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人力资源管理第七章工资与奖金PPT35

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人力资源管理的绩效考核ppt课件

人力资源管理的绩效考核ppt课件
17
绩效考核的内容
德 能 勤 绩 个人特征？ 行为特征？ 结果特征？
18
考核标准
绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较
相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较
19
考核标准有效的八项特征
标准是基于工作而非工作者 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过下上制定的 标准要尽可能具体而且可衡量 标准有时间限制 标准必须有意义 标准是可以改变的
完超大 成额幅 任完超 务成额
完 成
得分： ___________
得分： ___________
总分： ___________29
考核的方法-2
优点
考核内容全面 打分档次较多
缺点
受主观因素影响 没有加权
30
请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（ ）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
人事经理听完很沉重地说：“我们希望用奖金制度来激励操作员，如果把奖金差 异定得太小，比如50元，那不是等于没有激励作用吗？我承认现在奖金的差异是 很大，因为我们希望操作员明白干好与干坏之间的差异。你们决定串通好给他们 打最后年度总分非常相近的分数，这样不等于给他们一个大锅饭的暗示吗？现在 已经有许多优秀的操作员对此表示强烈不满了，你们知道吗？”
人力资源管理
第七章 绩效考核 Performance Appraisal
1
绩效考核(Performance Appraisal)
案例导入 绩效考核的理论基础 绩效考核的方法 绩效考核体系的设计 绩效反馈
2
案例： 绩效考核如何才能更加“客观”
背景 AA公司是一家生产办公用纸的大型企业，拥有两台相同型号的大型现代化纸机， 纸机长约150米，宽约7米。一台纸机的年产量接近25万吨。除了每月大概两到三 次必要的停机维修之外，纸机保持着24小时的不间断运行。 由于各种现代自动控制技术的帮助，使得一台纸机仅有甲、乙、丙、丁四个班，每 班各有一个固定的主管，有八名操作员。这样AA公司一共就有8个班，8名主管， 32名操作员。现代化大型纸机的复杂程度可以与飞机媲美，而作为纸机的直接控制 者，对操作员的专业要求也非常高，他们每一个都有至少七年以上大型纸机的工作 经验。每天的生产分为早班、午班和晚班三班倒，时间分别是8：00—16：00， 16：00—24：00，24：00—8：00。每班工作六天休息两天：即甲班上六天的 早班休息两天，然后接着上六天的午班再休息两天，最后上六天夜班休息两天，如 此往复。

华为的人力资源管理(共35张PPT)

华为的人力资源管理(共35张PPT)
• 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相 应政策，以促进国际业务的拓展。
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制， 促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心 层和中坚层倾斜，提倡可持续贡献。
华为公司的人力资源管理理念
• 4、价值分配体系：
• 在华为公司的价值链上，价值分配体系处于一个非常重要的地位：
• 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点。 • 价值分配体系通过对价值创造要素，过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大。 • 价值分配体系是重要的利益机制。 • 价值分配体系是最为员工所关注的。
华为公司的人力资源管理理念
• 3、合理分配价值：
• 价值分配的原则：从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
• 价值分配的方法：按劳分配与按资分配相结合。 • 价值分配的依据：员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）。
• 价值分配的对象：机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保 险和其他人事待遇。
• C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
•
把人力真正变为资源；人力资本的增值大于财务资本的增值
• D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且素质高的员工
• E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠
华为公司的人力资源管理理念
• 2、价值评价体系： • 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为

