专业技术人员绩效管理与业务能力提升

专业技术人员绩效管理与业务能力提升一、单项选择题()是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。

第1题:A:专业技术人员技能B:内部机会C:外部环境D:激励效应第2题:绩效具有()，评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。

A:多因性B:多维性C:单一性D:动态性第3题:()是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。

A:专业技术人员技能B:内部机会C:外部环境D:激励效应第4题:()这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。

A:绩效管理是管理组织绩效的系统B:绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C:绩效管理是管理团队的系统D:绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统第5题:()主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。

A:组织绩效B:团队绩效C:个人绩效D:整体绩效第6题:()一般是用具体的数字来描述期望达到的状态，是数量化的标准。

A:定量标准B:定性标准C:绩效目标D:绩效计划第7题:绩效管理的关键是制定和执行兼具科学性和可操作性的()，实现组织战略为每个人的日常行为。

A:绩效计划B:绩效目标C:绩效标准D:绩效权重第8题:()的实质就是要从不同专业技术人员的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析专业技术人员的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。

A:工作分析法B:个案研究法C:问卷调查法D:专题访谈法第9题:()是整个绩效管理周期中历时最长的过程。

A:绩效监控过程B:绩效计划过程C:绩效管理过程D:绩效沟通过程第10题:绩效监控的内容和()具有高度的一致性。

A:目的B:过程C:流程D:计划第11题:绩效评价的方式有两种:一种是描述性评价，另一种是()。

A:价值性评价B:利益型评价C:判断型评价D:区分型评价第12题:主要记录产品数量、消耗原材料数目、服务的数量、质量、销售量、销售额及财务数据等生产经营服务情况的信息收集方法称为()。

《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017年公共课）》考前练习题及部分参考答案一、单项选择题[001]. 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。

A、控制B、行为C、结果D、战略[002]. 绩效管理的最终目的是（D ）。

A、确定员工奖金B、决定员工升迁C、确定培训人选D、提升员工绩效[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D ）。

A、 CEOB、人力资源管理部门主管C、绩效管理专员D、各直线部门主管[004]. （C ）是实施绩效管理的基础。

A、人岗匹配B、完善的激励机制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005]. 关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（D ）。

A、问卷应多设置开放式问题B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。

A、缩短考核周期B、增加人力、物力C、设计更为全面的指标D、采用信息化的网络考评[007] 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（B ）。

A、 SWOT分析B、杜邦财务分析C、价值链分析D、利益相关者分析[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（）。

A、指标量纲不一致B、指标权重不统一C、指标考评周期不同步D、竞争对手的数据难以取得[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。

A、工会代表B、企业外部专家C、企业技术人员D、企业的中高层管理人员[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（）。

A、领导也可成为被考评者B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标C、领导与下属是考评者与被考评者的关系D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改[011]. 关于目标管理，以下说法不正确的是：（C ）。

