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科学艺术与领导学原理引言科学艺术与领导学原理是领导者在组织中实施有效领导所必须掌握的关键知识和技能。
科学艺术结合的领导方式能够有效地激发团队的创造力和潜力，提高团队的绩效和创新能力。
在本文中，我们将探讨科学艺术与领导学原理的概念、原则和实践，以帮助读者深入了解如何成为一名卓越的领导者。
科学艺术与领导学原理的概念科学艺术与领导学原理是由科学管理学、心理学和艺术学等学科交叉而来的综合性理论。
它强调领导者需要掌握科学管理和心理学知识，并结合艺术感觉和创造力来引领团队。
科学管理学理论是以Frederick W. Taylor为代表的管理学派的思想，提出了科学的工作方法和管理原则。
心理学理论关注个体的行为和心理过程，帮助领导者理解员工的需求和动机。
艺术学理论则注重领导者的艺术感觉、创造力和沟通能力，以实现有效的领导。
科学艺术与领导学原理的原则科学艺术与领导学原理有以下几个重要的原则：1. 理论与实践相结合领导者需要深入理解科学管理学、心理学和艺术学的理论知识，并将其应用到实际工作中。
只有理论与实践相结合，领导者才能更好地应对各种挑战和问题。
2. 以人为本科学艺术与领导学原理强调以人为本的管理理念。
领导者需要关注员工的需求和动机，激发他们的潜力和创造力。
通过了解员工的个性特点和心理需求，领导者可以更好地进行管理和激励。
3. 创新与变革科学艺术与领导学原理鼓励领导者积极推动创新和变革。
领导者需要保持开放的思维和灵活的决策，鼓励团队成员提出新想法和解决问题的方法。
通过创新和变革，领导者可以使团队保持竞争优势并适应不断变化的环境。
4. 沟通与协作科学艺术与领导学原理认为良好的沟通和协作是领导者成功的关键。
领导者需要与团队成员保持良好的沟通，并建立积极的工作氛围。
通过有效的沟通，领导者可以减少误解和冲突，提高团队合作和绩效。
5. 激励与奖励科学艺术与领导学原理强调激励与奖励的重要性。
领导者需要根据员工的表现和贡献，提供适当的奖励和激励机制，以激发团队成员的积极性和动力。
《领导科学与艺术》课程标准(一）课程性质与任务《领导科学与艺术》课程是市场营销专业的专业选修课。
本课程的先导课程有《管理学》、《组织行为学》、《社会学》课程.《领导科学与艺术》是研究领导活动的规律及其有效运用的一门学科。
不同于一般的纯理论学科，具有鲜明的应用性、综合性和实践性特点。
本课程的内容侧重于要求学生全面掌握西方领导理论的历史演变即特质理论，行为理论，权变理论，综合理论的基础上结合领导激励、领导沟通、领导决策等内容，分析总结国内外领导工作的新案例、新成果、反映当代领导工作的新趋势、新特点、新问题,从而更好地认识和运用领导规律，应用领导知识，提高领导技能。
（二）课程教学目标1．知识目标●了解领导力的重要性；●掌握什么是领导力及其五要素；●掌握发挥影响力的方法及追随者的反映；●了解不同学者对管理和领导力的区别提出的观点；●理解领导力和权利；●掌握领导力动机的类型;●掌握初期特质理论的假设及结果;●理解初期特质理论研究的启示;●掌握BIG 5性格模型及与领导力的关系;●掌握情感智力的概念；●掌握戈尔曼(2000）的感性智能及其四个领域；●了解特质理论与行为理论的差异；●理解并掌握行为研究具有特制理论研究不具备的几个有利条件；●掌握行为理论的假设；●理解俄亥俄州立大学的行为理论研究；●理解密歇根大学的行为理论研究；●理解管理方格图及五种典型的领导方式；●了解领导技能所包含的内容；●理解领导者的领导风格难以改变的原因;●理解行为理论的缺陷；●理解发挥领导力过程中为什么需要权变？；●掌握什么是领导力权变理论；●理解“变色龙”领导力;●掌握组织中多种情境要素；●掌握三种权变理论模型并会利用此理论进行具体案例分析;●掌握什么是动机；●掌握需求层次理论及其应用；●掌握X理论和Y理论及其应用；●掌握双因素理论及其应用；●掌握公平理论及其应用;●掌握期望理论及其应用；●理解强化理论及其应用;●掌握什么是魅力型领导力及魅力型领导者的特点；●理解魅力型领导的特点;●掌握什么是变革型领导者及变革型领导者的特点；●理解变革型领导如何发挥作用;●掌握什么是仆人领导力及特征；●理解仆人领导力与变革型领导力的比较；●了解自我管理;●了解组织控制系统与自我控制系统；●理解自我领导力及其实践方案2．能力目标●具有根据不同情境，合理运用领导科学理论发挥领导力的能力；●具有根据不同情境，合理发挥领导艺术的能力；●发现问题和解决问题能力;●创新能力；●逻辑思维分析判断能力；●团队合作与沟通能力；●表达能力；●理论联系实际的能力；●熟练利用网络获取信息的能力；●具备针对一些案例，从科学领导角度去分析问题能力;●具有解决工作实际问题的应变能力；●具有协同创新能力；3．素质目标●具有良好的思想政治素质、社会公德和职业道德;●具有自觉遵守行业法规和职业规范的意识；●具有较强的团队协作能力和自律能力；●具有较强的语言表达能力和人际沟通能力；●具有良好的心理素质●具有文字表达、演讲能力；(三）参考学时36学时。
（领导管理技能）领导科学与艺术全文领导科学与艺术李成言导论一、领导的含义与本质1．领导的含义及其基本属性领导就是某一具体社会系统中的领导主体依据领导环境和领导客体的实际情况确定本系统的目标和任务，并通过示范、说服、命令、竞争、合作等途径，获取和动用各种资源，制动和致变领导客体，达到既定目标，完成该系统共同事业的强效社会工具和行为互动过程。
