经销商怎么留住业务骨干

关于留住骨干的措施引言在当今竞争激烈的商业环境中，人才的流动成为一种普遍现象。

为了保持企业的持续发展和竞争优势，留住核心骨干员工成为了各个企业管理者亟待解决的问题。

本文将讨论一些有效的措施，帮助企业留住骨干员工，并提高员工的忠诚度和工作满意度。

1. 提供具有竞争力的薪酬福利作为留住骨干员工的基础措施之一，提供具有竞争力的薪酬福利是至关重要的。

企业应该对员工所提供的价值给予合理的回报，以确保员工的工资水平能够与市场保持一定的一致性。

此外，企业还可以提供其他福利措施，例如年度奖金、股票期权、福利补贴等，以激励员工，增加他们对企业的忠诚度和归属感。

2. 提供职业发展机会骨干员工通常具备较高的工作能力和潜力，他们渴望在工作中获得成长和发展的机会。

因此，为员工提供职业发展机会是留住骨干员工的重要措施之一。

企业可以制定和实施员工培训计划，提供专业的技能培训和学习机会，以帮助员工提升能力和技能。

此外，企业还可以通过内部晋升、跨部门轮岗等方式，给予员工更多的晋升机会和挑战性的工作任务，以满足他们的职业发展需求。

3. 建立良好的领导与沟通机制领导力在留住骨干员工中扮演着至关重要的角色。

良好的领导和沟通机制可以帮助员工感受到被重视和认可，同时增强他们的归属感和忠诚度。

企业应该建立开放、透明和互动的沟通渠道，鼓励员工提出问题、建议和意见。

此外，领导者应该关注员工的工作表现，及时给予肯定和反馈，为其提供必要的支持和帮助。

4. 提供灵活的工作安排在现代社会，越来越多的人对工作与生活平衡的需求日益增加。

企业可以通过提供灵活的工作安排来满足员工的个人需求，进而留住骨干员工。

例如，提供远程工作、弹性工作时间、工作分享等灵活的工作方式，使得员工可以更好地平衡工作和个人生活，提升他们的工作满意度和忠诚度。

5. 建立和谐的工作氛围和文化良好的工作氛围和文化对于留住骨干员工至关重要。

企业应该注重建立积极向上、互助合作的工作氛围，鼓励员工之间的合作和团队精神。

如何留住你的销售人员？
要留住销售人员，一个好的雇主必须在很多方面提供支持和不断创新，从而吸引和留住他们。

首先，雇主可以提供高质量的培训，以帮助员工提高工作技能和知识。

培训可以保证员工有能力执行高效率、有效率地完成工作，可以使销售人员更加有效地完成超额目标，从而有助于促进企业的发展。

其次，企业可以提供丰厚的奖金、物质激励和股权领导，以此来激励销售人员的表现。

比如，销售人员可以获得佣金，以激励他们超额完成公司设定的目标；企业也可以与销售人员分享股权，以激励他们保持勤奋和专注；另外，企业也可以提供HIVA及年终奖，以表彰员工的贡献。

此外，企业也可以提供发展机会，例如晋升和转岗等，以保持员工工作状态的新鲜感，同时也能满足销售人员的发展需求，这样可以使得销售人员将长期集中精力于同一个工作岗位。

此外，以上的一切措施都只是企业提供的更多激励，以及更好的工作环境。

给予销售人员充分的积极性和支持，允许他们对组织的挑战和发展有自己的思考和贡献，也可以使销售人员坚持工作，更乐意地留在销售行业当中，从而提高整体绩效。

一、背景分析随着市场竞争的加剧，人才流失已成为销售公司面临的一大难题。

为了提高员工满意度，降低人员流失率，增强企业核心竞争力，特制定本留人方案。

二、留人目标1. 提高员工满意度，降低人员流失率；2. 提升团队凝聚力，增强企业核心竞争力；3. 优化企业内部环境，提高员工忠诚度。

三、留人策略1. 薪酬福利优化（1）调整薪酬结构，提高薪酬水平，确保员工收入与市场接轨；（2）完善福利体系，包括五险一金、带薪年假、节日福利等；（3）设立绩效奖金，激励员工积极性，实现薪酬与绩效挂钩。

