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人力资源管理师辅导讲义：招聘和人员配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目标与前提(一)招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
(二)招聘前提。
1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。
二.招聘原则的确定三.人员配置的基本原理要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。
>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。
能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。
具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。
互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。
四.招聘需求分析(一)招聘需求产生的可能情况。
组织人力资源自然裁员。
即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。
组织业务量变化。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
外部环境。
(1)经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
(2)劳动力市场。
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
(3)法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
u 内部环境。
(1)战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中还主要包括，招募，筛选，录用三个具体步骤。
二、企业人员补充的来源内部补充、外部补充1、内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法。
优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。
缺点：1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖”。
2、外部招募的优点与局限优势：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。
劣势：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性三、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
具体地说，竞聘上岗采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动。
企业推行竞聘上岗制度，有一下几种情况：1统一规定所有上岗人员的任期，任期一道，却不卸任，而后再企业内部重新公开竞聘上岗。
2对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗，3对部分岗位做竞聘上岗的实验，以求取经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。
能力要求一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段１＼进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员２＼明确张伟需要补充人员的工作岗位的性质，特征和要求３＼制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段——核心，关键１＼招募阶段２＼筛选３＼录用（三）评估阶段二＼人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：1分析岗位的招聘要求2分析招聘人员的特点3确定适当的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是你诶不还是外部，是学校还是社会等。
HR培训教案-招聘与配置篇一、课程目标1. 了解招聘与配置的基本概念和重要性。
2. 掌握招聘的主要流程和技巧。
3. 学会配置合适的人才，提高员工绩效。
二、教学内容1. 招聘与配置的定义和意义2. 招聘的主要流程a. 需求分析b. 制定招聘计划c. 发布招聘信息d. 简历筛选与面试e. 录用与offer发放f. 入职引导与培训3. 招聘渠道的选择与应用a. 内部招聘b. 外部招聘c. 招聘网站d. 社交媒体e. 招聘会4. 面试技巧与评估a. 面试准备b. 面试提问技巧c. 面试评价标准d. 面试结果反馈5. 员工配置的原则与方法a. 岗位分析与胜任力模型b. 人才梯队建设c. 内部调岗与晋升d. 外部招聘与引进三、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、流程和技巧。
2. 案例分析：分析实际案例，讨论招聘与配置的成功与失败。
3. 小组讨论：分组讨论招聘渠道选择、面试技巧和员工配置等问题。
4. 情景模拟：模拟面试场景，提高学员的面试技巧。
四、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问。
2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和见解。
3. 情景模拟表现：评估学员在模拟面试中的表现。
五、教学资源1. 教材：招聘与配置相关书籍、教材和案例集。
2. 课件：招聘与配置的PPT课件。
3. 案例：招聘与配置的实际案例。
4. 模拟面试题库：提供多种面试题目，用于模拟面试练习。
六、教学活动设计1. 互动游戏：设计招聘与配置的互动游戏，让学员在游戏中了解招聘流程和配置原则。
2. 小组竞赛：分组进行招聘流程设计竞赛，提高学员对招聘流程的掌握程度。
3. 角色扮演：模拟招聘场景，让学员扮演招聘者和求职者，提高学员的沟通和面试技巧。
七、课后作业与练习1. 招聘与配置案例分析：让学员选取一个实际案例，分析其招聘与配置的成功与失败。
2. 面试题目设计：让学员设计一套面试题目，评估其针对性和有效性。
3. 员工配置方案：让学员根据实际情况，制定一个员工配置方案，提高企业绩效。
第二章.人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施第一单元.招聘渠道的选择和人员招募的方法一．内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点：准确度高；适用性快；激励性强；费用较低；不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
二．外部招募的特点优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立企业良好形象。
不足：筛选难度大，时间长；招募成本大；进入角色慢；决策风险大；影响内部员工的积极性。
三．选择招聘渠道的主要步骤1.分析企业的招聘要求；2.分析潜在应聘人员的特点；3.缺点何时的招聘来源；4.选择合适的招聘方法；四．参加招聘会的主要程序1.准备展位；2..准备设备和资料；3招聘人员的准备；4.与协作方沟通联系；5.招聘会的宣传工作；6.招聘会后的工作。
五．企业内部招聘的主要方法1.推荐法；企业内部最常见的推荐方法是主管推荐；2.布告法；常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通岗位的招聘；3.档案法；所谓“档案”是建立在新的人力资源管理系统思想指导下的人员信息系统，对员工的特长，工作方式，职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案转变到重“活材料”的开发型思路上来。
