（正确）
7、专业技术人员职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，职业资格包括从业资格和就业资格。（错误）
8、中国主要的药物滥用者具有以下特征：年轻、单身以及教育程度低和没有稳定工作的男性。（正确）
9、行政许可类职业资格改革的主向是要规范专业技术人才职业准入，依法严格管理。
（正确）
10、复核和申诉遵循“不告不理”的原则。（正确）11、专业技术人员包括专业人员和技术人员。（正确）
12、在法律面前人人平等，在尊严和权利上一律平等，并有权享受法律的平等保护，不受任何歧视。（正确）
13、风险有产生损失的可能性，是危险要素和脆弱性共同作用的结果。（正确）14、专业技术职务设技师、高、中、初四级。（错误）15、书面劳动合同是劳动合同的唯一合法形式。（正确）
16、劳动关系的存在形式有2种，包括：签订书面劳动合同的劳动关系和没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系。（正确）
17、改革开放以来，“人才自主择业，单位自主用人”成为国家人力资源公共管理政策的重要原则和目标。（正确）
18、劳动合同变更的形势要求为书面形式。（正确）
19、预警与应急响应：突发事件发生时采取的行动，目的是快速应对事件发生，提高应急行动能力。（正确）
20、当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。（正确）21、人身权是指与主体人身不可分离的权利。（正确）二、单选题：
1、根据我国有关法律，用人单位内可以设立劳动争议调解委员会，调解委员会主任由（）担任。正确答案：工会代表
2、劳动者具有下列哪种情形，用人单位不可以解除劳动合同（）。正确答案：劳动者因涉嫌犯罪被公安机关刑事拘留
3、在我国，公民一词的含议是指（）正确答案：具有我国国籍的人
4、下列哪项不属于专利权的特征）？正确答案：单一性
5、（）不属于职工福利的范围。正确答案：文化娱乐设施
6、职业资格包括从业资格和（）正确答案：执业资格
7、国家商标总局拒绝授予五粮液酒厂名为“名扬天下”的商标，主要是因为（）正确答案：带有夸大宣传的倾向
8、同一用人单位与同一劳动者只能约定（）次试用期。
正确答案：一
9、根据劳动法的规定和劳动关系的性质，下列哪一项纠纷属于劳动争议？（）正确答案：进城务工的农民黄某与其雇主某个体户之间因支付工资报酬发
生的争议
10、依劳动争议标的的性质不同，可将劳动争议划分为（）正确答案：权利争议和利益争议
11、专业技术人员权益保障的主体包括国家、用人单位和（）正确答案：社会团体
12、用人单位可以代扣劳动者工资的情形有（）正确答案：养老保险费
13、（）又称版权，是指公民、法人或者其他组织对其创作的作品所拥有的法定权利。正确答案：著作权
14、（）强调在法律面前人人平等，在尊严和权利上一律平等，并有权享受法律的平等保护，不受任何歧视。（）正确答案：平等权
15、下列选项中不属于按照劳动合同期限划分的劳动合同类型是（）正确答案：集体合同
16、下列哪项不适用于我国著作权法保护（）正确答案：化学元素周期表
17、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在（）小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。正确答案：48
18、申请专利的发明是否具有实用性与该发明是否已经实施（）正确答案：无关
19、下列哪项不属于从业人员的权利（）正确答案：申诉举报权
20、劳动权是一项属于每一个人的单独权利，同时也是一项集体权利，因此又可以分为个人劳动权和（）。正确答案：集体劳动权
21、《中华人民共和国劳动法》适用于（）等劳动者。正确答案：企事业单位专业技术人员
22、美术作品原件所有权的转移，不视为作品著作权的转移。但原件所有人享有美术作品原件的（）正确答案：展览权
23、当事人应当自劳动争议发生之日起（）日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申诉。
正确答案：60
24、用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。正确答案：用工之日
25、国家规定，一般企业按照职工工资总额的（）足额提取教育培训经费。正确答案：3%
26、建立劳动关系应当订立（）正确答案：劳动合同27、特殊情况下的工资有（）
正确答案：婚、丧假工资
28、下列权利中哪个不属于人身权（）正确答案：继承权
29、国家（）用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。正确答案：鼓励
30、专业技术人员与事业单位之间的关系通常被称为（）正确答案：人事关系
31、下列关于工资的说法哪项有误（）？正确答案：工资可以以实物替代
32按照甲的安排，乙为甲收集了若干资料。而后，甲根据乙所收集的资料，创作出作品W。作品W的作者是（）正确答案：继承权
33、就业歧视可分为先赋歧视、人身歧视和（）正确答案：公民权歧视
34、我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。根据这一规定，劳动者连工作几年以上的，享受带薪休假？（）正确答案：一年
35、劳动合同的下列条款中，不属于劳动合同法规定的劳条款的是（）正确答案：劳动报酬
36、劳动者在同一单位工作满（）以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。正确答案：10年
37、下列纠纷中属于劳动争议的是（）