企业工资标准

企业工资标准
5、企业经营者年薪制
——年薪是以一年为时间单位计算支付的特殊工资形式，主要适用于特定的人员，如企
业高级管理人员和技术人员，国外也有适用于高级公务员、高级专家等。我国正在试行的 年薪制，只适用于企业的经营者，所以称为企业经营者年薪制。
企业经营者年薪制——是以年度（一般为企业财政年度）为计算单位，依据经营者的
第七章 工资
一、工资概述 二、我国工资制度的产生与发展 三、最低工资制度 四、工资支付保障
一、工资概述
（一）工资的概念与形式
1、工资的概念——又称“薪金”、“薪水”，是指基于劳动关系，
用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定或劳动合同约 定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
广义理解：工资是指劳动者通过提供劳动而从用人单位获得的全部劳动
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根 据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术 进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲 课费、翻译费等。
（二）我国工资法律调整的原则 指贯穿整个工资立法过程
中的指导思想和准则，也是贯彻执行工资法律制度必须遵守的基本准则。
3．在将工资自主权完全还给用人单位的周时，国家通过立法加强对工资分配的宏观调控， 使工资制度既符合市场经济的要求，促进经济的发展，又反映了社会公正，促进了社会进 步。如工资总量宏观调控制度、最低工资保障制度、津贴制度、加班工资制度、带薪假工 资制度、工资支付保障制度等，都是国家对工资分配实行宏观调控制度的具体内容。
我国企业现行几种工资制度
随着企业工资制度改革的深入，国家对企业工资分配的宏观调控将逐步由直接调控 向间接调控过渡，由调控工资总量向调控工资水平转变。目前，在部分地区进行工资指 导线制度试点，在非国有企业探索工资集体协商试点，并在部分中心城市开展建立劳动 力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度试点，试行企业经营者年薪制。

第七章 报酬管理

第七章 报酬管理

第二节 报酬管理的理论基础
一,马斯洛的需求层次理论 1,生理需求. 2,安全需求. 3,社交和情感的需求. 4,自尊需求. 5,自我实现需求.
第二节 报酬管理的理论基础
二,阿尔德福的ERG理论 阿尔德福的 理论 1,生存需要. 2,关系需要. 3,成长发展需要. 三,赫茨伯格的双因素理论
1,保健因素. 2,激励因素.
第三节 报酬的类型
一,工资类报酬 3,工资的具体形式 : (1)计时工资. (2)绩效工资. (3)加班加点工资. (4)奖金. (5)津贴.
第三节 报酬的类型
二,社会福利类报酬 1,补贴福利类 : (1)生活补贴. (2)工作补贴. (3)季节补贴. 2, 假期福利类: (1)年休假制度. (2)带薪节假日. (3)探亲假.
�
第二节 报酬管理的理论基础
四,公平理论 该理论主要研究工资报酬的合理性,公 平性对雇员积极性的影响,即研究奖励与满 足的关系,主要用在分配上. 五,期望理论
激励程度=个人偏好×预期成果作为公共人力资源劳动收入的主体 部分,也是确定其他劳动报酬和福利待遇 的基础.特点:(1)常规性. (2)固定性. (3)标准性. (4)综合性. (5)预算性.
第一节 报酬管理概述
三,报酬管理的影响因素
1,内部因素: (1)职务是制定公共人力资源工资标准,确定工 资水平的基本依据. (2)贡献大小. (3)自身的差别. (4)受教育程度. (5)工作性质,包括工作责任大小,复杂程度.
第一节 报酬管理概述
三,报酬管理的影响因素
2,外部因素: (1)劳动力市场情况. (2)各部门间的差别. (3)国家的财政状况. (4)地区经济发展水平. (5)国家政策与法规. (6)其他行业的报酬水平. (7)职业价值和传统习俗.

第七章工资水平与工资差别

第七章工资水平与工资差别
正确处理工资水平和社会生产力发展水平的关系， 就必须安排好平均工资增长与社会劳动生产率增 长的比例关系，使平均工资的增长与社会劳动生 产率的增长速度同步，才有可能使全体社会劳动 者的工资水平都得到提高。
宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例
国民收入分为消费基金和积累基金，前者
用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一 步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入 中所占的比重就直接影响到工资水平。
因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新 增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金 的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金 作为积累的下限。
宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品
工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个 人消费品。因此，可供分配的个人消费品的总 量、结构与价格，也是影响和制约劳动者工资 增长和工资水平高低的一个重要因素。
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业劳动生产率两大因素。
当产品需求上升时，工资水平可以提高。
当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在 企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。
2006年郑州市行业工资排名
3月5日，郑州 市统计局人口就业处发布了2006年在岗职 工工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以 41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元 的平均工资水平高出一倍还多。 据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输 计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均 工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平 均工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元； 农林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与 往年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大 增长。

