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组织设计与人力资源管理组织设计是指为了实现组织的目标和使命，通过对组织内部结构、职责、权力、流程等要素进行合理的安排和配置。
它是一个系统性的过程，要求综合考虑组织内部和外部环境因素，合理规划和组织各种资源，以提高组织的效率和适应性。
人力资源管理是指对组织的人力资源进行合理配置和有效管理的过程，包括招聘、培训、绩效管理、激励和福利制度等方面的工作。
它是组织设计的重要组成部分，为组织提供了优秀的人才资源，提高了组织的竞争力和创新能力。
在组织设计方面，首先需要明确组织的目标和战略。
组织的目标是组织存在的意义和方向，需要与组织的愿景和使命相一致，为组织的发展提供指导和支持。
战略是实现组织目标的长期规划和行动方案，包括战略定位、竞争优势和发展路径等。
在明确组织的目标和战略之后，需要进行组织结构设计。
组织结构是指组织内部各个部门、岗位和人员之间的关系和协调方式。
一个合理的组织结构应该能够促进信息流动、决策效率和工作协作，避免过度的层级和冗余的职能。
常见的组织结构形式包括功能型、事业部制和矩阵式等。
另外，组织结构设计还需要充分考虑人力资源的配置和运作。
人力资源管理的目标是为组织提供最合适的人才资源，以支持组织的目标和战略实施。
招聘是人力资源管理的首要任务，需要通过明确的岗位要求和面试程序来筛选和选拔最适合的人才。
培训和绩效管理是提高员工素质和工作绩效的重要手段，需要通过培训计划和绩效考核来激发员工的积极性和创造力。
此外，激励和福利制度也是吸引和留住优秀人才的重要因素，可以通过薪酬激励、晋升机会和员工福利等方式来激励和保持员工的参与度和忠诚度。
在实施组织设计和人力资源管理的过程中，需要注意以下几个方面。
首先是充分调研和分析。
在设计组织和管理人力资源之前，需要对组织内外的环境进行全面的调研和分析，了解市场需求、竞争对手和其他相关因素对组织的影响，以便做出准确的决策和设计。
其次是灵活适应性。
组织设计和人力资源管理需要具有一定的灵活性，能够根据变化的环境和需求进行调整和优化，以保持组织的竞争力和适应性。
2024年新员工入职培训计划方案（通用8篇）新员工入职培训计划方案篇1（约5253字）一、引言开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。
为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。
新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。
此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。
社会化是一个复杂而又漫长的过程。
新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。
成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。
一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。
除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。
该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。
一般是新员工到岗的第一天开始。
新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。
然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
人力资源公司招聘与培训体系构建第一章招聘与培训体系概述 (3)1.1 招聘与培训体系的意义 (3)1.2 招聘与培训体系的目标 (3)1.3 招聘与培训体系的原则 (3)第二章岗位分析与职位规划 (4)2.1 岗位分析的方法与工具 (4)2.2 职位规划的流程与要求 (4)2.3 岗位说明书与职位要求的制定 (5)第三章招聘渠道与策略 (5)3.1 招聘渠道的选择 (5)3.2 招聘策略的制定 (6)3.3 招聘流程的优化 (6)第四章人才选拔与评估 (7)4.1 人才选拔的标准与流程 (7)4.1.1 明确人才需求 (7)4.1.2 制定选拔标准 (7)4.1.3 发布招聘信息 (7)4.1.4 筛选简历 (7)4.1.5 组织面试 (7)4.1.6 背景调查 (7)4.1.7 发放录取通知 (7)4.2 人才评估的方法与工具 (7)4.2.1 360度评估 (8)4.2.2 心理测评 (8)4.2.3 