正确答案：劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷38、社会保险对象是（）正确答案：社会全体人员
39、自主择业权即个人根据意愿和能力自由选择职业和工作的权利，其核心是（）正确答案：禁止强迫劳动
40、全日制院校大学本科毕业见习一年期满，可聘任为（）职务。正确答案：助理级
41、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（）赔偿责任。正确答案：连带
42、现行宪法规定，退休人员的生活受（）正确答案：国家和社会保障43、工业产权不包括（）正确答案：制止不正当竞争
44、事业单位专业技术人员死亡后，丧葬费一律按（）标准发给其家属。正确答案：1500元
45、职工在下列情形中，不能认定为工伤的是（）正确答案：因公喝酒导致酒精中毒的46、下列哪项不属于国家主体的范围（）正确答案：事业单位
47、发生劳动争议必须经过（），才可向人民法院提出诉讼。
48、知识产权最本质的特征是（）正确答案：客体的无形性三、多选题：
1、根据《劳动合同法》规定，下列哪些是劳动合同的必备条款（）正确答案：★工作内容和工作地点
★社会保险
2、培训的需求分析环节包括（）
正确答案：★围绕工作任务和所需能力培训
★专业技术人员困惑什么，就培训什么★培训要有针对性
3、专业技术人员的职业权益包括有（）正确答案：★执业权
★知识产权★能力认证
4、专业技术人员援助方案包括（）正确答案：★识别困难专业技术员
★激励他们解决问题★提供评估来咨询和治疗
5、授予一次发明或者实用新型专利的条件包括（）正确答案：★创造性
★新颖性
6、对社会保险理解正确的有（）
正确答案：★是一种补偿性质的保障制度
★是一种物质帮助性质的保障制度
7、用人单位可以随时解除劳动合同的情形有（）正确答案：★劳动者被依法追究刑事责任
★劳动者在试用期内被证明不符合录用条件
★劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大伤害
★劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度8、从内函理解，薪酬主要包括的含义有（）正确答案：★岗位薪酬
★业绩薪酬★能力薪酬
9、根据《劳动合同法》相关规定，用人单位可以裁减人员的情形有（）正确答案：★依照企业破产法规定进行重整的
★其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生变化，致使劳动合同无法履行的
★企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员
★生产经营发生严重困难的
10、工资支付主要包括（）正确答案：★工资支付项目
★工资支付时间
★工资支付形式和对象★工资支付水平
11、我国法律中规定，作者可以是（）正确答案：★法人
★中国公民★外国人
12、女职工保护主要包括（）正确答案：★哺乳期保护
★孕期保护★产期保护
13、公正管理权包括（）正确答案：★公平奖惩权
★公平考核权
★规章制度的建议权和知情权
14、按用人方式不同划分，劳动合同可分为（）正确答案：★聘用合用
★录用合同
15、下现关于经济补偿的说法正确的是（）
正确答案：★用以计算经济补偿标准的劳动者月工资是指劳动者在劳动合
同解除或者终止前12个月的平均工资
★经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付
16、政府对人力资源市场的不当干预主要体现为（）正确答案：★费率控制
★设立技术壁垒
★禁止进入或有限的准入★流出壁垒
17、人身权的客体是民事主体的（）正确答案：★人格利益
★物定身份
18、人身权是（）正确答案：★相对权
★绝对权
19、在著作权中，作者的（）的保护期限不受限制。正确答案：★保护作品完整权
★修改权★署名权
20、依照劳动法，通过协商与劳动者建立劳动合同关系的主体除了企业、个体经济组织外，还有下列哪些主体（）正确答案：★社会团体
★事业组织★国家机关
21、下列人员属于专业技术人员的有（）
正确答案：★石匠艺人
★演员★幼儿园老师★乡村医生
22、根据著作权法规定，著作权人享有的复制权等财产权可通过以下哪几项方式行使（）
正确答案：★许可他人行使
★由著作权人所在单位自行行使★转上给他人行使
★授权著作权集体管理组织行使★自己行使
23、人身权的客体是民事主体的（）正确答案：★人格利益
★特定的身份
24、安全生产权包括（）正确答案：★知情权
★要求赔偿权★紧急情况处置权★批评建议权
25、下面关于经济补偿的说法正确的是（）
正确答案：★经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年无能为力付
一个月工资标准向劳动者支付
★用以计算经济补偿标准的劳动者月工资是指劳动者在劳动
合同解除或者终止前12个月的平均工资
26、就业中的非歧视的“正当理由”包括（）正确答案：★与工作相关的资历
★特殊职业要求★工作能力
27、在人事劳动争议中，权利救济方式包括（）正确答案：★协商
★诉讼★仲裁★调解
28、基本社会保险包括（）正确答案：★生育保险
★基本医疗保险★基本养老保险★失业保险★工伤保险
29、就业歧视的判定原则包括（）正确答案：★是否与人身健康相关
★是否与公民基本权利有关★是否与个人先赋条件有关
★用以计算经济补偿标准的劳动者月工资是指劳动者在劳动
合同解除或者终止前12个月的平均工资
26、就业中的非歧视的“正当理由”包括（）正确答案：★与工作相关的资历★特殊职业要求★工作能力
27、在人事劳动争议中，权利救济方式包括（）正确答案：★协商
★诉讼★仲裁★调解
28、基本社会保险包括（）正确答案：★生育保险
★基本医疗保险★基本养老保险★失业保险★工伤保险
