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对麦当劳的人力资源管理分析麦当劳是全球最大的快餐连锁企业之一，在人力资源管理方面一直以来都具有一定的独特之处。
本文将分析麦当劳在人力资源管理方面的策略与实践，并探讨其对企业的影响。
一、入职与培训麦当劳对于新员工的入职与培训非常重视。
每个新员工都需要通过麦当劳独特的培训计划，其中包括员工手册、培训视频、现场操作指导等。
这种系统化的培训方法确保了每位员工都能熟悉麦当劳的工作流程与标准，提高了员工的工作效率和服务质量。
二、激励与奖励麦当劳倡导员工的积极表现，并通过一系列的激励与奖励机制来激励员工的工作积极性。
例如，麦当劳设立了“员工月度表扬”、“最佳服务奖”等奖项，鼓励员工在服务中做出突出的表现。
此外，麦当劳还提供灵活的工作时间安排，员工可以自由选择适合自己的工作时间，增加员工的工作满意度。
三、人员管理麦当劳注重对员工的引导与管理。
每个麦当劳店铺都设有人力资源部门，负责员工的招聘、培训、考勤、绩效评估等工作。
人力资源部门与员工之间形成了良好的沟通渠道，员工可以随时向人力资源部门反映问题和意见。
此外，麦当劳还定期进行员工满意度调查，以了解员工对工作环境和福利待遇的满意程度，并根据员工反馈做出相应的改进措施。
四、员工发展麦当劳提供广阔的职业发展机会给员工。
无论是从员工晋升为店长，还是进入麦当劳的管理培训计划，麦当劳都为员工提供了广泛的发展空间。
此外，麦当劳还推行内部招聘制度，优先考虑内部员工的晋升与调岗需求。
这使得员工对于个人职业发展有了更大的期望值，并且激励员工在工作中付出更多的努力。
五、员工关怀麦当劳注重员工的身心健康，并提供相应的关怀。
麦当劳为员工提供全面的医疗保险、意外保险等福利待遇。
此外，麦当劳还定期开展员工关怀活动，如员工聚餐、员工生日会等，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
通过分析上述策略与实践，麦当劳的人力资源管理可总结为注重员工的培训与发展、提供激励与奖励、强调员工关怀与参与。
这些管理举措不仅帮助麦当劳吸引和保留了一大批优秀的员工，还有效提高了工作效率和服务质量。
麦当劳的⼈⼒资源管理案例1、不⽤天才与花瓶麦当劳不⽤所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。
在麦当劳⾥取得成功的⼈，都得从零开始，脚踏实地⼯作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳⾛向成功的必经之路。
这对那些不愿从⼩事做起，踌躇满志想要⼤展宏图的年轻⼈来说，是难以接受的。
但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的⼈才，是愿意努⼒⼯作的⼈，脚踏实地从头做起才是在这⼀⾏业中成功的必要条件。
在麦当劳餐厅，⼥服务员的长相也⼤都是普通的，还可以看到既有年轻⼈也有年纪⼤的⼈。
与其他公司不同，⼈才的多样化是麦当劳的⼀⼤特点。
麦当劳的员⼯不是来⾃⼀个⽅⾯，⽽是从不同渠道请⼈。
麦当劳的⼈才组合是家庭式的，年纪⼤的可以把经验告诉年纪轻的⼈，同时⼜可被年轻⼈的活⼒所带动。
因此，麦当劳请的⼈不⼀定都是⼤学⽣，⽽是什么⼈都有。
麦当劳不讲求员⼯是否长得漂亮，只在乎她⼯作负责、待⼈热情，让顾客有宾⾄如归的感觉，如果只是个中看不中⽤的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。
2、没有试⽤期⼀般企业试⽤期要３个⽉，有的甚⾄６个⽉，但麦当劳３天就够了。
麦当劳招⼯先由⼈⼒资源部门去⾯试，通过后再由各职能部门⾯试，合适则请来店⾥⼯作３天，这３天也给⼯资。
麦当劳没有试⽤期，但有长期的考核⽬标。
考核，不是⼀定要让你做什么。
麦当劳有⼀个３６０度的评估制度，就是让周围的⼈都来评估某个员⼯：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员⼯的⼀个重要标准。
培训模式标准化麦当劳的员⼯培训，也同样有⼀套标准化管理模式，麦当劳的全部管理⼈员都要学习员⼯的基本⼯作程序。
培训从⼀位新员⼯加⼊麦当劳的第⼀天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员⼯直接⾛向了⼯作岗位。
每名新员⼯都由⼀名⽼员⼯带着，⼀对⼀地训练，直到新员⼯能在本岗位上独⽴操作。