绩效考核 (8)4.2.4 胜任力模型 (8)4.2.5 人才盘点 (8)4.3 面试技巧与面试官培训 (8)4.3.1 面试技巧 (8)4.3.2 面试官培训 (8)第五章员工培训规划 (9)5.1 培训需求的识别与分析 (9)5.1.1 需求识别的背景与意义 (9)5.1.2 需求识别的方法 (9)5.1.3 需求分析的原则 (9)5.2 培训计划的制定与实施 (9)5.2.1 培训计划的制定 (9)5.2.2 培训计划的实施 (10)5.3 培训资源的整合与优化 (10)5.3.1 培训资源的整合 (10)5.3.2 培训资源的优化 (10)第六章培训课程设计与实施 (10)6.1 培训课程的设计原则 (10)6.1.1 针对性原则 (10)6.1.2 实用性原则 (10)6.1.3 互动性原则 (11)6.1.4 系统性原则 (11)6.2 培训课程的实施与评估 (11)6.2.1 培训课程的实施 (11)6.2.2 培训课程的评估 (11)6.3 培训效果的评价与反馈 (11)6.3.1 培训效果的评价 (11)6.3.2 培训效果的反馈 (12)第七章培训师队伍的建设与管理 (12)7.1 培训师的选拔与培训 (12)7.2 培训师队伍的管理与激励 (13)7.3 培训师评价与反馈 (13)第八章员工职业生涯规划 (13)8.1 职业生涯规划的重要性 (13)8.2 职业生涯规划的方法与步骤 (14)8.3 职业生涯规划的实施与评估 (14)第九章员工培训与发展 (15)9.1 员工培训与发展的关系 (15)9.2 员工培训与发展的策略 (15)9.3 员工培训与发展的实施 (16)第十章培训成本与投资回报 (16)10.1 培训成本的构成与控制 (16)10.1.1 培训成本的构成 (16)10.1.2 培训成本的控制 (16)10.2 培训投资回报的评估 (17)10.2.1 培训投资回报的定义 (17)10.2.2 培训投资回报的评估方法 (17)10.3 培训成本与投资回报的关系 (17)10.3.1 培训成本与投资回报的正相关关系 (17)10.3.2 培训成本与投资回报的负相关关系 (17)10.3.3 培训成本与投资回报的平衡关系 (17)第十一章培训质量管理体系 (17)11.1 培训质量管理体系的建设 (17)11.2 培训质量管理体系的标准与要求 (18)11.3 培训质量管理体系的实施与评估 (18)第十二章招聘与培训体系的持续优化 (19)12.1 招聘与培训体系的监测与评估 (19)12.2 招聘与培训体系的改进与创新 (19)12.3 招聘与培训体系的发展趋势 (20)第一章招聘与培训体系概述在现代企业的人力资源管理中，招聘与培训体系是的环节。
人力资源管理中的招聘与选拔和员工培训招聘与选拔和员工培训在人力资源管理中起着至关重要的作用。
这两个方面对于组织的成功和发展有着直接的影响。
本文将探讨招聘与选拔以及员工培训在人力资源管理中的重要性，并提出一些有效的方法来实施这些方面的工作。
一、招聘与选拔的重要性招聘与选拔是组织寻找并选择合适人才的过程。
这个过程至关重要，因为一个组织的绩效和竞争力取决于其人才的质量。
一个优秀的招聘与选拔过程可以帮助组织吸引到具有专业知识和技能的员工，并让他们适应公司的文化和价值观。
一个有效的招聘与选拔过程应该包括以下几个方面：1. 清晰的岗位描述与要求：在招聘过程中，组织应该明确岗位的职责和要求，以便能够吸引到合适的候选人。
2. 多渠道招聘：组织应该利用多种渠道来寻找人才，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3. 严格的选拔程序：组织应该设计一个严格的选拔程序，包括面试、测试和背景调查等环节，以确保选择到合适的候选人。
4. 招聘与企业文化匹配度：选聘人员时，应该考察他们对于组织的文化和价值观的理解和认同程度，以确保他们能够适应组织的工作环境。
二、员工培训的重要性员工培训是组织提高员工能力和绩效的重要手段之一。
一个成功的培训计划可以帮助员工提升技能、增加知识，并提高工作效率。
以下是一些有效的员工培训方法：1. 内部培训：组织可以开展内部培训课程，利用内部专家和资源来培训员工。
这种培训方式可以帮助员工学习与他们当前工作相关的知识和技能。
2. 外部培训：组织可以邀请外部专家来进行培训，或者购买外部培训资源，如在线课程、研讨会等。
这种培训方式可以帮助员工接触到新的思想和观点，并学习行业最新的发展趋势。
3. 职业发展计划：组织应该制定和实施一套完整的职业发展计划，帮助员工明确职业目标，制定发展计划，并提供必要的培训和支持。
4. 绩效评估与反馈：组织应该建立健全的绩效评估体系，并及时提供员工的反馈。
