现代管理原理任务四：麦当劳的人力资源管理

从麦当劳经营看企业的人力资源管理【摘要】麦当劳作为全球最大的特许经营快餐连锁店，自创立以来迅速扩张，除了庞大的规模，更加深入人心的是其独特的人力资源管理。

本文在对麦当劳企业人力资源管理的分析和研究的基础上，揭示了我国目前大中型企业人力资源方面所存在的问题，并提出了一些可以借鉴的观点。

【关键词】麦当劳人力资源管理现状及发展方向1.麦当劳的发展及概括风靡全球的麦当劳产生于美国，其销量、店铺数量都不断创下新纪录。

如今，麦当劳在全世界已有3万家分店，遍及全球五大洲的121个国家和地区，拥有员工267000多名，全球营业额约406.3亿美元，每天可服务4600多万名顾客。

今天的麦当劳是一个代表着100万人的联盟，其中包括全球员工、特许加盟者以及供应商。

以金色M为标志的麦当劳，已成为世界上最大的餐饮企业，确立了其在全世界快餐业的霸主地位。

麦当劳不仅掀起了一场饮食服务业的革命，并且也随之改变了几代人的饮食习惯。

麦当劳除了庞大的规模，更加深入人心的是标准化的管理和服务水平，给不同地区，不同文化背景的人带去一致的美味和服务。

2.麦当劳的人力资源管理连锁餐饮业的员工流动率较高，因此其人员管理已成为一项日常的而且非常重要的工作。

麦当劳的人力管理始于人员招聘，着重于人员培训，此外也重视人员的激励和奖惩。

2.1人员招聘2.1.1麦当劳的用人之道（1）看中毅力、努力、魅力。

麦当劳招聘优秀的人才首先要有决心，有毅力，经验丰富，工作努力；其次必须热爱工作，有魅力，精力充沛，而且热诚服务。

（2）重视个性、摒弃庸才。

麦当劳尽量做到因人施用，给员工以最大的自由度，让能力得以充分施展，从而激发对工作强烈的责任感，但是一旦发现身上有令人厌恶的惰性、傲性出现的话，便将视为失去使用价值的庸才。

2.1.2管理人员的招聘招聘程序一般有面试、笔试、现场测试、行为测试等。

其中，面试是必不可少的一个测试环节，其他测试方法可以根据餐厅现有的条件选择。

（1）面试。

麦当劳人力资源管理分析摘要：在现代任何组织中,“人力资源”是组织各种资源中的重要组成部份。

所以,做好企业人力资源工作乃是各项工作的重中之重。

要做好企业人力资源工作,应该将合适的人放在合适的岗位、物质激励与人性激励结合、完善培训制度、树立科学的绩效管理评价观。

麦当劳从1955年时伊利诺州的一个街坊餐厅，发展到目前在中国甚至全球的地位不得不令我们赞叹，究其原因是由于其独特的人力资源管理模式和人才培养体系,使其在比肯德基晚进入中国的情况下依然取得了骄人的成绩。

本文对麦当劳人力资源管理案例进行分析，希望国内一些连锁企业的管理者在人力资源管理上可以借鉴。

关键词：麦当劳人力资源连锁企业1.麦当劳在中国的发展作为全球最著名的快餐连锁企业,麦当劳公司1990年进入中国,目前已在中国的25个省市和直辖市的108个次级行政区域开设了680家连锁餐厅,员工人数超过5万人,其中99.97%是中国员工，总投资达5亿美元。

如今,麦当劳对于每个人来说,已经是再熟悉不过的字眼了,我们亲切的称之为“麦大叔”。

然而,当我们坐在窗明几净的快餐厅里大快朵颐的时候,却很少想到笑容可掬的麦大叔所背负着的压力与考验。

作为和肯德基并行于中国快餐业两大龙头之一的世界知名品牌麦当劳,较晚进入中国市场的事实无疑使它背负了更多的压力和挑战。

捷足先登的肯德基已经抢占了大城市中最佳的开店位置,而且连锁店的数量也将近麦当劳的两倍。

毫无疑问,肯德基占尽了天时地利的优势,使麦当劳在经营和拓展的过程中面临了更多的难题。

面对这些客观差距,麦当劳认为,企业的发展与竞争根本上是人才的发展与竞争。

要保证企业的成功与品质的统一,优秀的员工是其中的关键。

而要让众多文化背景、年龄不尽相同的员工与企业拥有共同的目标,拥有一套标准化行之有效的人力资源管理模式和成的员工培训体系就成了重中之重。

上世纪80 年代以来, 特许经营企业以其低成本、小风险的优势在我国迅速扩张, 并达到了一定的规模。

麦当劳的人力资源管理系统麦当劳作为全球连锁餐饮业公认的领袖，在分析其纵横全球的商业模式时，有两点非常值得借鉴：一是关注客户追求的真正价值，“成为顾客最喜爱的用餐方式及场所”的企业价值观；二是麦当劳全球化扩张的营运模式。

