麦当劳的国际人力资源管理

从麦当劳经营看企业的人力资源管理【摘要】麦当劳作为全球最大的特许经营快餐连锁店，自创立以来迅速扩张，除了庞大的规模，更加深入人心的是其独特的人力资源管理。

本文在对麦当劳企业人力资源管理的分析和研究的基础上，揭示了我国目前大中型企业人力资源方面所存在的问题，并提出了一些可以借鉴的观点。

【关键词】麦当劳人力资源管理现状及发展方向1.麦当劳的发展及概括风靡全球的麦当劳产生于美国，其销量、店铺数量都不断创下新纪录。

如今，麦当劳在全世界已有3万家分店，遍及全球五大洲的121个国家和地区，拥有员工267000多名，全球营业额约406.3亿美元，每天可服务4600多万名顾客。

今天的麦当劳是一个代表着100万人的联盟，其中包括全球员工、特许加盟者以及供应商。

以金色M为标志的麦当劳，已成为世界上最大的餐饮企业，确立了其在全世界快餐业的霸主地位。

麦当劳不仅掀起了一场饮食服务业的革命，并且也随之改变了几代人的饮食习惯。

麦当劳除了庞大的规模，更加深入人心的是标准化的管理和服务水平，给不同地区，不同文化背景的人带去一致的美味和服务。

2.麦当劳的人力资源管理连锁餐饮业的员工流动率较高，因此其人员管理已成为一项日常的而且非常重要的工作。

麦当劳的人力管理始于人员招聘，着重于人员培训，此外也重视人员的激励和奖惩。

2.1人员招聘2.1.1麦当劳的用人之道（1）看中毅力、努力、魅力。

麦当劳招聘优秀的人才首先要有决心，有毅力，经验丰富，工作努力；其次必须热爱工作，有魅力，精力充沛，而且热诚服务。

（2）重视个性、摒弃庸才。

麦当劳尽量做到因人施用，给员工以最大的自由度，让能力得以充分施展，从而激发对工作强烈的责任感，但是一旦发现身上有令人厌恶的惰性、傲性出现的话，便将视为失去使用价值的庸才。

2.1.2管理人员的招聘招聘程序一般有面试、笔试、现场测试、行为测试等。

其中，面试是必不可少的一个测试环节，其他测试方法可以根据餐厅现有的条件选择。

（1）面试。

McDonaldsHRManagementSystem解读麦当劳人力资源管理Enable your success McDonald's HR Management System--Perfect Replication Analyzing解读麦当劳人力资源管理系统- 完美复制作为全球连锁餐饮业公认的领袖，麦当劳深知“复制”与“倍增”的重要性，需要将西式快餐的工业化生产、标准化操作、科学化管理，以及战略规划、经营理念等迅速移植到全球连锁化经营的每一家餐厅。

目前，麦当劳在中国内地的850家餐厅遍布于26个省、自治区和直辖市的108个次级行政区域。

全国各地每新开一家餐厅，麦当劳可以通过金蝶人力资源系统的“组织机构复制”功能，将标准的餐厅“组织机构、职位管理体系”复制到新餐厅的公司组织架构下的指定位置，在系统中迅速建立一套新的管理体系。

管理人员到任后即可展开后续的业务工作，使得数据的使用和维护变得快捷方便，并有效降低了管理成本。

从2004年至今，麦当劳陆续成功实施了K/3HR系统的人事、薪资、报表等模块，并对绩效、能力素质模型等专业模块进行了模拟运行，接下来麦当劳将选择合适的时机进行全国机构的统一推进工作。

事实证明，金蝶人力资源管理信息系统能够有效满足麦当劳企业集中管理、分布应用的业务需求。

系统的web应用模式支持跨地域应用，在麦当劳典型的连锁模式中，所有业务都可通过Ie浏览器的方式来实现，集团总部通过功能授权和组织架构授权，可以保证获得授权的人员在本组织架构范围内开展相关业务操作，而集团总部通过组织架构权限的设置，不需要进行组织单元的切换即可管理所有分支机构的组织人事信息，并实现业务数据的处理与查看。

同时，K/3HR系统也完全满足了麦当劳快速复制人力资源管理体系的要求。

在K/3HR系统的基础上，麦当劳成功搭建起全国人力资源信息整合平台，完全实现组织、职位体系规划建设、职员档案信息和动态人事事务管理、薪酬管理的全过程工作，提高了人事数据的及时性和准确性；通过这些数据，麦当劳的决策者能够清晰的掌握整个麦当劳在中国的人力资源状况，为决策提供帮助；而员工在统一的发展体系下，也能得到公平的培训和晋升机会。

