人力资源会计计量方法研究

人力资源会计计量分析人力资源会计计量分析是指将人力资源的投入与产出进行定量分析的一种方法。

通过对人力资源的计量分析，可以评估人力资源的价值和贡献，并为组织的人力资源管理决策提供科学依据。

本文将从人力资源投入计量分析、人力资源产出计量分析和人力资源绩效计量分析三个方面进行阐述。

一、人力资源投入计量分析人力资源投入计量分析是指通过对人力资源的各项资源投入进行定量化的分析。

主要包括人力资源投入的数量和质量两个方面。

人力资源投入数量的计量包括员工数量、员工薪酬、员工培训投入等。

通常可以通过组织人力资源部门提供的数据进行计量。

企业可以根据员工数量的变化情况，判断组织的人力资源规模是否适宜，从而进行人力资源规划和调整。

人力资源投入质量的计量包括员工素质、员工满意度、员工忠诚度等。

可以通过员工调研、绩效评估等方式来衡量。

高素质的员工具有更高的工作效率和贡献度，对组织的发展将起到重要的推动作用。

二、人力资源产出计量分析人力资源产出计量分析是指通过对员工的工作贡献进行定量化的分析。

主要包括员工的工作绩效、员工的创新能力、员工的学习能力等方面。

员工的工作绩效是人力资源产出的核心指标，可以通过工作量、工作质量、工作效率等指标进行评估。

高绩效的员工对组织的效益贡献率高，可以帮助企业提高竞争力。

员工的创新能力和学习能力对组织的创新和发展至关重要。

可以通过员工的专利申请数量、创新项目的数量和质量等指标进行计量分析。

高创新能力和学习能力的员工可以为企业带来新的商业机会和竞争优势。

三、人力资源绩效计量分析人力资源绩效计量分析是指通过绩效评估对人力资源绩效进行评估和分析。

通过建立科学合理的绩效评估指标体系，可以对员工的绩效进行定量化评估，为企业的绩效管理和激励机制提供科学依据。

人力资源绩效计量分析的核心是建立适合组织的绩效评估模型。

可以通过量化的指标对员工的工作表现、学习成果、创新能力等进行评估，从而客观地评估员工的绩效。

通过绩效评估结果，可以识别出高绩效员工和低绩效员工，并为人力资源管理决策提供参考。

人力资源会计的确认计量研究摘要：人力资源会计是会计学中非常关键的分支学科，同时这门分支学科也受到越来越多的会计信息应用者的重视，有关人力资源会计的研究也日益增加。

作为会计范围从业人员，我们一定要注重与研究人力资源的有关知识、才可以对企业经济活动实施更好地反映与监督。

从发展的观点来看，在中国进行人力资源会计是一定的趋势。

而人力资源的确认与计量问题是进行人力资源会计主要要解决的。

关键词：企业人力资源会计确认计量引言：在知识经济时代，人力资源作为生产力组成要素发挥着关键的作用。

因为人力资源会计的特殊性与繁杂性，现在，会计核算系统中还没有对企业人力资源实施确认与计量的详细准则出台。

随着会计信息体系渐渐发展与完善，对人力资源会计的重视与研究就应运而生。

人力资源会计是会计学研究的一个新范围，是对人力资源数据实施鉴别与计量的一种会计流程与方法，最后目的是提供给企业与相关各部门人力资源信息。

1、什么是人力资源人力资源是指可以促进整个经济与社会发展的劳动者的能力，就是处在劳动年龄的已直接投入建设与还没有投入建设的人的能力。

在宏观意义上而言人力资源是以国家或区域为单位实施划分与计量的，在微观意义上而言是以部门与企、事业单位实施划分与计量的。

人力资源最根本的方面包含体力与智力。

人力资源是一种特殊的资源，对这一资源的开发运用是使社会财富增加的真正源泉，国和国之间距离最基本的是科学技术与人才素质的距离，社会经济活动中的所有竟争，归根到底是人力资源的竟争。

2、人力资源会计的确认2.1“预期会给企业带来经济利益”是资产的本质人力资源一定是可以为企业带来经济利益。

人力资源是指人的劳动能力，而不是劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力一定是能够带来未来受益的，这一点是肯定的。

2.2作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的在《资本论》中马克思早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者以后，在实际上得到了对将来劳动者一段时间内劳动力的应用权，并且这种权力是以契约的方式固定下来的，资本家购买的不是劳动者而是劳动力，因此从这个意义上来说，劳动者一旦被资本家所雇佣，他的劳动力就已经实际上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。

对人力资源价值会计计量方法的探讨人力资源价值会计和人力资源成本会计是人力资源会计的两个重要分支。

人力资源成本会计是从投入角度以投入价值对人力资源成本进行的会计核算。

人力资源价值会计是从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行的会计核算，是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算。

