7章案例
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第七章 薪酬管理案例
案例1 白秦铭的跳槽
白秦铭在大学时代的成绩并不突出，老师和同学们都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语。毕业后他被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这家企业给销售业务员发的工资是采用的固定工资制，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少多了丢人。
刚上岗位的头两年，小白兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟悉，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额逐渐上升。到第三年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定坐上了头一把交椅。
去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了九月初他就完成了全年的销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没有发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理找他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“我们公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心里思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？
今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计的干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通信之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司的这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，而如今觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。
上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料，那日本上司说这是既定政策，母公司一贯如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那里去了。
问题：
1．小白的跳槽说明了什么？
2．小白的跳槽会给这家公司带来什么样的问题？既定政策能不能够改变？
3．假如你是这家公司的管理人员，你有什么办法能够留住像小白这样的人员？
练习：你能否为这家公司制定一份销售人员的激励计划，并阐述理由。
案例2 管理的困境
肯• 奥伯格是一家公司科研处的经理，公司给他5000美元预算工资，让他安排科研处五位职员增加工资，其增加额平均是整个工资的7.5%。他知道这5000美元不一定全用完，但不管怎样增加的工资不能超过5000美元的预算总额。根据他的看法，这五位职员的工资与他们的工作绩效和资历相比，他们的工资不算差，因为一年前他们都以7%的比例增加了工资。
奥伯格将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们个人的有关情况总结起来进行比较，然后再决定每人增加工资的数额。
姓名 现工资
（美元） 职务 工资档次 工龄 表现 个人情况
约翰•梅森 15000 研究员 6 5 研究质量还可以，有几次超过限期，但也许不是他 过错 已婚。全家靠他一人维持。
乔治•琼斯 13000 研究员 6 2 研究成果突出，但有点盛气凌人，对处里提要求和建议较多 未婚、单身，对钱不是那么急需。据说生活浪漫
珍妮•史密斯 12000 副研究员 5 8 虽然不是全工，但她工作一直很好，表现突出、可靠、经常为研究提出很好的改进方法。 已婚，丈夫是一名成功的建筑师，孩子上中学
拉尔夫•舒尔茨 16000 高级研究员 7 15 研究还可以，但不是非常突出。最近没有突出成果。有一些成果还是与别人合作干出来的 已婚。由于两个孩子上大学，尤其一个孩子在上医学院，经济上困难
希尔•约翰逊 11000 副研究员 5 6 表现一般，经常出现差错，一年来因此受到警告 未婚，要照顾生病的母亲
练习：
1．每人将案例看一遍，思考一下如何增加这五人的工资。（五分钟）
2．分小组讨论。你们几人是任命的工资调整委员会成员，根据提供的情况，对这五人研究增加工资的方案，并集中讨论出一个具体的方案。（十分钟）
3．全班集中，各组汇报增加工资的决定情况。
姓名 一组 二组 三组 四组
约翰
乔治
珍妮
拉尔夫
希尔
问题：
1．你们用什么样的标准决定他们的工资？
2. 什么样的工资才能调动这些人的积极性？
案例3 经理的挑战
威尔逊电子公司生产部经理乔治• 史密斯对最近装配车间工人辞职一事感到很烦恼。生产部共有三个装配车间计25名熟练的技术工人，可是在过去的12个月中，有10名工人辞职离开公司。这10名工人表现一向很好，就是到宣布辞职前，这些工人都未对公司提什么不满意的意见。史密斯对生产部这种频繁的辞职很担心，除了花时间花经费招聘、培训新职工外，频繁的辞职对生产影响很大，不但产品不能按时完成，而且质量有所下降。
史密斯在查阅辞职的工人档案时发现以下两种情况：
1．生产部有三个车间，辞职的10名工人中有9名是同一车间的人。
2．所有10人辞职填写的理由是“更多工资”或“更好的提供机会”。
史密斯感到迷惑不解的是，生产部增加工资的人数是整个公司最多的，而且在这一地区，该公司在公平对待职工问题上以及职工的工资待遇好等方面都享有很高的声誉。
使他感到特别不愉快的是，昨天，偶尔遇到他的一位朋友，这位朋友在另一家公司也是担任生产部经理。与这位朋友闲聊时得知，从他们装配车间辞职的一名职工现正在他这位朋友的装配车间工作，可是这位职工的工资比他原来在威尔逊电子公司的工资还要少10%。
究竟是什么原因造成职工辞职？史密斯考虑着，他想不管怎样要立即采
取措施。可是究竟应该采取什么样的措施呢？
问题：
1．为什么这么多的职工辞职？他们辞职的原因是什么？为什么史密斯不知道职工辞职的原因？
2．如果你是史密斯，你应采取什么措施？
3. 企业中激励员工的方法有哪些？