2. 职业发展规划（1）建立完善的职业晋升通道，为员工提供广阔的发展空间；（2）开展内部培训，提高员工业务能力和综合素质；（3）鼓励员工参加外部培训，提升个人能力，助力企业发展。

3. 企业文化建设（1）树立企业文化理念，营造积极向上、团结协作的工作氛围；（2）举办丰富多彩的文体活动，增进员工之间的感情；（3）关注员工身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务。

4. 工作环境优化（1）改善办公条件，提高工作效率；（2）关注员工需求，提供个性化工作环境；（3）优化工作流程，减少不必要的繁琐手续。

5. 沟通与反馈（1）建立畅通的沟通渠道，让员工充分表达意见和建议；（2）定期召开员工座谈会，了解员工心声，解决实际问题；（3）设立员工意见箱，及时收集员工反馈，改进工作。

四、实施步骤1. 调研分析：了解员工流失原因，制定针对性的留人措施；2. 制定方案：根据调研结果，制定具体的留人方案；3. 宣传推广：通过内部刊物、企业网站、员工大会等形式，宣传留人方案；4. 落实执行：将留人方案落到实处，关注实施效果；5. 持续改进：根据实施效果，不断调整和优化留人方案。

五、预期效果1. 人员流失率降低，员工队伍稳定；2. 员工满意度提高，团队凝聚力增强；3. 企业核心竞争力提升，实现可持续发展。

六、总结销售公司留人方案旨在提高员工满意度，降低人员流失率，增强企业核心竞争力。

销售公司留人技巧引言在竞争激烈的市场环境下，销售人员是公司获得业绩和利润的重要驱动力。

然而，吸引并留住优秀的销售人员却是一个长期而艰巨的任务。

本文将介绍一些有效的销售公司留人技巧，帮助公司提高员工满意度和忠诚度，从而增加业绩和稳定发展。

1. 提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是销售人员选择和留在一家公司的重要因素之一。

为了留住优秀的销售人才，公司应该设计一个具有竞争力的薪酬制度，并提供额外的奖金、佣金等激励措施。

此外，完善的福利制度也能增加员工对公司的归属感和满意度。

2. 提供良好的培训和发展机会销售行业竞争激烈，持续学习和成长对于销售人员来说至关重要。

为了吸引并留住优秀人才，公司应该提供良好的培训和发展机会。

这包括内部培训课程、外部培训机会以及提供专业认证的支持。

通过不断提升销售人员的专业能力和知识储备，可以增加他们的工作满意度和职业发展前景。

3. 建立积极向上的企业文化企业文化对于员工留任率有着重要影响。

销售公司应该建立积极向上、团结互助的企业文化，鼓励员工之间的合作与分享。

同时，公司应该重视员工的意见和建议，并及时给予反馈，增强员工的参与感和归属感。

4. 提供灵活的工作安排销售人员通常需要频繁出差和拜访客户，因此公司应该提供灵活的工作安排。

例如，允许远程办公、弹性工作时间或者提供适当的休假政策。

这样可以帮助销售人员更好地平衡工作与生活，减少压力并增加对公司的忠诚度。

5. 建立良好的沟通渠道良好的沟通是保持员工满意度和忠诚度的关键。

公司应该建立多种沟通渠道，包括定期员工会议、团队建设活动以及个人面谈。

这样可以及时了解员工的需求和问题，并提供支持和解决方案。

6. 提供良好的领导力和管理支持优秀的领导力和管理支持对于留住销售人员至关重要。

公司应该培养具有良好领导能力的管理层，并为他们提供必要的培训和发展机会。

同时，管理层应该关注员工的个人成长和职业发展，提供指导和支持，激励他们实现自己的目标。