其价值的计量与传统会计的历史成本原则相违背，不便纳入传统会计的核算内容，因而它适合于收益法。

收益法是对人力资源价值会计计量的货币性方法，属于管理会计的计量方法，主要是预测人力资源的经济价值，计量结果具有一定的主观性。

理论界对其探讨和研究较多，提出了许多种具体的计量方法。

本文就这些方法作简单的分析，并提个人的看法。

1.未来工资报酬折现法。

该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。

这种计量方法是以工资为计量依据，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。

从人力资源价值会计的概念来看，人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行核算。

可见，人力资源的价值不应仅指交换价值，还应包括剩余价值。

2.调整的未来工资报酬折现法。

由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。

其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。

这种方法仍然是以工资为计量基础，对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。

因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的那部分。

但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业，其效率系数小于1，所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果，不仅没有包含人力资源的剩余价值，连交换价值也没有完全包括。

人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。

1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。

中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。

该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。

因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。

这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。

(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。

效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。

其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。

其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。

该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。

(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。

而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。

但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。

这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。

对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。

本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。

标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。

为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。

以上是人力资源会计的具体内容。

而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。

1 对人力资源成本的计量1.1 人力资源成本的计量内容1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。

1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。

它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。

1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。

具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。

1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。

因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。

1.2 人力资源成本的计量方法1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。

历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。

这种人力资源成本核算方法易于人们理解。

使用历史成本法，的优点是简便易行，数据具有客观几天和验证性，能使人力资源会计的计算原则和非人力资源会计的计价原则相一致，强化两种信息的可比性。

根据历史成本法，可以对于各会计期间的人力资源投资的支出，根据收益性支出与资本性支出的区分原则，在各会计期间结束时将部分资本性支出确定为人力资源的价值。

【摘要】随着知识经济的深入发展，知识资本对国家与企业的贡献越来越大，人力资源的计量问题也日益成为学术界讨论的热点之一。

如何合理计量人力资源，使会计计量更能体现人力资源的价值，适应现代公司治理的要求，选择一个合适的人力资源的计量模式就显得尤为重要。

本文对人力资源的价值计量模式进行了介绍和评价，希望能对理论和实务有所帮助。

【关键词】公司治理人力资源价值计量随机调整模型根据美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨的定义，人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”，其基本目标是将企业人力资源的信息提供给企业管理部门和外部信息使用者，以供其决策时参考。

人力资源会计的内容由人力资源成本会计（包括取得人力资源成本、维持人力资源成本、开发人力资源成本和重置人力资源成本和人力资源价值会计（包括个人价值、群体价值和整体价值）组成。

人力资源在使用过程中不确定性大的特点使得人力资源价值计量一直成为制约着这门学科发展的瓶颈，同时也使人力资源价值会计一直受到传统会计核算体系的排斥。

耍使人力资源价值会计的会计信息真实准确地反映企业的财务状况，就应该有一个精确的计量方法作为理论依据。

一、人力资源计量特点为了使会计工作能更加真实地反映人力资源的价值，先应该从了解人力资源的特点出发。

人力资产是与物资资产相对应的概念，企业一旦取得某项物质资产，该资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，然后按该资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。

但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。

企业可以通过支付工资、薪酬等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能拥有对人本身的控制权。

人力资产的使用权和所有权是分离的。

计量物资资产时，由丁•企业拥有对物本身的所有权或控制权，计量对象是物本身，计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权，如果把人本身作为计量对象是不恰当的。

我国人力资源会计计量问题研究
人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。

随着知识经济的到来，知识已经产品化，迫切需要人力资源会计。

然而，会计界对人力资源会计计量这一难点无法提出一种令人信服的计量模式，使大家长期争论不休，不能形成统一的认识，大大削弱了人力资源会计在实际中的应用。

本文正是以人力资源会计的计量问题为核心，分别论述了人力资源会计的发展、我国研究人力资源会计的意义、现状和难点、人力资源会计计量问题需要解决的两个前提、人力资源会计计量的基本理论、我国人力资源资产计价模式的现实选择以及我国人力资源收益决定模式的现实选择。

在论述过程中，对前四个部分作了较为简略的论述，而对后两部分作了重点的论述。

本文从会计计量的基本原理出发，考虑我国的实际情况，对现有的各种计量模式进行了充分的比较，并在此基础上选择了合理可行的人力资源资产计价模式和人力资源收益决定模式，为人力资源会计在我国的推广和应用作了理论上的探索。

人力资源会计价值法计量模式研究文献综述一、选题的国内外研究现状一、选题的国内外研究现状1 1、国外研究现状、国外研究现状“人力资源会计”最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在其“人力资源会计”最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在其1964年发表的《人力资源会计》《人力资源会计》一文中提出，一文中提出，一文中提出，该文也通常被认为是人力资源会计理论研该文也通常被认为是人力资源会计理论研究的起点。

此后美国会计学会究的起点。

此后美国会计学会(AAA)(AAA)(AAA)、政府会计师协会、政府会计师协会、政府会计师协会(GAA)(GAA)(GAA)和全国会计师协会和全国会计师协会和全国会计师协会(NAA)(NAA)(NAA)等等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨[1]。