尤其重要的是，作为⼀名麦当劳新员⼯，从进店伊始，就在⽇常的点滴⼯作中边⼯作边培训，在⼯作和培训合⼆为⼀中贯彻麦当劳Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ黄⾦准则，Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ分别是质量（Ｑｕａｌｉｔｙ）、服务（Ｓｅｒｖｉｃｅ）、清洁（Ｃｌｅａｎ）和价值（Ｖａｌｕｅ）。
麦当劳人力资源管理分析摘要：在现代任何组织中,“人力资源”是组织各种资源中的重要组成部份。
所以,做好企业人力资源工作乃是各项工作的重中之重。
要做好企业人力资源工作,应该将合适的人放在合适的岗位、物质激励与人性激励结合、完善培训制度、树立科学的绩效管理评价观。
麦当劳从1955年时伊利诺州的一个街坊餐厅，发展到目前在中国甚至全球的地位不得不令我们赞叹，究其原因是由于其独特的人力资源管理模式和人才培养体系,使其在比肯德基晚进入中国的情况下依然取得了骄人的成绩。
本文对麦当劳人力资源管理案例进行分析，希望国内一些连锁企业的管理者在人力资源管理上可以借鉴。
关键词：麦当劳人力资源连锁企业1.麦当劳在中国的发展作为全球最著名的快餐连锁企业,麦当劳公司1990年进入中国,目前已在中国的25个省市和直辖市的108个次级行政区域开设了680家连锁餐厅,员工人数超过5万人,其中99.97%是中国员工，总投资达5亿美元。
如今,麦当劳对于每个人来说,已经是再熟悉不过的字眼了,我们亲切的称之为“麦大叔”。
然而,当我们坐在窗明几净的快餐厅里大快朵颐的时候,却很少想到笑容可掬的麦大叔所背负着的压力与考验。
作为和肯德基并行于中国快餐业两大龙头之一的世界知名品牌麦当劳,较晚进入中国市场的事实无疑使它背负了更多的压力和挑战。
捷足先登的肯德基已经抢占了大城市中最佳的开店位置,而且连锁店的数量也将近麦当劳的两倍。
毫无疑问,肯德基占尽了天时地利的优势,使麦当劳在经营和拓展的过程中面临了更多的难题。
面对这些客观差距,麦当劳认为,企业的发展与竞争根本上是人才的发展与竞争。
要保证企业的成功与品质的统一,优秀的员工是其中的关键。
而要让众多文化背景、年龄不尽相同的员工与企业拥有共同的目标,拥有一套标准化行之有效的人力资源管理模式和成的员工培训体系就成了重中之重。
上世纪80 年代以来, 特许经营企业以其低成本、小风险的优势在我国迅速扩张, 并达到了一定的规模。
1.the external environment(1)economic conditions经济全球化经过调整后，以空前的速度和规模持续深入发展，全球经济依存性不断上升。
全球资本与生产技术要素的全球化重新配置，带来全球政治经济格局重大而深刻的变化。
当前世界经济对我国有以下影响：1、世界经济保持增长，我国外贸市场空间仍较大2、世界经济发展不平衡对我加工贸易影响显著，一般贸易保持高速增长。
3、主要经济体失业率高企加剧了世界经济摩擦的风险，欧美等国对我发起的贸易摩擦多由失业部门发起。
4、油价高企加剧了我国的进口成本，可能导致成本推动型通货膨胀。
2010年，中国经济增长的内在动力依然较强，经济仍具备实现平稳快速增长的有利条件。
但也应看到，经济运行仍然面临许多困难因素，一些长期性的矛盾和问题还需要通过深层次的改革和调整来加以解决。
我国经济增长的外部环境有所改善，但外部需求恢复增长需要较长时期。
世界各大主要经济体均出现不同程度增长。
美、欧、日等主要经济体开始出现复苏迹象，但目前仍面临失业率飙升、财政赤字剧增和消费不振等诸多挑战，经济刺激计划也将收缩或陆续退出，经济全面复苏将是一个曲折而漫长的过程。
我国经济则存在以下问题：1、国内消费市场拓展空间广阔，但难度增大2、国内投资增长具备潜力，但民间投资意愿不强3、稳定出口政策成效明显，但外贸形势不容乐观4、工业增长条件充足，但结构调整难度很大 5、财政和金融环境良好，但通胀预期逐渐显现。
2009年以来，面对国际金融危机带来的严峻挑战和极其复杂的国际国内形势，中国政府坚持宏观调控政策取向不动摇，坚持实施积极财政政策和适度宽松货币政策。
较快扭转了经济增速下滑的态势，经济企稳回升势头逐步增强，整体向好态势趋于明显，取得了显著的成效。
1、我国经济增长逐季加速，稳步上升趋势基本确立2、快速回升主要依靠内需拉动，投资和消费增势强劲3、进出口跌幅收窄，出口已在低位企稳4、CPI和PPI环比由降转升，同比降幅收窄面对复杂形势，我国目前的经济情况与美国及其他西方国家有根本性不同，我们不应随西方起舞；目前国际经济形势对我国总体有利，我们应抓住机会加快发展。