29、就业歧视的判定原则包括（）正确答案：★是否与人身健康相关
★是否与公民基本权利有关★是否与个人先赋条件有关
2018年材料员考试试题及答案 1、(C)是指在一定条件下为保证施工生产正常进行，材料合理储备的数量标准是确定能保证施工生产正常进行的合理储备量。 预算定额 B.施工定额 C.材料储备定额 D.概算定额 2、材料订购费随订购次数的增加而(A)，在总用量不变的条件下，与订购的批量成(C)。 A.增加，正比 B.降低，反比 C.增加，反比 D.降低，正比 3、仓储合同订立的原则是(A)。 A.平等原则，公平及等价有偿原则和自愿与协商一致原则 B.平等原则，公开及等价有偿原则和自愿与协商一致原则 C.平等原则，公平及等价有偿原则和互助与协商一致原则 D.平等原则，公开及等价有偿原则和互助与协商一致原则 4、(D)加经常储备定额又称最高储备定额。 A.平均储备定额 B.综合储备定额 C.年度储备定额
D.保险储备定额 5、水泥储存期是按(C)起算。 A.开工日期 B.入库日期 C.出厂日期 D.封装日期 6、水泥轻微受潮时，(A)。 A.使用范围不改变 B.降低强度用于要求不严格的工程部位 C.用于要求不严格的工程部位 D.降低强度用于要求较低的工程部位 7、仓库按建筑结构划分有(A)。 A.露天料场 B.普通仓库 C.中心仓库 D.保温库 8、钢材原材、型钢原材要挂牌标识的内容应有(B)。 A.数量 B.名称 C.生产日期 D.使用部位 9、用压碎指标表示强度的材料(B)。 A.普通混凝土 B.石子 C.砂子 D.轻集料 10、高强混凝土、夏季大体积混凝土、负温施工混凝土、抗冻融混凝土宜选用外加剂为(C)。 A.萘系减水剂、早强剂、木钙减水剂、引气剂 B.木钙减水剂、萘系减水剂、引气剂、早强剂
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认 指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；
员工绩效考评管理办法— 第一章总则 第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 第二章考核范围 第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章考核原则 第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 第七条各类考核目的： 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章考核时间 第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 、第六章考核内容 第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。第七章考核形式和办法 第十二条各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条考核形式简化为三类： 即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升 8.在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括( )。(单选) A家庭人口 B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设 9.下列属于标杆管理的分类的是( )。(多选) A内部标杆管理B竞争性标杆管理C功能性标杆管理D通用性标杆管理 10.一般来说，绩效评价包括( )评价对象。(多选) A组织绩效B部门绩效C个人绩效 D公司绩效 11.物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略( )。(多选 ) A不能破坏原承重结构 B不要任意破坏原水电等配套设施C不要任意破坏原设施以上都对 12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。(判断) 正确 13.在进行绩效计划会议时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，领导和专业技术人员都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括组织的经营计划信息，专业技术人员的工作描述和上一个绩效期间的评估? (判断)
正确错误 14.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。(判断) 正确错误 15.创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。(判断) 正确错误错误 专业技术人员学习能力的特点？ 1、学习能力是专业技术人员诸多能力的综合反应 2、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。 3、学习能力决定着创新力，学习的过程本质上是创新的过程，创新与学习是一个相互交容不可分割的整体，创新的源泉在于学习，学习的成效体现于创新。 【关键词】平衡计分卡；业绩评价；高新技术企业一、引言 随着社会经济的发展，市场竞争程度激烈、产品服务升级周期缩短，在工业社会向信息社会转变的过程中，对战略目标、战略管理程序和业绩评价体系也亟需审视。传统的企业业绩评价主要是财务业绩的评价，具有静止、单一和被动反映的特点，不能与组织机构的战略目标和管理手段相结合，这种缺陷在瞬息万变 的信息时代愈发突出，迫切需要用新的评价体系来取代。平衡计分卡（BSC）便是近年来国内外企业所选择的新的战略性业绩评价方法之一。 二、平衡计分卡理论及其应用 1992年，平衡计分卡由哈佛商学院教授Robert Kaplan等创建。作为一种典型全面计量企业战略性业绩的评价方法，它能够适应信息时代和竞争环境的需求，从战略的角度对财务和非财务业绩进行衡量。 1.平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具。平衡计分卡以信息为基础，分析哪