六．外部招募的主要方法1.发布广告；涉及两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。
2.借助中介；｛1｝人才交流中心；｛2｝招聘洽谈会；｛3｝猎头公司。
3.校园招聘；主要方式有招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐三种。
4.网络招聘；5. 优点：成本低，方便快捷；不受地域和时间限制；使应聘者申请书更加规范化，便捷化。
6.熟人推荐。
长处：对应聘者了解较准确，保证了其专业素质和可信任度；招募成本低；顾及熟人的关系，工作更努力；短处：在组织中形成裙带关系，不利于各种政策，管理制度的实施。
人员招聘与配置复习提纲一、名词解释1.人员招聘：人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
2.效率优先原则：是指企业招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
3.岗位：即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
4.岗位规范：岗位规范用以描述一个过程，其间要用到岗位描述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。
5.人员甄选：是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
6.招聘规划：人力资源部门根据企业的需要，编制招聘规划，招聘规划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别）、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。
7.面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
8.笔试：笔试是一种最古老、最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法，主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
9.心理测验：又称心理测试或心理测评，它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
10.职务分析：职务分析又称工作分析，是指通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。
11.职务说明书：是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。
12.职务规范：职务规范是任职者任用条件的具体说明，是职务说明书的组成部分，主要是对职务任职资格的具体规定。
完整版)人力资源管理师教学大纲教学大纲：助理企业人力资源管理师职业资格认证第一章人力资源规划本章旨在教授人力资源规划的基本理论，包括工作岗位分析、企业定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源费用预算的审核与支出控制。
学生将掌握这些理论的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。
第二章人员招聘与配置本章旨在教授员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法以及人力资源空间配置方法和劳务外派与引进的管理程序和方法。
第三章培训与开发本章旨在教授培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
第四章绩效管理本章旨在教授企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
学生将了解如何保证绩效管理系统的有效运行，并掌握各种考评方法。
2）了解招聘的基本流程和方法，掌握招聘广告的撰写和发布，面试和笔试的技巧和注意事项。
3）了解员工的职业生涯规划，掌握职业生涯规划的基本方法和程序。
4）了解人员配置的原则和方法，掌握人员配置的程序和技巧。
二、教学内容：1）员工素质测评。
2）招聘流程和方法。
3）职业生涯规划。
4）人员配置。
第三章培训与开发一、教学目标：1）了解企业培训的基本原则和方法，掌握企业培训的程序和技巧。
2）了解企业员工开发的概念和方法，掌握员工开发的程序和技巧。
3）了解企业绩效管理的基本原则和方法，掌握绩效管理的程序和技巧。
4）了解企业知识管理的概念和方法，掌握知识管理的程序和技巧。
一、单项选择题1．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。
A．校园招聘B．网络招聘C．内部招聘D．外部招聘2．关于发布广告，下列描述不正确的是（）。
A．广告是内部招募最常用的方法之一B．有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C．发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界3．通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。
A．猎头公司B．招聘洽谈会C．人才交流中心D．熟人推荐法4．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
A．人才交流中心B．猎头服务C．校园招聘广告D．网络招聘5．下列各项中，不属于借助中介的是（）。
A．人才交流中心B．猎头公司C．校园招聘D．招聘洽谈会6．筛选简历时，应更多地关注（）。
A．学习成绩B．管理能力C．主观内容D．客观内容7．笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键是要（）。
A．客观、合理、不徇私情B．公平、合理、不徇私情C．客观、公平、不徇私情D．公平、公正、不徇私情8．在面试过程中，考官不应该（）。
A．创造融洽的气氛B．让应聘者了解单位的现实状况C．决定应聘者是否被录用D．了解应聘者的知识技能和非智力素质9．如果采用（）形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。
10．在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。
A．初步面试B．结构化面试C．诊断面试D．非结构化面试11．（）属于假设式的提问方式。
A．“如果你处于这样的情况，你将怎么做?”B．“你的意思是这样的吗?”C．“你曾经做过销售工作吗?”D．“你认为这样做对吗?”12．（）是人员面试中的核心技巧。
A．开放式提问B．封闭式提问C．确认式提问D．举例式提问13．在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。
下面的提问中，没有这种倾向的是（）。
A．“你不介意加班，是吗?”B．“你能够经常提出建设性的建议吗?”C．“你在处理这类问题时恐惧吗?”D．“你对这类问题的处理建议是什么?”14．领导者失败的原因往往在于（）。
A．智力不足B．能力不足C．经验不足D．人格特质不适合15．身体能力测试属于（）。
A．组织能力测试B．特殊职业能力测试C．普通能力倾向测试D．心理运动机能测试16．在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。
A．事务处理能力测试B．组织能力测试C．语言表达能力测试D．沟通能力测试17．在情境模拟测试方法中，（）是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很有效的一种管理人员测评方法。
A．决策模拟竞赛法B．即席发言C．无领导小组讨论法D．公文筐测试18．在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A．录用计划B．录用标准C．录用决策D．录用原则19．在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
A．补偿式B．重点选择式C．结合式D．多重淘汰式20．关于录用决策，下列理解错误的是（）。