麦当劳深知“复制”与“倍增”的重要性，可以将西式快餐的工业化生产、标准化操作、科学化管理，以及战略规划、经营理念等迅速移植到全球连锁化经营的每一家餐厅。

目前，麦当劳在中国内地的850家餐厅遍布于26个省、自治区和直辖市的108个次级行政区域。

全国各地每新开一家餐厅，麦当劳可以通过金蝶人力资源系统的“组织机构复制”功能，将标准的餐厅“组织机构、职位管理体系”复制到新餐厅的公司组织架构下的指定位置，在系统中迅速建立一套新的管理体系。

管理人员到任后即可展开后续的业务工作，使得数据的使用和维护变得快捷方便，并有效降低了管理成本。

承载麦当劳高效管理复制能力的，正是其人力资源的发展体系。

无论是“百分百顾客满意”的价值观，或是成功的管理模式，都需要通过企业的员工进行传递，离不开健全的人力资源管理体系的支持。

目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。

这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。

三大环节的相互依存基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。

因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。

清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。

在具备良好目标的同时，麦当劳的人力资源部门制订了专业的体系设置内容，以能力素质、绩效评价和后备人才开发等环节构成了人力资源管理的基本骨架。

“通过构建能力素质模型体系，使得员工能力素质是可衡量的；根据工作目标和效率驱动要素，使得员工工作成果是可评价的；基于绩效结果和能力素质评估，使得后备人才开发是有体系的。