领导的属性主要包括自然属性和社会属性两个方面：第一，自然属性。
领导的自然属性产生于社会整体活动的自然需要，是由人的社会集体实践活动中的客观规律所决定的。
统一的意志和一定的权力是领导自然属性的一般标志，第二，社会属性。
群体活动中发生的各种关系渗透于领导活动之中，并规定着它们的社会性质，从而构成了领导的社会属性。
在领导的双重属性中，领导的社会属性占据主导地位，决定甚至改变自然属性。
2．领导的本质领导的本质就是构成领导活动本身并因而区别于其他活动的内在规定性，即领导活动独特的内在矛盾。
领导活动是为了公共目的而开展的一种共同活动，其本质体现为公共使命的承担。
因此，从价值取向与精神归宿来说，领导本质是一种服务。
3．领导与管理的区别同“领导”一样，“管理”也是人类特有的一种活动，与人类社会相伴而生。
与“领导”具有的双重属性相似，管理也具有自然属性和社会属性双重属性：一是它的自然属性，反映其共性：二是它的社会属性，反映其个性。
领导与管理的区别主要包括以下几点：第一，权力属性是领导的根本特质，权力和服从是领导关系的永恒属性。
而管理则不具有显著的权力特性。
第二，由于领导实践的需要，领导活动往往具有非程序化、非规范化、创造性的特点，而管理则主要体现为一系列规范化、程序化的事务性活动。
第三，一般说来，在特定的实践范畴内，管理行为是为实现最终的领导目标服务的，而领导活动往往对管理行为具有统帅性。
二、领导科学研究发展概述领导是一种活动，是人类社会群体活动一种重要的、不可分割的一部分。
领导科学是人类领导活动长期发展的理论产物。
领导学原理----科学与艺术领导是一种特殊社会现象，这种社会现象具有不同于其他社会现象的独特性质。
正是领导与其他社会现象的相对分离，才使领导学成为一门独立的学科。
许多管理学中所讲的“管理”实际上就是领导。
管理几乎就是领导的同义语。
而管理学创始人法约尔又把领导与管理严格地区分开来，认为领导是保证技术职能、商业职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能这六项职能得以贯彻的保证力量，而“管理”仅仅是这六项职能中的一种。
“领导”并没有得到完善、规范的阐述。
一、引子第一章领导的含义与本质一般而论，领导学是从管理学中分化出来的一门学科，但它又与政治学、社会学、组织行为学、管理学、社会心理学等学科有着千丝万缕的联系，因此我们在这些学科的教科书中会经常看到有关领导的论述。
人们好象觉得难以把这些居于不同领域和不同层次的领导统合起来，以构建一门齐全的领导学。
我们是否能将潜藏在不同领域和不同层次领导背后的、具有相通性的领导原理和领导艺术提炼出来呢？答案是肯定的。
领导是影响和支持他人为了达到目标而富有热情地工作的过程。
在帮助个体或群体确认目标以及激励和协助他们达到一定目标的过程中，领导是一个重要的因素。
影响/支持、自愿的努力、实现目标。
领导就是将潜力变为现实的催化剂。
在所有情况下，领导的根本任务是发现、发展、发挥和丰富组织和组织成员中业已存在的潜力。
我们试图通过理论分析、历史分析和案例分析以澄清人们对“领导”所具有的误解，同时也通过这一分析为构建一门完整的、相对独立的领导学而努力。
（一）领导活动的普遍性领导是任何社会组织共有的一种现象。
正是因为领导作为一种特殊的社会活动存在于各种人群和组织之中，才导致了以这一活动作为研究对象的领导学的诞生。
（二）领导原理和领导艺术的相通性领导学之所以能够作为一门学科而存在，一个重要的原因就是，在各种等级、各个不同领域和不同类型的组织之外，存在着具有通用性的领导原理和领导艺术。
二、学习领导学的两个前提首先，领导原理和领导艺术的相通性是由领导的分层原则所决定的。
第三章领导理论领导理论是西方的产物，把领导活动纳入到科学的研究程式中，试图通过—些实证式的研究和逻辑化的推理，得出一些普遍性的结论，是西方领导理论的一个重要特色。
但是，不可否认的是在不同时期的领导理论和不同类型的领导理论之间，有许多相互对立的成分。
尽管如此，领导理论的形成与发展为我们理解领导这—特殊的社会现象提供了许多富有价值的概念和范式。
一、领导理论：诞生与发展（一）三种主要的理解由于领导总是与特定的领导者联系在一起，因此大多数人对领导的理解首先是从领导者这一核心要素入手的。
随着人际关系学派理论的产生，人们开始透过体制性要素，试图从人际关系、感情结构这一视角去理解领导。
当菲德勒的领导权变理论产生以后，人们便把环境因素纳入进来，试图从组织和外在环境的互动来理解领导的含义。
这样，就产生了如下三种对领导的不同理解。
1. 从领导特质的角度去理解领导。
由于领导总是首先与领导者联系在一起，因此以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质，便成为人们理解领导的历史起点和理论起点。
2. 从人际关系、感情因素的角度去观察领导。
持这种观点的人认为，领导是对组织内群体或成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心地完成其任务的艺术，是一种说服他人热心于一定目标的努力。
这一理解与孔茨所界定的“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成任务的艺术”一脉相通。
3. 从组织所处的环境这一角度去观察领导。
持这种观点的人认为，领导是如何使行政组织有效地适应外在环境以维持存续和发展的一项活动。