薪酬管理第七章

薪酬管理第七章

（三）对个人绩效奖励计划的评价
渔夫的故事 海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇 佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，朋友们告诉渔夫要雇佣本地人，不要雇外 地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较 低。 于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固 定的工资外，还按照他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗高兴，心 想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想 在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不愿意为渔夫工作， 渔夫终于明白了为什么朋友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流动性比 较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不 注意渔船的保养，拼命地使用，渔船的损耗很大，所以渔夫第二年就很难 雇到人来为他捕鱼了。
工 资 为 变 量
个人绩效奖励计划
工 资 为 常 量
工
单位时间的产量
单位产量时耗
直接计件工资制
标准工时计划
工 资 为 变 量
差别计件工制
哈尔西计划 罗曼计划 甘特计划
5.提案建议奖励计划
一种最古老的管理工具之一。
可以改善员工关系，提高产品质量，降低 成本，增加收益。
需要员工广泛参与
（3）甘特计件工资计划
在确定标准工时的时候,有意将它定在工人需要付出较大的努力 才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到 一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是 少于标准工时的时间内完成工作的员工,计件工资率则定在标准 工资率的120%这一较高水平上。
假定，标准工时6小时，工资率10元/小时，如果用7小时和5小时完成的工 资收入各为多少？
3.差额计件工资计划 是直接计件工资制的另一种变体,由科学管理理论的 创始人泰勒最先提出的,主要是指使用两种 不同的 计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标 准 的员工的,而另一种则适用于产量高于预定标准的 那些员工。 泰勒计件工资（两个标准） 莫里克计件工资（三个标准）

人力07

图7-2 津贴
三、奖金
也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、 或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。其目的 在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工 作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评 定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和 针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异 性。
1. 科技人员的报酬设计 对于企业来说，每个职位的报酬首先应该 根据该职位的职位评价来确定，然后根据公司 的具体情况做适当的调整。科技人员的高报酬 必须拿得有理有据，这就需要我们在设计报酬 结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来 基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差 别体现在技能等级工资中。
2. 科技人员薪酬结构的处理
二、薪酬调查的渠道
1.企业之间的相互调查；
2.委托专业机构进行调查；
3.从公开的信息中了解。
三、薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤 （见图7-3）。
图7-3 薪酬调查的实施步骤
第三节 岗位评估
一、岗位评估及意义 二、薪酬的外部均衡 三、薪酬管理的内部均衡 四、评估方法
一、岗位评估及意义
1. 岗位参照法
（5）评估小组根据标准岗位的工作职责和任 职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这 些标准岗位中来； （6）将每一组中的所有岗位的岗位价值设置 为本组标准岗位的岗位价值； （7）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的 工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； （8）最终确定所有岗位的岗位价值。
四、福利
福利是企业为了实现自己的目的，在改善 直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面，以 确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和 措施的总称。福利的功能有两种： 一是改善和优化劳动及生活条件的功能； 二是协调人际关系和劳资关系的功能。