专业技术人员绩效评估与业务素质提升绩效评估是对专业技术人员工作表现的全面评估，旨在提高业务素质和工作效率。

以下是一些可以实施的策略，以帮助提升专业技术人员的绩效并提高他们的业务素质。

1. 设定明确的绩效目标和指标为了评估专业技术人员的绩效，首先应该设定明确的目标和指标。

这些目标和指标应与专业技术人员的工作职责和业务要求相符。

例如，可以制定完成项目或任务的时间要求、质量要求、工作效率要求等具体指标，以便评估专业技术人员的绩效表现。

2. 提供持续的培训和研究机会专业技术人员的绩效往往与他们的业务素质和知识水平直接相关。

因此，提供持续的培训和研究机会对于提升他们的业务素质非常重要。

可以组织内部培训课程、邀请外部专家进行培训、提供在线研究资源等方式来帮助专业技术人员不断研究和提升自己的技能和知识。

3. 鼓励知识共享和团队合作专业技术人员往往拥有丰富的专业知识和经验，通过鼓励知识共享和团队合作可以提高整个团队的绩效和业务素质。

可以设立知识共享平台，鼓励专业技术人员分享他们的经验和技术，在团队中进行交流和协作，从而提高整个团队的绩效水平。

4. 定期反馈和评估定期的反馈和评估是提升专业技术人员绩效的重要方式之一。

通过定期与专业技术人员进行绩效评估和反馈，可以及时了解他们的工作表现，帮助他们发现问题并改进工作方法。

同时，也可以及时肯定和激励他们的优秀表现，提高其工作动力和积极性。

5. 创造积极的工作环境和激励机制专业技术人员的绩效评估与业务素质提升还需要一个积极的工作环境和有效的激励机制来支持。

要创造一个相互尊重、相互支持的工作氛围，鼓励专业技术人员发挥自己的创造力和才能。

同时，可以根据绩效评估结果制定奖励措施，如晋升、奖金、表彰等，以激励他们不断提高绩效和业务素质。

通过以上策略的实施，可以有效提升专业技术人员的绩效评估结果，提高他们的业务素质和工作效率，从而为组织的发展和创新做出更大的贡献。

专业技术人员绩效评估与职能能力提升背景在当今竞争激烈的职场中，专业技术人员的绩效评估和职能能力提升变得至关重要。

企业需要明确评估标准和提供有效的培训机会，以确保专业技术人员能够持续发展和为企业做出更大贡献。

绩效评估专业技术人员的绩效评估应基于客观的标准，并考虑其在相应领域中的知识、技能和成果。

以下是进行绩效评估时应注意的几个要点：- 设定明确的目标和指标：为了能够进行准确的绩效评估，应在开始阶段就与专业技术人员一起设定明确的目标和指标。

这些目标和指标应与岗位职责和企业战略相一致。

- 定期反馈和交流：绩效评估不仅仅是一次性活动，而是一个持续的过程。

定期与专业技术人员进行反馈和交流，可以帮助他们了解自己的表现，并提供改进的机会。

- 公正和公平：绩效评估应该遵循公正和公平的原则，不偏袒任何一方。

评估过程应该透明，并且参与评估的人员应该是有能力进行评估的。

职能能力提升为了提升专业技术人员的职能能力，以下是一些可行的策略：- 培训和研究机会：提供丰富多样的培训和研究机会，可以帮助专业技术人员不断更新自己的知识和技能。

这可以包括内部培训、外部培训、研讨会等形式。

- 寻找导师和 mentor：专业技术人员可以受益于与经验丰富的导师或 mentor 建立联系。

他们可以从导师的经验和指导中获得宝贵的建议，并提升自己的职能能力。

- 持续反馈和改进：定期进行职能能力评估，并提供具体的反馈和改进建议。

这可以帮助专业技术人员意识到自己的不足之处，并制定个人提升计划。

结论专业技术人员的绩效评估和职能能力提升对企业的长期发展至关重要。

通过明确评估标准、提供培训机会和持续反馈，企业可以帮助专业技术人员不断发展，并为企业创造更大的价值。

专业技术人员绩效管理与业务能力提升试卷答案（2022三明版）一、单选题1、（）是指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向。

A、趋中效应2、通过()专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。

A、一对一面谈3、中层管理人员以（）年为绩效周期。

A、14、论文写作的基本规范有：（）D、以上都是5、绩效管理应遵循()，管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。

B、开放性原则1、绩效管理能够()，绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。

C、为人员甄选提供基础2、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式不包括：（）D、磁带和软盘3、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。

它的特质包括：（）C、稳定性4、绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是()原则。

C、及时5、关于学习说法错误的是：（）D、积极主动地背1、准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和()是绩效监控的重要任务之一：（）A、绩效数据2、集思广益训练法的作用不包括：（）D、易被假象所迷惑3、要提高学习能力，必须以()为重，在预习和上课阶段，让你的学习潜力得到最大限度的发挥。

A、听课4、四种绩效观中，()将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。

D、潜能论5、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（）B、副标题：黑体，四号1、（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。