正如权变理论的创始人菲德勒所说：“‘权变模型’意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为，或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。
”（ (英)菲德勒，加西亚：《领导效能新论》，北京三联书店，1989年，第1页。
）与以上对领导的三种理解相联系，西方的领导科学理论，大致经历了“伟人论”(特质论)、“行为论”和“权变论”三个阶段。
当然，这三个阶段并非在时间上是截然分开的，我们可称之为（二）三个主要研究方向或三种研究类型。
第一，伟人论(特质论)阶段。
其基本假设是领导者是天生的，一个人之所以会成为领导者，有其不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等等。
类似的看法在中国也存在过很长一段时间，如相貌、出身、音质等均是一个人成为领导者的先决条件。
在伟人论阶段，注重对于领导特质的研究，故领导性格、顿导特质就成为研究者关注的核心内容。
第二，行为论阶段。
它主要研究领导者的哪些行为会有助于他进行有效的领导。
行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生产(工作)又关心个人(下属)的领导者才是最有效的。
行为论主要体现在美国的俄亥俄州立大学和密执安大学的研究成果之中。
其大致观点是，有效的领导者应该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、下属的能力和需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。
领导者不应该仅仅在严格的“集权”或“民主”这一两极之间进行选择，而是要有足够的灵活性，不断调整自己的行为选择，应付不同的情况，这一倾向促发了权变理论的产生。
第三，权变论阶段。
于是在20世纪60年代之后，进入了第三个阶段，即“权变论”阶段。
提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与领导情境因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领导者。
权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为领导活动能够成功的关键所在。
但后来的批评者认为菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”。
于是菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答，即只有那些最佳地应用认知资源(包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验)的人，才能成为一个优秀的领导者。
（三）三种研究类型的得失可见，以上三个阶段或三种类型都是片面地将某一要素置于首要地位，实际上对于领导活动来说，并不存在一种永恒的、永远处于决定性地位的要素。
这就说明，领导既是一门科学，又是一门艺术。
领导活动的成败取决于多重要素在特定状态下的有机组合。
二、领导特质理论人们常常用这样的词汇评价英国前首相玛格丽特·撒切尔:自信、铁腕、坚定、雷厉风行……这些特点指的就是特质。
人们用魅力、热情、勇气来描绘那些杰出领导人的独特品格和特殊气质。
而这些都是领导特质理论所关注的内容。
领导理论发展的第一阶段就体现为领导特质理论(traits theoriesof leadership)。
早在20世纪30年代，心理学家们对此进行了大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。
但是，对领导特质的研究在很长一段时期内，除了带有一些神秘主义的特征之外，并没有给出一些确定性的答案。
众多分离领导特质的研究努力最终以失败而告终。
有的研究成果曾经列出了近80项领导特质，但人们并未找到一些特质因素总能对领导者与下属以及有效领导者与无效领导者进行区分。
另外，最近的研究表明，个体是否是高自我监控者(high self-monitors)，即在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性，也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者(low self-monitors)更易成为群体中的领导者。
总之，大半个世纪以来的大量研究使我们得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。
（二）特质理论在解释领导者行为方面并不成功原因四因此，虽然在20世纪30年代领导特质理论的优势地位维持了将近10年，但从20世纪40年代开始，领导特质理论就不再占据主导地位了。
20世纪40年代至60年代中期，有关领导的研究者着重于对领导者偏爱的行为风格的考察。
三、领导行为理论由于在特质论中未能挖掘到金子，研究者开始把目光转向具体的领导者表现出来的行为上，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。
许多领导者带领自己的企业度过了艰难时期，而他们的领导风格有着共同之处——严厉、强硬和专制。
