专业技术人员绩效管理与能力提升

岗位责任的绩效管理与能力提升一、绩效管理的概念绩效管理是指企业对员工的工作表现进行评估和管理的过程。

通过绩效管理，企业可以明确岗位责任，确立绩效指标，并通过不断提升员工的能力来实现绩效目标。

二、明确岗位责任岗位责任是绩效管理的基础，只有明确了员工在岗位上应该承担的责任和任务，才能够进行有效的绩效管理。

因此，企业应该根据每个岗位的特点，制定明确的岗位职责，以便员工了解自己的工作职责。

三、制定绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的准则，是绩效管理的重要参考。

企业应该制定与岗位责任相对应的绩效指标，包括量化指标和质量指标，以便对员工的工作表现进行综合评估。

四、定期评估绩效绩效管理是一个持续的过程，企业应该定期对员工的绩效进行评估。

评估可以通过上级领导与下级员工的定期面谈、360度评估等形式进行，以便全面了解员工的工作表现和成长需求。

五、及时反馈与激励及时的反馈是绩效管理的关键环节，企业应该在评估后及时与员工进行沟通，指出其工作中存在的问题，并给予必要的培训和支持。

同时，激励措施也是重要的，通过适当的奖励和提升机会，激发员工的积极性和工作动力。

六、培训与能力提升能力提升是绩效管理的核心目标之一，企业应该通过培训和学习机会来提升员工的能力。

培训可以包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等形式，以便员工不断学习和成长。

七、建立学习型组织要实现持续的能力提升，企业应该积极建立学习型组织。

学习型组织注重知识的共享和团队间的学习交流，通过建立良好的学习氛围，促进员工的共同成长和学习。

八、关注员工的职业发展绩效管理不仅关注员工的工作绩效，还应该关注员工的职业发展。

企业应该帮助员工规划职业生涯，提供晋升机会和发展通道，使员工在工作中有成就感和发展空间。

九、团队协作与共同成长绩效管理不仅是个体的绩效管理，也是团队的绩效管理。

企业应该鼓励员工之间的合作与共享，打破部门壁垒，促进团队间的协作和共同成长。

十、总结岗位责任的绩效管理与能力提升是企业管理的重要环节，通过明确岗位责任、制定绩效指标、定期评估绩效、及时反馈与激励、培训与能力提升、建立学习型组织、关注员工的职业发展以及团队协作与共同成长，企业可以有效提升员工绩效，推动组织的持续发展。