一、单选题（共80道） 1、建筑施工可能损坏道路、管线、电力、邮电通讯等公共设施的情形，( )应当按照国家 有关规定办理申请批准手续。 A、建设单位 B、施工单位 C、监理单位 D、勘察、设计单位 2、《安全生产法》规定，生产经营单位发生生产安全事故后，事故现场有关人员应当立即报 告( )。 A、本单位负责人 B、当地安全生产监督管理部门业象日省市让区公年人限，盐同会你最 C、县级以上地方人民政府 D、省(自治区、直辖市) 安全生产监督管理部门 3.《建筑法》规定，( )应当向建筑施工企业提供与施工现场相关的地下管线资料，建筑施 工企业应当采取措施加以保护。 A、设计单位 B、建设单位 C、监理单位 D、勘察单位 4、下列关于安全生产监督管理的表述中，不符合《安全生产法》相关规定的是( ) A、负有安全生产监督管理职责的部门对涉及安全生产的事项进行审查、验收，可以适当收取 费用 B、负有安全生产监督管理职责的部门不得要求接受审查、验收的单位购买其指定品牌或者指 定生产、销售单位的安全设备、器材或者其他产品 C、安全生产监督检查人员执行监督检查任务时，必须出示有效的监督执法证件；对涉及被检 查单位的技术秘密和业务秘密，应当为其保密 D、承担安全评价、认证、检测、检验的机构应当具备国家规定的资质条件，并对其作出的安 全评价、认证、检测、检验的结果负责 5、下列关于建筑安全生产管理的表述中，不符合《建筑法》相关规定的是( )。 A、建筑施工企业的法定代表人对本企业的安全生产负责 B、施工现场安全由建筑施工企业负责 C、实行施工总承包的，由总承包单位与主要分包单位共同负责 D、分包单位向总承包单位负责，服从总承包单位对施工现场的安全生产管理 6、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自( )之日起建立。 A、订立劳动合同 B、劳动合同备案 C、实际用工 D、实际支付工资 7、劳动合同仅约定试用期的，按照《劳动合同法》的规定，该情形的处理结果为( ) A、该试用期限为劳动合同期限 B、按无效劳动合同处理 C、按无固定期限劳动合同处理 D、按完成一定工作任务为期限的劳动合同处理 8、按照《劳动合同法》的规定，企业的集体合同由( )与企业订立. A、企业工会代表企业职工 B、企业每一名职工 C、企业 10 名以上职工 D、企业绝大部分职工 9.关于建筑石膏技术性质的说法，错误的是( ) A、凝结硬化快 B、硬化时体积微膨胀 C、硬化后孔隙率高 D、防火性能差 10、下列选项中，属于通用硅酸盐水泥物理指标的是( ) A、保水率、安全性、强度、凝结时间 B、比表面积、细度、耐久性、安全性 C、细度、凝结时间、耐久性、保水率 D、凝结时间、安全性、强度、细度 11、配制厚大体积的普通混凝土不宜选用( )水泥。
在很多企业中我们经常看到这种情形：人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的一套绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解。研发人员认为绩效方案没有针对研发工作的实际情况，绩效指标定得不系统、不科学，评价方法会导致干多、错多、扣多的不合理现象，绩效考核等级和程序可操作性不强，研发效果不确定性大、难以量化，各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中考虑很少。有些研发主管和员工不知道绩效管理的目的，甚至认为这是公司在整他们、考他们。研发主管们对绩效管理并不当回事，即使具备绩效管理意识，又缺乏绩效管理的技能，不知道如何操作……如此去推行研发绩效管理，流于形式的结果可想而知。 如何制定有效的研发关键绩效指标（KPI），既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效的跨部门协作？如何根据产品战略及规划分解目标？如何评价难以量化的工作？如何理清矩阵结构中的考核关系？如何针对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价？如何辅导知识性的工作？与相对内向的研发人员如何进行绩效面谈和反馈？……这些问题无疑都是摆在研发管理者和人力资源管理部门的实际挑战。 强烈的业务导向：突出在研发业务的背景下，如何针对性地运用绩效管理的思想、方法和工具，使绩效管理与研发业务充分结合； 独创性的KPI设计方法：它能更为有效地设计出完整的、体现业务本质的KPI体系； 战略性的研发绩效管理：与一般的研发绩效管理课程只关注绩效管理的过程不同，本课程有相当篇幅探讨如何将产品战略及规划落实到研发绩效管理中； 具体的操作方法和工具：课程涉及的研发绩效管理的方法和工具十分具体，操作性非常强； 讲师独特的专业背景：讲师既是研发管理专家，也是人力资源管理专家。 把握研发绩效管理的特点，加深对绩效管理基本概念和思想的认识 理解产品战略及规划与研发绩效管理相结合的要点 掌握如何设计系统的、切实可行的研发KPI指标体系 了解研发绩效管理中面对的典型问题、解决思路和方法 掌握如何有效运作研发绩效管理的全过程（绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用）