对领导行为理论做出突出贡献的美国俄亥俄州立大学在20世纪40年代末期进行了一系列研究。
研究者希望确定领导行为的独立维度，经过艰苦的实证研究，他们在1000多个要素的基础上归纳出两大类；结构维度与关怀维度。
后来，芬兰和瑞典的研究者在此基础上又提出了把握领导行为实质的第三个维度：发展维度。
（一）结构维度领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。
它包括设立工作、工作关系和目标的行为。
高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。
（二）关怀维度指领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。
高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、地位和满意度等问题十分关心。
与此同时，美国密执安大学调查研究中心也进行着类似的研究：即确定领导者的行为特点以及它们与工作绩效的关系。
密执安大学的研究者也将领导行为划分为两个维度；即员工导向和生产导向。
员工导向的领导者(employee-oriented leader)重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。
相反，生产导向的领导者(production- orientedleader)更强调工作之间的技术和任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为是达到目标的手段。
（三）发展维度芬兰和瑞典的研究者对以上两种理论提出了质疑。
其基本假设是：在变化的世界中，有效的领导者应该表现出发展导向的行为。
这些领导者应重视尝试的价值，寻求新方法，发动和实施变革。
还有第三个维度——发展维度(development orientation)——与领导的有效性有关。
事实表明，在领导活动中确实存在着独立于关心人和关心任务之外的第三个维度的存在，这就是发展导向的维度。
那些具有发展导向的领导者(developmenl-orientedleader)更令下属满意，下属认为具有发展导向的领导者更有能力。
发展维度主要体现为战略思考、远景领导和价值领导、追求变革等。
四、领导权变理论▲定义：①权变：是指行为主体根据情境因素的变化而作出适当的调整。
②从领导学看来，权变论就是指领导者应该根据情境因素选择有效的领导方式。
▲领导权变理论的两大贡献第一，它使领导具有更强的艺术化色彩；第二，它使对领导的判断不再局限于道德标准。
▲情境因素的影响人们越来越清楚地认识到，为了预测领导成功而对领导现象进行的研究其实比分离特质和行为更为复杂。
由于未能在特质和行为方面获得一致的结果，使得人们开始重视情境的影响。
领导风格与有效性之间的关系表明，X风格在A条件下恰当可行，了风格则更适合于条件B，Z风格更适合于条件C。
但是，条件A，B，C到底是什么呢?这说明了两点：(1)领导的有效性依赖于情境因素；(2)这些情境条件可以被分离出来。
对影响领导效果的主要情境因素进行分离的研究很多。
在权变理论(contingency theories)的发展过程中，（一）菲德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德·菲德勒提出的。
菲德勒模型(PiedlerModel)指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制和影响程度。
他分离出三项情景因素：领导者—成员关系、任务结构和职位权力。
他将个性评估与情景联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行测量。
其主要内容包括以下几点。
1．确定领导风格。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基础领导风格。
2．确定情景。
确定情景需要借助以下三项权变因素：▲领导者—成员关系(leader-member relations)：领导者对下属信任、依赖和尊重的程度▲任务结构(taskstructure)：工作任务的程序化程度(即结构化程度和非结构化程度)▲职位权力(positionpower)：领导者拥有的权力变量(如聘用、解雇、训导、晋升、加薪等)的影响程度菲德勒模型根据这三项权变变量来评估环境。
领导者—成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱。
他指出，领导者—成员关系越好，任务的结构化程度越高，职位权力越强，则领导者拥有的控制和影响力也越高。
这三项变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
3．领导者与情景的匹配。
领导者与情境的匹配可以从下图中得到较为明确的说明。
菲德勒研究了1200个工作群体，对八种情境类型的每一种，均对比了关系取向和任务取向这两种领导风格。
其结论是：①任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利，即当面对Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ类型的情境时，任务取向的领导者干得更好。