专业技术人员提升自身绩效的路径与方法随着企业信息化的不断推进，专业技术人员在公司中的角色日益重要。

因此，如何提升自身绩效成为了每位技术人员必须探寻的重要问题。

在这篇文章中，我们将为你详细介绍专业技术人员提升自身绩效的路径与方法。

一、技术能力的提升专业技术人员的核心竞争力自然是技术能力。

所以，技术能力的提升是每个技术人员的必备项。

技术能力提升的路径与方法有很多，以下是一些可供参考的建议：1. 多阅读相关技术书籍。

技术书籍让你可以更系统、全面地了解技术的知识体系和技术架构，有利于技术人员更好地理解技术。

2. 参加技术交流与研讨活动。

到处参加技术交流活动，与其他技术人员分享自己的经验，跟踪行业新技术与趋势，这些都可以获得不同的思路和灵感，对自己的技术提升和职业发展都有利。

3. 认真学习新技术。

随着时代的不断进步，新技术不断涌现，为了跟上时代的步伐，技术人员必须时刻关注新技术，认真学习和测试新技术，从而使得自己的技术水平不断提升。

4. 提高自己的编程质量。

编程质量高低往往关系到项目质量的高低，为了提高自己的编程质量，技术人员可以重视代码规范，不断优化自己的编程习惯，力求提高代码的可读性、可维护性以及可扩展性。

二、多角度思考问题技术人员在工作中经常会遇到许多具有挑战性的技术问题，解决这些问题需要技术人员掌握一定的思考方法。

以下是一些多角度思考问题的建议：1. 了解业务本身的背景和环境。

为了更好地解决业务问题，技术人员必须了解业务的本身的背景和发展环境，对业务的流程要有充分的了解，从而更好地应对业务的需求。

2. 善于发现现象背后的本质。

技术人员在解决问题时，要始终站在系统本质的角度上，善于发现现象背后的本质，找到根源问题，不能仅仅顾及眼前问题，而不去深入追究问题本身的原因。

3. 从不同角度去思考问题。

技术人员要善于从不同的角度来思考问题，比如，从程序的角度、从应用的角度、从用户的角度等角度，这将有利于技术人员更好地理解问题所在。

绩效管理中提升员工能力的措施在绩效管理中，提升员工能力是提高整体绩效的重要环节。

下面将详细介绍几个能够提升员工能力的措施。

1.提供培训和教育机会：为员工提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、职业发展计划等。

培训内容可以涵盖技术、管理、沟通、领导力等方面的技能，以帮助员工提高工作能力。

2.制定明确的目标和职责：明确的目标和职责可以帮助员工明确自己的工作职责和要求，提高工作时的专注度和效率。

同时，目标和职责的明确也有助于员工发现自己的不足，并积极主动地学习和提升相关能力。

3.提供反馈和指导：定期对员工的绩效进行评估和反馈，给予具体的指导和建议，帮助员工认识自己的优势和不足之处，并提出进一步提升的方向和建议。

同时，也要鼓励员工提出自己的意见和建议，促进双向沟通和成长。

4.激励和奖励：通过制定合理的激励和奖励机制，激发员工积极性和主动性，提高工作动力和效率。

奖励不仅可以是物质上的奖励，也可以是非物质方面的奖励，如表扬、晋升等，以激励员工积极进取和不断提升能力。

5.提供良好的工作环境和资源：提供良好的工作环境和资源，为员工创造一个良好的学习和成长的氛围。

具体措施可以包括提供必要的工具和设备、提供有挑战性和发展空间的工作任务、鼓励员工参与团队合作和知识分享等。

6.建立员工交流和学习平台：建立员工交流和学习平台，鼓励员工相互之间的学习和成长。

可以通过组织员工分享会、团队建设活动、知识库分享等方式，促进员工之间的交流和学习。

7.定期评估和跟踪员工能力提升情况：通过定期评估和跟踪员工能力提升情况，及时发现和解决问题，进行调整和改进。

通过评估结果，可以了解员工的进步和不足之处，为员工提供更加有针对性的培训和发展机会。

绩效管理中提升员工能力的措施可以从多个方面入手，通过提供培训和教育机会、制定明确的目标和职责、提供反馈和指导、激励和奖励、提供良好的工作环境和资源、建立员工交流和学习平台、定期评估和跟踪员工能力提升情况等，促进员工的学习和成长，提高整体绩效和业绩。

专业技术人员绩效评估与职能能力提升背景在当今竞争激烈的职场中，专业技术人员的绩效评估和职能能力提升变得至关重要。

企业需要明确评估标准和提供有效的培训机会，以确保专业技术人员能够持续发展和为企业做出更大贡献。

绩效评估专业技术人员的绩效评估应基于客观的标准，并考虑其在相应领域中的知识、技能和成果。

以下是进行绩效评估时应注意的几个要点：- 设定明确的目标和指标：为了能够进行准确的绩效评估，应在开始阶段就与专业技术人员一起设定明确的目标和指标。

这些目标和指标应与岗位职责和企业战略相一致。

- 定期反馈和交流：绩效评估不仅仅是一次性活动，而是一个持续的过程。

定期与专业技术人员进行反馈和交流，可以帮助他们了解自己的表现，并提供改进的机会。

- 公正和公平：绩效评估应该遵循公正和公平的原则，不偏袒任何一方。

评估过程应该透明，并且参与评估的人员应该是有能力进行评估的。

职能能力提升为了提升专业技术人员的职能能力，以下是一些可行的策略：- 培训和研究机会：提供丰富多样的培训和研究机会，可以帮助专业技术人员不断更新自己的知识和技能。

