战略人力资源管理(第七章)

人力资源管理第四版刘昕第七章案例
摘要：
一、人力资源管理概述
二、人力资源管理的发展历程
三、人力资源管理的战略意义
四、人力资源管理的核心职能
五、人力资源管理的案例分析
正文：
人力资源管理是一个涉及到组织管理和员工管理的领域，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。

人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初，随着工业化和企业的发展，人们开始重视人力资源的管理。

人力资源管理的战略意义在于，它可以使组织更加高效、提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的竞争力。

人力资源管理的核心职能包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。

其中，招聘是确保组织拥有合适员工的关键步骤；培训是提高员工能力和素质的重要手段；绩效管理是衡量员工工作表现和激励员工的重要方式；员工关系是确保员工在组织内得到公正对待和尊重的关键环节。

在人力资源管理的案例分析中，我们常常可以看到组织在人力资源管理方面的成功和失败。

成功的案例往往是组织在人力资源管理方面采取了有效的战略和措施，而失败的案例往往是组织在人力资源管理方面存在缺陷和不足。

因此，通过案例分析，我们可以学习和借鉴成功的经验，避免和纠正不足和缺
陷，从而提高组织的人力资源管理水平。

第七章战略实施一、学习目的与要求通过本章的学习，要求理解和掌握战略实施的基本原则和基本模式，以及组织结构、资源配置、领导者、信息系统、企业文化等因素构成的支持系统在战略实施中的作用和匹配关系。

本章重点：1、战略实施的模式2、战略和组织机构的关系3、战略实施与组织结构的选择4、战略实施与资源的关系5、信息系统在战略实施中的重要性6、战略实施与企业文化的关系7、战略实施与文化关系的管理8、企业文化的再造9、战略领导者的素质本章难点：1、战略实施的模式2、战略和组织机构的关系3、组织结构的战略创新4、企业战略资源配置5、战略实施中信息系统的建立过程6、战略实施与企业文化的关系7、战略实施与文化关系的管理8、企业文化的再造9、战略领导者的行为模式第一节战略实施的原则与模式一、战略实施的基本原则：权变原则权变原则要求我们不只是笼统地提出战略需要随环境条件的变化而变化，还应对可能发生的特定变化及其对企业战略实施的影响，以及应采取的应变方案都要有足够的了解和准备，从而具备足够的应变能力。

二、战略实施的支持系统在企业中有诸多因素影响着战略转化为行动，这些因素构成了战略实施的支持系统。

这些因素包括组织结构、资源配置、企业文化、信息系统、控制激励制度和各级领导等。

这些因素并非各自孤立发挥作用，而是相互联系地综合起来对战略实施发挥作用。

三、战略实施的模式（一）指挥型：特点是企业总经理考虑的是如何制定一个最佳战略的问题。

1、企业采用指挥型战略的条件（1）总经理拥有较高的权威（2）战略比较容易实施（3）有准确快速的信息系统（4）规划人员客观公正2、这种模式的缺点：战略制定者（高层管理者）与执行者（低层管理者）分开导致下层管理者缺少执行战略的动力和创造精神，甚至会拒绝执行战略。

（二）变革型：与指挥型模式相反，在变革型模式中企业总经理考虑的主要是如何实施企业战略。

他要为有效的实施战略而设计适当的行政管理系统。

（三）合作型：在这种模式中，企业总经理考虑的是如何让其他高层管理者同他一起共同实施战略。

人力资源管理第四版刘昕第七章案例摘要：1.人力资源管理的概念和职能2.人力资源管理的战略转型与优化3.人力资源管理的有效性衡量方法及其改善途径4.人力资源专业人员的角色与胜任素质要求5.案例分析：刘昕《人力资源管理》第四版第七章正文：一、人力资源管理的概念和职能人力资源管理是指企业为实现战略目标，对员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、激励、福利等环节进行系统管理的一种活动。

其主要职能包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等。

二、人力资源管理的战略转型与优化随着企业战略的调整和市场环境的变化，人力资源管理需要不断进行战略转型与优化。

这包括：1.从行政管理向战略管理转变，将人力资源管理融入企业战略制定和执行过程中。

2.从人力资源职能管理向人力资源共享平台转变，提高人力资源管理效率。

3.从关注内部向关注外部转变，关注企业外部人力资源的利用和整合。

三、人力资源管理的有效性衡量方法及其改善途径衡量人力资源管理有效性的方法主要包括：绩效评估、员工满意度调查、人力资源成本效益分析等。

改善人力资源管理有效性的途径包括：1.制定明确的人力资源战略和目标。

2.优化人力资源管理流程和职能。

3.引入人力资源管理信息系统，提高管理效率。

4.提高人力资源专业人员的素质和能力。

四、人力资源专业人员的角色与胜任素质要求人力资源专业人员在企业中扮演着战略伙伴、业务伙伴、运营专家等角色。

他们的胜任素质要求包括：1.具备深厚的人力资源管理理论知识。

2.熟悉企业战略和业务需求。

3.具备良好的沟通、协调、团队协作能力。

4.具备较强的分析和解决问题的能力。

五、案例分析：刘昕《人力资源管理》第四版第七章在刘昕的《人力资源管理》第四版第七章中，作者通过丰富的案例分析，阐述了人力资源管理的战略转型与优化、有效性衡量方法及其改善途径等方面的内容。