麦当劳的人力资源经管吃过麦当劳快餐的人都知道，在任何一个麦当劳店，你所获取的汉堡都是相同的。

这就是麦当劳的连锁规范化经管。

麦当劳的人力资源经管也相同有一套规范化经管模式，包含怎样面试，怎样发掘一个人的潜力，等等。

一、天才是留不住的麦当劳不用天才，天才是留不住的。

麦当劳请最合适的人材，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。

麦当劳的职工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。

麦当劳的人材组合是家庭式的。

去麦当劳能够看到有年龄大的人，也有年龄轻的人，年龄大的能够把经验告诉年龄轻的人，同时又被年青人的活力所带动。

所以，麦当劳请人不必定都是大学生，而是什么人都有。

二、鼓舞职工永久追求优异麦当劳的经管人员 95% 要从职工做起，包含人力资源部经理。

每当麦当劳北京公司要花 1200 万用于培训职工。

包含平常培训或去美国上汉堡大学。

麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的运营人员。

餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京 50 家连锁店已有 100 多人在汉堡学习过。

不但去美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过的城市都去。

麦当劳就是要让职工感觉有发展。

一个公司在发展中，必定要保护社会地位。

发展职工时，不要总提钱。

没有钱千万不可以，钱也非全能。

所以给职工以发展最重要。

培训就是让职工获取赶快发展。

好多公司就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人材系统像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永久有升迁的时机，因为麦当劳是连锁经营。

麦当劳给每一个职工规划一个很长久的计划来改良此刻的情况。

鼓舞职工永久追求优异，追求第一。

自然，给每一个人同等的时机，不搞裙带关系。

三、没有试用期麦当劳的面试分三步：最先由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给薪资。

一般公司试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。

但往常看这个人合适做什么工作，他有哪些长处，能够来帮助麦当劳公司。

1.the external environment(1)economic conditions经济全球化经过调整后，以空前的速度和规模持续深入发展，全球经济依存性不断上升。

全球资本与生产技术要素的全球化重新配置，带来全球政治经济格局重大而深刻的变化。

当前世界经济对我国有以下影响：1、世界经济保持增长，我国外贸市场空间仍较大2、世界经济发展不平衡对我加工贸易影响显著，一般贸易保持高速增长。

3、主要经济体失业率高企加剧了世界经济摩擦的风险，欧美等国对我发起的贸易摩擦多由失业部门发起。

4、油价高企加剧了我国的进口成本，可能导致成本推动型通货膨胀。

2010年，中国经济增长的内在动力依然较强，经济仍具备实现平稳快速增长的有利条件。

但也应看到，经济运行仍然面临许多困难因素，一些长期性的矛盾和问题还需要通过深层次的改革和调整来加以解决。

我国经济增长的外部环境有所改善，但外部需求恢复增长需要较长时期。

世界各大主要经济体均出现不同程度增长。

美、欧、日等主要经济体开始出现复苏迹象，但目前仍面临失业率飙升、财政赤字剧增和消费不振等诸多挑战，经济刺激计划也将收缩或陆续退出，经济全面复苏将是一个曲折而漫长的过程。

我国经济则存在以下问题：1、国内消费市场拓展空间广阔，但难度增大2、国内投资增长具备潜力，但民间投资意愿不强3、稳定出口政策成效明显，但外贸形势不容乐观4、工业增长条件充足，但结构调整难度很大 5、财政和金融环境良好，但通胀预期逐渐显现。

2009年以来，面对国际金融危机带来的严峻挑战和极其复杂的国际国内形势，中国政府坚持宏观调控政策取向不动摇，坚持实施积极财政政策和适度宽松货币政策。

较快扭转了经济增速下滑的态势，经济企稳回升势头逐步增强，整体向好态势趋于明显，取得了显著的成效。

1、我国经济增长逐季加速，稳步上升趋势基本确立2、快速回升主要依靠内需拉动，投资和消费增势强劲3、进出口跌幅收窄，出口已在低位企稳4、CPI和PPI环比由降转升，同比降幅收窄面对复杂形势，我国目前的经济情况与美国及其他西方国家有根本性不同，我们不应随西方起舞；目前国际经济形势对我国总体有利，我们应抓住机会加快发展。

麦当劳的人才观与人力资源管理前言：麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，自1955年成立以来，黄金双拱门下的美味汉堡和亲切服务，一直受到各界人士的欢迎。