7. 建立良好的团队氛围销售团队是一个紧密合作的集体，建立良好的团队氛围对于留住销售人员至关重要。

经销商如何留住业务骨干1. 引言业务骨干是经销商成功的关键因素之一，他们是公司的重要资源，为公司带来稳定的收入和客户关系。

因此，经销商需要制定有效的策略和措施来留住业务骨干，以确保他们的长期合作。

本文将介绍一些经销商留住业务骨干的方法和建议。

2. 提供良好的工作环境一个良好的工作环境对于留住业务骨干至关重要。

经销商可以从以下几个方面提供良好的工作环境：2.1 提供有竞争力的薪酬和福利高薪酬和丰厚的福利是留住业务骨干的重要因素之一。

经销商可以设计激励计划，包括提供竞争力的薪酬和额外的奖励，例如季度奖金、年度奖金、提成等，以激励和奖励业务骨干的出色表现。

2.2 提供良好的工作条件和设施经销商可以为业务骨干提供良好的工作条件和设施，例如舒适的办公环境、先进的办公设备和工具，以及便利的交通和停车等条件，提升业务骨干的工作效率和工作满意度。

2.3 建立良好的团队文化和氛围良好的团队文化和氛围可以增强业务骨干的归属感和凝聚力。

经销商可以通过定期组织团队建设活动、举办员工庆祝活动等方式，促进团队间的合作和沟通，建立积极向上的工作氛围。

3. 提供发展机会和培训业务骨干渴望有机会发展自己的技能和能力，经销商应该提供相应的发展机会和培训。

以下是几种可行的方法：3.1 内部培训课程经销商可以组织内部培训课程，包括产品知识培训、销售技巧培训、沟通与协调能力培训等，通过提升业务骨干的专业素养和能力，增强他们在市场竞争中的竞争力。

3.2 提供外部进修和学习机会经销商可以鼓励业务骨干参加外部培训和学习，例如行业展会、研讨会、商业讲座等，帮助他们了解行业最新动态和趋势，开拓眼界，以及扩展人脉。

3.3 晋升与岗位轮岗经销商可以制定明确的晋升通道和轮岗计划，为业务骨干提供晋升和轮岗的机会，使他们在职业发展上有更多的空间和机遇。

4. 提供良好的工作支持和反馈经销商应该提供良好的工作支持和反馈机制，帮助业务骨干解决工作中遇到的问题并进行持续改进。

如何管理驻经销商处的业务员？(职场经验)厂家的业务人员驻扎到经销商那里，是为了更好的服务和管理经销商。

但往往业务人员与经销商“日久生情”，搞不好就胳膊肘往外拐，另外还有一些业务人员和经销商搞好关系后，就不去专心做市场，而是在当地潇洒的做甩手“掌柜”，对市场不管不问等等。

一般情况下，厂家管理这些业务人员，方法不外乎以下几种：一是采取实时跟踪的方法，业务员每天的日报、周报、旬报、月报等，通过每天的工作来管理；二是实施电话跟踪系统，业务员每天要用当地经销商的电话给总部沟通，同时业务人员的电话公司通过定位系统进行跟踪，在工作时间内随时掌握业务人员的动向。

但业务员往往是上有政策下有对策，采取这些基本的方法只能保证业务人员在市场，在做工作，但究竟每天的工作绩效如何？那就千差万别了。

我们知道管理这些驻地业务员不能为管理而管理，而要能够从根本上解决业务员的工作积极性和工作的效率性。

管理的本质是为了提高工作效率，而不是为了管理业务员。

基于这样的出发点，笔者认为可以考虑以下几个策略：一、设定合理的激励政策由于业务员不在主管的视线之内，要想让他们自觉的工作，这完全都要凭业务员自己的职业素养了，但大部分都不会那么自觉的工作，怎么办？这里可以考虑虚实相结合的方法，通过物质奖励，满足业务员的基本生存需求，通过非物质的奖励，让业务员对未来发展有信心。