专业技术人员绩效管理与业务能力提升上编绩效管理第一章绩效管理概述------------------------------------------------------------------2第一节-绩效（基本含义、四种绩效观、特点、影响因素）----------------2第二节-绩效管理（概念、原则、基本流程、意义）-------------------------5第三节-绩效管理在人力资源管理中的定位（与工作分析的关系、与人力资源规划的关系、与招聘录用的关系、与培训开发的关系、与薪酬管理的关系、与人员调配的关系）--------------------------------------11第二章--绩效管理方法--------------------------------------------------------------------18第一节-目标管理法（概述、实施、评价）-------------------------------------18第二节-关键绩效指标法（内涵、指标体系的设计、KPI的建立方法）--22第三节-平衡计分卡法（概述、维度和指标、实施）-------------------------26第四节-其他绩效管理方法（杠杆管理、团队与团队绩效管理）----------31第三章--绩效计划-------------------------------------------------------------------------37第一节-绩效计划概述（概念、作用、制定原则、类型）-----------------37第二节-绩效计划内容（目标、指标、标准、周期）----------------------39第三节-绩效计划的制定流程（准备、沟通、审定和确认）-------------44第四章--绩效监控------------------------------------------------------------------------49第一节-绩效监控概述（界定、概念的把握、是一个过程）-------------49第二节-绩效监控的内容（内容、关键点）----------------------------------50第三节-绩效沟通（内涵、内容、目的、方式）----------------------------52第四节-绩效辅导（内涵、风格、实施）-------------------------------------56第五节-绩效信息的收集（意义、内容、来源、方法、注意事项）----60第五章绩效评价-------------------------------------------------------------------------66第一节绩效评价概述（理解、分类、作用）---------------------------------66第二节绩效评价的过程模型（确立目标、建立系统、整理数据、分析判断、输出结果）-------------------------------------------------------------69第三节绩效评价主体（主体的选择、常见误差、评价培训）------------72第四节绩效评价方法（基于目标管理、工作标准、个体业绩比较）---77第五节绩效评价在专业技术人员激励中的作用（评价、区分、反馈、管理）----------------------------------------------------------------------------84第六章绩效反馈---------------------------------------------------------------------------88第一节绩效反馈概述（理解、意义、基本原则）---------------------------88第二节绩效反馈面谈（作用、内容、原则、技巧）------------------------91第三节绩效申诉（必要性、原则、体系的构建）---------------------------93第四节绩效评价后的绩效改进（绩效分析、计划制定、实施与评价）-96下编业务能力第七章知识素质与学习能力-----------------------------------------------------------103第一节知识素质的含义与特点（知识的概念、分类、含义、特点）----103第二节各类专业技术人员应具有的知识素质（影响力、创造力、亲和力、穿透力、执行力、学习力、企划力、控制力）------------------------106第三节学习能力的含义与特点（含义、特点）--------------------------------112第四节如何提高专业技术人员的学习能力（学习、实践出真知、借用）112第八章科研能力与论文写作----------------------------------------------------------116第一节调查研究方法及一般步骤（常用方法、一般步骤）----------------116第二节各类专业技术人员应具备的科研能力（渊博的知识、正确的动机、解放的思想、顽强的性格、独立的品格、良好的职业道德）-------119第三节论文写作的类型与规范（论文的含义、分类）----------------------122第四节各专业领域论文写作的注意事项（注意事项、格式规范）--------123第九章创新与思维能力------------------------------------------------------------------133第一节创新能力的含义及构成要素（含义、构成要素）--------------------133第二节如何提高专业技术人员的创新能力（影响因素、提升途径、提升方法）------------------------------------------------------------------------------136第三节培养和训练专业技术人员的思维能力（思维能力的含义、分类、培养和训练）---------------------------------------------------------------------139第十章设计能力---------------------------------------------------------------------------143第一节设计能力的含义与特点（设计能力的内涵、特点）----------------143第二节工程师的产品设计能力（结构工程师能力要求、规划要求）----144第三节教师和教学设计能力（职业特点、教学设计能力）----------------145第四节室内设计专业技术人员的设计能力（提升能力的方法、初级途径、设计步骤）-----------------------------------------------------------------------149第十一章信息处理能力--------------------------------------------------------------------158第一节信息处理能力的内容与应用（内容、运用）--------------------------158第二节如何获取信息与整理信息（获取信息、整理信息）-----------------160第三节如何开发信息与传播信息（信息特性、开发、传播）--------------162第四节如何展示信息与活用信息（展示、活用）-----------------------------164第十二章实践能力--------------------------------------------------------------------------170第一节实践能力的含义与重要性（实践含义、能力含义、重要性）------170第二节如何提高教师授课能力（含义、途径和方法）------------------------172第三节如何提高医生临床能力（临床含义、能力、提升途径）------------177第四节如何提高工程师现场诊断能力（标准、提高途径）------------------178第五节如何提高律师和会计的实践能力（提升律师、提升会计）---------180填空题12.（绩效）（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

专业技术人员绩效管理与业务能力提升1. 从人力资源管理的角度而言，（绩效管理）是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。

(填空) 62. 绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为（绩效计划）、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。