这样可以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
如何构建招聘管理的培训体系在现代企业中，招聘管理的培训体系是一个至关重要的组成部分。
一个健全的培训体系不仅能帮助企业吸引和招聘到合适的人才，还能提高员工的工作效率和满意度。
那么，如何构建招聘管理的培训体系呢？下面将从几个方面进行探讨。
一、制定培训目标首先，构建招聘管理的培训体系需要明确培训的目标。
招聘管理的培训目标可以包括提高招聘技能，加强面试能力，培养招聘人员的沟通和谈判能力等。
这样能使招聘团队具备更专业的能力，更好地满足企业招聘的需求。
二、设计培训内容其次，设计合适的培训内容是构建招聘管理的培训体系的关键。
招聘管理的培训内容可以包括但不限于以下几个方面：1. 招聘流程：包括招聘需求确定、岗位描述撰写、招聘渠道选择、简历筛选和面试流程等。
培训人员应了解整个招聘流程，并掌握相应的操作技巧。
2. 面试技巧：包括面试官的角色定位、面试问题的准备、面试评估标准的制定等。
培训人员需要学习如何有效地进行面试，以选拔出最适合企业需求的人才。
3. 招聘渠道的拓展：包括线上和线下招聘渠道的选择和使用，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
培训人员需要了解各种招聘渠道的特点和使用技巧，以扩大招聘范围。
4. 招聘数据分析：培训人员需要学习如何收集和分析招聘数据，以了解招聘效果和优化招聘策略。
三、确定培训方法除了培训内容，还需要确定合适的培训方法。
招聘管理的培训方法可以包括但不限于以下几种：1. 内部培训：通过内部培训帮助招聘团队提升能力。
可以邀请企业内部的招聘专家进行培训，或者利用内部员工的经验和技巧进行经验分享。
2. 外部培训：参加外部的招聘培训课程或研讨会，从专业人士那里获取知识和经验。
比如参加招聘行业的研讨会、招聘专业的培训课程等。
3. 自主学习：招聘人员可以自主学习相关的书籍、文章、视频等材料，提升自己的招聘管理能力。
四、制定培训计划和评估机制在确定培训内容和方法后，还需要制定培训计划和评估机制。
培训计划应该明确培训时间、地点、培训对象和内容等，以便组织和实施培训。
组织设计与岗位分析培训组织设计与岗位分析培训概述：组织设计是指通过合理安排人力资源，建立高效的组织结构和流程，以实现组织目标的过程。
岗位分析是指对每个岗位进行细致、有目的地剖析和研究，为人力资源管理提供依据。
本篇培训将重点介绍组织设计与岗位分析的重要性和方法，并提供实际操作案例进行讲解和讨论。
一、组织设计的重要性：1. 提高工作效率：合理的组织设计可以明确岗位职责和权限，并优化工作流程，减少沟通和协作的成本，提高工作效率。
2. 适应变化和发展：随着企业发展和市场变化，组织需要灵活调整。
组织设计可以帮助企业适应变化并保持竞争力。
3. 人力资源优化：通过组织设计，能够合理配置人力资源，激发员工的潜力，提高整体绩效。
二、岗位分析的重要性：1. 提高招聘准确度：通过对岗位进行细致分析，可以明确岗位要求，有助于制定准确的招聘条件和策略，提高招聘准确度。
2. 提高员工适应度：岗位分析可以帮助企业了解员工的技能和能力需求，使员工更好地适应岗位要求，提高员工满意度和工作质量。
3. 定制培训计划：通过岗位分析，可以衡量员工的现有技能和培训需求，为定制化培训计划提供依据，提高培训效果和员工发展。
三、组织设计与岗位分析的方法：1. 组织设计的方法：（1）划定组织目标和职责：明确组织的使命和目标，并结合战略规划制定相应的职责和责任。
（2）建立组织结构：根据业务需要和工作流程，设计合理的组织结构，明确各级别的职权和沟通渠道。
（3）制定工作流程：分析业务过程并建立工作流程，明确各个环节的职责、工作内容和流程。
2. 岗位分析的方法：（1）任务分析：明确岗位的主要任务和工作内容，确定关键绩效指标。
（2）能力分析：分析员工所需的技能、知识和能力，并制定能力模型。
（3）胜任度评估：通过评估员工的胜任度，了解现有员工的实际能力和发展需求。
四、案例分析与实际操作：1. 案例分析：选择一个实际的组织和岗位进行分析，解读组织设计和岗位分析的相关内容。
公司组织架构设计方案公司组织架构设计方案一、引言随着经济的发展和市场竞争的日益激烈，一个高效、稳定、灵活的组织架构对于企业的成功至关重要。
组织架构的设计与管理是公司运营的基础，能够帮助企业明确各部门职责，提高整体效率和实现战略目标。
本文将根据关键词和内容输入，为公司制定一个切实可行的组织架构设计方案。
二、公司概况与目标首先，我们需要了解公司的基本情况和发展目标。
例如，公司的规模、业务领域、员工数量、财务状况等。
在了解公司的基本情况后，我们可以根据公司的目标和愿景，制定出组织架构设计的原则和方向。