具体的讲就是通过合适的薪酬来满足业务人员的基本需求，同时通过表扬、培训奖励、带薪休假等等非物质的奖励来激发业务员的工作积极性。

二、工作流程建立，加强计划管理基础管理工作比较烦琐，更多的时候业务员也是做样子，实际上每天都不想去“浪费”这些时间，比如填写日报表，按时汇报工作等等。

但如果没有这些工作，公司又怎么能知道业务员每天的工作情况呢？因此，要想对业务员进行有效的管理，需要从提升业绩的角度去考虑，而不是每天让业务员汇报那些他们认为烦琐的事物，既浪费时间，也不能提高效率。

提升业绩首要考虑的是通过什么方法提升，实际上只需要回答以下三个问题就可以解决，即什么时间，做什么事情，在那里做，通过这三个基础问题对业务员的计划进行管理，让业务员自己形成目标导向，可以具体到每一天，把原来每天的日报表换成计划表，每天晚上自己参照计划，看完成的情况，解决了多少市场问题，又开发了几个终端客户等等。

经销商老板为什么留不住人？随着中国经济的迅速发展，更多的企业开始涌现在市场中，经销商也是其中之一。

然而，作为经销商老板，他们在运营企业的过程中会遇到一些让人棘手的问题，最为显著的就是员工流失问题。

那么，经销商老板为什么留不住人呢？首先，经销商缺乏良好的企业文化。

企业文化是企业员工的精神纽带，是塑造员工价值观念的基础。

一家企业没有良好的企业文化，就会导致员工缺乏认同感和归属感。

在这样一个环境中，员工不仅不能全情投入，还会流失。

如果经销商没有恰当的企业文化指导员工，他们很难感受到属于自己和公司的联系，员工流失就成为了必然的结果。

其次，经销商未能为员工提供明确的职业发展道路。

作为一家企业，不仅要考虑自身的利益，还要考虑员工的个人发展。

如果一家经销商不能为员工提供发展机会，没有为员工的职业发展制定明确的路线图，那么员工自然会想要离开这样的企业。

还有一个重要的原因是经销商未能为员工提供良好的薪酬待遇。

薪酬问题一直是企业最为关注的话题之一，员工高薪想走是人之常情。

如果一个经销商不能为员工提供合理的薪酬和福利，那么员工十分容易被其他企业挖走。

此外，现在的年轻人对于薪酬待遇也追求更为公正和透明，如果公司不提供一些额外福利和补偿，就会加速员工流失。

最后，经销商缺乏与员工沟通的渠道。

如果一家企业不注重员工意见的沟通，能力与意愿不契合的员工可能就会向外流失。

此外，企业还需定期统计员工满意度，了解员工情况、需求及疑虑等，沟通不畅会导致企业人才流失。

综上所述，经销商老板留不住人的问题往往源自于企业文化、职业发展、薪酬待遇和沟通障碍等方面。

经销商老板要想留住人才，就要关注这些方面，建立健康的企业文化，制定员工的发展道路，提供合理的薪酬待遇和福利，并与员工保持良好的沟通，从而吸引、留住和发展员工。

将会为企业奠定稳固的基础，促进经销商的健康发展。

为了解决经销商老板留不住人的问题，可以从以下几个方面入手：首先，建立明确的企业文化。

经销商如何留住业务骨干引言对于经销商来说，业务骨干是公司业务发展的中坚力量。

他们具备丰富的经验和持续的业绩，对公司的运营和客户关系至关重要。

然而，在激烈的市场竞争中，业务骨干的流失成为一个严重的问题。

本文将探讨经销商如何留住业务骨干的相关策略和方法。

1. 提供发展机会1.1 提供职业发展路径为业务骨干提供清晰的职业发展路径是留住他们的关键。

经销商可以制定一套明确的晋升计划，包括升职、加薪和培训等。