尤其当美国海军研究署尤其当美国海军研究署(ONR)(ONR)(ONR)决定出决定出资建立一个海军人力资源管理的项目，并在海军人力资源管理中应用人力资源会计，人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。

这是由于与企业相比，美国海军经费充足，可以为人力资源会计研究提供了强大的资金支持。

这时一些大型企业，如美国电话电报公司、通用电气公司、德克萨斯仪器公司及比较大的国际会计师事务所等都开始采用人力资源会计。

随着人力资源会计从理论到实务的过渡，其实际应用范围也越来越大。

继美国之后，西欧、日本、加拿大等国也相继在这一领域进行研发，人力资源会计的迅速发展，引起了传统会计的重大变革[2]。

2 2、我国人力资源会计研究现状、我国人力资源会计研究现状人力资源会计于人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。

年代初期引入我国。

2020世纪8O 年代，我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。

这期间翻译出版了大量外国著作，如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》，是在我国首次系统介绍人力资源会计的内容[3]。

关于人力资源会计计量的探讨引言人力资源是企业最重要的资产之一，且长期以来一直没有得到适当的计量和评估。

然而，随着企业管理水平的不断提高以及对人力资源管理的重视，人力资源会计计量成为了一个备受关注的话题。

本文将探讨人力资源会计计量的重要性、现有的计量方法以及可能的改进方法。

1. 人力资源会计计量的重要性人力资源会计计量的重要性主要体现在以下几个方面：1.1 资源配置决策人力资源是企业最重要的生产要素之一，合理的资源配置决策对企业的发展至关重要。

通过对人力资源的计量，企业可以更加准确地了解人力资源的使用情况，进而优化资源配置，提高生产效率。

1.2 绩效评价人力资源的绩效评价是企业管理的重要环节，而绩效评价的核心就是对人力资源的计量。

通过计量人力资源的绩效，企业可以及时发现问题，并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。

1.3 价值确认人力资源是企业的价值创造者，通过对人力资源的计量，企业可以清晰地了解人力资源对企业价值的贡献，并在财务报表中予以确认，提高企业的透明度和市场价值。

2. 现有的人力资源会计计量方法目前，人力资源会计计量主要采用以下几种方法：2.1 费用法费用法是目前应用最广泛的人力资源会计计量方法之一。

该方法将人力资源的投入视为成本，并将其计入企业的财务报表中。

费用法的优点是简单易行，能够很好地反映人力资源的货币价值。

然而，该方法忽略了人力资本的增值和衰退，不能准确捕捉人力资源的真实价值。

2.2 时间法时间法是一种基于工资支付的人力资源会计计量方法。

该方法通过计算雇员的工资和工作时间来计量人力资源的价值。

时间法的优点是能够较为准确地计量人力资源的投入和产出，但忽略了人力资源的其他价值和贡献，对于高层管理人员等非直接产出型人力资源的计量存在一定的局限性。

2.3 能力法能力法是一种基于人力资源的知识、技能和能力来计量人力资源价值的方法。

该方法通过评估雇员的职业准备度和能力水平来确定其价值。

开题报告会计学人力资源会计确认与计量问题研究一、选题的背景、意义（一）选题背景21世纪是知识经济的时代，知识经济作为一种全新的经济形态，既不同于以土地和劳动力为主要生产要素的农业经济，也不同于以资本和自然经济为主要生产要素的工业经济，知识经济的价值取向体现在对知识和人才的运用与占有。

知识经济时代企业的持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况的决定性因素将不再是其财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。

人类社会经济生活的各个方面在发生深刻变化的同时，也使会计学面临着挑战，世界高科技革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键的制约因素。

这个过程需要大量的人力资源信息，必然离不开对人力资源进行确认和计量。

（二）选题意义对于一个国家来说，要在世界上取得优势地位，就必须依靠人力资源。

而对于人口较多人力资源水平较低的我国，实行人力资源会计尤为重要。

由于会计的发展是反应性的，所以对人力资本在科技发展和社会经济中所扮演的“催化剂”和“驱动作用”就不容忽视，人力资源的确认与计量就应该采取适当的方式，适时地反映关于一个企业人力资源的开发成本、人力资源配置等信息以供投资者、经营者、债权人的决策，以及国家的宏观调控之所需。

尽管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注，并在人力资源会计的理论研究方面已经取得了一定的成果，但在人力资源会计的应用方面却陷入了一种停滞的状态，面临着困境。

目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多亟待解决的问题，这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用。

所以在适应社会经济环境的变迁中出现的这门新兴学科——人力资源会计，应该有着广阔的前景和发展空间，可以及时地揭示和披露企业人力资源现状，利用现有的和变动的有用信息，本文希望通过对人力资源会计确认与计量问题的研究，以期对人力资源会计在我国的应用有所帮助，使其能得到广泛的应用。