麦当劳的人力资源管理系统人力资源管理是一个组织的重要部分，对于企业的发展和成功至关重要。
麦当劳是全球知名的快餐连锁品牌，其成功的背后离不开高效的人力资源管理系统。
本文将介绍麦当劳的人力资源管理系统，探讨其特点和优势。
一、招聘与选拔麦当劳的人力资源管理系统从员工的招聘与选拔开始。
麦当劳采取的是全球统一的招聘标准，通过网络招聘平台与求职者进行信息交流和筛选。
面试环节经过层层筛选，确保每个员工都符合麦当劳的要求和标准。
这种招聘与选拔方式高效且标准化，可以保证麦当劳在全球范围内招聘到优秀的员工。
二、培训与发展麦当劳注重员工的培训与发展，为员工提供全面而系统的职业发展路径。
新员工入职后会接受严格的培训，包括工作技能、团队合作、服务质量等方面的培训。
麦当劳还为员工提供进阶培训和培养计划，通过内部晋升和外部学习机会，帮助员工实现个人成长和职业发展。
这种培训与发展机制激励员工不断学习与进步，提高团队整体素质。
三、绩效考核与激励机制麦当劳采用科学而公正的绩效考核体系，对员工的表现进行评估。
绩效考核不仅关注工作成果，还注重工作态度和团队合作等方面。
麦当劳设立了一系列激励机制，包括年度奖金、晋升机会和员工福利等，以激励员工持续提高绩效。
这种绩效考核与激励机制既保障了员工的权益，又激发了员工的积极性和创造力。
四、员工关怀与福利麦当劳注重员工的关怀与福利，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
麦当劳致力于构建一个尊重和谐的企业文化，鼓励员工互相尊重、彼此包容。
此外，麦当劳还提供完善的员工福利，包括五险一金、带薪年假、员工折扣和额外福利等。
这些举措使员工在工作中感受到关爱和尊重，增强了员工的归属感和忠诚度。
五、沟通与反馈机制麦当劳建立了良好的沟通与反馈机制，促进员工与管理层之间的有效沟通。
麦当劳鼓励员工提出意见和建议，并及时反馈解决问题。
管理层定期组织员工会议和培训，加强与员工的互动和交流。
这种沟通与反馈机制促进了信息流通和问题解决，提高了企业的整体效率和绩效。
麦当劳人力资源规划一、公司概况麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，自1955年成立以来，黄金双拱门下的美味汉堡和亲切服务，一直受到各界人士的欢迎。
现在，麦当劳在全球120多个国家和地区拥有超过3万家餐厅，每天为4300万以上的顾客提供服务。
麦当劳公司1990年进入中国，2004年当选为“中国最具影响力的跨国公司”之一，在连锁餐饮业中独此一家。
迄今为止，麦当劳在中国共拥有1000余家餐厅，2013年餐厅数量预计达到2000家。
麦当劳的成功来自于出色的品牌推广，同样来自于独特的用人机制和观念。
二、环境分析宏观环境分析（一）人口环境1，中国是一个人口大国，而且大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中2，青少年所占比重较大3，城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大的消费群 4，我国人口趋于老龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场（二）经济环境1，我国经济发展迅速，人民收入不断增加，也就为高消费提供了资金支持。
2，我国餐饮业的发展，中式快餐的不断兴起，对麦当劳的发展是一个威胁。
（三）自然环境人们倾向于无毒害的绿色产品，对此，麦当劳开始注重食品的绿色，健康；同时，人们现在更加注意对环境的保护，杜绝白色污染，提倡环保，对此，麦当劳改变了原来的塑料材质变为现在的纸质包装。
禽流感，猪流感等食品健康问题也会影响麦当劳的营销。
（四）政治法律环境1，我国的政治环境稳定，政府设有连锁店的贷款政策，贸易壁垒也有所减弱，算是政策上的支持2，我国鼓励消费，努力扩大内需，也在一定程度上有利于麦当劳的营销（五）科学技术环境1，当代科技迅速发展，生产力不断提高；科学发明和新技术应用于新产品的周期大大缩短；产品更新换代加速，促进麦当劳不断开发新产品2，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西式快餐的需求增大（六）社会文化环境1，教育水平普遍提高，消费结构改善，对于商品的理性购买能力提高 2，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西方文化的接受和青睐使得对西式快餐的需求增大微观环境分析（一）企业内部因素１，麦当劳在全球的供应商２，实体分配公司：麦当劳的物流供应商夏晖公司专门负责麦当劳的物流工作３，麦当劳有特色的广告体制，能让麦当劳的欢乐，健康，时尚理念遍布全球，这也使得麦当劳在广告市场大获成功（二）顾客1，麦当劳的理念为方便，年轻，活力，健康，时尚。