三、组织架构设计1、职责划分：根据公司的业务需求，明确各部门的职责和权利。
例如，设立市场部、销售部、产品研发部、人力资源部、财务部等。
2、层级结构：根据各部门之间的层级关系，建立一个稳定的组织结构。
例如，市场部位于销售部之上，销售部位于产品研发部之下等。
3、信息通道：建立有效的信息传递机制，保证各部门之间的信息流通。
例如，设立公司内部通讯系统、定期召开部门间会议等。
4、决策流程：明确公司决策流程，确保公司决策的及时性和准确性。
例如，设立公司高层管理会议，讨论公司重大决策等。
5、协调机制：建立跨部门协调机制，解决部门间矛盾和问题。
例如，设立协调委员会，处理部门间争议等。
四、人员招聘与培训计划根据组织架构的设计，制定相应的人员招聘和培训计划。
例如，针对不同部门的需求，制定详细的招聘计划；根据员工发展需求，制定培训计划等。
五、监管机制为了确保组织架构的有效运转，需要建立完善的监管机制。
例如，设立内部审计部门，对公司运营进行监督和评估；建立员工奖励和惩罚机制，激励员工积极性等。
六、总结公司组织架构设计是企业管理的基础环节，对于企业的成功至关重要。
在设计组织架构时，需要充分考虑公司的基本情况、发展目标、部门职责划分、信息传递机制、决策流程、协调机制以及人员招聘和培训计划等方面。
为了确保组织架构的有效运转，需要建立完善的监管机制。
组织设计与招聘培训
1、企业战略目标填、选择P5
企业战略目标的实现不仅要具备充分的人财物资源，还需要合理使用这些资源，使其效果达到最大化。
2、责权利结合原则定义P7
责权利结合的原则就是是企业中每一个岗位责任和权力的相统一。
3、古典组织设计理论P9
a组织是一个分工体系b组织是一种权责分配的体系c组织是一个层次管理体系d组织是一个协调的体系
4、企业组织发展趋势简P13
a权力结构分权化b层级结构扁平化c部门结构柔性化d组织结构虚拟化e组织边界模糊化f资源结构人本化
5、直线职能制组织结构的优点论P17
各部门职责明确，各部门和各类人员实行专业化分工，有利于员工熟练掌握本职工作，有利于管理人员强化专业管理，提高工作效率；高度集中的管理权力便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
6、事业部制组织结构的用途P19
事业部制组织结构主要适用于产品多样化和从事多元化经营的组织，也适用与面临市场环境复杂多变或所处地理位置分散的大型企业和跨国企业。
7、矩阵制组织结构的优点论P21
a有利于加强各职能部门之间的协作配合b通过具有横向报告关系的管理系统，把各职能部门的有关人员联系起来，便于沟通信息，交换意见；整体观念加强
c具有较强的灵活性和适应性
8、新型组织结构简P22
a多维立体型b虚拟组织c网络型组织d学习型组织e发展型组织
9、职能分类名P29
职能分类是指按照一定标准将整个企业的组织或管理职能加以分解
10、纵向职能设计的分类简P34
A集中经营型b分散经营型c混合经营型
11、分工与协作原则和关系分析简P37
按专业分工原则进行管理职能或业务活动的组合就是把技能类似的职能和业务合在一起。
12、管理层次设计名、选择P41
管理层次设计就是要确定组织中每一个部门的职位等级数
13、管理幅度设计名P41
管理幅度设计就是安排某一特定管理者有效指挥监督管理的直接下属人数
14、扁平结构名P46
扁平结构是管理层次少而管理幅度大的结构
15、扁平结构特点简P47
管理层次少管理幅度宽管理人数少管理费用少
16、授权的影响因素P52
a风险程度b任务性质c工作分类
17、授权的原则P54
a权责对等原则b适度授权原则c适当控制原则
18、工作分析的内容简、论P64
a工作内容what b工作主体who c工作地点where d工作时间when e工作关系whom f工作目的why g工作方式how
19、工作分析的实施P67
工作分析的实施是一个完整的过程。
其基本流程包括筹划阶段实施阶段结果形成阶段和应用与反馈阶段
20、观察法的分类P71
a直接观察法b工作表演法c阶段表演法
21、问卷法的优缺点P73
a能够在相对短的时间内从大量员工那里迅速得到所需信息，可以节省时间和人力b调查表可以在工作之余填写，不影响正常工作。
C这种方法使调查的样本量很大，因此适用于对很多任职者进行调查的情况。
D填写的资料可以数量化，更便于统计和分析。
22、职业分析问卷法定义P75
PAQ是1972年由麦考密克提出的一种适用性很强的工作分析方法，他是问卷法的一种高效率的应用方式。
23、职业分析法的优点p77
优点在于对于每一种工作都能够根据上述维度给予一定的分散，这些分数可以用来进一步的分析，通过这种技术所获取的工作信息也可以在不同的工作之间进行对比
24、访谈法P77