论麦当劳的人力资源管理
麦当劳是全球顶尖的连锁快餐品牌之一，其独特的商业模式和良好的人力资源管理策略成为了其持续发展的关键因素。

在麦当劳的人力资源管理方面，其注重人才选拔、培训和发展，以及营造积极的工作氛围，不断推动员工的个人发展和组织的创新发展。

首先，麦当劳十分注重人才选拔，采用严格的招聘标准和多元化的招聘渠道，以确保只招纳最优秀的人才。

麦当劳的招聘流程包括简历筛选、面试和考核等多个环节，严格保证了员工的素质和履历。

同时，麦当劳在全球各个地区进行招聘，使人才来源的多样性成为麦当劳不断创新发展的特色之一。

其次，麦当劳非常注重员工的培训和发展。

无论是从业务技能还是领导力到管理能力，麦当劳都为员工提供全面的培训和发展计划。

例如，麦当劳的全球管理培训项目和定制的课程，使员工可以获得行业领先的知识，并在职业生涯中不断发展和成长。

此外，麦当劳还鼓励员工参与社交活动和志愿者服务，以帮助员工成为更好的社会公民。

最后，麦当劳积极营造积极的工作氛围，以激励员工的工作热情和幸福感。

麦当劳通过提供具有竞争力的薪酬和福利，改善员工的工作条件，如提供安全和健康的工作环境、可持续的工作时间表及灵活的福利制度等。

此外，麦当劳的开放文化倡导员工沟通、协作和参与，促进员工的创新和发展。

综合来看，麦当劳的人力资源管理在提高员工素质和技能水平、激励员工的潜力和创造性、优化工作环境和创造性等方面取得了很大的成就。

相信麦当劳以其优秀的管理团队和人力资源管理政策，可以持续创新和发展，为更多的顾客和员工带来价值。

麦当劳的人力资源管理系统人力资源管理是一个组织的重要部分，对于企业的发展和成功至关重要。

麦当劳是全球知名的快餐连锁品牌，其成功的背后离不开高效的人力资源管理系统。

本文将介绍麦当劳的人力资源管理系统，探讨其特点和优势。

一、招聘与选拔麦当劳的人力资源管理系统从员工的招聘与选拔开始。

麦当劳采取的是全球统一的招聘标准，通过网络招聘平台与求职者进行信息交流和筛选。

面试环节经过层层筛选，确保每个员工都符合麦当劳的要求和标准。

这种招聘与选拔方式高效且标准化，可以保证麦当劳在全球范围内招聘到优秀的员工。

二、培训与发展麦当劳注重员工的培训与发展，为员工提供全面而系统的职业发展路径。

新员工入职后会接受严格的培训，包括工作技能、团队合作、服务质量等方面的培训。

麦当劳还为员工提供进阶培训和培养计划，通过内部晋升和外部学习机会，帮助员工实现个人成长和职业发展。

这种培训与发展机制激励员工不断学习与进步，提高团队整体素质。

三、绩效考核与激励机制麦当劳采用科学而公正的绩效考核体系，对员工的表现进行评估。

绩效考核不仅关注工作成果，还注重工作态度和团队合作等方面。

麦当劳设立了一系列激励机制，包括年度奖金、晋升机会和员工福利等，以激励员工持续提高绩效。

这种绩效考核与激励机制既保障了员工的权益，又激发了员工的积极性和创造力。

四、员工关怀与福利麦当劳注重员工的关怀与福利，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。

麦当劳致力于构建一个尊重和谐的企业文化，鼓励员工互相尊重、彼此包容。

此外，麦当劳还提供完善的员工福利，包括五险一金、带薪年假、员工折扣和额外福利等。

这些举措使员工在工作中感受到关爱和尊重，增强了员工的归属感和忠诚度。

五、沟通与反馈机制麦当劳建立了良好的沟通与反馈机制，促进员工与管理层之间的有效沟通。

麦当劳鼓励员工提出意见和建议，并及时反馈解决问题。

管理层定期组织员工会议和培训，加强与员工的互动和交流。

这种沟通与反馈机制促进了信息流通和问题解决，提高了企业的整体效率和绩效。

独特的麦当劳人力资源管理模式独特的麦当劳人力资源管理模式麦当劳的人力资源管理有一套标准化的管理模式，这套管理模式具有鲜明的独特性。

不用天才与花瓶麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。

在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。

这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。

但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。

在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。

与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。

麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。

麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。

因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。

麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。

没有试用期一般企业试用期要3个月，有的甚至6个月，但麦当劳3天就够了。

麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作3天，这3天也给工资。

麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。

考核，不是一定要让你做什么。

麦当劳有一个360度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。

lOCALHOst 培训模式标准化麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。

培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。

每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。

对麦当劳的人力资源管理分析摘要：麦当劳从1955年时伊利诺州的一个街坊餐厅，发展到目前在全球121个国家设立了超过三万间餐厅，每天接待的顾客超过4600万，一周就能卖出1亿份“欢乐套餐”的世界500强企业，并且半个世纪中一直保持赢利纪录，而它经营的就是炸薯条等简单快餐食品，不能不让人赞叹其高超的管理艺术。

麦当劳在选用人才、激励培训员工等人力资源管理环节上有许多值得学习的地方。

本文对麦当劳人力资源管理案例进行分析，希望国内一些连锁企业的管理者在人力资源管理上可以借鉴。

一、导论特许连锁近年来在世界范围内获得了迅速发展，如美国近年来社会零售总额中有半数以上通过特许经营方式实现。

本文研究目的在于提高人们对连锁企业人力资源管理重要性的认识，通过总结麦当劳的实践经验，希望能对国内特许连锁企业有一些借鉴意义。

二、麦当劳人力资源管理的研究（一）务实的选才策略1．重视情商能力、看轻智商文凭麦当劳一贯坚持务实的选才策略，重视情感态度等情商而不重智商，重能力不重文凭，强调忠诚勤恳踏实等品格。

公司创始人克洛克特别看重情感态度方面的因素，他看中那些对事业具有百折不回的精神，能够在工作中体现“努力、毅力、魄力”的人才。

而对于高智商的人，他并不去刻意搜求，因为他确信，一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的工作，而那些自视天才的人，很难踏实做事，流动性大，与麦当劳的忠诚原则背道而驰。