员工个人绩效管理制度 为通过制定有效的、客观的绩效考核标准，科学、动态地衡量员工的工作状态和效果，将公司战略目标传导给每一位员工，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质，特制定本制度。 1．定义 1.1考核层：公司绩效考核按考核层进行：第一层被考核者为总裁直管人员，第二层为第一层被考核员工的直管人员，第三层为第二层被考核员工的直管人员，第四层为第三层被考核员工的直管人员，第五层为第四层被考核员工的直管人员，依此类推。 1.2人脉图：人脉图是根据工作上的管辖状况，为明确组织结构中考核者与被考核者关系，绘制出的员工关系结构图。 1.3树元：在任意的考核层级里，由考核者和他考核的所有被考核者组成一个树元，树元是进行员工个人绩效考核的基本单位。 1.4 Q：考核值，直接上级按《个人绩效考核表》中工作计划的完成情况评定的考核值。1.5 B：奖金系数，由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值Q和平均奖金系数B计算得出。 1.6 Z：绩效值，由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值Q和平均绩效值Z计算得出，用以衡量员工个人绩效的状况。 2．职责 2.1公司绩效考核委员会 2.1.1公司绩效考核委员会由公司总裁及A、B级人员组成。 2.1.2公司绩效考核委员会依照本制度，审核监督各事业部绩效考核的执行和处理投诉等事宜。 2.1.3公司绩效考核委员会常设机构为人力资源处绩效薪酬部，负责拟定绩效考核制度、指导实施、监督执行等工作。 2.2事业部绩效考核委员会 2.2.1事业部绩效考核委员会由事业部根据实际情况组织，事业部绩效考核委员会人员的名单需上交人力资源处绩效薪酬部备案。 2.2.2事业部绩效考核委员会对公司绩效考核委员会负责，负责审核监督事业部内绩效考核的执行和投诉处理等事宜。 2.2.3事业部绩效考核委员会常设机构为事业部人事部门，负责事业部非总裁直管员工个人绩效考核工作的组织和监督、个人绩效考核成绩的整理统计、等级评定等工作。 2.3事业部总经理/分管副总裁负责监督本事业部绩效考核工作以及审查本事业部非总裁直管员工的个人绩效考核成绩。部门经理负责本部门员工的绩效考核工作，以及汇总每月/季度本部门非总裁直管员工个人绩效考核成绩。 3．程度 3.1考核规则 3.1.1根据各事业部制定的人脉图和人脉表，各层领导对其直管人员按树元进行考核，对树元中不同级别的员工可以再细分树元进行考核，事业部人事部门应每月更新人脉图和人脉表。 3.1.2考核值Q分为A\B\C三个等级，其中A级为85分，B级为65分，C级为50分。 3.1.3在每个等级相应字符后面加上符号“+”或“-”，每个“+”表示在该等级上加5分，每个“-”表示在该等级上减5分。 3.1.4在确定考核值Q等级时，使用“+”号或“-”号尽量不多于一个，只有在表现特别优
关闭 专业技术人员绩效管理与业务能力提升 课后测试 说明: 您一共有4次考试机会（其中包括3次补考机会），这是您第1次课后测试，加油！ 单选题 ?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。 （1 分） A 组织绩效 B 群体绩效 C 个人绩效 D 团队绩效 ?2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。（1 分） A
组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分） 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D 潜能论
?7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。（1 分）A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D 潜能论 ?10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。（1 分） A 结果论 B 过程论 C
2017材料员考试《基础知识》提高试题一 中华考试网2017年9月22日【大中小】 2017材料员考试《基础知识》提高试题一 1、(B )有利于对材料的指导、控制、统一决策、统筹采购资金，获得材料折扣优惠。 A、混合采购 B、集中采购 C、分散采购 D、经济采购 2、(B )因施工项目分散，难管理，不能发挥就地采购优势。 A、混合采购 B、集中采购 C、分散采购 D、经济采购 3、及时验收有利于( A )。 A、不延误索赔期 B、确保质量 C、提高效率 D、降低成本 4、( D )不属于建筑材料的供应特点。 A、特殊性 B、复杂性 C、多样性 D、经济性 5、( C )不属于建筑材料供应的基本任务。 A、组织货源 B、平衡调度 C、合理计划 D、选择供料方式 6、( D )不属于材料供应应遵循的原则。 A、方便施工 B、统筹兼顾 C、勤俭节约 D、合理安排 7、( B )不属于材料运输应遵循的原则。 A、及时 B、充足 C、安全 D、准确 8、( D )不属于合理组织材料运输的途径应注意的方面。 A、合理选择路线 B、合理选择运输方式 C、采取直达运输 D、合理组织材料装载 9、建筑企业加工订货的内容有计划、设计、洽谈、签订合同、(D )、调运和付款等工作。 A、投标 B、招标 C、踏勘 D、验收