这可以包括内部培训、外部培训、研讨会等形式。

- 寻找导师和 mentor：专业技术人员可以受益于与经验丰富的导师或 mentor 建立联系。

他们可以从导师的经验和指导中获得宝贵的建议，并提升自己的职能能力。

- 持续反馈和改进：定期进行职能能力评估，并提供具体的反馈和改进建议。

这可以帮助专业技术人员意识到自己的不足之处，并制定个人提升计划。

结论专业技术人员的绩效评估和职能能力提升对企业的长期发展至关重要。

通过明确评估标准、提供培训机会和持续反馈，企业可以帮助专业技术人员不断发展，并为企业创造更大的价值。

专业技术人员绩效管理与业务能力提升试卷答案（2022三明版）一、单选题1、（）是指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向。

A、趋中效应2、通过()专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。

A、一对一面谈3、中层管理人员以（）年为绩效周期。

A、14、论文写作的基本规范有：（）D、以上都是5、绩效管理应遵循()，管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。

B、开放性原则1、绩效管理能够()，绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。

C、为人员甄选提供基础2、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式不包括：（）D、磁带和软盘3、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。

它的特质包括：（）C、稳定性4、绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是()原则。

C、及时5、关于学习说法错误的是：（）D、积极主动地背1、准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和()是绩效监控的重要任务之一：（）A、绩效数据2、集思广益训练法的作用不包括：（）D、易被假象所迷惑3、要提高学习能力，必须以()为重，在预习和上课阶段，让你的学习潜力得到最大限度的发挥。

A、听课4、四种绩效观中，()将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。

D、潜能论5、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（）B、副标题：黑体，四号1、（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。

专业技术人员提高自身绩效路径与方法随着科技不断发展，各行各业对于专业技术人员的需求越来越大。

只有不断提高自身的绩效和能力，才能在职场上立于不败之地。

专业技术人员提高自身绩效的路径和方法，可以从以下几个方面进行思考和实践。

一、全面掌握本职工作技能专业技术人员的核心竞争力在于技能的掌握程度。

只有技能掌握地越细致、全面，才能更有效地应对行业的变化和挑战。

在工作中需要不断学习相关领域新知识和技术，尝试新的方案以及创新性地解决问题。

对于新技能的学习，可以通过参加培训课程、听取专家讲座、读书和自学等方式进行。

二、建立合理的工作计划与沟通机制一个高效的团队需要有清晰合理的工作计划和沟通机制，在这样的环境中，专业技术人员才能更好地完成各自的任务，并且不会出现重复劳动和互相讨论的问题。

建立一个良好的工作计划体系，可以让专业技术人员更好地了解工作任务的优先级和目标。

同时，在团队的沟通中，可以及时地更新任务状态，分配任务和掌握最新的工作进展情况。

三、加强知识管理和信息技术应用知识管理是提高自身绩效的重要手段之一，它可以帮助职业人员更好地管理和利用知识，在工作中更加高效地完成任务，提供更好的服务。

目前，很多企业都建立了知识管理系统，可以将之前的经验和文档进行整合，给公司的发展和员工的成长提供一定的帮助。

此外，信息技术的应用也是提高专业技术人员绩效的关键因素之一。

通过使用一些工具软件（如：Evernote、Mendeley 等），专业技术人员可以更好地管理、记录、整理、归纳和分享学习笔记和知识资源。

通过使用互联网，专业技术人员可以更广泛地获得信息，并且了解最前沿的科技动向。

四、加强自我管理和自我营销专业技术人员的职业生涯需要自我管理和自我营销的能力。

在职场上，需要懂得自我推销，充分展现自己的优势，让公司认识到自己的价值。

同时，自我营销也需要懂得与他人和谐相处，以及协调工作之间的平衡。

自我管理是管理自己的职业生涯、时间和资源的过程。

漳州电大《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017年公共课）》作业参考答案（老郭制作，仅供参考，包及格不包满分）单项选择题多项选择题判断题简答题一、答:在制定绩效计划的过程中应该遵循以下几个原则:1.战略性原则:要求在组织使命，核心价值观和愿景的指引下，依据战略目标和经营计划制定组织绩效计划。