访谈法是通过工作分析员工与员工面对面的谈话来收集工作资料的方法
25、访谈法的实施要点简p77
a做好访谈者的培训b与主管人员密切合作c与被访谈者建立起融洽的关系d 做好访谈问卷或提纲e访谈结束后对资料进行检查和核对
26、关键事件法p80
关键事件法是对岗位工作任务造成显著影响的事件进行分类，并作为对岗位工作全面了解的依据
27、德尔菲法P93
在制定中长期招聘计划时，专家通过综合分析政治经济社会技术和环境的变化并提出自己的结论
28、内部招聘名p107
当企业出现岗位空缺时，以企业现任职员为来源，通过提拔或岗位调动等手段来解决问题的招聘方式。
29、内部招聘的途径p107
a内部提升b内部调动c工作轮换d员工举荐
30、职位公告p108
发布招聘信息的一种方式重要原则是公开和公平内容包括工作职责任职资格薪资待遇申请流程申请期限
31、内部招聘的优势简p110
a激励员工士气b控制员工流失率c提高员工忠诚度d保障企业稳定性e节约
招聘成本
32、外部招聘名p111
外部招聘指的是企业出现岗位空缺时从外部寻找合适人选的招聘过程
33、什么时候校园招聘效果会比较好p115
假期实习和冬夏夏令营计划
34、外部招聘的优点p119
a有利于企业创新b有益于缓和内部矛盾c有利于扩大企业影响d有利于了解人才市场状况
35、面试概述名p124
面试时指面试者通过和应聘者直接交谈，了解应聘者综合素质能力与求职动机的一种选拔技术。
36、结构化面试名p127
是指按照事先制定好的面试提纲或面试问卷上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他评价的一种面试方式。
37、心理测试名、填、单选p136
心理测试时通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量化，以此衡量个体心理素质水平个体行为和个人心理差异的一种心理学测量方法。
38、无领导小组名p145
无领导小组是一种新颖的人才选择方法。
39、无领导小组讨论题目形式的划分简p147
a开放式问题b多项选择问题c资源分配问题d两难问题e实操性问题。
培训需求的分析主体简p163
a人力资源部工作人员b目标岗位的员工c目标岗位员工的上级d目标岗位员工的下属e外部相关人员
40、关键事件法名p176
通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件以及它所反映出来的问题来发现潜在的培训需求。
41、头脑风暴法名p177
指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。
42、经验预计法填、单选p179
有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。
43、培训计划的编制简p182
a明确培训目标b确定培训对象c确定培训内容d选择培训时间e确定培训地点f明确培训组织人g确定培训教师
44、培训预算的构成填、选P186
a固定资产费用b培训设备费用c培训运营费用d部门管理成本e培训人员费用
45、比较预算法名p188
比较预算法指的是参考同行业关于培训预算的数据制定培训预算
46、纵向推算法名p188
纵向预算法是依据以往培训预算和预算使用情况，决定当年预算的方法。
47、培训课程设计的程序简p189
a确定培训课程目标b收集信息和资料c设计培训教材d安排课程内容e评价
课程设计效果
48、培训讲师的要求简p194
a发现问题的能力b分析和总结问题的能力c语言表达能力d沟通能力e策划教学内容的能力f培训过程的能力
49、培训风险防范论p199
a提高受训员工的忠诚度b加强员工分类培训c完善人力资本激励措施d不断更新培训内容e调整企业投资结构
50、讲授法名词、204
讲授法是指培训者通过语言系统地向受训者传授知识的方法。
51、头脑风暴法的基本原则p213
a以量求质b延迟评判c自由发言d组合改善f有效记录
52、拓展训练法p218
a团队热身b个人项目c团队项目d回顾总结
53、跟踪指导训练填、选p239
a准备阶段b演示操作c试运行d定期检查
54、培训目的的根本目的p248
a检查培训目标是否实现b明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身c评估培训项目是否有效d衡量培训成本与收益e强化受训者个体收益f考察培训方法是否有效g收集数据完善培训资料h为受训者提供参考依据
55、柯克帕特里克的四级评估模型论p254
a反应层评估b学习层评估c行为层评估d结果层评估
56、CIRO模型p257
a情景评估b输入评估c反应评估d输出评估
57、培训评估影响因素填、选p264
a时间b测试手段c抽样选择d人员流失。