10、材料采购实际成本是材料( A )过程中所发生的各项费用的总和。 A、采购和保管 B、周转与运输 C、储存与保管 D、生产与流通 2017材料员考试《基础知识》提高试题二中华考试网2017年9月22日【大中小】 2017材料员考试《基础知识》提高试题二 1、( D )不属于进场建材的原始凭证。 A、质保书 B、合格证 C、送货单 D、进货发票 2、市场采购和加工材料经部门领导批准后，即可开展(D )。 A、采购 B、招标 C、投标 D、业务谈判活动 3、( C)就是材料采购人员与生产、物资和商业等部门进行具体的协商和洽谈。 A、采购询价 B、加工订货 C、业务谈判 D、材料运输 4、(D )不属于材料验收工作的几项主要内容。 A、核对证件 B、验收数量 C、验收质量 D、验收含量 5、材料采购验收发现不符合规定质量要求的( A)。 A、不予验收 B、立即退货 C、撤销合同 D、上诉人民法院 6、( D )不属于甲方供料进行验收入库人员。 A、保管员 B、质检员 C、供应人员 D、核算员 7、材料采购成本是从( A)两方面进行考核。 A、实物量和价值量 B、采购与供应 C、储备与消耗 D、运输与周转 8、(B )是由供需双方根据材料分配指标或生产需要，采用面对面订货方式。 A、集中订货 B、地方订货 C、分散订货 D、混合订货 9、对于体大笨重的材料，应选用( A )比较经济。
研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求
5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审
员工个人绩效管理细则 为规范公司对员工的个人绩效考核与评价，持续改进提升员工个人业绩，促进企业经营和战略目标的实现。根据集团的总体部署，结合公司实际，特制定本细则。 一、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段的工作绩效改进作好准备。 2、为员工的绩效薪酬发放提供翔实数据，调动员工工作积极性，推动企业经营管理的全面提升和员工劳动报酬的同步增长。 3、将员工个人绩效考核转化为一种管理过程，形成一个公司与员工双向沟通的平台，提高管理效率。 4、将年度考评结果作为员工能力和岗位评价的重要依据，丰富人力资源管理手段。 二、考核原则 1、自评与上级主管评价相结合原则：管理人员和班、 组（值长）采用自我评价与上级主管考核评价相结合的原则。 2、关键绩效指标（KPI）原则：二级单位的业绩考核 以KPI为重点定量考核为主，其他职能部门的业绩考核以KPI为重点定性考核为主的原则。
3、全面挂钩原则：考核结果与员工薪酬、培训、职 位调整、辞退等全面挂钩的原则。 4、客观原则：以事实为依据，按程序和规章制度来 考评的原则。 三、组织机构 公司成立以人文总监为组长的绩效管理领导小组，组织领导公司的绩效管理工作，负责绩效管理决策、目标确定、监督保障体系的建设和运行，制定绩效考评体系和考评标准，分解下达绩效管理指标，进行绩效考评和分析，指导绩效持续改进。 组长：** 副组长：*** 成员**** 领导小组下设员工个人绩效管理办公室，办公地点设在人文处。负责绩效管理的决策、指标的传达、传送，考评信息反馈、沟通和分析，收集申诉信息、调查核实并及时反馈仲裁信息，执行兑现考评结果，管理好考评资料。指导二级单位和职能部门的员工绩效管理工作。 负责人：*** 成员：**** 二级单位、职能部门专（兼）职绩效管理员各二级单位、职能部门成立相应的绩效管理领导小组，并
《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017年公共课）》考前练习题及部分参考答案一、单项选择题 [001]. 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A、控制 B、行为 C、结果 D、战略 [002]. 绩效管理的最终目的是（ D ）。 A、确定员工奖金 B、决定员工升迁 C、确定培训人选 D、提升员工绩效 [003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（ D ）。 A、 CEO B、人力资源管理部门主管 C、绩效管理专员 D、各直线部门主管 [004]. （ C ）是实施绩效管理的基础。 A、人岗匹配 B、完善的激励机制 C、工作分析 D、薪酬制度的完善 [005]. 关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（ D ）。 A、问卷应多设置开放式问题 B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效 C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息 D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议 [006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。 A、缩短考核周期 B、增加人力、物力 C、设计更为全面的指标 D、采用信息化的网络考评 [007] 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（ B ）。 A、 SWOT分析 B、杜邦财务分析 C、价值链分析 D、利益相关者分析 [008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（）。 A、指标量纲不一致 B、指标权重不统一 C、指标考评周期不同步 D、竞争对手的数据难以取得 [009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。