2.协同性原则:绩效计划体系是以绩效目标为纽带形成的全面协同系统。

3.参与性原则:在制定绩效计划的过程中，管理者必须与下属进行充分的沟通，确保组织战略目标能够被组织所有的员工的正确理解。

4. SMART原则，S表示明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出所需完成的具体任务M是可衡量的，要有定量的数据;A表示绩效目标是可实现的;R是相关的，绩效目标是与组织战略目标相关的;T表示绩效目标是受时间和资源的限制。

认识向前推移,从而丰富和完善原有知识体系的思维方式.2.扩展式思维.所谓扩展式思维,就是将研究的对象范围加以拓广,从而获取新知识,使认识扩展的思维方式.3.联想式思维.所谓联想式思维,就是将所观察到的某种现象与自己所要研究的对象加以联想思考,从而获得新知识的思维形式.4.运用式思维.所谓运用式思维,就是运用普遍性原理研究具体事物的本质和规律,从而获得新的认识的思维形式.5.逆向式思维.所谓逆向式思维,就是将原有结论或思维方式予以否定,而运用新的思维方式进行探究,从而获得新的认识的思维方式.6.幻想式思维.所谓幻想式思维,是指人们对在现有理论和物质条件下,不可能成立的某些事实或结论进行幻想,从而推动人们获取新的认识的思维方式.7.奇异式思维.所谓奇异式思维,就是对事物进行超越常规地进行思考,从而获得新知识的思维方式.8.综合式思维.所谓综合式思维,就是在对事物的认识过程中,将上述几种思维形式中的某几种加以综合运用,从而获取新知识的思维形式.三、答:(一)教师课堂教学的思维能力，包括思维的准确性、条理性、概括性、发散性、变通性、独创性。

专业技术人员绩效管理与业务能力提升题库4《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017 年公共课）》一、单项选择题[001]. 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。

A、控制B、行为C、结果D、战略[002]. 绩效管理的最终目的是（D ）。

A、确定员工奖金B、决定员工升迁C、确定培训人选D、提升员工绩效[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D ）。

A、CEOB、人力资源管理部门主管C、绩效管理专员D、各直线部门主管[004]. （C）是实施绩效管理的基础。

A、人岗匹配B、完善的激励机制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005]. 关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（D ）。

A、问卷应多设置开放式问题B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。

A、缩短考核周期B、增加人力、物力C、设计更为全面的指标D、采用信息化的网络考评[007]. 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（B ）。

A、SWOT 分析B、杜邦财务分析C、价值链分析D、利益相关者分析1[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（A）。

A、指标量纲不一致B、指标权重不统一C、指标考评周期不同步D、竞争对手的数据难以取得[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（A ）。

A、工会代表B、企业外部专家C、企业技术人员D、企业的中高层管理人员[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（A ）。

A、领导也可成为被考评者B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标C、领导与下属是考评者与被考评者的关系D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改[011]. 关于目标管理，以下说法不正确的是：（C）。