通过建立阶梯式的职位体系，让业务骨干能够看到自己未来的发展空间，增加他们的归属感和动力。

1.2 提供培训和学习机会经销商可以定期组织培训和学习机会，帮助业务骨干不断提升自己的技能和知识水平。

这不仅可以帮助他们更好地应对市场变化，还能增加他们的专业能力和职业竞争力。

同时，培训和学习也是对业务骨干的认可和激励。

2. 提供良好的福利待遇2.1 合理的薪资体系给予业务骨干合理的薪资待遇，是留住他们的重要手段之一。

经销商可以建立透明、公平的薪资体系，根据个人的绩效和贡献，提供具有竞争力的薪酬。

同时，还可以根据市场情况和员工需求，进行薪资的灵活调整，激励业务骨干为公司创造更大的价值。

2.2 完善的福利制度除了薪资待遇，经销商还可以提供丰富的福利制度，使业务骨干在工作之外得到更多的关心和关注。

例如，提供健康保险、带薪休假、灵活的工作时间和丰富的员工活动等。

这些福利可以增加员工的工作满意度和归属感，提高他们留在公司的意愿。

3. 建立良好的团队文化3.1 倡导合作与分享建立一个合作与分享的文化氛围，可以促进团队的凝聚力和合作能力。

经销商可以鼓励业务骨干之间的知识和经验共享，通过内部交流和培训活动，促进团队成员之间的互动和协作。

这有助于提高业务骨干的工作效率和成就感，降低他们的流失风险。

3.2 关心员工的个人发展经销商不仅应该关注业务骨干的工作表现，还应该关心他们的个人发展。

定期与他们进行一对一的沟通和交流，了解他们的职业规划和目标。

销售公司留人技巧
销售公司留人技巧包括以下几点：
1. 提供良好的职业发展机会：为员工提供晋升和成长的机会，建立明确的职业发展路径，让员工能够看到自己在公司中的未来，并有动力为之努力。

2. 创造积极的工作环境：营造一个积极、开放、合作的工作氛围，鼓励员工交流和互相支持。

重视员工的意见和反馈，给予他们参与决策和项目的机会，激发他们的工作热情。

3. 提供具有竞争力的薪酬福利：制定公正合理的薪酬政策，给予员工具有竞争力的薪资待遇。

同时，提供丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪年假等，增加员工对公司的归属感。

4. 重视培训和学习机会：为员工提供持续的培训和学习机会，帮助他们不断提升专业技能和销售能力。

通过培训，员工能够更好地适应市场需求，提高业绩表现，从而增强对公司的忠诚度。

5. 建立良好的沟通渠道：建立开放透明的沟通渠道，让员工能够与领导层和同事进行有效的沟通和反馈。

定期组织团队会议、个人面谈等形式，及时了解员工的需求和问题，并及时给予支持和解决方案。

6. 关注员工的工作生活平衡：鼓励员工保持工作和生活的平衡，提供灵活的工作时间安排和福利政策，帮助员工更好地平衡工作与家庭、个人兴趣等方面的需求。

通过以上留人技巧，销售公司能够创造一个有吸引力和竞争力的
工作环境，激励员工为公司付出更多，提高员工的满意度和忠诚度，从而留住优秀的销售人才。

留住有能力的业务员，说难不难，只需三步：一是建立清晰细致的考核体系并严格执行；二是一定的情感沟通；三是保持一定比例的晋升和淘汰率。

一、建立清晰细致的考核体系并严格执行有能力的销售人员抛弃我们，绝大多数不是因为薪水待遇问题，而是因为所谓的“公平”——某某人能力还不如我，怎么升职的是他不是我；某某人工作业绩那么差，怎么不被惩罚也不被淘汰，还和我的薪水一样多；诸如此类。