A．应强调人员之间的互补性B．首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C．应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同的要求D．员工的能力最好能超出应聘岗位的要求二、多项选择题21．外部招募的优势包括（）。
A．带来新思想和新方法B．起到树立形象的作用C．外部招募成本比较小D．存在着较小风险E．有利于招聘一流人才22．外部招募存在明显的不足，主要体现在（）。
A．进入角色慢B．筛选的难度小且时间短C．招募成本高D．影响内部员工的积极性E．决策风险大23．（）属于内部招募方法。
A．推荐法B．校园招聘C．档案法D．网络招聘E．布告法24．广告媒体的总体特点包括（）。
A．信息传播范围窄B．信息传播速度快C．应聘人员数量大D．单位选择余地大E．应聘人员层次单一25．某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。
A．校园招聘B．租赁公司C．内部招聘D．猎头公司E．在专业期刊发布广告26．通过熟人推荐方法进行招聘，其不足包括（）。
A．员工的积极性不高B．容易造成员工的同质化C．容易在单位内形成小团体D．引进大量不合格的人员E．招聘成功的概率较小27．以下属于专业知识和能力的有（）。
A．管理知识B．人际关系能力C．观察能力D．财务会计知识E．记忆能力28．笔试主要通过测试应聘者（）的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。
A．基础知识B．素质能力C．行为能力D．心理素质E．发展潜力29．笔试的缺点在于（）。
A．不能全面考查应聘者的工作态度B．不能全面考查应聘者的品德修养C．无法全面考查应聘者的企业管理能力D．无法考查应聘者的基础知识和素质能力E．需要采用其他选择方法进行补充30．下列对笔试法的描述正确的是（）。
A．成绩评定比较主观B．可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C．由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度D．不能全面考查应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力等E．笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争三、简答题1．员工招聘渠道有哪些?2．简述情境模拟法的分类及特点。
四、计算题2014年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名。
根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料见下表。
某公司2014年4月人员招聘相关资料统计表人员分类／人指标管理人员销售人员生产工人应聘人数245 500 300录用人数60 200 240招聘费用／(元人)实际招募费用24000 24600 22500实际选拔费用20400 26400 22300实际录用费用6000 6000 8000(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
五、综合分析题M公司是N1C化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。
随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，其主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。
部门经理希望从外部招聘合适的人员。
根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。
在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历。
人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。
经过与人力资源部的协商，生产部经理于某最后决定选出两人进行面试。
这两位候选人是麦某和张某，人力资源部提供的资料如下表所示。
经过面试，公司告知两人一周后等待通知。
在此期间，麦某在静待佳音；而张某打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有前一个公司主管的评价，但是生产部负责人认为这并不能说明其一定有什么不好的背景。
生产部负责人虽然感觉张某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张某在面试后主动与该公司联系，生产部负责人认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张某。
两位候选人资料张某来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张某的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不能胜任其工作。
张某也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其他方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。
分析要求：(1)你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?(2)为何张某对现状会表示不太满意?(3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。
1．【答案】D2．【答案】A【解析】A项：发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
3．【答案】B4．【答案】B5．【答案】C6．【答案】B7．【答案】C8．【答案】C9．【答案】B【解析】B项为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
在面试中，如果采用该种形式，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。
10．【答案】B11．【答案】A12．【答案】D13．【答案】D14．【答案】D【解析】人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。
领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。
15．【答案】D16．【答案】B17．【答案】D18．【答案】C19．【答案】D20．【答案】D【解析】D项：企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。
因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
二、多项选择题21．【答案】ABE22．【答案】ACDE23．【答案】ACE【解析】内部招募的主要方法有：①推荐法，可用于内部招聘，也可用于外部招聘；②布告法；③档案法。
B、D两项属于外部招募的方法。
24．【答案】BCD25．【答案】CDE【解析】A项通常用来选拔专业化初级水平人员；B项不属于招聘渠道。
26．【答案】Bc27．【答案】ABCD28．【答案】AB29．【答案】ABCE30．【答案】BCDE【解析】A项：笔试法的成绩评定比较客观。
三、简答题1．【答案】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
(1)内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募可分为三种方式：①推荐法；②布告法；③档案法。
(2)外部招募外部招募的方式包括：①发布广告；②借助中介；③校园招聘；④网络招聘；⑤熟人推荐。
2．【答案】情境模拟测试是指根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
(1)情境模拟法的分类根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
(2)情境模拟法的特点①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