专业技术人员绩效管理与业务能力提升上编绩效管理第一章绩效管理概述------------------------------------------------------------------2第一节-绩效（基本含义、四种绩效观、特点、影响因素）----------------2第二节-绩效管理（概念、原则、基本流程、意义）-------------------------5第三节-绩效管理在人力资源管理中的定位（与工作分析的关系、与人力资源规划的关系、与招聘录用的关系、与培训开发的关系、与薪酬管理的关系、与人员调配的关系）--------------------------------------11第二章--绩效管理方法--------------------------------------------------------------------18第一节-目标管理法（概述、实施、评价）-------------------------------------18第二节-关键绩效指标法（内涵、指标体系的设计、KPI的建立方法）--22第三节-平衡计分卡法（概述、维度和指标、实施）-------------------------26第四节-其他绩效管理方法（杠杆管理、团队与团队绩效管理）----------31第三章--绩效计划-------------------------------------------------------------------------37第一节-绩效计划概述（概念、作用、制定原则、类型）-----------------37第二节-绩效计划内容（目标、指标、标准、周期）----------------------39第三节-绩效计划的制定流程（准备、沟通、审定和确认）-------------44第四章--绩效监控------------------------------------------------------------------------49第一节-绩效监控概述（界定、概念的把握、是一个过程）-------------49第二节-绩效监控的内容（内容、关键点）----------------------------------50第三节-绩效沟通（内涵、内容、目的、方式）----------------------------52第四节-绩效辅导（内涵、风格、实施）-------------------------------------56第五节-绩效信息的收集（意义、内容、来源、方法、注意事项）----60第五章绩效评价-------------------------------------------------------------------------66第一节绩效评价概述（理解、分类、作用）---------------------------------66第二节绩效评价的过程模型（确立目标、建立系统、整理数据、分析判断、输出结果）-------------------------------------------------------------69第三节绩效评价主体（主体的选择、常见误差、评价培训）------------72第四节绩效评价方法（基于目标管理、工作标准、个体业绩比较）---77第五节绩效评价在专业技术人员激励中的作用（评价、区分、反馈、管理）----------------------------------------------------------------------------84第六章绩效反馈---------------------------------------------------------------------------88第一节绩效反馈概述（理解、意义、基本原则）---------------------------88第二节绩效反馈面谈（作用、内容、原则、技巧）------------------------91第三节绩效申诉（必要性、原则、体系的构建）---------------------------93第四节绩效评价后的绩效改进（绩效分析、计划制定、实施与评价）-96下编业务能力第七章知识素质与学习能力-----------------------------------------------------------103第一节知识素质的含义与特点（知识的概念、分类、含义、特点）----103第二节各类专业技术人员应具有的知识素质（影响力、创造力、亲和力、穿透力、执行力、学习力、企划力、控制力）------------------------106第三节学习能力的含义与特点（含义、特点）--------------------------------112第四节如何提高专业技术人员的学习能力（学习、实践出真知、借用）112第八章科研能力与论文写作----------------------------------------------------------116第一节调查研究方法及一般步骤（常用方法、一般步骤）----------------116第二节各类专业技术人员应具备的科研能力（渊博的知识、正确的动机、解放的思想、顽强的性格、独立的品格、良好的职业道德）-------119第三节论文写作的类型与规范（论文的含义、分类）----------------------122第四节各专业领域论文写作的注意事项（注意事项、格式规范）--------123第九章创新与思维能力------------------------------------------------------------------133第一节创新能力的含义及构成要素（含义、构成要素）--------------------133第二节如何提高专业技术人员的创新能力（影响因素、提升途径、提升方法）------------------------------------------------------------------------------136第三节培养和训练专业技术人员的思维能力（思维能力的含义、分类、培养和训练）---------------------------------------------------------------------139第十章设计能力---------------------------------------------------------------------------143第一节设计能力的含义与特点（设计能力的内涵、特点）----------------143第二节工程师的产品设计能力（结构工程师能力要求、规划要求）----144第三节教师和教学设计能力（职业特点、教学设计能力）----------------145第四节室内设计专业技术人员的设计能力（提升能力的方法、初级途径、设计步骤）-----------------------------------------------------------------------149第十一章信息处理能力--------------------------------------------------------------------158第一节信息处理能力的内容与应用（内容、运用）--------------------------158第二节如何获取信息与整理信息（获取信息、整理信息）-----------------160第三节如何开发信息与传播信息（信息特性、开发、传播）--------------162第四节如何展示信息与活用信息（展示、活用）-----------------------------164第十二章实践能力--------------------------------------------------------------------------170第一节实践能力的含义与重要性（实践含义、能力含义、重要性）------170第二节如何提高教师授课能力（含义、途径和方法）------------------------172第三节如何提高医生临床能力（临床含义、能力、提升途径）------------177第四节如何提高工程师现场诊断能力（标准、提高途径）------------------178第五节如何提高律师和会计的实践能力（提升律师、提升会计）---------180填空题12.（绩效）（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

第一章测验1【单选题】绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行( )、评判、反馈和辅导。

∙ A评判;∙ B沟通;∙ C反馈;∙ D辅导。

2【多选题】通过制定公开的绩效考评制度、明确绩效标准,可以明确组织内的行为规范,加强组织建立在业绩基础上的分配体系的透明度,从而形成( )的组织文化价值观,促进组织的和谐发展。