上面这些抱怨是不是属实呢？未必！主要原因有二：一是人大多不会全面的评价另一个人，经常以己之长攻他人之短；二是缺乏一个全面评价体系，使之能够客观评价其他人。

一个全面的考核体系必须是硬指标业绩和软指标日常表现兼备才行，这样的考核才能体现一个人的综合表现。

硬指标必须清晰，计算方法简单明了；软指标要全面细致，能够从各个角度反映销售人员的表现。

考核体系一旦制定，就要严格执行。

违法不究常常比无法可依的影响更加可怕。

业务人员在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科学，更加在乎的是执行是否公正。

严格是公正考核的前提。

严格的考核不仅是薪酬分配的参考标准，更是实现销售人员晋升和淘汰的标准。

二、一定的情感沟通工作在团队之中，人活的很现实吗？不！解决了温饱之忧后，人更多是活在感觉之中，追求认同感，也就是说：更加追求自己在别人心里的位置。

而这种感觉的获得途径绝大部分来源于语言沟通。

对有能力的销售人员，必须进行必要的情感沟通，让其感觉到对他的重视。

情感沟通的方式有三种：一是给其特殊的学习机会，这里所说的学习包括三层含义： 1、经常获得你提供的小灶，讲解公司的政策、信息和公司的动态；2、偶尔带其参加公司的季度或者年度会议，亲身感觉公司的和价值取向； 3、为其提供参加外部交流和学习的机会。

二是将其推荐给自己的上司，推荐有两种方法： 1、利用会议的机会，让其作代表性发言，既可以介绍自己取得的代表性经验，也可以分享团队的共同经验。

这样的发言必须经过精心的准备，发言的内容仔细推敲，演讲的过程必须经过精心准备，否则原本是让其露脸的美事结果变成丢脸的糗事。

销售人员间留人十大技巧1. 激励和奖励：为了留住销售人员，激励和奖励是非常重要的。

通过设立有竞争力的薪酬制度、提供额外的奖金或福利，可以激发销售人员的积极性和投入感。

2. 个人发展机会：销售人员希望能够在工作中获得成长和发展。

提供个人发展机会，如培训课程、工作转岗或晋升机会，可以增加销售人员的满意度和留存率。

3. 清晰的目标和反馈：确保销售人员明确了解工作目标，并提供及时的反馈。

这有助于销售人员了解自己的表现，并有机会进行改进。

4. 良好的工作环境：创造一个积极、支持和相互合作的工作环境，可以提高销售人员的满意度和工作积极性。

建立良好的团队氛围，促进信息共享和合作，有助于留住销售人员。

5. 有效的沟通：良好的沟通是保持销售人员满意度和保留的关键。

经常与销售人员沟通，了解他们的需求和关注点，并及时解决问题。

6. 重视工作与生活平衡：销售工作往往需要付出较大的努力和时间。

为了留住销售人员，要重视工作与生活平衡，理解和支持他们的家庭和个人需求。

7. 专业发展机会：提供销售人员参与行业相关的专业发展机会，如行业研讨会、会议或交流活动。

这不仅能够提高销售人员的专业水平，还能够增加他们对公司的忠诚度。

8. 反馈和认可：销售人员需要得到他们努力的认可和赞赏。

给予及时和积极的反馈，表达对销售人员工作的认可和赞赏，可以增加他们的积极性和工作满足感。

9. 职业发展规划：与销售人员合作制定个人的职业发展计划，为他们提供明确的职业道路和目标。

有明确的发展机会和晋升路径，销售人员将更有动力留在公司。

10. 保持竞争力的薪酬和待遇：了解市场行情，并确保公司的薪酬和待遇具有竞争力。

如果销售人员发现其他公司提供更好的薪酬和福利，他们可能会离开。

汽车4s店如何留住优秀人才-网第一篇：汽车4s店如何留住优秀人才-网汽车4s店如何留住优秀人才汽车4S店用人成本越来越高，因为现在汽车技术越来越高，所以培养一个人花的代价越来越高，4S店增多后员工流动的机会越来越多。

怎么留住汽车4s店优秀员工?606job中国汽车人才网总结有6个管理细则。

留住人才细则一、培养储备人才汽车4s店要避免一种情况：不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。