资料员考试备考模拟题及答案一 1. 现浇结构的外观质量不应有严重缺陷。对已经出现的严重缺陷，应由( C )提出技术处理方案，并经监理(建设)单位认可后进行处理。 A. 施工项目经理 B. 施工项目技术负责人 C. 施工单位 D. 设计单位 2. 防水混凝土的( C )必须符合设计要求。 A. 强度等级 B. 抗渗等级 C. 抗压强度和抗渗压力 D. 外观质量 3. 厕浴间和有防水要求的建筑地面必须设置防水隔离层。楼层结构必须采用现浇混凝土或整块预制混凝土板，混凝土强度等级不应小于C20，楼板四周除门洞外，应做混凝土翻边，其高度不应小于( C )。施工时结构层标高和预留孔洞位置应准确，严禁乱凿洞。 A. 80 mm B. 100 mm C. 120 mm D. 150 mm 4. 建筑外门窗的安装必须牢固。在砌体上安装门窗严禁用( C )固定。 A. 膨胀螺栓 B. 水泥钢钉 C. 射钉 D. 燕尾铁角 5. 幕墙工程隐框、半隐框所采用的结构粘接材料必须是( D )，其性能必须符相关标准的规定。 A. 硅酮胶 B. 中性密封胶 C. 结构胶 D. 中性硅酮结构密封胶 A. 给水管 B. 排水管 C. 钢管 D. 水泥管
7. 《建设工程文件归档整理规范》GB./T50328--2001是( B )。 A. 国家强制性标准 B. 国家推荐性标准 C. 行业强制性标准 D. 行业推荐性标准 8. 在标准(规范)用词中，表示严格的正面词采用( A )。 A. 必须 B. 应 C. 可 D. 宜 9. 观感质量评价时，要在现场由参加检查验收的人员共同确定，( B )的意见应有主导性。 A. 监理工程师 B. 总监理工程师 C. 建设单位负责人 D. 建设单位技术负责人 10. 《中华人民共和国建筑法》规定，建筑工程主体结构的施工( A )。 A. 必须由总承包单位自行完成 B. 可以由总承包单位分包给具有相应资质的企业施工单位 C. 经总监理工程师批准，可以由总承包单位分包给具有相应资质的其他施工单位 D. 经业主批准，可以由总承包单位分包给具有相应资质的其他施工单位 资料员考试备考模拟题及答案二 1. 为了使勘测、设计单位、施工单位、材料供应单位等依法履行各自的责任和义务，在工程建设过程中必须实行( C )。 A. 招投标制度 B. 监理制度 C. 合同管理制度 D. 项目经理制度 2. 出租机械设备的单位应当对出租机械设备和施工工具及配件的安全性能进行检测，在签订租赁协议时应当出具( A )。 A. 检测合格证明 B. 生产(制造)许可证 C. 产品合格证
云南昆钢耐磨材料科技股份有限公司 研发人员绩效考核制度 一、总则 为规范科研管理，激励科研人员，将科研工作引向企业的总体目标，保持企业竞争优势，特制订本制度。 二、考核原则 1扬长避短，持续改进，不断提高； 2以规定的考核项目及其事实和以确认的事实或者可靠的材料 为依据； 3自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本制度适用于下列人员： 1主要从事研究开发项目的专业人员; 2在研究人员指导下参与研发工作的人员: 关键资料的收集整 理；编程；实验、测试和分析；为实验、测试和分析准备材料 和设备；记录测量数据、进行计算和编制图表；从事统计调查 等； 3研发辅助人员，即参与研究开发活动的熟练技工。 四、科研计划 1公司科研发展战略，由公司研发部门组织编制，报董事会批准； 2公司年度科研计划，由研发部门于每年元月底前组织编制，研 发部门审核汇总，报总经理批准；
3年度科研计划应包括立项项目及其目的、核心技术及创新点、阶段分配及其计划、费用预算等内容； 4年度科研计划应编制完善。 五、考核 1公司科研发展战略，由公司董事会负责考核； 2年度科研计划，由公司研发考核委员会负责进行常规考核与专 项考核： 1)常规考核，以年度为单位，对研发人员年度工作计划执行情况 进行考核； 2)专项考核，以项目阶段为考核时段，根据项目立项计划进行考 核。 六、奖励 具有下列情形的分别予以奖励： 1完成或超额完成研发计划，研究成果达到国内先进水平，所研 发的成果应用于产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到 或超过公司总销售收入50%以上的，给予记大功、晋级奖励， 授予“科研精英”荣誉称号，并配送8～10%的公司股份。 2完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良 好，其销售收入达到或超过公司总销售收入30%以上的，给予 记功、晋级奖励，授予“优秀研发人员”荣誉称号，并配送5 % 公司股份。 3完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良
管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
最新2017专业技术人员绩效管理与业务能力提升在线考试题 一、单选题 1.（），这种指导都喜欢提问和倾听，而不是直接告诉下属如何做。 A.学习型指导者 B.管理型指导者 C.辅导型管理者 D.独裁型管理者 本题答案:A 2.绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构尽快 完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是（）原则。 A.合理 B.公开 C.及时 D.准确 本题答案:C 3.在绩效管理思想的发展过程中，出现了三种不同的观点，（）这一观点的核心在于确定组织略并 加以实施，雇员并不是绩效管理的中心。 A.绩效管理是管理组织绩效的系统 B.绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统 C.绩效管理是管理团队的系统 D.绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统 本题答案:A 4.( )强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。 A.结果论 B.过程论 C.全面绩效论 D.潜能论 本题答案:A 5.（）要包括申诉方、被申诉方以及申诉管理机构。 A.申诉参与方