∙ A公正;∙ B公平;∙ C透明;∙ D自私;∙ E分裂。

3【多选题】绩效管理的关键要素:( )。

∙ A工作标准健全、精细;∙ B绩效管理需要沟通与反馈;∙ C正确引导员工理解绩效管理;∙ D注意绩效管理内容与形式的统一;∙ E绩效管理内容与形式的可以不统一。

4【多选题】绩效管理的作用:( )。

∙ A促进组织和个人绩效的提升;∙ B为人员甄选提供基础;∙ C促进管理流程和业务流程优化;∙ D保证组织战略目标的实现;∙ E提供一个规范而简洁的沟通平台。

5【判断题】与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的,考核必须与利益、与薪酬挂钩,才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

对∙∙6【判断题】组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。

对∙∙7【判断题】对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求,所以目标一定要清晰。

对∙∙【判断题】人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块,绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位。

对∙∙9【判断题】组织在制定战略目标过程中,管理人员的参与、让各级理人员以及基层专业技术人员充分发表自己的看法和意见,这种做法一方面保证了组织目标可以层层向下分解。

对∙∙10【判断题】在绩效管理过程中,各级管理者从组织整体利益以及工作效率出发,提高业务处理效率,不断调整优化管理。

对∙∙第二章测验待做1【单选题】对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效,以及是否适合于评价( )。

第八章1【单选题】绩效申诉的（）是组织内部受理绩效申诉的部门本着负责的态度，细致深入地查明相关事实，作出准确的认定。

受理都门作出的决定要严格依据组织的相关规定，做到合理合规, 不能徇私舞弊。

A公开原则;B改进原则;C合理原则;D及时原则。

【单选题】根据反馈的（），绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。

A被考核者的参与程度;B内容与形式;C反馈方式;D绩效管理的步骤。

【单选题】绩效反馈根据考核者参与程度分为三种形式:指令式、指导式、（）。

A授权式;B暗示式;C鼓励师;D语言沟通式。

【单选题】绩效反馈的（）是指在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效,也就是工作中的一些事实表现,而不是讨论专业技术人员的个性特点。

A经常性原则;B对事不对人原则;C多问少讲原则;D正面引导原则。

【多选题】经过绩效分析环节,明确了绩效差距,选择了绩效改进点,并对影响绩效的因素有了比较清晰的认识后,就要考虑制定改进绩效的措施,主管采取的行动包括：（）。

A参加组织内外绩效管理、人员管理等培训，;B在组织资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件;C向组织内有经验的管理人员学习;D向人力资源管理专家咨询;E可以适当调整部门的人员分工或进行部门间人员交流。

【判断题】由于绩效评价与被评价者的切身利益息息相关评价结果的公正性就成为人们关心的焦点，因此，绩效反馈是评价公正的基础。

对【判断题】成功的绩效反馈面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。

对【判断题】从整个绩效管理的角度看,有效启动专业技术人员申诉机制,对考评者给予必要的约束和压力,有效避免个别管理者不公正对待专业技术人员问题促进绩效考评健康推进。

对【判断题】评价方法选择不当，会影响评价结果的准确性。

对10【判断题】明确申诉管辖权是当评价对象对评价主体的评价产生质疑时应向谁提起申诉的问题。

对第七章测验待做【单选题】人应该支配习惯,而不是让习惯支配你,专业技术人员应该学会（），建立好习惯的同时,也在悄悄地改变着你的命运。

《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案练习一1（）是组织发展的源泉，竞争的根本。

A产品(服务）创新B技术创新C组织与制度创新D文化创新正确答案： B2下列表示绩效结果的概念的有（）。

A责任履行度B目标完成度C关键结果领域D产量E利润正确答案: ABCDE3（）是由美国学者史密斯和德尔于20世纪60年代提出的。

A排序法B行为锚定评价量表法C强迫分配法D配对比较法正确答案:B4关于信息处理能力在应用方面呈现出来的发展趋势,下列表述错误的是A知识不断更新，必须学会终身学习B获取信息的途径越来越方便C获取信息越来越个人化D人际关系逐渐趋于非平等化正确答案：D5实践能力包括科学实践能力、社会实践能力、生产实践能力和教育实践能力。

正确答案:正确6文字编码、图像编码和声音编码等属于信息的存储媒体.正确答案：错误7绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的过程。