任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

留住人才细则二、营造好的气氛留人一般离职的员工都是相对感性的。

不要营造出一种让大众觉得虚伪的企业氛围，特别是工作上必须有相关的制度，不可人为味道太浓。

因为，员工来工作，第一是为了以自己的技能拿钱，第二是为了自身价值的提高。

没有一个员工在企业是为了来拍马屁的。

所以，无论是管理者还是老板，都必须客观理性，不能过于“人为”管理。

留住人才细则三、允许员工犯小错误例如刚入职的年轻人，可能会在和客户交流过程中犯小错误。

作为企业管理者，应该是允许员工在一定程度上的犯错。

案例：有个修理工毛遂自荐去当经理，他与三个销售员发生了一些矛盾，我认为确实是经理的问题，于是有心把他拿掉。

但我后来想他才24岁，如果拿掉他对其职业发展将是重大打击。

我觉得出现错误允许，只要不是德上的问题，而是属于经验不足，都要给员工机会。

留住人才细则四、奖罚分明，制度透明每个4s店都需要制定一份完善的制度，奖罚分明，对于一些做的好的，出色的，必须是以透明的制度来恒定。

不可以搞背后一些人为性的动作，例如KPI考核，最好是全民都知道考核标准和结果。

留住人才细则五、给人成长空间企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。

根据员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

经销商旺季留人策略又是一年旺季到来时，虽然随着竞争的加剧，不少经销商提出淡化淡旺季的区分，但是对大多数经销商来说，年前双节这段时间仍是产品走量最大的“季节”，经销商需做好冲刺准备，而一支稳定的销售队伍是经销商冲销量的保障。

但现实情况是，人员流失是经销商公司面临的最头疼的问题之一。

如何在旺季稳定并激活销售团队？在这方面，不少经销商都做出了各种各样的努力和尝试，并收到了不错的效果。

上下同欲者胜《孙子兵法》有言，“上下同欲者胜。

”意思是指要想获得战斗的胜利就要上层领导和下层执行人员心往一处想，劲儿往一处使，整个团队上下一致，齐心协力。

说起来简单，其实大多数经销商公司都做不到这一点，“你干的好我就给你的钱多”，“你给的工资高我才给你好好干”成了老板和员工之间的经典对话。

其实老板和员工之间完全可以避免这种对立关系，而这主要取决于老板主动改变思路，凝聚人心。

案例：旺季已到，刘经理的心里刚刚踏实下来。

就在前一段日子，他遇到个大麻烦。

前年自刘经理代理了一个强势地产白酒品牌后，在短短两年时间里公司的规模就上了一个大的台阶，由原来的五六名员工一下子增加到近30人，以前跟着他干的4名老员工也被提拔为业务经理。

按说这一切都预示着公司的发展会越来越好，但让刘经理没想到的是，销售团队出现了人员流失，而且走的还都是跟随他多年的中坚力量！刘经理在总结原因时说，最根本的是公司的管理没有跟上销售的发展。