2．强调忠诚勤恳踏实等品格克罗克认为，一次诚实的错误可以原谅，但不忠诚的行为永远无法宽恕，所以，他对那些勤恳踏实的员工特意栽培。

麦当劳95%的管理人员要从员工做起，只有踏实的人才能走向高层管理岗位。

前任董事长特纳是从连锁店经理一步一步提拔上来的，做到总经理时才35岁。

特纳的特点就是吃苦耐劳，忠心耿耿、踏踏实实的为麦当劳效力，并且有灵活的经营头脑和高超的管理才能。

他到总部工作后，仍然不忘深入基层去发现、解决问题，正是在此基础上开发出了一套完整的、突出监督特色的麦当劳快餐连锁营运体系，为公司后来的发展立下汗马功劳。

麦当劳人力资源规划一、公司概况麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，自1955 年成立以来，黄金双拱门下的美味汉堡和亲切服务，向来受到各界人士的欢迎。

现在，麦当劳在全球120 多个国家和地区拥有超过3 万家餐厅，每天为4300 万以上的顾客提供服务。

麦当劳公司1990 年进入中国，2004 年当选为“中国最具影响力的跨国公司”之一，在连锁餐饮业中独此一家。

迄今为止，麦当劳在中国共拥有1000 余家餐厅，2022 年餐厅数量估计达到2000 家。

麦当劳的成功来自于出色的品牌推广，同样来自于独特的用人机制和观念。

二、环境分析宏观环境分析(一) 人口环境1，中国是一个人口大国，而且大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中2 ，青少年所占比重较大3 ，城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大的消费群4 ，我国人口趋于老龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场(二)经济环境1 ，我国经济发展迅速，人民收入不断增加，也就为高消费提供了资金支持。

2 ，我国餐饮业的发展，中式快餐的不断兴起，对麦当劳的发展是一个威胁。

(三)自然环境人们倾向于无毒害的绿色产品，对此，麦当劳开始注重食品的绿色，健康；同时，人们现在更加注意对环境的保护，杜绝白色污染，提倡环保，对此，麦当劳改变了原来的塑料材质变为现在的纸质包装。

禽流感，猪流感等食品健康问题也会影响麦当劳的营销。

(四)政治法律环境1，我国的政治环境稳定，政府设有连锁店的贷款政策，贸易壁垒也有所减弱，算是政策上的支持2，我国鼓励消费，努力扩大内需，也在一定程度上有利于麦当劳的营销(五)科学技术环境1，当代科技迅速发展，生产力不断提高；科学发明和新技术应用于新产品的周期大大缩短；产品更新换代加速，促进麦当劳不断开辟新产品2 ，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西式快餐的需求增大 (六) 社会文化环境1 ，教育水平普遍提高，消费结构改善，对于商品的理性购买能力提高2 ，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西方文化的接受和青睐使得对西式快餐的需求增大微观环境分析(一) 企业内部因素 1 ，麦当劳在全球的供应商2，实体分配公司：麦当劳的物流供应商夏晖公司专门负责麦当劳的物流工作3，麦当劳有特色的广告体制，能让麦当劳的欢乐，健康，时尚理念遍布全球，这也使得麦当劳在广告市场大获成功(二)顾客1，麦当劳的理念为方便，年轻，活力，健康，时尚。

麦当劳的人力资源管理1．领导者应如何科学的用人？（10分）答：善用人才的标准有五条：一是用其所长，避其所短。

这是用人艺术之核心。

二是量才使用，才尽其用。

不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人,对岗位也有不同的适应性。

量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。

既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业.可见，“用人如器"。

三是明责授权，信任人才.俗话说：“用人不疑,疑人不用”。

既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用,却不可既用又疑，授职无权。

现代企业各项工作千头万绪,一个领导人不可能包办一切,一定要大胆、充分地使用人才。

四是组合人才，聚放效应。

人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题.现实生活中常有这样的情况，就单个讲,都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当记，一个当经理），很容易“碰撞"“不团结”；但如果一柔一刚,一老一少,一男一女地加以组合,结果可能就大不一样。

因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。

使群体中的个体相互弥补，相得益彰,达到一加一大于二的效果。

五是庸才愚才及时淘汰。

人非圣贤谁能无过.在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。

这并不可怕。

关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位,就要坚决而得法地将其撤换。

然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。

发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属,既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。

2．麦当劳的用人之道体现在哪些方面？（10分）答:人才是麦当劳最重要的资产人是麦当劳最重要的资源，麦当劳致力于成为员工心目中的最佳雇主.麦当劳视员工为麦当劳大家庭中的一员，同时也是麦当劳的资产。

不仅提供培训及升迁的机会，还设有完善、良好的员工福利。

麦当劳的人才核心价值观主要体现在以下方面：为系统的最佳利益而行事、开放的沟通、积极聆听、接受个人责任、教练他人也向他人学习。