正确答案: 正确8在影响绩效的最主要因素中，（)是最具有主动性、能动性的因素.A技能B环境C机会D激励正确答案： D9目标商定可能增加管理成本。

正确答案：正确10绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

正确答案：正确11（）就是对研究对象进行“质”的方面的分析。

B实证研究法C定量分析法D定性分析法正确答案: D12关键绩效指标的理论基础是A二八法则B木桶原理C蝴蝶效应D墨菲定律正确答案： A13下列创新思维的哪种特质决定着创新的深度和创新的成功机率？A独创性B变通性C精密性D流畅性正确答案： C14创新智力化能力的特质主要包括（）。

A传导性B基础性C中介性D单一性E绝对性正确答案： A，B，C15印象笔记是Pocket的中国大陆版。

正确答案: 错误16绩效管理的意义主要包括（）。

A促进组织和个人绩效的提升B为人员甄选提供基础C促进管理流程和业务流程优化D提供一个规范而简洁的沟通平台E构建和谐的组织文化正确答案： A，B，C，D, E17当代中国教师的职业特点主要有（）。

2。

对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和工作态度。

(填空）3。

思维能力是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动. (填空）4. 毕业论文选题的原则与方法有哪些？(简答)答：（1)选题必须在作者能够准确(2）选题要符合综合运用所学知识（3）对所研究的题目要有一定的心5。

非正式绩效沟通的最大优点在于它的（A )。

(单选）A及时性B有效性C准确性D完整性6。

绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是(C ）原则。

(单选)A合理B公开C及时D准确7。

本质上是先已知要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象.这种信息处理方式是(A ）。

(单选）A搜索B排序C检索D识别8。

关于律师的执业资格说法不正确的是（D ). (单选)A被授予法律职业资格证书B也必须取得律师执业证书C只能在法律允许范围内维护当事人的合法权益D服务对象是特定对象9。

对于工作态度,可以通过(ABCD )等指标来衡量。

（多选）A全局意识B纪律意识C服从意识D协作精神10。

绩效反馈的基本原则有(ABCD ）。

(多选）A经常性原则B对事不对人原则C多问少讲原则、制度化原则D着眼未来的原则、正面引导原则11. 信息的特性有（ABCD）。

（多选)A普遍性B不灭性C无限复制性D指向性12. 平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产. 正确13. 对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。

错误14。

绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败,绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。

正确15。

绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

正确4. 专业技术人员学习能力的特点？（简答)答:（1)学习能力是专业技术人员诸多（2）学习能力是动态衡量专业技术（3）学习能力决定着创新力。

1、绩效管理的概念绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

2、绩效管理的功能3、绩效管理的目的和意义4、绩效管理的关键之一：观念是否正确之二：绩效管理体系是否科学之三：执行是否到位执行中最关键的问题：中层的绩效执行力决定了经营绩效管理的成败！5、绩效考核的模型绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统。

考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环。

6、绩效考核指标的设定定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息的指标，又称为“硬指标”。

定量指标多用于生产和经营部门以及组织的中高层。

定性指标是通过考核者对被考核者的业绩作主观的分析和判断后，给被考核者进行打分的指标，又称为“软指标”或“工作目标”。

定性指标作为定量指标的补充，用以衡量工作业绩不易量化的考核。

在设计指标时，根据被考核者的工作特点，灵活采取定量和定性指标相结合的方式，有助于衡量被考核者的全面绩效。

原则正确做法错误做法具体的Specific 切中目标，适度细化，随情境变化抽象的，未分解的，复制其他情景中的指标可以度量的Measurable 数量化的，行为化的，数据或信息具有可得性主观判断，非行为化的描述，数据或信息无从获得可实现的在付出努力的情况下可以实现，过高或过低的目标，期限过长M (measurable)—即目标可以用数量、质量、成本和影响等标准来相对衡量其结果A (accepted)—即设定的目标应被管理人员和员工双方接受R (relevant)—即设定的目标应该是与工作单位的需要和员工前程的发展相关的T (time)—即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果绩效标准应当明确：“收到其他部门的人力资源需求后，能够迅速地招聘到合适的人员。