第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。

2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。

4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。

5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。

6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。

7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。

第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。

为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。

2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。

而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。

3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。

《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。

人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。

人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。

战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。

关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。

以此作为将来确定任职资格的一种依据。

工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

资料的一种方法。

职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。

第七章人力资源的薪酬与激励1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？（1）报酬包括物质回报-硬报酬，非物质回报-软报酬，两个部分。

硬报酬包括：主系统直接货币收入：工资、奖金，津贴补贴，利润分享，净资产增值分享、股票增值分享、股票期权，职位消费货币化辅助系统间接货币收入：福利及福利设施、教育培训，劳动保护、医疗保障，社会保险，离退休保障、带薪休假，旅游休假，职业指导。

软报酬包括：工作本身：工作有趣、愉快，工作具有挑战性，有成就感、能发挥才华，有发展的机会和空间，有晋升和奖励的机会，有相当的社会地位，有荣耀的头衔。

工作环境：能力强且公正的领导，合理的政策，融洽的工作氛围，志趣相投的同事，恰当的地位标志，舒适的工作条件，弹性工作制，便利的交通通讯。

企业形象：社会效益好，企业有品牌，企业文化与价值观被社会认可、企业规模大、经济效益好，企业的产品受到社会公认、企业的产品和服务属于前沿。

（2）人们的物质生活水平随着社会发展不断提升，所以人们对于硬报酬需求也随之增长。

只有足够多且不断增长的硬报酬才能保证人们的物质生活水平。

同时对于公司的软报酬的要求也会有所提升，更加在意工作本身是否有趣，是否富有挑战性，能否带来成就感和发展机会，带来一定的社会地位等，工作环境是否舒适，企业文化是否与自己的价值观契合等等，以期获得更大的幸福感。

2、结合你个人的体会宽带薪酬较之传统的薪酬体系有何不同？有哪些优点？宽带薪酬就是从原来注重岗位薪酬转为注重绩效薪酬，在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的级别较多、级差较小的跨度范围，将原来的二十级甚至三十级的薪酬等级压缩成几个级别，将同一薪酬级别变成一个"宽带"，允许在同一级别中有工资浮动，宽即指工资浮动大的意思。

优点：宽带薪酬减少了等级差别;企业更注重员工个人的技能增长和能力的提高;有利于创新产品和创新工艺的引进;具有更大的灵活性，便于与市场接口;支持扁平型的组织架构。

战略管理(新系统对选择题进行了随机排序，作答时请找到对应的选择题目选择答案，切记)战略管理第一章课后试题 - 10道选择题1. （单选题）战略管理是企业（）管理理论。

A. 市场营销B. 职能管理C. 最高层次D. 经营管理2. （单选题）战略管理的主体是（）A. 企业高层管理人员B. 企业中层管理人员C. 企业基层管理人员D. 企业所有的管理者3. （单选题）战略管理的目的是（）。

A. 加强内部管理B. 拓展市场空间C. 获取持续的竞争优势D. 保证计划的落实（全套答案加QQ：2181381787）4. （单选题）对企业高层管理人员而言，（）能力最为重要。

A. 技术能力B. 人际关系能力C. 学习能力D. 思维能力（全套答案加QQ：2181381787）5. （单选题）对企业基层管理人员而言，（）最为重要。

A. 技术能力B. 人际关系能力C. 学习能力D. 思维能力6. （单选题）华为总裁在企业最艰难的时候依然坚持研发，走“技-工-贸”的道路，这说明在战略实施过程中( )很重要。

A. 愿景、使命B. 机会的识别C. 成本的控制D. 高层管理者的强硬态度（全套答案加QQ：2181381787）7. （多选题）战略管理过程包括（）。

A. 战略分析B. 战略演变C. 战略选择与评价D. 战略实施8. （多选题）明茨博格认为处于高层次管理者所需要的能力主要是（）和（）。

A. 思维能力B. 人际能力C. 技术能力D. 创新能力9. （多选题）企业的战略可划分为（）等三个层次。

A. 公司战略B. 经营战略C. 职能战略D. 人力资源战略10. （多选题）战略决策过程中受到( )和( )的影响，仍然可能导致错误的战略。

A. 群体思维B. 组织结构C. 外部环境D. 认知偏差（全套答案加QQ：2181381787）战略管理第二章课后试题 - 10道选择题1. （单选题）对企业外部环境和内部条件进行分析，从而找出二者最佳可行战略组合的一种分析工具是（）。