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员工关系理论员工关系是指劳资双方的关系，员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。
管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出。
简述对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。
员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员工关系包括员工与企业的关系和员工与员工的关系。
员工关系是一种合作关系有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。
这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。
在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。
因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。
基于“员工关系是一种合作关系”这一理念，员工关系管理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。
一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。
更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。
积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型特征：一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护。
第二章员工关系理论及其历史第一节员工关系理论一、各学派观点：1、新保守派2、管理主义学派3、正统多元论学派4、自由改革主义学派5、激进派二、ER的价值取向及关系调整模式（一）一元论和多元论1、一元论和多元论的比较2、价值观的适用范围和特点（二）劳动关系调整模式1、斗争模式2、多元放任模式3、协约自治模式4、统合模式第一节早期工业化时代的劳动关系一、时代背景1、时间：18世纪中期2、事件：第一次产业革命3、影响：生产模式的改变机械代替人类；社会结构的改变，产生了资产阶级和无产阶级；社会化大生产的产生，也代表着世界资本市场的初步形成，进入资本主义工业化时代，雇佣关系出现（两个基本条件）二、亚当斯密的管理思想1、古典经济学派：古典经济学一般指英国古典经济学，其杰出代表和理论体系的创立者是亚当·斯密，古典经济学的理论核心是经济增长产生于资本积累和劳动分工相互作用的思想，即资本积累进一步推动了生产专业化和劳动分工的发展，而劳动分工反过来通过提高总产出使得社会可生产更多的资本积累，让资本流向最有效率的生产领域，就会形成这种发展的良性循环。
古典经济学关心的是国家经济问题，虽然那时候的学者也非常强调个人利益必须尊重，但他们更强调的是如何使个人利益与社会利益保持协调。
斯密在讲到这一点时，总是谆谆地开导人们，国家大事相比个人更重要。
马克思对古典经济学的批评：“古典政治经济学是属于阶级斗争不发展的时期的。
它的最后的伟大的代表李嘉图，终于有意识地把阶级利益的对立、工资和利润的对立、利润和地租的对立当作他的研究的出发点，因为他天真地把这种对立看作社会的自然规律。
这样，资产阶级的经济科学也就达到了它不可逾越的界限。
”2、亚当斯密：他所著的《国富论》《国家财富的性质和原因的研究》。
亚当·斯密于1768年开始着手著述《国家财富的性质和原因的研究》（简称《国富论》）。
1773年时认为《国富论》已基本完成，但亚当·斯密多花三年时间润饰此书，初版于1776年3月,就是美国《独立宣言》发表的那一年。
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
第一章员工关系管理导论一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是三、冲突的形式：对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
五、员工关系的特点：1、个别性与集体性，指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；2、平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；3、对等性与非对等性，“对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，4、经济性、法律性与社会性。
六、员工关系管理的内容：1、劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；2、员工关系诊断与员工满意度调查；3、员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制度4、组织员工参与管理；5、纪律管理；6、冲突化解与谈判。
员工关系管理理论员工关系管理理论员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。
所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。
当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。
提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。
那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?当和-谐社会的春风吹遍中国大地的时候，“和-谐”成为企业管理活动中最为常见的词汇之一。
和-谐社会的构建，需要广大的企业管理人员特别是企业的人力资源管理者、工会工作人员以及政府工作人员共同致力于构建和-谐的员工关系。
健康的企业无论行业是否相同都会有一个共同的特征：它们都拥有和-谐的员工关系，这种关系是管理者悉心经营的结果。
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。
在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。
在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。
随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
国家教育部精品课程经理人必修《员工关系管理学》9讲第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念第二节冲突与合作：员工关系的实质存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作。
2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换，等新的来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念重点概念：员工关系一、员工关系的含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
员工关系管理方法、案例、操作全书作者：程延园出版社：中国经济出版社出版日期：2010年8月出版开本：16开册数：3卷光盘数：0定价：680元优惠价：390元详细介绍：第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章全国货到付款，满300元免运费。
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2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换，等新的来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其它一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念重点概念：员工关系一、员工关系的含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
HR经理人必修《员工关系管理学》9讲第一章员工关系管理概述开篇案例第一节员工关系的概念一、员工关系的含义二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系三、员工关系的内容四、员工关系的特点第二节冲突与合作：员工关系的实质一、员工关系的本质二、为什么选择合作三、为什么选择冲突四、冲突合作的表现方式五、员工关系的价值取向：一元论与多元论第三节员工关系的外部环境案例分析存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作。
2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新CEO终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