人力资源管理统计学第七章劳动报酬统计


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1
劳动报酬统计的意义：
2
是研究社会主义市场经济本质特征的重要途径。在按劳分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配为补充，兼顾效率和公平。
3
是研究国民生产总值的构成和国民收入分配状况的重要方面。
4
是研究各地区、各行业及各类职工分配关系的重要依据。
5
是反映和研究按劳分配具体实现形式的重要手段。
3
职工平均工资的增长，应低于劳动生产率的增长速度。
4
职工平均工资是购买力的
两者增长关系的微观分析
7
第四节 工资效益统计 一、工资效益的含义 是企业或经济实体工资支付活动而取得的经济效益。它是一定时期内工资投入总额与产出总收益的比值。 二、工资效益的核算 （一）、分析工资效益的原则 （二）工资效益的产量成果指标： 1、每支付百元工资生产的实物产量：将支付的工资与生产出的实物结合起来观察，生产出的产品实物产量越多，表明工资支付的经济效益越好。 计算公式： 报告期产品实物产量 百元工资的产品实物量=----------------------------------------- 报告期支付工资总额（百元） 工资产量效益的逆指标，是每生产单位产品支付的工资额。计算公式是： 报告期支付工资总额 单位产品工资额=-------------------------------- 报告期产品实物产量
工资总额的构成：
1
计时工资
2
是按小时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给职工的劳动报酬。包括：
3
对按已做工作的时间和小时工资标准支付的工资。
4
实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资、职务工资、等级工资或岗位工资。

PPT课件-薪酬管理(199页)


一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那

人力资源管理第七章薪酬管理

（1）利润分享计划 ：对代表企业绩效的某种 指标（利润）进行衡量，并以衡量的结果为依据 来对员工支付薪酬。
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
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约束条件：w由企业决定
假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低
企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) – w 约束条件：e由工人决定
如果 工资 = w(R(e))。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e)) – g(e) 约束条件：w(R(e))由企业决定 w(R(e))：激励工资。
奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗
和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补 偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳
动的间接回报。
报酬的职能
补偿职能：劳动力消耗补偿 激励职能 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之
1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握 2.确定工作比较标准 3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施 4.决定由谁来进行工作评估 第三步.职务评价 即企业内各种职务的共同付酬的因素。 第四步.工资结构设计 第五步.工资状况调查与数据收集 第六步.工资分级与定薪 第七步.工作制度的执行
工资制度设计
集体完成的工作成果，不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 产品经营项目和生产条件多变
工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w –ห้องสมุดไป่ตู้g (e)
激励工资
分类
投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、
计件工资、销售提成
激励工资
计件工资
以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企
业或工种
实行计件工资制必须具备的基本条件
产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严
第七章：工资与奖金
本章重点
报酬概述 工资制度设计 薪酬管理体系 专业人员工资制定 学习目的 1.明悉工资报酬的作用 2.了解影响报酬管理的内外部因素 3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题 4.理解如何建立工资结构 5.描述工资与绩效之间的关系 6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供报酬方案中的作用
间、职业（工种、岗位、职务）之间 效益职能
报酬系统管理的公平理论
外部公平性 是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成
类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。 内部公平性
是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。 个人公平性
是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的 满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感 到公平。 过程公平性
格的计量单位。 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能
够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。
激励工资
实行激励工资时应注意的问题
激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性
成就工资（Merit Pay）
当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后， 企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
工资制度
岗位工资制
要求
工资率 确定
➢有明确的岗位分类 ➢有严密的岗位劳动规范 ➢劳动对象和生产工艺比较稳定 ➢同一岗位内技术复杂程度基本一致
➢技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件 ➢一岗一薪
为什么需要成就工资？ 把不合格的人筛选出去 留人
浮动工资
职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。
具体形式 工资浮动 浮动升级 浮动工资标准
工资制度
技术等级工资制
劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小
职务等级工资制
职务的重要性 责任大小 技术复杂程度
过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平 运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用。
报酬结构
工资
报酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险 大病医疗保 工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
设计工资制度的程序
第一步.制定企业的报酬原则与策略 第二步.决定工作的相对价值步骤
工资的基本原则
确保最低工资收入 以知识能力为主，以工作业绩为重 考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈 充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于” 原则 适应本企业生产的特点，简单、明确
影响工资的因素
内在因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 福利待遇的多少 年龄与工龄
基本概念
报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或
实物。
工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准
付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
外在因素
生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
工资的基本形式
基本工资
职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
利 稳定的收入来源，起码的生活需要
减少企业的工资总额、降低劳动成本
弊 不利于调动职工劳动积极性
计时工资制