因此麦当劳的消费市场是以年轻人为主体的，消费群体有青少年，工薪阶层，等不同年龄不同需要的人群。
（三）竞争者1，品牌竞争者主要有百胜旗下的肯德基，必胜客，塔克钟以及Darden，星巴克，德克士，华莱士，汉堡王，永和大王等中外知名快餐店。
2，产品竞争者主要有中式快餐，炸鸡，汉堡，pizza等。
麦当劳SWOT分析三、人力资源供求分析（一）人力资源现状1、员工年龄结构20-25岁的员工120人；26-30岁的员工105人；31-35岁的员工95人；36-40岁的员工80人；41-45岁的员工70人；46-50岁的员工56人；51-55岁的员工45人；56-60的员工10人。
表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计20人；行政服务类85人；人事部60人；财政部10人；销售类324人；产品部75人。
表三：公司员工职位分类情况表（二）人力资源需求分析麦当劳是以经营西式快餐为主的餐饮企业，在许多地方与其他的行业存在着明显的区别。
例如，麦当劳是绝不允许顾客排长队或长时间等待的，她要为顾客提供的是快速、优质的服务，而前来就餐的顾客是不均匀的，因而，就要求麦当劳要有足够多的人手，以应对随时可能的营运高峰。
但同时，又要求其用人上具有充分的弹性，以尽可能的降低成本。
因此，麦当劳首先要求其员工必须具备如下品质：其一，吃苦耐劳。
麦当劳连锁餐厅的工作是非常辛苦的，员工往往不能像平常那样按时就餐以及享受假日的休闲。
这就要求在旨德基的工作人员有充分的心理准备，能够承受这份辛苦；还应该具备良好的身体素质，能够应付繁忙的工作。
其二，团队合作。
麦当劳的每家连锁餐厅都像一台庞大的机器，每个员工就是这台机器上的零件，只有每个零件都正常运转，才能最终保证整台机器的正常运转。
所以，餐厅的所有工作人员都必须具有团队合作的精神，只有同心同德、相互促进。
其三，自我学习。
麦当劳作为西式快餐的代表，拥有先进的经营机制和服务理念。
因此，作为其中的工作人员应该具有自我学习、自我提高的能力。
麦当劳是西式快餐的代表，具有典型的西方文化和价值观，因此，这就要求其员工在具备吃苦耐劳等一般餐饮企业员工所必须的品质以外，还要具有开放的意识，要能够理解并能够融入到其特有的文化氛网中去。
所以，麦当劳将人群锁定在了在校大学生为主的年轻人身上；同时，他们思想开放，容易接受新鲜事务，能够快速接受先进的管理理念和方法。
麦当劳连锁店的人员需求是根据其营业额的预估来确定的。
如果是新开店，那么其营运额预估值就参照同类城市的同类地段的餐厅的平均营业额；如果是正常营业的连锁店，在进行下一阶段的营业额预估时，就参照本店相关历史数据来确定的。
（三）人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
1、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
2、人力资源外部供给预测对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。
很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失业率等等。
目前，寻找一些专业要求较低的工作人员还是有很大挑选余地的，因近几年企业改革和产业结构的调整和升级，出现了大量缺乏专门技能的下岗人员，但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为有限了。
外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等。
预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策。
四、人力资源供需平衡分析1.预估人力资源可供量根据以上人力资源供需预测和分析，未来1年内公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。