(填空) 93. 绩效评价专家常以（双向细目表）表的形式来界定有关评价内容。

(填空) 674. 信息的特性有哪些？(简答) 162信息有四大特征：1.信息的普遍性。

2.信息具有不灭性。

3.信息具有无限复制性，可以广泛传播。

4.信息具有指向性。

某些信息的价值具有很强的时效性。

5. 对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为( A)。

94(单选)A申诉方B被申诉方C申诉管理机构D申诉参与方6. 设计团队不包括( C)。

(单选) 143A主要设计师B一般设计师C客户D辅助人员7. 关于餐厅的设计原则，不正确的是( D)。

(单选) 152A要求简单、便捷、卫生、舒适B单独用一个空间做餐厅是最理想的C放置屏风是实用艺术性兼具的做法D饭厅与厨房不需要毗邻或者接近8. 教师授课总结按内容分类，不包括( D)。

(单选) 173A学习总结B学习总结C思想总结D年度总结9. 平衡计分卡的“平衡性”主要体现在以下几个方面( ABCD)。

(多选) 27 A财务与非财务的平衡B长期与短期的平衡C外部与内部的平衡D结果与动因的平衡10. 一般来说，绩效评价包括(ABC )评价对象。

(多选) 70A组织绩效B部门绩效C个人绩效D公司绩效11. 室内设计专业技术人员技能提升的初级途径有(ABCD )。

(多选) 150A先从手绘开始，多看书，多学习B多看一些装潢杂志上的设计说明或者解说C开始要先学会组合D多了解材料及工艺过程12. 在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反馈，即进行持续地沟通。

专业技术人员绩效管理与业务能力提升1考前练习题及部分参考答案一、单项选择题[001]. 通常，我们能够把绩效治理体系的进展分为三个时期，依次是以（C）为导向的、以进展为导向的和以经营为导向的绩效治理体系。

A、操纵B、行为C、结果D、战略[002]. 绩效治理的最终目的是（D ）。

A、确定职员奖金B、决定职员升迁C、确定培训人选D、提升职员绩效[003]. 企业绩效治理系统实施成效的要紧责任人是（D ）。

A、CEOB、人力资源治理部门主管C、绩效治理专员D、各直线部门主管[004]. （C）是实施绩效治理的基础。

A、人岗匹配B、完善的鼓舞机制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005]. 关于绩效治理调查咨询卷，讲法正确的是（D ）。

A、咨询卷应多设置开放式咨询题B、咨询卷填写采取实名制，否则咨询卷填涂无效C、尽量设计多选题，多收集职员的反馈信息D、应要求填写者发表对此次咨询卷调查的意见和建议[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采纳的改进措施为（D ）。

A、缩短考核周期B、增加人力、物力C、设计更为全面的指标D、采纳信息化的网络考评[007]. 能够用来分析企业长远竞争优势的战略治理工具不包括（B ）。

A、SWOT 分析B、杜邦财务分析C、价值链分析D、利益有关者分析[008]. 同类企业之间平稳计分卡分值不易比较，缘故在于（A）。

A、指标量纲不一致B、指标权重不统一C、指标考评周期不同步D、竞争对手的数据难以取得[009]. 平稳计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，有关专家不包括（A ）。

A、工会代表B、企业外部专家C、企业技术人员D、企业的中高层治理人员[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系，讲法正确的是（A ）。

A、领导也可成为被考评者B、双方能够通过平等协商来制定绩效指标C、领导与下属是考评者与被考评者的关系D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更换[011]. 关于目标治理，以下讲法不正确的是：（C）。

第一章测验1【单选题】绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行( )、评判、反馈和辅导。

∙ A评判;∙ B沟通;∙ C反馈;∙ D辅导。

2【多选题】通过制定公开的绩效考评制度、明确绩效标准,可以明确组织内的行为规范,加强组织建立在业绩基础上的分配体系的透明度,从而形成( )的组织文化价值观,促进组织的和谐发展。

∙ A公正;∙ B公平;∙ C透明;∙ D自私;∙ E分裂。

3【多选题】绩效管理的关键要素:( )。

∙ A工作标准健全、精细;∙ B绩效管理需要沟通与反馈;∙ C正确引导员工理解绩效管理;∙ D注意绩效管理内容与形式的统一;∙ E绩效管理内容与形式的可以不统一。