现在，麦当劳在全球120多个国家和地区拥有超过3万家餐厅，每天为4300万以上的顾客提供服务。

麦当劳公司1990年进入中国，2021年当选为“中国最具影响力的跨国公司”之一，在连锁餐饮业中独此一家。

麦当劳的成功来自于出色的品牌推广，同样来自于独特的用人机制和观念。

陈清慧女士于1980年加入新加坡麦当劳公司，1992年，她协助创建麦当劳全球最大的餐厅———北京王府井餐厅；1999年，荣获全球麦当劳最高荣誉奖“总裁奖”；2001年，荣升为湖北麦当劳高级营运总监；2002年，出任北京麦当劳食品有限公司总经理；2021年，出任上海麦当劳食品有限公司总经理。

陈清慧女士凭借丰富的从业经验和不懈的努力，为本地管理人员在营运、财务、市场营销等方面的成长做出了积极贡献，是麦当劳“家族”中一位杰出的管理者。

麦当劳青睐怎样的人才目前，麦当劳在中国开设的连锁餐厅总数已超过600家，随着麦当劳在中国的快速发展，需要大批优秀的人才加入，特别在营运部门（餐厅）、人力资源部、财务部、市场部、地产部、工程设备部、采购部、信息服务等部门，大量的职位虚席以待。

那么，麦当劳青睐什么样的人才？对此，陈清慧介绍说，在招聘人才时，麦当劳最看重以下素质：-热情的工作态度对于那些希望加入麦当劳大家庭的人员，陈清慧代表公司提出的要求是：“热情，开朗，能主动关注顾客的需求，认可麦当劳的企业文化。

”目前，麦当劳在中国开设了超过600家的连锁餐厅，有近5万名员工和6000名餐厅管理人员在辛勤工作。

他们是一群充满激情的员工，每天在餐厅和顾客面对面，忙碌着，并快乐着。

因为他们热爱这份工作，这种热情给予了他们源源不断的工作动力。

有人戏称，麦当劳员工血液中流淌的是番茄酱。

的确，如果没有这份热情的工作态度，是无法适应服务业快节奏、高强度的工作。

麦当劳的人力资源管理系统人力资源管理是一个组织的重要部分，对于企业的发展和成功至关重要。

麦当劳是全球知名的快餐连锁品牌，其成功的背后离不开高效的人力资源管理系统。

本文将介绍麦当劳的人力资源管理系统，探讨其特点和优势。

一、招聘与选拔麦当劳的人力资源管理系统从员工的招聘与选拔开始。

麦当劳采取的是全球统一的招聘标准，通过网络招聘平台与求职者进行信息交流和筛选。

面试环节经过层层筛选，确保每个员工都符合麦当劳的要求和标准。

这种招聘与选拔方式高效且标准化，可以保证麦当劳在全球范围内招聘到优秀的员工。

二、培训与发展麦当劳注重员工的培训与发展，为员工提供全面而系统的职业发展路径。

新员工入职后会接受严格的培训，包括工作技能、团队合作、服务质量等方面的培训。

麦当劳还为员工提供进阶培训和培养计划，通过内部晋升和外部学习机会，帮助员工实现个人成长和职业发展。

这种培训与发展机制激励员工不断学习与进步，提高团队整体素质。

三、绩效考核与激励机制麦当劳采用科学而公正的绩效考核体系，对员工的表现进行评估。

绩效考核不仅关注工作成果，还注重工作态度和团队合作等方面。

麦当劳设立了一系列激励机制，包括年度奖金、晋升机会和员工福利等，以激励员工持续提高绩效。

这种绩效考核与激励机制既保障了员工的权益，又激发了员工的积极性和创造力。

四、员工关怀与福利麦当劳注重员工的关怀与福利，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。

麦当劳致力于构建一个尊重和谐的企业文化，鼓励员工互相尊重、彼此包容。

此外，麦当劳还提供完善的员工福利，包括五险一金、带薪年假、员工折扣和额外福利等。

这些举措使员工在工作中感受到关爱和尊重，增强了员工的归属感和忠诚度。

五、沟通与反馈机制麦当劳建立了良好的沟通与反馈机制，促进员工与管理层之间的有效沟通。

麦当劳鼓励员工提出意见和建议，并及时反馈解决问题。

管理层定期组织员工会议和培训，加强与员工的互动和交流。

这种沟通与反馈机制促进了信息流通和问题解决，提高了企业的整体效率和绩效。