首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源（包括数量和结构）与目前人力资源状况存在一定的不平衡，然而这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求。
其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给。
最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。
2.确定人力资源净需求通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来1年内人力资源流动量的预估，结合之前所进行的人力资源需求预测，得出了公司当前及未来三年内的人力资源供给和需求之间的差距。
为下一步制定具体的人力资源规划以及公司其他相关规划奠定了良好的基础。
从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到最大发挥。
五、人力资源具体规划方案（一）选拔理念管理人员的提升以内部选拔为主，大力支持有能力有潜力的年轻人。
管理人员95%要从员工做起，大力支持有能力有潜力的年轻人，永远选择最合适做这个职位的人才和努力去工作的人。
1、招聘人员：1)、决策层(5人)：总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2)、行政部(9人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员3名、司机2名、接线员1名3）、财务部(5人)：财务部经理1名、会计1名、出纳2名、财务文员1名 4）、人力资源部(6人)：人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员2名、培训专员2名5）、销售部(39人)：销售经理3名、销售组长9名、销售代表18名、销售助理9名6）、产品部(6人)：产品部经理1名、营销策划2名、公关人员2名、产品助理1名2、选拔方式见习经理：以外部招聘为主，注重有团队精神，工作热情，认可企业文化的应聘者。
管理人员：以内部选拔为主，经过培训，优先挑选熟悉企业岗位运作流程，具有战略眼光并能在任期内培养接班人的优秀员工。
技术人员：以招聘为主，并对企业内部的技术人员进行技术培训，增强技术人员的创新意识和开拓意识。
3面试计划面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门去面试；第三步请他到店里来工作一周，这一周也有工资，没有试用期，但有长期的考核目标。
考核，不是一定让你做什么，而是希望发展你。
（二）培训计划每一地区，每年有40%的优秀员工可以得到培训的机会。
培训中心的老师全部是公司有经验的营运人员。
餐厅部门经理以上人员要到汉堡大学学习。
持续不断的培训也是麦当劳留住人才的重要原因。
（三）薪酬计划公司应该每年进行定期或不定期的绩效评估，可采用日常考核、年度考核与任期届满考核相结合，定性与定量考核相结合的考核办法，运用360度绩效评价方法重点对管理和专业技术人员进行绩效评价，并根据不同类型人员的不同特点进行绩效评价。
如对管理人员，考核其工作目标的完成情况及管理创新能力；对营销人员重点考评其营销业绩，并和员工讨论其工作表现，评估时采用五个评估等级：杰出（ＱＯＴＳＴＡＮＤＩＮＧ）、优秀（ＥＸＣＥＬＬＥＮＴ）、良好（ＧＯＯＤ）、需要改进（ＮＥＥＤＳＩＭＰＲＯＶＥＭＥＮＴ）、不满意（ＵＮＳＡＴＩＳＦＡＣＴＯＲＹ）。
员工的工作表现被评为“良好”或以上等级，将被考虑加薪或奖励。
对于表现不够理想的员工，公司有一个工作表现改进计划，积极帮助工。
（四）绩效考评（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解企业对他的评价，并感受公司对员工关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（五）人力资源预算1、招聘费用预算：1）招聘讲座费用：计划选取本科生和研究生各四个学校。
每次费用500元，预算4000元；2）交流会费用：举行宣讲会4次，每次预计500元，共计2000元；3）宣传材料费：1500元4)电视等各种广告费：5000元2、培训费用：2011年实际培训费用40000元，按20%递增，预计今年培训费用约为48000元。