4【多选题】绩效管理的作用:( )。

∙ A促进组织和个人绩效的提升;∙ B为人员甄选提供基础;∙ C促进管理流程和业务流程优化;∙ D保证组织战略目标的实现;∙ E提供一个规范而简洁的沟通平台。

5【判断题】与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的,考核必须与利益、与薪酬挂钩,才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

对∙∙6【判断题】组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。

对∙∙7【判断题】对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求,所以目标一定要清晰。

对∙∙【判断题】人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块,绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位。

对∙∙9【判断题】组织在制定战略目标过程中,管理人员的参与、让各级理人员以及基层专业技术人员充分发表自己的看法和意见,这种做法一方面保证了组织目标可以层层向下分解。

对∙∙10【判断题】在绩效管理过程中,各级管理者从组织整体利益以及工作效率出发,提高业务处理效率,不断调整优化管理。

对∙∙第二章测验待做1【单选题】对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效,以及是否适合于评价( )。

第八章1【单选题】绩效申诉的（）是组织内部受理绩效申诉的部门本着负责的态度，细致深入地查明相关事实，作出准确的认定。

受理都门作出的决定要严格依据组织的相关规定，做到合理合规, 不能徇私舞弊。

A公开原则;B改进原则;C合理原则;D及时原则。

【单选题】根据反馈的（），绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。

A被考核者的参与程度;B内容与形式;C反馈方式;D绩效管理的步骤。

【单选题】绩效反馈根据考核者参与程度分为三种形式:指令式、指导式、（）。

A授权式;B暗示式;C鼓励师;D语言沟通式。

【单选题】绩效反馈的（）是指在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效,也就是工作中的一些事实表现,而不是讨论专业技术人员的个性特点。

A经常性原则;B对事不对人原则;C多问少讲原则;D正面引导原则。

【多选题】经过绩效分析环节,明确了绩效差距,选择了绩效改进点,并对影响绩效的因素有了比较清晰的认识后,就要考虑制定改进绩效的措施,主管采取的行动包括：（）。

A参加组织内外绩效管理、人员管理等培训，;B在组织资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件;C向组织内有经验的管理人员学习;D向人力资源管理专家咨询;E可以适当调整部门的人员分工或进行部门间人员交流。

【判断题】由于绩效评价与被评价者的切身利益息息相关评价结果的公正性就成为人们关心的焦点，因此，绩效反馈是评价公正的基础。

对【判断题】成功的绩效反馈面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。

对【判断题】从整个绩效管理的角度看,有效启动专业技术人员申诉机制,对考评者给予必要的约束和压力,有效避免个别管理者不公正对待专业技术人员问题促进绩效考评健康推进。

对【判断题】评价方法选择不当，会影响评价结果的准确性。

对10【判断题】明确申诉管辖权是当评价对象对评价主体的评价产生质疑时应向谁提起申诉的问题。

对第七章测验待做【单选题】人应该支配习惯,而不是让习惯支配你,专业技术人员应该学会（），建立好习惯的同时,也在悄悄地改变着你的命运。

2。

对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和工作态度。

(填空）3。

思维能力是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动. (填空）4. 毕业论文选题的原则与方法有哪些？(简答)答：（1)选题必须在作者能够准确(2）选题要符合综合运用所学知识（3）对所研究的题目要有一定的心5。

非正式绩效沟通的最大优点在于它的（A )。

(单选）A及时性B有效性C准确性D完整性6。

绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是(C ）原则。

(单选)A合理B公开C及时D准确7。

本质上是先已知要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象.这种信息处理方式是(A ）。

(单选）A搜索B排序C检索D识别8。

关于律师的执业资格说法不正确的是（D ). (单选)A被授予法律职业资格证书B也必须取得律师执业证书C只能在法律允许范围内维护当事人的合法权益D服务对象是特定对象9。

对于工作态度,可以通过(ABCD )等指标来衡量。

（多选）A全局意识B纪律意识C服从意识D协作精神10。

绩效反馈的基本原则有(ABCD ）。

(多选）A经常性原则B对事不对人原则C多问少讲原则、制度化原则D着眼未来的原则、正面引导原则11. 信息的特性有（ABCD）。

（多选)A普遍性B不灭性C无限复制性D指向性12. 平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产. 正确13. 对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。

错误14。

绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败,绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。

正确15。

绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

正确4. 专业技术人员学习能力的特点？（简答)答:（1)学习能力是专业技术人员诸多（2）学习能力是动态衡量专业技术（3）学习能力决定着创新力。