在公司发展起来之后，作为老板的他没有及时放权，业务经理在工作中无权可使，处处受到约束，致使很多好的经营思路无法落地，最终导致部分员工不满而离职。

刘经理清楚原因后，立刻对公司做出了调整。

他第一步做的就是权力下放，给业务经理们表现的机会，给予他们适当的自主权和决策权。

对销售费用，刘经理一改以前大小费用都要自己审批的规定，业务经理也有自己的权限审批费用额度，在和客户谈判时，很多事情当场就可以拍板决定。

这样经理们在客户面前也有了“面子”。

刘经理的第二招是决策民主化。

如何留住骨干业务人员？如何留住骨干业务人员？业务人员与公司的关系，就好象客户与公司的关系一样。

业务人员与客户两者有许多类似的地方--自主性，流动性, 互动性和不可限制性。

我们从如何留住客户的角度来分析如何留住业务人员：1. 客户最关心的：---价格；与之相对应--待遇客户需要找到价格较优惠的公司，业务人员需要找到待遇较好的公司。

此部分在客户/业务人员的留与走的决定中占很大的比重。

而在5年的业务生涯中，屡次遇到业务人员因为待遇问题离职，而令公司大受损失的。

从业务人员素质方面来说，主要是要有职业道德。

“人为财死，鸟为食亡。

” 但类似于“飞单，跑单”这样的事情，还是不要做为好。

一个人的价值可能就因为这一笔单而完全变得毫无意义。

每个人都会分析：你在其他公司里会飞单--不守程序，在以后的合作中肯定也会这么做。

得与失就看自己怎么样来看了。

下面说的这些可能要做老板的好好看看了。

芝麻与西瓜不要捡错了。

而且要能分清哪是西瓜哪是芝麻。

事例：我在2001年进入一工厂，一肩担起所有外销工作。

在聘用我时谈好的条件：工资1200元/月+提成A%（季度结算），大学英语专业毕业，不知道值不值这个工资。

经过二年的共同努力，市场逐步打开。

公司自有客户逐渐增加，对外贸公司的依赖性逐渐下降。

在2002年第三季度拿提成时，提成A%变成了B%=A%-0.5%。

而且公司在完全没有通知我的情况下实施的。

当时我订单额在400万元左右。

占到公司全部业务额的50%。

当我与老板面谈时，他以产品利润偏低为由降低了提成。

当时年青气盛，自然是憋了一肚子气。

因为在发提成前不久就有个客户要出三倍的工资，提成相同要我到他们那边工作。

而我不想这么短时间就变动工作，拒绝了。

在发提成第三天我提交了辞职书，承诺等公司招到人才离职。

10月底，我就正式离职，提成是按B%结算的。

接下来我做了一年的ＳＯＨＯ，以前的客户中有一个大客户有订单了。

一直与我在沟通，在样品确认后就到了关键的时候--订单确认。

留住销售员第一篇：留住销售员留住业务员，等于留住生意有的时候,跟朋友聊天难免谈到公司业务员流失的利弊,讲到传统渠道的混乱是有目共睹,鱼龙混杂,无序竞争,你刚唱过他登场,没有形成一个稳定的竞争格局,自然也就没有一个良好的竞争环境。

整个渠道的发展为什么受到阻碍?生产的产品要经过经销商,经销商发展的瓶颈在那里?是什么因素阻碍他们做大做强？这些经销商由原来的单枪匹马闯天下赚取第一桶金后，事业已经发展到公司化，拥有数量不等的业务员队伍，却发现渠道、网络的承载者由自己转移到业务员的身上。

一位经销商感慨道：“即使我的商品、财产一夜之间全都没有了，只要我把所有的人留住了，那么我还将是这个市场内的…翘楚‟。

但是人都走了，那么我除了一点钱，什么都没了。

”其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，经销商之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是渠道网络组织能力的对抗，这种对抗是由业务员最终完成的。

这些业务员才是市场人脉的掌握者，也就是渠道竞争中最为关键的因素。

他们是企业、经销商和终端之间的桥梁，只有通过他们，渠道才能得到正常的运转和维护。

而离开了这些业务员，经销商的渠道网络不复存在，也就没有了生存的基础。

业务员的每一次流动都是对终端网络的一次伤害，终端好不容易熟悉、接受了原来的业务员，今天又来了一个新面孔，明天又不知道会是谁，最终是损害了终端对经销商的信任，增加了终端接受产品的难度。

因此一个稳定高效的直销队伍是市场开发的关键，但是现在要想达到这个目的是越来越困难。

一些经销商成为人才市场的常客，甚至有固定的席位，招来的直销员如同走马灯一般，进来以后干不了两天就离开，不断地需要补充人员。

经销商业务员的稳定性太差成为最大的问题。

直销人员频繁流动的原因经销商业务员流动的根本原因是如下几点：一、收益经销商为了使自己的利润最大化，对直销人员百般克扣，应付的报酬也是经常食言。

直销员的收入一般是底薪加提成，底薪一般定的很低，更有甚者干脆取消底薪，一些能力较差业务不熟练的业务员生存不下来,能力较强的业务精英收入太低。