C.监督方 D.处理方 本题答案:A 6.绩效具有（），影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内因 素共同作用的影响。 A.多因性 B.多维性 C.单一性 D.动态性 本题答案:A 7.现代的职业经理要勇于引进新的管理思路，新的管理理论和新的管理手段，能为公司的运作效率、 流程再造、管理创新等出谋划策。说明现代职业经理应具备（）素质。 A.影响力 B.创造力 C.亲和力 D.穿透力 本题答案:B 8.（）解决“我们是否在进步”这一类问题。 A.财务维度的目标 B.客户维度的目标 C.内部流程维度的目标 D.成长维度的目标 本题答案:D 9.（）观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性 并没有成为主要的关注点。 A.绩效管理是管理组织绩效的系统 B.绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统 C.绩效管理是管理团队的系统 D.绩效管理是管理组织和专来技术人员绩效的综合系统 本题答案:A 10.关于会计的说法不正确的是（）。
2018年材料员考试试题及答案（卷二） (一)单选题 1、( D )是材料部门组织供应材料应达到的目标。 A、材料订货计划 B、材料储备计划 C、材料采购计划 D、材料供应计划 2、当工程任务已经落实，但在设计资料不全的情况下，为提前备料提供依据而采用的工程用料计划的编制方法称为( A )。 A、间接计算法 B、直接计算法 C、预算法 D、统计分析法 3、各项目材料申请量、供应部门现有库存量、(C )、及材料供应量通常称为材料供应计划的四要素。 A、编制计划时的实际库存 B、预计期计划收入量 C、计划期末周转储备量 D、预计期计划发出量 4、资源的分布、生产企业的生产能力属于材料采购信息中的(A )。 A、资源信息 B、供应信息 C、市场信息 D、价格信息 5、( B )不属于采购材料的价款异地结算方式。 A、异地托收承付结算 B、现金结算 C、信汇结算
D、限额支票结算 6、材料采购包括各类期货材料的( A)、订货、采购等组织货源的业务工作。 A、加工 B、运输 C、投标 D、保管 7、在某种材料总需用量中，每次采购的数量应选择( D )。 A、等分批量 B、等比批量 C、等差批量 D、经济批量 8、( D )不属于材料供应应遵循的原则。 A、方便施工 B、统筹兼顾 C、勤俭节约 D、合理安排 9、(D )不属于进场建材的原始凭证。 A、质保书 B、合格证 C、送货单 D、进货发票 10、( C)就是材料采购人员与生产、物资和商业等部门进行具体的协商和洽谈。 A、采购询价 B、加工订货 C、业务谈判 D、材料运输 11、(D )不属于材料验收工作的几项主要内容。 A、核对证件 B、验收数量
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标？ 3.研发人员绩效考核指标怎么设计？ 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有
目录 员工绩效管理操作办法 (1) 附件： 《员工绩效合约》模版及说明 (9) 《员工行动计划表》模版及说明 (12) 《员工工作目标跟踪单》模版及说明 (14) 《质询会议程表》模版及说明 (16) 《工作改进行动报告》模版及说明 (18) 《员工业绩考核流程图》及说明 (20) 《员工业绩考核表》及说明 (22) 《员工业绩考核评分细则》 (24) 《绩效面谈记录》 (25) 《业绩－能力激励表格》及说明 (26)
员工绩效管理办法 一、员工绩效管理的目的 绩效管理的主要目的在于有效地引导员工提升能力，改进工作，以确保企业目标的达成和员工自我价值的实现。 （一）战略目的。员工绩效管理需明确员工的工作目标，员工目标来源于公司的战略目标及年度总目标，是总目标层层分解而得到的。通过绩效管理提高决策层本身工作的规化和规划性，保证公司的战略清晰，保证员工的目标清晰，保证公司战略的有效实现。 （二）管理目的。通过员工绩效管理来改善、明晰管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)之间、员工之间摩擦，提高公司的组织运行效率和员工工作效率，保证工作目标、容、时限的清晰明了，让所有员工肩上有担子，时时有事做，事事有目标。 （三）开发目的。员工的绩效管理可疏通员工职业发展渠道。通过绩效测评和绩效面谈，发现员工的优点和不足，开发员工的潜能，培育适应公司发展的优秀人才，提高公司的核心竞争力。 （四）价值的评价与导向目的。员工绩效管理对员工的工作进行目标设定、跟踪与评价，可反映员工对公司发展的相对价值，为公司在进行价值分配时提供依据；同时，在绩效管理中可对员工行为进行有力的约束和导向，利于构建和谐的企业文化和工作环境。 二、员工绩效管理的操作流程 员工绩效管理以“目标管理”作为基本方法，目标管理主要分为目标设定、目标跟踪和目标考核及反馈三个阶段。具体操作流程如下： 1、目标设定 目标设定是目标管理实施的基础和前提。员工是公司总目标实现的终端执行者，其工作方向和容将决定集团总目标的最终达成程度，所有员工个人目标的完成应能保证所在部门、所在公司乃至全集团总体目标的完成。要保证员工工作目标与公司总目标一致，应